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PROYECTO DE AULA PRIMERA ENTREGA

TUTORA

JUANA MARÍA RÍOS

PRESENTADO POR:

INTEGRANTES

DIEGO ALEJANDRO MALAGON BARERRA CÓDIGO 1411981105 ALEXANDER NIEVES RODRÍGUEZ CÓDIGO 1310650305 MAGNOLIA NEUTA CALLEJAS CÓDIGO 1310650524 ELIZABETH SIERRA ESPITIA 1421980232 LINA SORANYE SUAREZ GONZALEZ CÓDIGO 1421980312

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO FACULTAD ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ D.C. 17 DE JULIO DE 2014

INTRODUCCIÓN

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que para cada uno de los directores de Gestión del Talento Humano entrevistados, los trabajadores son el recurso más valioso. Por definición, la administración de recurso humano es el proceso implementado alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una persona o una unidad, con el concurso de los directivos de la organización, con el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las estrategias académicas, administrativas y financieras de la organización, a través de las personas. Su desarrollo efectivo contribuye de manera significativa al logro de los objetivos corporativos generando de esta manera un ambiente laboral favorable de participación activa y sana convivencia, en el que se estimule el desarrollo individual, grupal e institucional. El área de gestión humana se preocupa por conquistar y mantener las personas, organizaciones, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable, de manera que se esfuerza por crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para alcanzar los objetivos, así como trabajar por generar, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción de recursos humanos

1. OBJETIVOS

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución

de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos

Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Otros objetivos son: Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. 1. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. 2. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 3. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. 4. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 5. Cumplir con las obligaciones legales. 6. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

2. METODOLOGÍA

El siguiente trabajo se realizó para conocer en general como es el área de Recursos Humanos, para esto se realizaron encuestas a diferentes empresas,

con el apoyo de los directores y empleados del

Recursos

Humanos. Primero se conocido la empresa desde su misión, visión y objetivos, para el logro de la compañía. Después se realizó una encuesta personalizada, con un cuestionario de preguntas abiertas para entender más claro, como es el manejo de todos los procesos en esta importante área de cada una de las empresas. Se revisaron todas las encuestas y resultados del cuestionario, teniendo en cuenta tanto las observaciones que nos dieron, como las recomendaciones para conocimiento del grupo. Podemos indicar que en general para todas las empresas el Talento Humano es una parte importante para una organización, que debe estar de la mano con el

bienestar

de

todos

los

empleados

para

cumplir

responsabilidades propuestas y exigidas por cada empresa.

unas

metas

y

1ª ENCUESTA -

RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA: Amarilo SAS

-

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA:

Amarilo S.A Es una empresa de servicios de promoción, gerencia, venta y construcción de proyectos. Nuestros clientes son atraídos por la ubicación, novedad, calidad y precio de nuestros productos. La atención, conocimiento y seriedad de nuestros empleados les brinda la seguridad y confianza. -

MISIÓN

Promovemos, Desarrollamos y Comercializamos proyectos de vivienda, así Creamos

espacios para la gente. -

VISIÓN DE LA EMPRESA

Llegaremos a ser en el 2025 la empresa colombiana # 1 en cada región donde operemos; fortaleceremos la imagen nacional de buenas prácticas empresariales y habilidades distintas. -

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA

-

NÚMERO DE EMPLEADOS

Amarilo 383 -

CLASES DE CONTRATO

Termino fijo Indefinido Por obra o labor Trabajadores en misión -

NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

Termino fijo: 1 Indefinido: 352 Por obra o labor: 46 -

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS

1 MES A 18 AÑOS -

CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN

265 -

CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS, Y OPERATIVOS

Directivos 37 Administrativos 172 Operativos 56 -

REMUNERACIÓN DE PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

Directivos 10.000.000 Administrativos: 1.500.000 Operativos 800.000

-

1.

PREGUNTAS ADICIONALES

¿Se reciben familiares en la empresa y desde qué grado de consanguinidad?

Si se reciben pero solo hasta el tercer grado de consanguinidad, es decir primos, sobrinos tíos, etc. 2.

¿Reciben estudiantes de universidades o institutos para realizar sus prácticas?

