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UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO TUTORA: XIMENA SARMIENTO

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PRIMERA ENTREGA

PRESENTADO POR:

LINA MARCELA CORONADO RIVAS CÓDIGO: 1211020142

BOGOTÁ, COLOMBIA 2014

GESTION DE TALENTO HUMANO El área de Gestión Humana es muy importante, debido que se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial. Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal. La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales: 1. Son seres humanos. Están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales . 2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. 3 Socios de la organización Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad. Compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, Incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica Cuando trae un retorno razonable. Las funciones del Área de Gestión de Talento humano en las organizaciones actuales son: Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones sociales. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y evaluación de desempeño. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal. Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal. Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros. Las responsabilidades de esta área es contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización.

Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión 2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el métodopara medirlos. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados Insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen Artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas asignadas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable. 6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí. Adicional debe cumplir con la responsabilidad de:           

Apoyar a la compañía Representar a los empleados Cumplir con la liquidación de sueldos y deberes en tiempos y forma Cumplir con la normativa legal y profesional Tener una política de puertas abiertas Crear una cultura que de importancia a la comunicación Crear un entorno de igualdad Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo Promover el desarrollar profesional Asegurar un entorno de trabajo saludable el medio ambiente Fomentar las relaciones con la comunidad

ENTREVISTA #1 NOMBRE Claudia Rvas 1. RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA Colegio nacidos para triunfar en cristo 3. MISIÓN DE LA EMPRESA. Ofrecer una formación integral fundamentada en la promoción del buen trato y de la educación ambiental para la exploración y observación del mundo mediante didácticas adecuadas; para conducir a los niños y las niñas a desarrollarse progresivamente como sujetos multidimensionales y desenvolverse y poder vincularse en la sociedad brindando soluciones a los problemas que se le puedan presentar en su vida diaria.

CARGO Jefe de talento humano 2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA. Educación 4. VISIÓN DE LA EMPRESA. El Colegio Nacidos Para Triunfar en Cristo en el 2017 será una institución reconocida localmente por la educación integral, el desarrollo multidimensional y la sensibilización que reciben los niños y niñas por medio de las actividades desarrolladas con ellos. También tenemos la visión de ampliar los servicios educativos prestados hasta llegar al grado quinto de la educación básica primaria.

5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA.

6. NÚMERO DE EMPLEADOS 11 8. NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

7. CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS. Termino fijo inferior a un año Prestación de servicios 9. ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS.

10 por contrato a termino fijo inferior a un año y 1 persona por prestación de servicios 4 años 11. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, 10. CANTIDAD DE CARGOS DE LA CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS ORGANIZACIÓN. OPERATIVOS. Directivos: 1 personas Asministrativos:3 personas Docentes: 6 4 Servicios generales: 1 12. REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS. Directivos: $1.000.000 Administrativos $900.000 Docentes:$ SMLV Servicios generales: $SMLV 13. REALIZAR MÍNIMO 5 PREGUNTAS MÁS EN LAS QUE INDAGUE SOBRE CADA UNA DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS QUE TIENE A SU CARGO Y LOS RETOS

QUE LE REPRESENTA ESTA FUNCIÓN. 1. ¿HAY GRAN ROTACION DE PERSONAL? R/ no, la empresa es estable y a los empleados les gusta el trabajo y ambiente laboral 2. ¿LOS EMPLEADOS SI RECURREN A USTED CUANDO HAY PROBLEMAS? R/Si, se crea confianza desde el inicio y asi se resuelven los problemas con mayor facilidad 3.¿PIENSA QUE LOS SALARIOS SON LOS ADECUADOS? R/ Para las docentes no, pero el colegio es pequeño y no genera mas ganancias para un mayor pago, se recompensa con descanzo y un buen ambiente laboral. 4.¿ QUE NIVEL DE EXIGENCIA LE PIDEN LOS DIRECTIVOS? R/ Relativamente no mucho ya que es personal conocido, pero si es de gran importancia el cargo ya que es quien se preocupa por el principal capital de la empresa: los empleados 5. ¿USTED REALIZA LAS ACTIVIDADES DE INTEGRACION? R/ Si, siempre se realizan en Noviembre y en los cumpleaños de los empleados. 14. PEDIR ACLARACIÓN, CONSEJOS Y RECOMENDACIÓN ES PARA LA CONFORMACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN. La señora Claudia nos aconseja realizar un proceso de selección de personal exhaustivo para no tener inconvenientes a la hora de contratar a alguien, también nos recomienda ser lo más sincera y especifica posible con los empleados.

