ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES Capacitación y desarrollo de l
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ANÁLISIS DE PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Capacitación y desarrollo de las personas
• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS CONTENIDO 1. 2. 3. 4.
INTRODUCCIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS GESTIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN CONOCIMIENTO/CAPITAL INTELECTUAL.
INTRODUCCIÓN La competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro de un contexto tan exigente como los actuales. Es por ello que las Organizaciones verifican que el Capital Humano representen los pilares que marcan la ventaja competitiva de la Empresa. METODOLOGÍA En esta cartilla se describen los procesos de implementación de un modelo de Gestión por Competencias y su impacto en los procesos de Talento Humano.
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MAPA CONCEPTUAL DE LA CARTILLA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
FASES DE LA CAPACITACIÓN
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACION 360°
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
CAPITAL INTELECTUAL MEJOR DESEMPEÑO
OBJETIVO GENERAL Comprender como la implementación de un modelo de Gestión por Competencias beneficia todos los procesos de la organización al mejorar la manera de gestionar el talento humano al interior de la empresa. DESARROLLO TEMATICO Se estudiará la definición de competencia, para llegar a comprender en qué consiste un modelo de gestión basada en ellas y como impacta esto a la organización a través de los procesos de capacitación, gestión del desempeño y gestión del conocimiento.
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2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
INTRODUCCIÓN Analizar la Capacitación y el Desarrollo del Talento Humano despierta siempre un interés especial para aquel que se dispone a emprender la tarea, ya que desde el momento de la investigación y elaboración de todos sus procesos es inevitable sentirse especialmente atraído por todos los beneficios que el establecimiento y ejecución adecuados de programas de capacitación puede traer a las Organizaciones. Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que dispone la Organización es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus habilidades, capacitándolos para ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño fortalece y estimula su confianza elemento que incentiva a dar lo mejor de sí para el logro de sus objetivos y por ende los de la organización. La Empresa carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y reconocer el potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, de no hacerlo corre el riesgo de que
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la persona busque otros horizontes laborales donde el desarrollo del Talento sea un elemento prioritario y relevante. Brindar a través de políticas y programas eficientes de Capacitación las herramientas necesarias para adaptar o perfeccionar el trabajo actual de la persona o sembrar conocimientos, habilidades y responsabilidades nuevas por intermedio del Desarrollo determina muchas veces el éxito o el estancamiento de las Organizaciones. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando al Talento Humano a los diferentes procesos de la organización. Es una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar actitudes del personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones su trabajo. Con la aplicación de un plan de capacitación adecuado logramos que el trabajador se adapte a las exigencias cambiantes del entorno y que el perfil de conocimientos, actitudes y habilidades sean aquellos que el puesto requiere. Desarrollo Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades en el futuro. El Objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la Organización dentro de lineamientos que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando alcanzar los objetivos del negocio, entre otras cosas, a través de mejorar la eficiencia de su personal. Generalmente tiene objetivos a largo plazo, suministra a la empresa de un sistema eficaz para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una organización, incrementando y mejorando actitudes tendientes a lograr una forma de trabajo específica relacionada con un
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criterio empresarial definido, es decir, formar al trabajador de acuerdo a la cultura de la organización. Objetivos de Capacitación Empleando lo descrito por Chiavenato (2000) la evaluación de las necesidades de capacitación nos conduce a los Objetivos, es decir, el análisis de dichas evaluaciones nos aportan datos que nos ayudan a direccionar los logros que se quieren conseguir pudiendo también comparar los objetivos fijados con el desempeño individual de cada empleado. De esta comparación, objetivos fijados y desempeño individual surge información indispensable de los participantes y del programa. Objetivos de la Capacitación: •
Que los conocimientos del personal sean los adecuados y necesarios para poder llevar adelante las múltiples tareas que el puesto y la organización requiere.
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Lograr que el personal visualice una intención clara por parte de la organización para su continuo desarrollo personal, tanto en las tareas que lleva adelante actualmente como así también aquellas para las que puede ser tenido en cuenta en el futuro.