No tenemos programa de practicantes 3.

¿Realiza préstamos o créditos a los empleados de la compañía?

No se realizan préstamos a los empleados, hay un fondo de empleados donde los funcionarios de la compañía, pueden afiliarse y solicitar crédito y otros beneficios. 4. ¿Realizan control a los empleados si las capacitaciones dadas, están dando resultado o mejoras en los procesos o en el trabajo en equipo? Si, se realiza un seguimiento (formato - efectividad en la capacitación) para la verificación de las capacitaciones, depende del resultado se realiza un plan de acción . -

RECOMENDACIONES

el departamento de capital humano debe soportarse en una cadena de procesos que van dirigidos a tener personal con las capacidades y competencias necesarias para ocupar los cargos proceso del cual se encarga selección un proceso de contratación organizado, diligente y efectivo, un proceso de inducción y capacitación enfocado al mejoramiento de la productividad de los colaboradores, un proceso de desarrollo que permita que cada colaborador tenga un proyecto de carrera dentro de la compañía, un programa de bienestar dirigido a motivar, incentivar y mejorar la calidad de vida de sus empleados y de sus familias y un proceso enfocado a la seguridad y salud en el trabajo mediante el cumplimiento de la legislación,

Fuente: http://www.amarilo.com.co/valores-amarilo/ http://www.amarilo.com.co/blog/2012/12/21/quienes-somos/ http://www.amarilo.com.co/politica-de-datos/

FORMATO DE ENTREVISTA DIRIGIDA A UN DIRECTOR DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO NOMBRE DEL ENTREVISTADO:

FRANCY MOSCOSO

EMPRESA PARA LA CUAL TRABAJA:

AMARILO S.A.S

1. ¿Cómo identifica y selecciona el personal, que tenga los conocimientos adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo? Con pruebas de personalidad, por competencias y de conocimientos básicos para el cargo. 2. ¿Posee algún manual de reclutamiento y selección de personal? No 3. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y actitudes con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto desempeño de la Organización? Capacitando al personal de acuerdo a las necesidades que se van detectando en el desarrollo del trabajo y la exigencia del cargo. 4. ¿Tiene algún plan de Capacitación? Anualmente se hace un reconocimiento de necesidades de capacitación para ejecutar durante el año. 5. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados? ¿Se cuenta con esquemas de reconocimiento? Con evaluaciones de desempeño contratadas por un tercero, ancladas a un reconocimiento. 6. ¿Cómo mejora la empresa la satisfacción, motivación, salud y bienestar de su ppersonal en el trabajo y cómo promueve el bienestar de la familia? Mediante los programas de bienestar anuales 7. ¿Realiza monitoreos continuos sobre cómo se encuentra su personal? Si mediante mediciones de clima organizacional. 8. ¿Cómo hace la Organización para identificar, definir y presentar los perfiles requeridos por el personal en los distintos puestos? Requeridos por el personal en los distintos puestos? Mediante definiciones de perfiles con los dueños de los cargos, jefes y el personal de capital humano de desarrollo. 9. ¿Existe alguna manera en que se dé a conocer el reconocimiento del desempeño del Personal? Mediante publicaciones de asenso

ENTREVISTADOR:

DIEGO ALEJANDRO MALANGÓN BARRERA

2ª ENCUESTA

-

RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA:

CENCOSUD COLOMBIA

-

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA:

-

MISIÓN

Nuestra misión consiste en trabajar, día a día, por llegar a ser el retailer más rentable y prestigioso de América Latina, en base a la excelencia en nuestra calidad del servicio, el respeto a las comunidades con las que convivimos y el compromiso de nuestro equipo de colaboradores. Todo esto, a través de los pilares básicos de nuestra compañía