ENTREVISTA #2 NOMBRE Nora L González Escobar 1. RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA

CARGO Director de Gestión de Talento Humano y Procesos 2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA. El objeto social del BANCO DE BOGOTÁ es celebrar o ejecutar todas las operaciones y contratos legalmente permitidos a los establecimientos bancarios, con sujeción a los requisitos y limitaciones de la Ley colombiana

Banco de Bogotá 3. MISIÓN DE LA EMPRESA.

4. VISIÓN DE LA EMPRESA.

Un Banco líder en Colombia para el mercado de empresas, personas y el sector social, oficial. Un Banco siempre a la vanguardia para brindar a sus clientes soluciones anticipadas, que les permitan vivir una experiencia bancaria satisfactoria. El mejor apoyo para el crecimiento y progreso de sus clientes, porque los valora y está dispuesto y disponible para asesorarlos, prestándoles un servicio ágil, oportuno, amable y de calidad. Un Banco que cumple con los objetivos de liderazgo en eficiencia, rentabilidad, utilidad y generación de valor que esperan los accionistas. Un Banco que cuenta con un grupo de talentosos colaboradores que trabajan con ingenio, dedicación, eficiencia, agilidad, compromiso, lealtad, siempre orientados al logro y motivados por el orgullo de pertenecer a la institución que les genera bienestar y crecimiento. El Banco a través de su ejemplo y apoyo ratifica su compromiso con la construcción e interiorización de sus valores, generando crecimiento, convivencia y bienestar a la comunidad.

Ser el Banco líder en Colombia y Centroamérica, que crece con el progreso de sus clientes, de su equipo humano, de sus accionistas y del país.

Ser el Banco de referencia en banca universal en Colombia por mejor servicio al cliente, la mayor eficiencia y su innovación.

5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA.

6. NÚMERO DE EMPLEADOS

7. CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS. Contrato de trabajo Contrato civil de aprendizaje Empleados temporales Empleados contratados con Megalínea. Adicionalmente el Banco contrata a través de la modalidad de outsourcing con empresas especializadas 9. ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS.

El número de empleados del banco llega a los 9282 8. NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO. Empleados mediante contrato de trabajo, trescientos cincuenta y ocho (358) mediante contrato civil de aprendizaje, y setecientos noventa y siete (797) empleados temporales y mil setecientos sesenta (1,760) empleados contratados con Megalínea. Adicionalmente el Banco contrata a través de la modalidad Existen empleados con un promedio de outsourcing con empresas especializadas un total de antigüedad de 35 a 40 años de servicio. dos mil doscientos sesenta y cinco (2,265)

de

11. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS 10. CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN. OPERATIVOS. Los cargos a nivel general son de 9.282, están Presidente, vicepresidente, director, subdivididos en presidente vicepresidentes, Directores, gerente, jefe, coordinador, oficial, auxiliares Gerentes, Jefes, coordinadores, oficiales y auxiliares. 12. REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS. Los salarios de los directores están en 10.000.000 a 15.000.000 Administrativos la remuneración es de $ 3.500.000 a 8.000.000 Y los funcionarios operativos son de $ 750.000 a $1.800.000 13. REALIZAR MÍNIMO 5 PREGUNTAS MÁS EN LAS QUE INDAGUE SOBRE CADA UNA DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS QUE TIENE A SU CARGO Y LOS RETOS QUE LE REPRESENTA ESTA FUNCIÓN. 1. Que debe hacer el líder de talento humano. R/Es el responsable de velar por que los valores corporativos no se pierdan y que los funcionarios sean seleccionados de manera acorde a las necesidades de la organización para un ambiente laboral adecuado y en virtud de ello generar espacios de confianza entre la organización y sus colaboradores. 2. ¿Cómo se realiza el proceso de preselección? R/Se tiene en cuenta aspectos como:

        

Descripción clara del puesto de trabajo Descripción del perfil de la persona Preselección de candidatos Pre entrevista Evaluación de habilidades Segunda entrevista Verificación de referencias laborales Evaluación psicotécnica Presentación del candidato a la empresa

3. Como se realiza el proceso de selección R/ Se realizan en varias etapas. La primera Pruebas psicotécnicas, son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato, Estas especialmente son diseñadas para apreciar las aptitudes o capacidades La segunda es la prueba de personalidad. Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de la personalidad intereses y valores profesionales entre otros, se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando. Pruebas grafológicas, se utilizan en ocasiones que se soliciten candidaturas con información manuscrita. Pruebas de conocimiento: son aquellas que evalúan conocimiento propio de la profesión, cuando el candidato es contratado para desarrollar actividades propias de su carrera. 4. A los funcionarios se les realiza la capacitación adecuada para el cumplimiento de sus labores y cuánto tiempo es el establecido?. R/ Si, a todos los funcionarios nuevos y los funcionarios que se le asigna o cambian de procesos se les realiza la capacitación correspondiente. El tiempo máximo es de un mes, todo depende de cada proceso. 5. ¿HAY GRAN ROTACION DE PERSONAL? R/ Es proporcional a las sucursales que se abren y las que se cierran. 14. Pedir aclaración, consejos y recomendación es para la conformación de un área de recursos Humanos en una organización. ¿Siempre es necesario que la persona del área de gestión de talento humano sea psicóloga/o? R/ No, no siempre, pero es de gran ayuda que tenga conocimientos acerca del comportamiento humano y de psicología en general.

ENTREVISTA #3 NOMBRE Carlos Garzon

1. RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA Muebles mi oficina 3. MISIÓN DE LA EMPRESA. Muebles mi oficina fabrican comercializan muebles de oficina brindando satisfacción de calidad y servicio construyendo con nuestro talento humano confianza para nuestros clientes y socios estratégicos basándonos en l experiencia, tecnificación y conservación del medio ambiente

CARGO Director de recursos humanos 2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA. Fabricación y comercialización de muebles para oficinas 4. VISIÓN DE LA EMPRESA. En mi oficina seguiremos marcando diferencia, transformando y liberando el mercado en las oficinas creando espacios y diseños que generen experiencias confiables a nuestros clientes siendo siempre su mejor opción

5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA.

6. NÚMERO DE EMPLEADOS

7. CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS.

1000 8. NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

A termino fijo y labor contratada 9. ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS. 6 años de antigüedad 14 Hay 2 cargos directivos

A termino fijo 600

labor contratada 400

10. CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN.

24

11. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS OPERATIVOS. Directivos: 8 Administrativos:3 Operativos:13

12. REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS. Cargos directivos> $10.000.000 Cargos administrativos> $1.800.000 Cargos operativos> $800.000 13. REALIZAR MÍNIMO 5 PREGUNTAS MÁS EN LAS QUE INDAGUE SOBRE CADA UNA DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS QUE TIENE A SU CARGO Y LOS RETOS QUE LE REPRESENTA ESTA FUNCIÓN. 1. Cuál es el procedimiento habitual de selección para cubrir puestos de trabajo? Se anuncia el puesto por internet y se solicitan las hojas de vida para poder iniciar con el proceso de selección según el cargo a cubrir. 2. Qué tipo de perfiles son los q más demandan en su sector? Carpinteros, secretarias y vendedores 3. Es habitual pedir referencias a las anteriores empresas del candidato? Si, es importante conocer las referencias de trabajo para asi llegar a una conlusion de la persona y conocer como ha sido su desempeño en las labores realizadas. 4. Que recomienda los trabajadores que se incorporan a un nuevo empleo? Seguir con la cultura organizacional que manejamos, ser proactivo/a en su labor y hacerlo con ética. 5. Qué opina sobre los contratos a la hora de buscar un empleo. Es importante dar una estabilidad laboral a todo el personal de la empresa pero adicional a esto hay que ver la necesidad de la misma con el tema. 14. PEDIR ACLARACIÓN, CONSEJOS Y RECOMENDACIÓN ES PARA LA CONFORMACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN. Es de gran importancia el area de recursos humanos en una empresa grande con tantos empleados ya que la rotación de personal es constante y este control hace que la empresa funcione adecuadamente.

