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ANÁLISIS DE PROCESOS

ORGANIZACIONALES                                                  

Capacitación y desarrollo de las personas

 

• CAPACITACIÓN  Y  DESARROLLO  DE  LAS  PERSONAS         CONTENIDO     1. 2. 3. 4.

INTRODUCCIÓN   CAPACITACIÓN  Y  DESARROLLO  DE  LAS  PERSONAS     GESTIÓN  DEL  DESEMPEÑO     GESTIÓN  CONOCIMIENTO/CAPITAL  INTELECTUAL.    

      INTRODUCCIÓN   La   competitividad   y   la   eficiencia     son   requisitos   fundamentales   dentro   de   un   contexto   tan   exigente   como   los   actuales.   Es   por   ello   que   las   Organizaciones   verifican   que   el   Capital   Humano  representen  los  pilares  que  marcan  la  ventaja  competitiva  de  la  Empresa.     METODOLOGÍA   En  esta  cartilla  se  describen  los  procesos  de  implementación  de  un  modelo  de  Gestión  por   Competencias  y  su  impacto  en  los  procesos  de  Talento  Humano.          

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MAPA  CONCEPTUAL  DE  LA  CARTILLA  

GESTIÓN  POR   COMPETENCIAS  

CAPACITACIÓN   Y  DESARROLLO  

FASES  DE  LA   CAPACITACIÓN  

GESTIÓN  DEL   DESEMPEÑO  

EVALUACION   360°  

GESTIÓN  DEL   CONOCIMIENTO  

CAPITAL   INTELECTUAL   MEJOR   DESEMPEÑO    

OBJETIVO  GENERAL   Comprender  como  la  implementación  de  un  modelo  de  Gestión  por  Competencias  beneficia   todos  los  procesos  de  la  organización  al  mejorar  la  manera  de  gestionar  el  talento  humano  al   interior  de  la  empresa.   DESARROLLO  TEMATICO   Se   estudiará   la   definición   de   competencia,   para   llegar   a   comprender   en   qué   consiste   un   modelo   de   gestión   basada   en   ellas   y   como   impacta   esto   a   la   organización   a   través   de   los   procesos  de  capacitación,  gestión  del  desempeño  y  gestión  del  conocimiento.        

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2.  CAPACITACIÓN  Y  DESARROLLO  DE  LAS  PERSONAS  

  INTRODUCCIÓN   Analizar   la   Capacitación   y   el   Desarrollo   del   Talento   Humano   despierta   siempre   un   interés   especial   para   aquel   que   se   dispone   a   emprender   la   tarea,   ya   que   desde   el   momento   de   la   investigación   y   elaboración   de   todos   sus   procesos   es   inevitable   sentirse   especialmente   atraído  por  todos  los  beneficios  que  el  establecimiento  y  ejecución  adecuados  de  programas   de  capacitación  puede  traer  a  las  Organizaciones.   Considerar  a  los  empleados  como  el  capital  más  valiosos  con  el  que  dispone  la  Organización   es   un   factor   estratégico,   administrar   oportunidades   para   mejorar   sus   habilidades,   capacitándolos   para   ampliar   sus   responsabilidades,   mejorando   su   desempeño     fortalece   y     estimula   su   confianza   elemento   que   incentiva   a   dar   lo   mejor   de   sí   para   el   logro   de   sus   objetivos  y  por  ende  los  de  la  organización.   La   Empresa     carga   con   una   responsabilidad   determinante,   saber   detectar   y   reconocer   el   potencial  del  empleado  ofreciéndoles  nuevos  desafíos,  de  no  hacerlo  corre  el  riesgo  de  que  