-

VISIÓN DE LA EMPRESA

Desafío , emprendimiento y perseverancia

-

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA

-

NÚMERO DE EMPLEADOS

12.000 empleados

-

CLASES DE CONTRATO

contrato indefinido

-

NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

-

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS

-

CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN

-

CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS, Y OPERATIVOS

-

REMUNERACIÓN DE PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

-

PREGUNTAS ADICIONALES

1. Por cuántas personas en esta empresa esta integrado el Departamento de Recursos humanos. 10 personas 2. Que es lo mas difícil en la consolidación de un Departamento de Recursos humanos? Encontrar al personal capacitado 3. Cuál es el perfil profesional de un jefe del Departamento de Recursos Humanos? Director de recursos humanos 4. Cuáles serían los logros a destacar en el último año, los cuales según Usted, hayan sido resultado de una buena gestión desde el Departamento de Recursos Humanos. Indicadores de rendimiento 5. Cuáles son los benefícios sociales ofrecidos por esta empresa desde el Departamento de Recursos Humanos. Patrocinar escuelas de bajos recursos

FORMATO DE ENTREVISTA DIRIGIDA A UN DIRECTOR DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO NOMBRE DEL ENTREVISTADO:

CARMEN ELIZA CASTAÑO

EMPRESA PARA LA CUAL TRABAJA:

CENCOSUD COLOMBIA

1. ¿Cómo identifica y selecciona el personal, que tenga los conocimientos adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo?

Identifico las competencias del personal y las necesidades del cargo 2. ¿Posee algún manual de reclutamiento y selección de personal?

Si, se debe tener es una herramienta necesaria, en la compañía 3. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y actitudes con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto desempeño de la Organización?

Con capacitaciones y la satisfacción del cliente internos. 4. ¿Tiene algún plan de Capacitación?

Si, como mínimo el 40% de los empleados tienen que estar siempre capacitados. 5. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados? ¿Se cuenta con esquemas de reconocimiento?

Con una herramienta de evaluación de desempeño, tipo software y se hace el reconocimiento con formación, bonos, descuentos, y descansos. 6. ¿Cómo mejora la empresa la satisfacción, motivación, salud y bienestar de su ppersonal en el trabajo y cómo promueve el bienestar de la familia?

Haciéndoles saber que son importantes para la compañía y que son importantes desde la parte personal hasta lo laboral. 7. ¿Realiza monitoreos continuos sobre cómo se encuentra su personal?

SI, se hace breafing mensual con todos los empleados por sectores y café con el gerencia cada dos meses 8. ¿Cómo hace la Organización para identificar, definir y presentar los perfiles requeridos por el personal en los distintos puestos?

De acuerdo a la experiencia, conocimiento y aptitudes debe tener la persona para cada cargo. 9. ¿Existe alguna manera en que se dé a conocer el reconocimiento del desempeño del Personal?

Si por el periódico y la página web de la empresa.

ENTREVISTADOR:

ALEXANDER NIEVES RODRÍGUEZ

3ª ENCUESTA -

RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA:

MULTIBANCA COLPATRIA S.A.

-

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA:

Financiera -

MISIÓN

Ser reconocido como un Banco claro y sencillo que brinda soluciones financieras flexibles, fáciles y rápidas a los colombianos trabajadores y a las medianas y pequeñas empresas para su continuo crecimiento. -

VISIÓN DE LA EMPRESA

Cumpliremos con la obligación de satisfacer las expectativas de nuestros clientes con el concurso de un excelente equipo humano. -

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA

LIDER GESTIONHUMANA COLPATRIA

GCIA CENTRO TALENTO Y DESARROLLO

Centro integrado de Servicio

Dir. Comunicación-

Dir. Comp. Y Beneficios

Planeación y Control

Directora Reclutamiento y

Dirección de Nomina

Director Desarrollo _ cultura

Coordinadora salud ocupacional

Profesor de capacitación

NÚMERO DE EMPLEADOS

4200 empleados

GERENCIA DE SERVICO

Dir. Relaciones Laborales

SubGte. Bienestar

-

GCIA CENTRO ADMINISTRATIVO Y DE SERVIIOS

-

CLASES DE CONTRATO

Término indefinido Término indefinido (salario integral) Aprendizaje Termino fijo (1 a 3 años) Termino fijo (menor a 1 año) -

NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

Término Indefinido: 3200 empleados Término Indefinido (Salario Integral): 430 empleados Aprendizaje: 120 empleados Termino fijo (1 a 3 años): 180 Término Fijo (Menor a 1 año): 270 -