ENTREVISTA #4 NOMBRE

CARGO

Juan Camilo Torres

Director de recursos humanos

1. RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA

2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA.

Restaurante nulis

Alimentación. Comida típica antioqueña

3. MISIÓN DE LA EMPRESA.

4. VISIÓN DE LA EMPRESA.

Posicionarnos como el mejor restaurante de comida típica e internacional en la región, brindar en la ciudad el mejor servicio para así ser reconocidos y líderes en materia gourmet de nuestra región, con platos de servicio y calidad de alimentos. típicos que atraen a personas de nuestro Proyectándonos al mercado a nivel nacional país y a extranjeros, además contamos y llegando a la población en general y a con una amplia infraestructura típica que todas las empresas que requieran nuestros hace muy acogedora la estadía en nuestro servicios con una excelente carta de restaurante, tenemos un excelente equipo alimentos y bebidas, mejorando cada día de trabajo humano, que se encuentra nuestro servicio, con un mayor numero de altamente capacitado para satisfacer las empleados para lograr compensar la calidad necesidades de nuestros clientes. que exige cada cliente nuevo. 5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA.

6. NÚMERO DE EMPLEADOS 15 8. NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

7. CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS. Por prestación de servicios y contrato a termino indefinido 9. ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS.

13 por prestación de servicios y 2 con contrato indefinido 1 año 10. CANTIDAD DE CARGOS DE LA 11. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ORGANIZACIÓN. ADMINISTRATIVOS Y CARGOS OPERATIVOS. Directivos: 1 Administrativos:2 Operativos:5 9 12. REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS. Directivos: $1.000.000 Administrativos:$800.000 Operativos:$700.000

13. REALIZAR MÍNIMO 5 PREGUNTAS MÁS EN LAS QUE INDAGUE SOBRE CADA UNA DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS QUE TIENE A SU CARGO Y LOS RETOS QUE LE REPRESENTA ESTA FUNCIÓN. 1. Que incentivos realiza la organización para el optimo desempeño laboral de sus colaboradores?. Un ambiente laboral agradable, remuneración adicional con propinas y el horario es flexible 2.

Realizan las remuneraciones respectivas en las fechas establecidas a sus colaboradores? Si el área de gestión de talento humano cuenta con un personal idóneo que logra realizar esta labor de manera oportuna.

3.

El área de gestión de talento humano se preocupa por la salud de sus empleados? Si, frecuentemente realiza campañas de salud.

4.

Cuál es el proceso de estratégica de la unidad de talento Humano. Es fijar políticas, procedimientos, programas para ejercer la acción planeada para el logro de los objetivos de la organización en conjunto con sus empleados en un ámbito laboras con sentido de pertenencia. Porque cree que el es importante el área de gestión Humana?

5.

Aparte de las funciones operativas que se deben realizar como contratación, pago de salarios, entre muchos más, hoy en día las organizaciones estamos conscientes del potencial que tenemos; las personas y por tal razón trabajamos para la satisfacción y aporte dado en conjunto al cumplir los objetivo de todos 14. PEDIR ACLARACIÓN, CONSEJOS Y RECOMENDACIÓN ES PARA LA CONFORMACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN. ¿Qué tan viable son los contratos por prestación de servicios? R/Para esta empresa que presta el servicio al cliente y que los turnos son a veces pesados, los contratos por prestación de servicios son convenientes para la empresa ya que hay temporadas de rotación de personal ya que trabajan los domingos y festivos y a muchos no les gusta, por tema de papeleo es mas útil este tipo de contrato.