•
Crear un ambiente apropiado logrando aumentar su motivación, cambiando aquellas actitudes que no colaboren con la integración a su entorno.
FASES DEL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN 1. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN La determinación de las necesidades de capacitación es el primer paso del proceso, su importancia radica en que es a través de esta etapa de detección donde se determina que se necesita capacitar, contribuyendo a evitar riesgos de ofrecer capacitación innecesaria, con los gastos que ello implicaría para la Empresa. Según lo planteado por el portal http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml Las organizaciones llevan adelante emprendimientos o desarrollos tecnológicos para su
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funcionamiento o proyectos que implican realizar tareas distintas a las actuales requiriendo que sus empleados perfeccionen sus habilidades o incorporen nuevos conocimientos. Esta búsqueda de necesidades de capacitación cobra una importancia determinante clarificando cuáles son los conocimientos necesarios requeridos al emprender nuevos desafíos. No obstante puede ser necesario implementar planes de capacitación debido a inadecuadas prácticas en los procesos productivos, en determinadas tareas o funciones que no tengan que ver con el desarrollo de nuevos productos o servicios. Al momento de iniciar el proceso se debe hacer un análisis de toda la compañía determinando que sectores, áreas o departamentos requieren capacitación. Teniendo presente las metas y los planes estratégicos de la Organización. Analizaremos también a las personas para saber: ¿cuáles son las que necesitan capacitación y ¿qué tipo de capacitación requieren?. De acuerdo a las tareas que realizan en la actualidad o puedan necesitar llevar adelante en el futuro encontremos las respuestas. Siempre presente debe estar su desempeño real y el nivel esperado. Se debe considerar el grado de importancia de las tareas que realiza el personal que recibirá capacitación. De acuerdo a elementos que se presentaran durante esta parte del proceso podemos clasificar el tipo de Capacitación requerida: -‐Pudiendo estar determinadas por el Tiempo de duración: a corto o largo plazo, como así también si debe centrarse en aspectos generales (de la organización) o específicos (de la tarea).
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-‐Otro aspecto a tener en cuenta es la situación en la que se encuentra el trabajador, considerando si necesita capacitación inicial, por ser un empleado nuevo (procedimientos) o desarrollo de conocimientos por mayor responsabilidad en las tareas (ascensos). -‐También se puede requerir capacitación por reemplazo temporario o reubicación definitiva. Medios utilizados para la determinación de necesidades de Capacitación: Evaluación de desempeño: herramienta fundamental para determinar el desempeño real del empleado respecto del esperado, descubriendo aquellos sectores de la empresa que requieren una atención más intensa y especifica por parte de los capacitadores. Entrevistas: se puede realizar a base de preguntas abiertas o estructuradas. Teniendo la posibilidad de aclarar aquello no entendido. Es lenta, costosa y muchas veces subjetiva. Cuestionarios: relevamientos de información a base de cuestionarios de investigación que revelen necesidades de entrenamiento. Encuestas: a base de preguntas abiertas o cerradas. Su ventaja radica en su fácil aplicación. Son masivas y anónimas. Tienen bajo costo. No obstante pueden quedar aspectos sin conocerse. Observación directa: son realizadas en el sitio de trabajo, permite verificar los procedimientos directamente de quien realiza la tarea. Las fallas que surgen son registradas por el evaluador de manera directa y simple, cuando muchas veces con otra técnica sería imposible, pudiendo centrar el entrenamiento en los problemas detectados. Como desventaja se puede mencionar que los observadores requieren de cierta preparación y los costos pueden ser importantes en términos de tiempo. Entrevistas con supervisores y gerentes: llevar adelante conversaciones con los supervisores y Gerentes de las diferentes áreas o departamentos y determinar aquellos problemas que pueden encontrar solución mediante programas de capacitación.
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Pruebas de conocimiento: realizadas a los empleados que ejecutan determinados trabajos funciones o tareas. Hacer un buen trabajo en esta instancia del proceso implica poder llevar adelante programas de capacitación adecuados y precisos respecto de las diferentes tareas o funciones como así también optimizar los recursos con los que se cuenta. 2.DETERMINACIÓN DE RECURSOS Identificar los recursos con los que se cuenta es fundamental, demás está decir que sin estos no hay programas de capacitación acordes a las necesidades detectadas. Tipos: dentro de los cuales encontramos los recursos Financieros que son aquellos que asigna la empresa para la implementación de planes y programas. También están los Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta, condiciones generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarla adelante (recursos técnicos y edificios). Los Recursos Humanos ya que la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. 3.
DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
Durante la determinación de las necesidades de capacitación se deben analizar aspectos básicos que fundamenten su aplicación y que justifiquen una programación. La programación es un aspecto de diseño, depende fundamentalmente de la información que se obtenga al momento de la detección de las necesidades. Determinar ¿cuál es la necesidad, ¿cuáles son sus causas, si está asociada a otra necesidad quizás más importante?, poder definir si es urgente o puede ser incluida en el plan anual, poder especificar en cuantos sectores ocurre lo mismo, hace cuanto, definir a cuantas personas implica o quien podría llevar a cabo dicha capacitación son datos fundamentales e imprescindibles para la programación de la capacitación y el éxito futuro de la misma?.
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Información como: ¿qué debe enseñarse, ¿dónde debe enseñarse, ¿quién debe aprender, ¿cuándo enseñar, ¿cómo y a ¿quién enseñar son pilares, información con la que se debe contar, y que si el relevamiento de detección de necesidades es el adecuado surgirán del análisis realizado. La programación formal es una herramienta que permite suministrar a la empresa el personal más adecuado para las tareas a realizar, pudiendo determinar el número correcto de personas de acuerdo a la necesidad, en tiempo y forma. 4. EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación de un Programa de Capacitación. El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir: •
Nombre de la Actividad a capacitar.
•
Objetivos.
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Participantes que incluirá.
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Lugar (Interna – Externa)
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Tiempo de Duración – Horarios.
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Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
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Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
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Recursos, Costos.
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Bibliografía.
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Evaluación.
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Algunas Técnicas de Capacitación: En el lugar de trabajo: Instrucción directa: se utiliza en el sitio donde el empleado realizará su función, es una técnica que puede ser impartida por el supervisor, un compañero de trabajo o un instructor determinado y consiste en demostraciones y practicas reiteradas hasta que se domine la técnica de la tarea o función. Debido a su metodología la misma necesariamente se debe realizar en horario laboral. Rotación de Puesto: se realiza una instrucción directa en diferentes puestos para que el empleado pueda ocupar otras posiciones en situaciones de Ausencias, vacaciones o renuncias. Instructor -‐ Aprendiz: consiste en una técnica en donde el instructor lleva adelante un transferencia directa de conocimientos, se da una relación Maestro – aprendiz y el éxito de la misma está relacionada con la metodología de aprendizaje empleada por el Instructor y la selección del Aprendiz adecuado. Fuera del sitio de Trabajo: Videos, Películas y Conferencias: es una técnica relativamente económica y se puede disponer de menores períodos de tiempo para la instrucción en comparación con otras técnicas. No requiere de una participación importante por parte del trabajador. Simulación de condiciones reales: el Trabajador aprende de manera práctica el trabajo a realizar a través de la simulación de condiciones reales, requiere de una alta participación por parte de la persona, contando con las repeticiones necesarias para su aprendizaje. Técnica muy utilizada por las compañías Aéreas. Instrucción programada, Lectura individual: estas técnicas están orientadas a lecturas de determinados cursos de instrucción o grabaciones de instrucción proporcionando elementos de participación y repetición.
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5. EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en que los datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como así también del Diseño y de la ejecución. La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad fundamental del ciclo de la Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada destinará el tiempo necesario para la evaluación, el control y el seguimiento del mismo. Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los conocimientos y habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto. Implementar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda la capacitación es una herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar la capacitación. Una buena forma de determinar que tan apropiados fueron las técnicas de capacitación empleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al finalizar las sesiones de capacitación. Cuestiones como: la calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación, el tiempo destinado a las diferentes etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que consideraron efectivo y que no al momento de transmitir la información, las comodidades del lugar donde se realizó, como así también un espacio para los comentarios y sugerencias, etc. Son aspectos que hacen al programa en su conjunto y detectar falencias en el momento adecuado determina, muchas veces, el éxito o el fracaso del mismo.