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS

Entre 3 a 35 años -

CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN

3020 cargos -

CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS, Y OPERATIVOS

Directivos: 750 Administrativos: 820 Operativos: 1450 -

REMUNERACIÓN DE PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

Directivos: $ 17.000.000 Administrativos: $1.900.000

FORMATO DE ENTREVISTA DIRIGIDA A UN DIRECTOR DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO NOMBRE DEL ENTREVISTADO: EMPRESA PARA LA CUAL TRABAJA:

ARACELY VERGARA PERNET MULTIBANCA COLPATRIA S.A

1. ¿Cómo identifica y selecciona el personal, que tenga los conocimientos adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo? Contamos con herramientas y pruebas estandarizadas que evalúan el potencial de conocimiento, competencias y personalidad de los candidatos. Una de las herramientas es el Proceso de Assessment que permite identificar competencias específicas y diagnosticar habilidades gerenciales y de dirección para determinar el potencial de los candidatos. 2. ¿Posee algún manual de reclutamiento y selección de personal? En cada una de nuestras unidades de negocio contamos con profesionales especializados en reclutamiento, selección y evaluación de personal que lideran cada uno de los procesos de selección que se encuentren activos 3. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y actitudes con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto desempeño de la Organización? Se estructuran programas de capacitación focalizados a fortalecer el desarrollo de los funcionarios, desde el punto de vista del colaborador como individuo (ser) y desde el punto de vista del colaborador como funcionario activo de la organización aportando a su nivel profesional y proporcionando herramientas para el fortalecimiento del desempeño (hacer). 4. ¿Tiene algún plan de Capacitación? Existe la alianza que tiene Colpatria con Inalde y Edime y los programas de Alta Dirección Empresarial (PADE), Programa de Desarrollo Directivo (PDD) y Programa Integral de Dirección (PID) orientados a cubrir el nivel estratégico y táctico de la organización, así mismo, con el Programa de Formación Profesional (PFP) para profesionales de Banco y Filiales. 5. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados? ¿Se cuenta con esquemas de reconocimiento? Se lleva a cabo la campaña de reconocimiento para que los líderes reconozcan a sus colaboradores. Para esto se diseñó una tarjeta de reconocimiento, de las que fueron firmados por el Presidente de la entidad. Adicionalmente se realizó una campaña para promover el reconocimiento entre colaboradores; para esto se diseñó la chequera y se han repartido aproximadamente en este año 1700 en Bogotá y sucursales. 6. ¿Cómo mejora la empresa la satisfacción, motivación, salud y bienestar de su ppersonal en el trabajo y cómo promueve el bienestar de la familia?

Gestión Humana Colpatria, a través del área de Bienestar, organiza diferentes encuentros deportivos en los que participan aproximadamente 1660 colaboradores a nivel nacional. Se realizan actividades de integración, como caminatas ecológicas y festivales de récords. Además, Banco Colpatria y sus filiales hacen presencia en los cumpleaños de sus colaboradores entregándoles un obsequio. Dentro del programa de familias fortalecidas se realizan talleres en los cuales se busca formar a nuestros colaboradores y sus familias en diferentes temas que fomentan el mejoramiento de su calidad de vida y de su núcleo familiar. Por otra parte, este año se continuó con el programa de excelencia académica que tiene como objetivo promover el estudio y desarrollo profesional de los hijos de nuestros colaboradores con los mejores puntajes del examen del saber - ICFES, apoyándolos con un monto en dinero en el inicio de su formación profesional. De igual manera, para buscar espacios de diversión para los niños de nuestros funcionarios en su periodo de vacaciones se realizó el programa de vacaciones recreativas. Como reconocimiento al compromiso y logros de los resultados del año, los colaboradores en cada una de las ciudades disfrutan de sus fiestas de fin de año Para promover la integración familiar se realiza la fiesta de los niños, con la participación de aproximadamente 2.253 niños a nivel nacional. 7. ¿Realiza monitoreos continuos sobre cómo se encuentra su personal? Se realiza una medición de clima organizacional con la metodología de Scotiabank – Punto de Vista. Con base a los resultados de la encuesta y al Índice del Compromiso del Empleado (ICE), que es un subconjunto de preguntas de la encuesta diseñadas específicamente para medir el compromiso y la pasión de los empleados con su trabajo, sus colegas y la organización, se graban los planes de acción para trabajar hasta la próxima medición. Todos los líderes con informe de resultados (equipos con más de 5 participantes) definen sus planes de acción y los líderes graban en el portal de Kenexa sus planes de acción. A los líderes que habilitaron la opción de seguimiento les llega durante el año los recordatorios para que hagan seguimiento a las acciones que se definieron. 8. ¿Cómo hace la Organización para identificar, definir y presentar los perfiles requeridos por el personal en los distintos puestos? La compañía mantiene su propósito de incentivar el desarrollo de habilidades y busca siempre fortalecer las posibilidades de crecimiento y progreso de los funcionarios, motivo por el cual se realizan procesos de selección internos. 9. ¿Existe alguna manera en que se dé a conocer el reconocimiento del desempeño del Personal? La compañía mantiene su propósito de incentivar el desarrollo de habilidades y busca siempre fortalecer las posibilidades de crecimiento y progreso de los funcionarios, motivo por el cual se realizan procesos de selección internos