ENTREVISTA #5 NOMBRE

CARGO

Sandra Milena Bocanegra

Jefe de talento humano

1. RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA

2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA. Maelectricos es una empresa con treinta y cinco años de trayectoria y un amplio portafolio de productos especializados en el ramo eléctricos de media y baja tensión supliendo las necesidades del sector de la industria la construcción y las telecomunicaciones.

MAELECTRICOS S.A.S 3. MISIÓN DE LA EMPRESA.

Generar confianza y seguridad en la comercialización y suministro de material Eeléctrico para los sectores de la construcción, la industria y la comunicación.

4. VISIÓN DE LA EMPRESA. En el año 2017 ser una empresa innovadora en la comercialización de material Eléctrico con presciencia en nuevos mercados y productos que estén en la vanguardia tecnológica. Ofreciendo soluciones en el desarrollo del sector eléctrico a nivel nacional para la industria la construcción y las telecomunicaciones.

5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERÁRQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA.

6. NÚMERO DE EMPLEADOS

7. CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS.

40 8. NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

Indefinido y prestación de servicios. 9. ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS.

En la actualidad hay tres empleados con prestación de servicios y los 37 restantes Tienen contrato indefinido 12 a 35 años de servicio. 11. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, 10. CANTIDAD DE CARGOS DE LA CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS ORGANIZACIÓN. OPERATIVOS. Cantidad de cargos Directivos Cinco Cantidad de cargos Administrativos Once Cantidad de cargos Operativos 40 cargos Veinticuatro 12. REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS. Promedio Cargos Directivos $3.200.000 Promedio Cargo Administrativo $700.000 y $1.600.000 Promedio Cargo Operativo $700.000 y $800.000 13. REALIZAR MÍNIMO 5 PREGUNTAS MÁS EN LAS QUE INDAGUE SOBRE CADA UNA DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS QUE TIENE A SU CARGO Y LOS RETOS QUE LE REPRESENTA ESTA FUNCIÓN. Qué porcentaje de su fuerza de trabajo se jubilará en los próximos cinco años, o en el próximo año? Cuál es el plan para reemplazarlos? RTA. Este año se jubila una persona, se da la oportunidad de ascender en este caso a los muchachos de logística o se hace una nueva convocatoria en la cual se hace la selección pertinente para las entrevista y se hace todo el proceso de selección. Cuál es la edad promedio en su organización? ¿En los últimos cinco años ha aumentado, disminuido o permanecido igual? RTA En general va desde los 25 hasta los 50 más o menos años y este nivel se ha mantenido en los últimos años.

Cuál es el promedio de permanencia de los trabajadores en la organización En los últimos cinco años ha aumentado, disminuido o permanecido igual? RTA. Hay estabilidad varios de cinco, ocho, doce años algunos de tres dos años quienes se han retirado por motivos de viaje, mejores oportunidades en realidad la gente permanece no hay mucha rotación.

Qué porcentaje de sus empleados están totalmente comprometidos y están "haciendo su mejor trabajo" en todo momento? ¿Cómo se puede variar a través de funciones y líneas de negocio? RTA. Creo que en estos últimos años la gente tiene otra visión de la responsabilidad de la necesidad de crecer como personas de capacitarse tienen metas definidas y objetivos por alcanzar en este momento creo que un 95% del personal trabaja al cien % va mas allá sin decir con esto que el restante 5% no lo haga o no estén comprometidos. Creo que hay un buen desempeño a nivel general

5- ¿Cuenta con exceso de personal? ¿Está la gente correcta haciendo las cosas Correctas ? . RTA. En este momento contamos con el personal necesario, que estén haciendo lo Correcto lo podemos evidenciar en el resultado de sus indicadores y en la evaluación De competencias hasta el momento los resultados han sido buenos y cuando hay Falencias se trabaja en ellas para mejorar. 14. PEDIR ACLARACIÓN, CONSEJOS Y RECOMENDACIÓN ES PARA LA CONFORMACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN. Toda organización necesita de tener un área de gestión de Talento Humano, por más pequeña que sea es indispensable para coordinación, apoyo y desarrollo de las estrategias y objetivos de la empresa y su equipo de trabajo.

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