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• daniel vergara martinez

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INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ENSAYO

ANALISIS OCUPACIONAL Y PERFIL DEL CARGO PRESENTADO POR: YULIS VERGARA MADRID A LA DOCENTE: PATRICIA GONZALEZ PERTUS

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR

2 NOVIEMBRE 2018

BARRANQUILLA - ATLANTICO

ANALISIS OCUPACIONAL

La práctica del análisis ocupacional se facilita si visualizamos esta función como un proceso, es decir, como un conjunto de actividades o etapas interrelacionadas para producir un resultado, que en este caso será el manual de cargos. Las actividades de reclutamiento y selección se orientan por los requisitos que deben cumplir las personas destinadas a realizar las funciones de los cargos vacantes. Esto sígnica que antes de iniciar la búsqueda de las personas requeridas por la empresa se deben tener claramente identificadas las funciones y requisitos del puesto vacante, lo cual es parte de la función de análisis ocupacional. Si alguien inicia la búsqueda de un nuevo empleado sin tener claramente definido su perfil ocupacional, le puede suceder lo mismo que al individuo que llega a un almacén sin saber qué es lo que requiere comprar y termina adquiriendo algo que no necesita. Es por esto que la fuerza laboral, la evaluación del desempeño, el entrenamiento y remuneración de personal se basan en las tareas, condiciones de trabajo, responsabilidades y requisitos de los cargos ocupados. Toda esta información se encuentra en el manual de descripción de cargos de la empresa. Al aceptar la Administración de Personal como un sistema, todas las funciones que lo conforman, comenzando por la planeación de la fuerza laboral, dependen del análisis y descripción de cargos, como fuente de información. Se puede decir que esta función suministra información básica para todo el sistema de la gestión de personal. Por otra parte, el análisis de los cargos permite detectar y corregir las duplicaciones de funciones o el cruce de responsabilidades y los desbalances en las cargas de trabajo de las diferentes posiciones de la empresa, con lo cual se evitan problemas de roces interpersonales y, en general, de desmotivación de la fuerza laboral. Adicionalmente, el análisis de cargos facilita la priorización de las funciones de cada posición, de tal manera que su ocupante pueda distinguir las actividades importantes de las secundarias para dirigir sus esfuerzos, en primer término, hacia las tareas cuyos resultados son más valorados. En conclusión, la función de análisis y descripción de cargos satisface necesidades del trabajador, del supervisor, del seleccionador, del instructor de entrenamiento y, en general, del administrador de personal. Como herramienta, el análisis y descripción de cargos tiene múltiples benecitos, aunque en ocasiones es utilizado incorrectamente. También es importante tener en cuenta que se debe realizar un análisis funcional, el cual se inicia desde lo general a lo particular. Se debe empezar por conocer cuales son los principales objetivos de la organización para poder ir desglosando los hasta que se llegue al propósito más simple que pueda realizar un colaborador dentro de una compañía. El siguiente paso es preguntar que se debe hacer para

que esto se logre, es aquí donde cada persona debe ejercer sus funciones en cada puesto de trabajo.

Con el propósito de despejar las confusiones originadas por el uso de una terminología poco uniforme, se presenta a continuación la dentición de los términos más comunes del tema que nos ocupa. Análisis del cargo: es el proceso sistemático de recolección y estudio de la información característica de un puesto, que permita idénticar su objetivo básico, las actividades que deben realizarse para cumplir su misión, las especiaciones de las tareas, el cliente y proveedor del cargo, las condiciones ambientales bajo las cuales se realiza el trabajo, sus responsabilidades y los requisitos y competencias que debe reunir la persona que lo desempeña. Descripción del cargo: es la consignación ordenada y explícita de las características distintivas de un cargo, identificadas como resultado de su análisis. Cargo, puesto u oficio: es el conjunto de tareas y responsabilidades con un propósito definido, que exige el servicio de tiempo completo de un trabajador. Función o tarea: es un acto o conjunto de actos destinados a contribuir al logro de un resultado final específico, el cual constituye el objetivo del cargo. Es la unidad básica de la actividad laboral. PERFIL DEL CARGO Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo con el puesto que ocupa. La intención es que, tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima. No es suficiente decir que la gestión de los perfiles de cargos basados en competencias repercute sobre la productividad, es necesario medir, cuantificar y analizar la conveniencia de implementar y mantener dicho estilo de gestión en la organización. En este contexto, el modelo se instancia a través de dos dimensiones, la primera “Planificación Estratégica” sobre un análisis que guía a la organización en la identificación y procesamiento de los perfiles de cargos de acuerdo con la visión de ésta, permitiendo la planificación y estableciendo objetivos alineados con las metas estratégicas. La segunda “Talento Humano”, se instancia en la gestión como tal, estableciendo los elementos para potenciar y desarrollar las competencias laborales dentro de las unidades de trabajos.

El perfil del cargo consta de algunos requisitos fundamentales, en primer lugar, depende del cargo así serán sus responsabilidades, ha debido cursar estudios previos al cargo que se va a ejercer, es importante la experiencia que ha tenido la cual lo hace más competente en el ámbito laboral, debe tener competencias humanas y técnicas. Las personas deben tener bien identificado todo lo que concierne al cargo que van a ocupar como primera instancia, luego y no menos importante la misión del cargo, que es ejercer el control en el desarrollo de las actividades establecidas por la organización, las funciones que diariamente se deben realizar, igualmente las que necesitan control semanal o mensual como lo mande la gerencia u organización. Hay barios tipos de responsabilidades del cargo como son “por procesos” tiene que ver con la administración de personal, control de procesos productivos, gestión de la calidad. También por “información confidencial” va relacionado con los procesos productivos de la compañía y proyectos en producción, “por informes”, de gastos, de recuperación y devolución. “por equipos, muebles y enseres” todas las maquinas, equipos e insumos. “por documentos” sistemas de gestión de calidad.