ENTREVISTADOR:

MAGNOLIA NEUTA CALLEJAS

4ª ENCUESTA

-

RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA

CHICALA IMOBILIARIA SAS. Nit. 900.171.678-0 Régimen Común Constituida: 15 de Agosto de 2007 Actualización: 07 de Mayo de 2012

-

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA

4521. Construcción de edificaciones uso residencial construidas por cuenta propia 4522. Construcción de edificaciones uso NO residencial por cuenta propia 7421. Actividades de arquitectura e ingeniería y actividades conexas de asesoramiento técnico, como consultas profesionales 7010. Actividad inmobiliaria realizadas en bienes propios o arriendos

-

MISIÓN

Ser una empresa comprometida a satisfacer las necesidades de oferta y demanda inmobiliaria y de construcción del sector, ofreciendo a nuestros clientes inmuebles que brinden bienestar y un mejor estilo de vida; a nuestros propietarios ofrecerles seguridad y tranquilidad en la administración de sus inmuebles, que proporcionen mayor rentabilidad cumpliendo metas establecidas; y a nuestros colaboradores la posibilidad de desarrollar eficazmente sus competencias profesionales promoviendo la capacitación permanente, desarrollando un ambiente de trabajo optimo en el cual se fomente los valores humanos con armonía y respeto. Y así, lograr un crecimiento sostenible de la empresa en el sector más importante de la economía del país: la finca raíz y la construcción.

-

VISIÓN

Para el 2016 se pretende ser la empresa familiar de servicios inmobiliarios y de construcción, reconocidos y distinguidos por la calidad en el servicio, proactiva en continuo aprendizaje y crecimiento. Ofreciendo un servicio diferenciado con respecto a nuestros competidores, contribuyendo positivamente con la comunidad del sector. Que suministre todas las herramientas jurídicas, tecnológicas y profesionales del mercado inmobiliario al alcance de nuestros clientes; participando activamente en los procesos de desarrollo del país que conduzcan a la tranquilidad y rentabilidad de quienes confían en nuestra empresa; y así garantizar la eficacia para mantenernos como líderes en nuestra rama. Contaremos con la fuerza calificada, capacitada y comprometida más importante en el sector comercial.

-

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA.

-

NÚMERO DE EMPLEADOS

10 personas

-

CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS.

Fijo e indefinido

-

NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

Indefinido 3 personas Fijo 7 personas

-

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS.

Diez años

-

CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Seis cargos

-

CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS OPERATIVOS

Cargos directivos 1 Cargos administrativos 2 Cargos operativos 7

-

REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

Directivo $5.000.000 Administrativo $1.300.000 Operativo $800.000

FORMATO DE ENTREVISTA DIRIGIDA A UN DIRECTOR DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO NOMBRE DEL ENTREVISTADO: EMPRESA PARA LA CUAL TRABAJA:

ADRIANA GAITÁN CHICALA INMOBILIARIA S.A.S.

1. ¿Cómo identifica y selecciona el personal, que tenga los conocimientos adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo?