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FASES DEL PROCESO DE CAPACITACION DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.
DETERMINACIÓN DE RECURSOS
DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN.
CONCLUSIONES La capacitación es un factor estratégico para las Organizaciones, contar con personal que posea las competencias necesarias para cada función es determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitación necesariamente debe ser considerada una inversión que beneficia al empleado pero que redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la Organización. Así mismo es importante mencionar como influye la Capacitación y el Desarrollo como elemento motivador para las personas, incentivándolas a mejorar día a día en sus tareas, desarrollando actitudes y destrezas, situación valorada por estas que sienten que el desarrollo de sus capacidades son consideradas fundamentales para el éxito de la empresa en su conjunto.
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2. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO La Gestión del Desempeño consiste en un proceso que contribuye con la dirección eficaz de las personas y de los equipos a fin de lograr altos niveles de rendimiento, estableciendo un acuerdo compartido de lo que se quiere lograr y desarrollando a las personas para alcanzar dichos objetivos. Se trata de un proceso vital, tanto para alcanzar las expectativas, como para el desarrollo profesional y personal de los individuos.
Cada responsable debe asegurarse de que los miembros de su equipo: Conozcan y comprendan lo que se espera de ellos. Tengan las destrezas y habilidades para cumplir las expectativas. Estén apoyados por la organización en el desarrollo de sus capacidades para lograr los objetivos. Reciben la retroalimentación necesaria sobre su desempeño. Tienen la oportunidad de discutir y contribuir con los objetivos individuales y de equipo.
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Para ello, los responsables deben: Establecer el plan de desarrollo del desempeño con cada miembro del equipo, definiendo las expectativas y metas que deben alcanzarse durante el año. Proporcionar información periódica y coaching, de forma que cada miembro del equipo pueda avanzar y crecer dentro de la organización, y además aprendan las habilidades que necesitan para cumplir con las metas de desempeño establecidas y mejorar su satisfacción en el trabajo. Evaluar periódicamente el desempeño de cada individuo conforme al plan diseñado, de modo que pueda identificarse cualquier problema y tomar las medidas necesarias para garantizar un alto nivel de rendimiento. Evaluar al final del periodo si cada miembro del equipo ha alcanzado o superado las metas y expectativas definidas en su plan de desarrollo. Si no es así, identificar las razones e intentar corregirlas en el futuro. El responsable debe tener un contacto directo con cada miembro de su equipo, diseñando conjuntamente el plan de desarrollo, proporcionando la información o apoyos necesarios y compartiendo de forma abierta la evaluación y puntos de mejora. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Definición: consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
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FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN -
Conocimiento del trabajo.
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Calidad del trabajo.
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Relaciones con las personas.
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Estabilidad emotiva.
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Capacidad de síntesis.
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Capacidad analítica.
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PROCESOS O ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Definir objetivos
8. Puesta a punto del sistema: Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes
9. Aplicación: Se pone en funcionamiento el procedimiento.
2. A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
7. Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar.
10. Análisis: Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información.
3. Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.
6. Elección del método.
11. Utilización de los resultados.
5. Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.
12. Comunicación de los resultados: Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
4. Quién revisará la evaluación: Puede ser un gerente superior.
MÉTODOS Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
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Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. •
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
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Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
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Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
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Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
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Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
EVALUACIÓN DE 360° La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas.
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Objetivos: Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: •
Medir el Desempeño del personal.
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Medir las Competencias (conductas).
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Diseñar Programas de Desarrollo.
Propósito: el propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de
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lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. Ventajas: •
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
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La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
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Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
•
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
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La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
•
Desventajas:
•
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
•
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
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Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
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Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
3. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO / CAPITAL INTELECTUAL El concepto de Gestión del Conocimiento nació en los 90 como respuesta a una necesidad impuesta por el mercado. El ámbito empresarial demandaba y demanda un alto índice de renovación para ser competitivo con respecto al resto de las empresas que existen en el mercado, por lo que la innovación se hace condición indispensable para la supervivencia y
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crecimiento empresarial de una firma. La gestión del conocimiento consiste en la capacidad de generar nuevos conocimientos a partir de datos y experiencias, además de organizar, distribuir y ordenar los conocimientos ya existentes en la misma empresa.