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la   persona   busque   otros   horizontes   laborales   donde   el   desarrollo   del   Talento   sea   un   elemento  prioritario  y  relevante.   Brindar   a   través   de   políticas   y   programas   eficientes   de   Capacitación   las   herramientas   necesarias   para   adaptar   o   perfeccionar   el   trabajo   actual   de   la   persona   o   sembrar   conocimientos,   habilidades   y   responsabilidades   nuevas   por   intermedio   del   Desarrollo   determina  muchas  veces  el  éxito  o  el  estancamiento  de  las  Organizaciones.   CAPACITACIÓN  Y  DESARROLLO   La   capacitación   es   el   conjunto   de   actividades   tendientes   a   transmitir   conocimientos,   desarrollar   habilidades   integrando   al   Talento   Humano   a   los   diferentes   procesos   de   la   organización.   Es   una   actividad   permanente   y   sistemática   que   muchas   veces   busca   cambiar   actitudes   del   personal  para  que  puedan  desempeñar  y  enfrentar  en  las  mejores  condiciones  su  trabajo.     Con   la   aplicación   de   un   plan   de   capacitación   adecuado   logramos   que   el   trabajador   se   adapte     a   las   exigencias   cambiantes   del   entorno   y   que   el   perfil   de   conocimientos,   actitudes   y   habilidades  sean  aquellos  que  el  puesto  requiere.   Desarrollo   Se   refiere   a   la   educación   que   recibe   el   individuo   para    perfeccionar   e   incrementar   sus   conocimientos,  habilidades  y  actitudes,  con  el  objetivo  de  ampliar     sus  responsabilidades  en   el  futuro.   El   Objetivo   de   un   sistema   de   desarrollo   es   dirigir   a   la   Organización   dentro   de   lineamientos   que   le   aseguren   la   supervivencia   y   el   crecimiento,   buscando   alcanzar   los   objetivos   del   negocio,  entre  otras  cosas,  a  través  de  mejorar  la  eficiencia  de  su  personal.   Generalmente   tiene   objetivos   a   largo   plazo,   suministra   a   la   empresa   de   un   sistema   eficaz   para  detectar  y  desarrollar  a  los  mejores  empleados  en  una  organización,  incrementando  y   mejorando   actitudes   tendientes   a   lograr     una   forma   de   trabajo   específica   relacionada   con   un  

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criterio   empresarial   definido,   es   decir,   formar   al   trabajador   de   acuerdo   a   la   cultura   de   la   organización.   Objetivos  de  Capacitación   Empleando   lo   descrito   por   Chiavenato   (2000)   la   evaluación   de   las   necesidades   de   capacitación   nos   conduce   a   los   Objetivos,   es   decir,   el   análisis   de   dichas   evaluaciones   nos   aportan  datos  que  nos  ayudan  a     direccionar  los  logros  que  se  quieren  conseguir  pudiendo   también  comparar  los  objetivos  fijados  con  el  desempeño  individual    de  cada  empleado.   De   esta   comparación,   objetivos   fijados   y   desempeño   individual   surge   información   indispensable  de  los  participantes  y  del  programa.   Objetivos  de  la  Capacitación:   •

Que   los   conocimientos   del   personal   sean   los   adecuados   y   necesarios   para     poder   llevar   adelante  las  múltiples  tareas  que  el  puesto  y  la  organización  requiere.    

•

Lograr  que  el  personal  visualice  una  intención  clara  por  parte  de  la  organización  para  su   continuo  desarrollo  personal,  tanto  en  las  tareas  que  lleva  adelante  actualmente  como  así   también  aquellas  para  las  que  puede  ser  tenido  en  cuenta  en  el  futuro.  

•

Crear   un   ambiente   apropiado   logrando   aumentar   su   motivación,   cambiando   aquellas   actitudes  que  no  colaboren  con  la  integración  a  su  entorno.  

FASES  DEL  PROCESO  DE  LA  CAPACITACIÓN   1. DETERMINACIÓN  DE  LAS  NECESIDADES  DE  CAPACITACIÓN   La   determinación   de   las   necesidades   de   capacitación   es   el   primer   paso   del   proceso,   su   importancia  radica  en  que  es  a  través  de  esta  etapa  de  detección  donde  se  determina  que  se   necesita   capacitar,   contribuyendo   a   evitar   riesgos   de   ofrecer   capacitación   innecesaria,   con   los  gastos  que  ello  implicaría  para  la  Empresa.   Según   lo   planteado   por   el   portal   http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml   Las   organizaciones   llevan   adelante   emprendimientos   o   desarrollos   tecnológicos   para   su  