Mediante procesos de selección, capacitación y evaluación que la compañía requiera, de acuerdo a las vacantes disponibles. 2. ¿Posee algún manual de reclutamiento y selección de personal?

El reclutamiento se hace por medio de una convocatoria interna o externa por medio de la página web “correo corporativo “como medio de recepción de las hojas de vida de los postulantes. Ejemplo:  

Computrabajo El empleo.com

3. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y actitudes, con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto desempeño de la Organización? Capacitando al personal para fortalecer sus actividades, estimulando su crecimiento laboral y profesional. Motivándolos al cumplimiento de los objetivos de la organización. 4. ¿Tiene algún plan de Capacitación? Se están implementando capacitaciones con la ARL sobre, elementos de protección personal, riesgo en alturas. 5. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados? ¿Se cuenta con esquemas de reconocimiento? El desempeño se evalúa bajo la dirección Administrativa, la cual se encarga de registrar los indicadores de gestión con el fin de medir el seguimiento de cada empleado. 6. ¿Cómo mejora la empresa la satisfacción, motivación, salud y bienestar de su personal en el trabajo y cómo promueve el bienestar de la familia? Con talleres de liderazgo que permitan optimizar las capacidades, en busca de un mejoramiento continúo de los procesos.

7. ¿Realiza seguimiento continuos sobre cómo es que se encuentra su personal? Como se mencionó anteriormente con las evaluaciones de desempeño y los indicadores de gestión. 8. ¿Cómo hace la Organización para identificar, definir y presentar los perfiles requeridos por el personal en los distintos puestos? Se deben tener las características de los perfiles de cargo, según las características establecidas para cada puesto de trabajo. 10. ¿Existe alguna manera en que se dé a conocer el reconocimiento del desempeño del Personal? Se reconoce el excelente desempeño del empleado, teniendo en cuenta los resultados financieros obtenidos, dando una remuneración adicional a su salario.

ENTREVISTADOR:

ELIZABETH SIERRA ESPITIA

Fuente información: CHICALA INMOBILIARIA SAS Fuente: http://chicalainmobiliaria.blogspot.com/

-

RECOMENDACIONES



Se debe cambiar la informalidad de contratación, fomentando el proceso de selección y que esta sea ganada por meritocracia.



Abolir recomendaciones personales “roscas” que interrumpan el proceso de selección.



Tener en cuenta la formación académica profesional con el fin de tener personas adecuadas en puestos de trabajo adecuados.



Recursos humanos debe enviar al correo corporativo manual de desempeño y manual de procedimientos en aras de que el personal este informado de las funciones de su cargo.

5ª ENCUESTA -

RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA

BALONES COSMOS

-

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA

1

BALONES COSMOS es una marca 100% colombiana con más de 35 años en el mercado nacional y latinoamericano. Su historial de investigación y desarrollo de productos para deportes comprende desde balones de cuero vacuno cosidos a mano, pasando por aquellos vulcanizados con retal de cuero de otras industrias, hasta los más modernos, producidos bajo estrictos parámetros de calidad; utilizando las materias primas y maquinaria de última generación disponibles en los mercado nacionales e internacionales. Desde los años 80 COSMOS ha sido reconocido como icono del microfútbol gracias a su balón blanco, que se convirtió en referente de calidad, prestigio del cual goza en la actualidad. -

MISIÓN

Fabricar y comercializar balones para todos los deportes, ofreciendo al deportista aficionado o profesional, del niño y del adulto, un balón que llene sus necesidades y que cumpla con las especificaciones técnicas exigidas en cada una de las diferentes prácticas deportivas. Fomentando el empleo especialmente para el personal cabeza de familia. Distribuyendo accesorios y artículos deportivos de reconocida marca y calidad. -

VISIÓN

A partir de su actual posición líder en la fabricación de balones, reconocida en el ámbito nacional e internacional y aprovechando sus elevados estándares de calidad y eficiencia productiva, más las ventajas competitivas que ofrece Colombia; estar en capacidad de atraer otras marcas que pueden ser producidas en nuestra empresa para el resto del mundo.

http://www.balonescosmos.com/index.php 1

-

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA

-

NÚMERO DE EMPLEADOS:

62 empleados

-

CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS:

Contrato a término indefinido Contrato por obra y labor. Contrato por prestación de servicio.