El conocimiento de cada persona, su experiencia, sus habilidades en los procesos de producción y otros puntos, no tan solo les da visión de interpretar el entono, sino lo más importante que da la posibilidad de actuar. El conocimiento se encuentra en las personas, objetos, pero también en las organizaciones. Conceptualización: Capital intelectual: es el conjunto de conocimientos, información, tecnología aplicada, experiencias, habilidad profesional, como activos intangibles que pueden ser identificados y medidos, que dan capacidad para generar valor en una empresa. Capital Humano: es el conocimiento (explícito o tácito) que ayuda a la empresa, con base a su personal y equipos con capacidad para generar valor.
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Conocimiento: hechos o información adquirida de una persona, por medio de su experiencia, la comprensión teórica y practica, la educación de su entorno. Gestión del conocimiento: es un conjunto de procesos y sistemas que tiene como objetivo convertir la información de una organización en conocimiento por parte del personal, generando valor. Cuestionamientos sobre la Gestión del Conocimiento Difícilmente podemos decir "esto que está en la cabeza de esta persona quiero que pase a aquella otra persona". Ciertamente no funciona de esta manera, la gestión del conocimiento, es más bien poder desarrollar las condiciones de su entono, todo lo que hace posible la apertura a un nuevo conocimiento, y que estos conocimientos circulen de una mejor manera. (Parera, 2003). ¿Quién posee el Conocimiento? Es posible decir, que las personas, los objetos y las organizaciones lo poseen. Al colocar un escenario dentro de una organización en donde la problemática es rediseñar un proceso en alguna industria, en la cual es necesario el conocimiento de los expertos en el área y cada uno de los expertos aportaran una parte para esta problemática, apoyándose quizá, en documentación técnica del entorno, experiencias adquiridas, personal de otras áreas, analistas etc. Este trabajo conlleva a integrar cada uno de su conocimiento para la solución y actuar en función de lo que ve en su entorno, esto es gestionar el conocimiento. (López, 2005). Instrumentos para la Gestión del Conocimiento Por lo anterior, la tarea de la gestión del conocimiento, es trabajar una serie de instrumentos que permitan la creación y difusión del conocimiento, como pueden ser las bases de datos relacionales o dinámicas, las cuales son un instrumento practico en la actualidad, de manipular o gestionar la información, esto es cuando cada uno de los colaboradores, plasma su conocimiento técnico y/o documental, en donde nos referimos al conocimiento explicito.
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Existen otros instrumentos comunes, como las intranet, que ayudan a la comunicación para el entorno laboral y siendo más sencillo de colocar documentos de manera clara y sencilla. Otras de las modalidades son el uso de los directorios de expertos, los cuales pueden ser transmitidos por una intranet. Son de gran utilidad los directorios de los expertos, pues esto facilita en la búsqueda o asesoramiento para la solución de un problema, el cual al localizar al experto este por su parte nos brindará guía y soporte, el cual puede estar en otra ubicación geográfica, e inclusive tenga información documentada, sobre algún caso en especifico de su área de especialización que pueda servir. Gestión del Conocimiento en las Organizaciones Uno de los instrumentos metodológicos para llevar a cabo las metas, objetivos, crecimiento, una misión, visión es hablar de direccionamiento estratégico, en donde la gestión del conocimiento se integra como parte importante para el proceso de generación y transmisión del conocimiento, impactando la productividad de manera directa y generando cierto interés en la vida de cada uno de los colaboradores de la organización independientemente del cargo o ubicación en la organización. Gestionar a los colaboradores de una organización se asegura resultados óptimos en producción y recursos humanos, creando un ambiente ideal para la creación y transmisión de los resultados. La gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla, los flujos de conocimiento, que se producen en la organización en relación con sus actividades y su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales, entendiendo por tales el resultado diferenciador de tres clases de competencias básicas (personales, tecnológicas y organizativas) (Bueno, 2000). En sentido amplio, la Gestión del Conocimiento es la gestión del capital intelectual en una organización, con la finalidad de añadir valor a los productos y servicios que ofrece la organización en el mercado y de diferenciarlos competitivamente. (Nonaka, 2000). La gestión del conocimiento se cataloga como un concepto dinámico o de flujo, pero cabe señalar que en medio de este análisis sobre la gestión del conocimiento existe tres aspectos que son importantes mencionar así como sus diferencias: los datos, estos se localizan en