-

NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO:

48 empleados con contrato a término indefinido 8 empleados por Contrato por de obra y labor 6 empleados por prestación de servicios

-

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS:

Promedio de 10 a 15 años.

-

CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN.

14 cargos en total

-

CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS OPERATIVOS.

Directivos: 2 Administrativos: 5 Operativos: 55

-

REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

Directivos: $ 3.000.000 a 3.500.000 Administrativos: $ 1.800.000 a 2.400.000 Operativos: 850.000 a 1.350.000

-

PREGUNTAS ADICIONALES

1. ¿Cuál es la edad promedio de sus empleados? Para nosotros cuenta más la experiencia y conocimientos que la edad. 2. ¿Ustedes hacen jornadas de capacitación para sus empleados? Por la actividad de la empresa estamos siempre realizando capacitaciones más que todo acerca de seguridad industrial. 3. ¿Cuáles son otras competencias o habilidades que los profesionales de recursos humanos deben poseer para ser tan relevantes en la empresa? Enfocarse en los asuntos que son estratégicamente importantes para la empresa manejar su plan de negocio y estrategia con al planeamiento del talento y dar el soporte para tener la gente adecuada.

-

RECOMENDACIONES

La clave principal de todo proceso de cambio está en primer lugar en las personas, en segundo lugar en la correcta definición de los nuevos procesos y en la tecnología. Las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos sistemas, La definición de los procesos es fundamental para hacer realidad la estrategia de la función de recursos humanos. Una vez que hemos definido el “Qué” queremos que sea la función debemos abordar el “Cómo”, es decir los procesos de gestión de recursos humanos. Por último la tecnología es el gran facilitador, siempre y cuando hayamos definido claramente el “Qué “y el “Cómo”. La tecnología permitirá liberar tiempo, al automatizar tareas necesarias en la gestión de personas pero de escasa aportación a la consecución de los objetivos empresariales, además potenciará las actividades de gestión del talento (reclutamiento, desarrollo, retribución etc.) que son las que realmente aportan valor a la empresa al proporcionarle el talento necesario para afrontar los retos a los que se enfrenta.

FORMATO DE ENTREVISTA DIRIGIDA A UN DIRECTOR DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO NOMBRE DEL ENTREVISTADO: EMPRESA PARA LA CUAL TRABAJA:

OMAIRA PIRAZAN BALONES COSMOS

1. ¿Cómo identifica y selecciona el personal, que tenga los conocimientos adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo? Después de realizar la parte de reclutamiento, y evaluar entre los candidatos que cumplen con el perfil, procedemos al proceso de selección, y es allí donde después de pruebas y entrevistas nos damos podemos diagnosticar que persona es la adecuada para desempeñar el cargo o labor a desarrollar. 2. ¿Posee algún manual de reclutamiento y selección de personal? Si, hasta el momento desarrollamos un protocolo, o manual, en el proceso de selección de personal, el cual consta de una serie de procedimientos que nos permiten evaluar ciertas características específicas, en cada uno de los opcionados o aspirantes al cargo. 3. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y actitudes con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto desempeño de la Organización? Realizamos constantes capacitaciones, de motivación, que le permiten al empleado desinhibirse, en otros espacios y ambientes y la vez les permite realizar aportes que nos permitan crecer como compañía, encaminada hacia el mismo objetivo. 4. ¿Tiene algún plan de Capacitación? Si, una vez contratado el nuevo empleado a nuestra compañía se le da una breve charla de bienvenida, y a su vez informativa en la cual conocerá la misión, visión, historia y trayectoria de la compañía, conocerá cuales son los departamentos que conforman la empresa, cual es el organigrama de la compañía y cuáles son los ideales que se pretenden alcanzar durante su permanencia en la compañía, luego se integrara en el campo de trabajo para que conozca cual deberá ser su desempeño durante la jornada laboral. 5. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados? ¿Se cuenta con esquemas de reconocimiento? En la compañía utilizamos métodos incentivos para todos los empleados, y evaluamos el trabajo tanto individual, como por área o departamento a través de un formato de indicadores que permiten la medición de efectividad y de errores, lo cual nos muestra el desempeño del trabajo en equipo por área y a su vez de cada uno de los empleados, los incentivos los tenemos divididos en dos reconocimientos, el primero consiste en otorgar una bonificación que equivale a un salario actual de cada empleado dividido en porcentajes mensuales, el segundo reconocimiento es el empleado del mes, el cual es