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cualquier parte del mundo. El conocimiento se encuentra en las personas y organizaciones. Por otra parte la información es el intermediario entre ambos conceptos. La Gestión del Conocimiento ha tenido un crecimiento enorme, haciendo voltear a este capital humano a los directivos de las organizaciones, pues se dan cuenta que las tendencias y el flujo de capital está en las personas y sus organizaciones. Dentro de sus objetivos día a día es contribuir a la obtención de empresas adaptables, así como la creación de procesos y técnicas de gestión que permitan una aceleración del aprendizaje, la creación, transmisión, y adaptación del conocimiento dentro de una organización. En la actualidad las organizaciones adoptan la idea de que el conocimiento y la capacidad de aprendizaje es la única fuente de ventaja competitiva sostenible, y dicha afirmación hace tan solo cinco años resultaba revolucionaria en su planteamiento. CONCLUSIONES Toda organización en la actualidad debe preocuparse por gestionar el conocimiento, ya que este capital intangible, en los últimos años ha ido aumentando dentro de las oportunidades de la generación, de nuevas tecnologías, competencia en sus productos y un mejor funcionamiento en los procesos que realiza. La tarea no es fácil, ya que este cambio contrae cambios de mentalidades en los integrantes de la organización además de poder integrar la información y conocimientos que están en sus mentes plasmándolas en herramientas tecnológicas, como base de datos relacionales, para poder así, hacer uso de sus búsquedas de soluciones dentro de la organización. GLOSARIO ASSESSMENT CENTER: es un evento de evaluación que puede combinar diferentes situaciones para observación, incluyendo entrevistas, juegos de rol, dinámicas de grupo, test CAPACITACIÓN: es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando al Talento Humano a los diferentes procesos de la organización.
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COMPETENCIAS: son las características subyacentes de cada persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o conductas. DESARROLLO: se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades en el futuro. DISEÑO ORGANIZACIONAL: es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad y competitividad. SELECCIÓN DE PERSONAL: es una actividad de comparación y elección de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictivo. TALENTO HUMANO: no sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimiento, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud. CONCLUSIONES Utilizar las competencias como modelo de Gestión permite llevar a cabo los procesos de talento humano desde una perspectiva estratégica, diagnosticando de manera objetiva y más cercana a la realidad las necesidades de formación y crecimiento de los colaboradores de la organización, así mismo se evidencia la importancia del capital humano como ventaja competitiva y gestor del conocimiento.
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BIBLIOGRAFÍA Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J., Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones Macchi, 1996. Bueno, E., (2000). Gestión del conocimiento, aprendizaje y capital intelectual. Madrid: Club Intelect. Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Bogotá: McGraw Hill. Fred, R. (2003). Conceptos de administración estratégica. México: Prentice Hall. Koontz, H -‐ Weihnrich, H, (2004). Administración Un Perspectiva Global. 12ª. Edición. Bogotá: McGraw-‐Hill Interamericana Maristany, Jaime, Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: Editorial Prentice Hall, 2000. Robbins, S. (1994). Administración. México: Prentice-‐ Hall. Robbins, S., (1996), Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice Hall. Werther, W. y Keith, D, (1995) .Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Editorial Mc Graw-‐Hill. SITIOS WEB CONSULTADOS http://www.gestiopolis.com/administracion-‐estrategia-‐2/gestion-‐conocimiento-‐en-‐las-‐ organizaciones.htm Consultada el 18 de junio de 2014 http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-‐de-‐desempeno.html Consultada el 18 de junio de 2014 http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml Consultada el 18 de junio de 2014
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