elegido por sus mismos compañeros de área, este gozara de algunos privilegios durante el mes en el que fue elegido como el mejor empleado. 6. ¿Cómo mejora la empresa la satisfacción, motivación, salud y bienestar de su ppersonal en el trabajo y cómo promueve el bienestar de la familia? La compañía no solo pretende pagar un salario a sus empleados, como retribución a su trabajo, diariamente brindamos espacios como lo son las pausas activas, con el fin de evitar enfermedades laborales y un mejor desempeño en nuestras actividades diarias, la compañía busca y brinda oportunidades para el desarrollo, profesional, laboral y personal de cada uno a través de empresas como el SENA ya que tenemos un convenio con esta entidad, el cual consiste en capacitar a los empleados y certificarlos como tecnólogos en diferentes carreras o programas q esta entidad ofrece, de acuerdo al cargo que cada uno desempeña en la compañía, ofrecemos sistemas de financiación de carreras profesionales a través de algunos convenios que tenemos con algunas instituciones, por medio del fondo de empleados, lo cual brinda facilidades al desarrollo personal y profesional de los empleados a su vez aquellos empleados que desarrollen su crecimiento y capacitación educativa tienen el privilegio de ser los primeros opcionados en postularse a cargos superiores con mejores ingresos económicos lo cual permite una mejor calidad de vida para él y su familia. 7. ¿Realiza monitoreo continuos sobre cómo se encuentra su personal? Cada seis meses se realiza un chequeo médico, para observar y conocer en qué condiciones se encuentran nuestros empleados física y psicológicamente. 8. ¿Cómo hace la Organización para identificar, definir y presentar los perfiles requeridos por el personal en los distintos puestos? Según la actividad comercial de la compañía se ha determinado cuales son los cargos y departamentos que se necesitan para el desempeño de la misma. 9. ¿Existe alguna manera en que se dé a conocer el reconocimiento del desempeño del Personal? Si, la compañía brinda información constantemente a través de correo corporativo y carteleras ubicadas en zonas de alto flujo de empleados como lo son cafeterías.

Entrevistador:

LINA SORANYE SUAREZ GONZALEZ

Fuente información: BALONES COSMOS OMAIRA PIRAZAN Fuente: http://www.balonescosmos.com/index.php

4 CONCLUSIONES

Se puede resaltar que el área de talento humano, que trabaja directamente en la empresa para la satisfacción plena de los recursos humanos, el logro de los objetivos individuales y de la compañía. Se pudo evidenciar la importancia de este departamento, el buscar el mejor equipo de trabajo, personas capacitadas, con la experiencia laboral y conocimientos, soportado con programas de bienestar y capacitaciones, para el buen funcionamiento de la compañía, dicho anteriormente en las entrevistas realizadas por parte del grupo de trabajo, podemos destacar que el departamento de talento humano promueve, integra y motiva los trabajadores de una empresa con el fin de que se sientan orgullosa de su compañía, permitiendo que las empresas sean competitivas y productivamente exitosa.

5. BIBLIOGRAFÍAS

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es.slideshare.net./lolisgutierrez/gestion-de-talento-humano-11893631.

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www.monografias.com/trabajo81/ gestión-de-talento-humano/ gestion-detalento-humano5.shtml.

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www.buenosnegocios.com/notas/66-5-funciones-clave-recursoshumanos

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www.gerencie.com › Administración

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http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5456-responsabilidadsocial-del-departamento-de-recursos-humanos.htm

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http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html

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http://www.encolombia.com/economia/empresas/rhumanos/funcionesdeldepartamentodegestionhumana/

1. Empresite.eleconomistaamerica.co/chicala-inmobiliaria sas.html 

Fuente de información: CHÍCHALA INMOBILIARIA S.AS