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funcionamiento  o  proyectos  que  implican  realizar  tareas  distintas  a  las  actuales  requiriendo   que  sus  empleados  perfeccionen  sus  habilidades  o  incorporen  nuevos  conocimientos.   Esta   búsqueda   de   necesidades   de   capacitación   cobra   una   importancia   determinante   clarificando   cuáles   son   los   conocimientos   necesarios   requeridos   al   emprender   nuevos   desafíos.   No  obstante  puede  ser  necesario  implementar  planes  de  capacitación  debido  a  inadecuadas   prácticas   en   los   procesos   productivos,   en   determinadas   tareas   o   funciones   que   no   tengan   que  ver  con  el  desarrollo  de  nuevos  productos  o  servicios.      Al   momento   de   iniciar   el   proceso   se   debe   hacer   un  análisis   de   toda   la   compañía  determinando   que   sectores,   áreas   o   departamentos   requieren   capacitación.   Teniendo  presente  las  metas  y  los  planes  estratégicos  de  la  Organización.     Analizaremos   también   a  las   personas  para   saber:   ¿cuáles   son     las   que   necesitan   capacitación  y  ¿qué  tipo  de  capacitación  requieren?.  De  acuerdo  a  las  tareas  que  realizan   en   la   actualidad   o   puedan   necesitar    llevar   adelante   en   el   futuro   encontremos   las   respuestas.  Siempre  presente  debe  estar  su  desempeño  real    y  el  nivel  esperado.    Se   debe   considerar   el   grado   de  importancia   de   las   tareas  que   realiza   el   personal   que   recibirá  capacitación.   De   acuerdo   a   elementos   que   se    presentaran   durante   esta   parte   del   proceso   podemos   clasificar  el  tipo  de  Capacitación  requerida:   -­‐Pudiendo   estar   determinadas   por   el  Tiempo   de   duración:   a   corto   o   largo   plazo,   como   así   también   si   debe   centrarse   en  aspectos   generales   (de   la   organización)  o  específicos   (de   la   tarea).  

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-­‐Otro   aspecto   a   tener   en   cuenta     es   la   situación   en   la   que   se   encuentra   el   trabajador,   considerando   si   necesita   capacitación   inicial,   por   ser   un   empleado   nuevo   (procedimientos)   o   desarrollo  de  conocimientos  por  mayor  responsabilidad  en  las  tareas  (ascensos).     -­‐También  se  puede  requerir  capacitación  por  reemplazo  temporario  o  reubicación  definitiva.       Medios  utilizados  para  la  determinación  de  necesidades  de  Capacitación:   Evaluación   de   desempeño:  herramienta  fundamental  para  determinar  el  desempeño  real  del   empleado   respecto   del   esperado,   descubriendo   aquellos   sectores   de   la   empresa   que   requieren  una  atención  más  intensa  y  especifica  por  parte  de  los  capacitadores.   Entrevistas:  se   puede   realizar   a   base   de   preguntas   abiertas   o   estructuradas.   Teniendo   la   posibilidad  de  aclarar  aquello  no  entendido.  Es  lenta,  costosa  y  muchas  veces  subjetiva.   Cuestionarios:  relevamientos   de   información   a   base   de   cuestionarios   de   investigación   que   revelen    necesidades  de  entrenamiento.   Encuestas:  a  base  de  preguntas  abiertas  o  cerradas.  Su  ventaja  radica  en  su  fácil  aplicación.   Son   masivas   y   anónimas.   Tienen   bajo   costo.   No   obstante   pueden   quedar   aspectos   sin   conocerse.     Observación   directa:  son   realizadas   en   el   sitio   de   trabajo,   permite   verificar   los   procedimientos  directamente  de  quien  realiza  la  tarea.  Las  fallas  que  surgen  son  registradas   por   el   evaluador   de   manera   directa   y   simple,   cuando   muchas   veces   con   otra   técnica   sería   imposible,   pudiendo   centrar   el   entrenamiento   en   los   problemas   detectados.   Como   desventaja  se  puede  mencionar  que  los  observadores  requieren  de  cierta  preparación  y  los   costos  pueden  ser    importantes  en  términos  de  tiempo.   Entrevistas  con  supervisores  y  gerentes:  llevar  adelante  conversaciones  con  los  supervisores   y   Gerentes   de   las   diferentes   áreas   o   departamentos   y   determinar   aquellos   problemas   que   pueden  encontrar  solución    mediante    programas  de  capacitación.  

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Pruebas   de   conocimiento:  realizadas     a   los   empleados   que   ejecutan   determinados   trabajos   funciones  o  tareas.   Hacer   un   buen   trabajo   en   esta   instancia   del   proceso     implica   poder   llevar   adelante     programas  de  capacitación  adecuados  y  precisos  respecto  de  las  diferentes  tareas   o  funciones  como  así  también    optimizar  los  recursos  con  los  que  se  cuenta.                  2.DETERMINACIÓN  DE  RECURSOS   Identificar  los  recursos  con  los  que  se  cuenta  es  fundamental,  demás  está  decir  que  sin  estos   no  hay  programas  de  capacitación  acordes  a  las  necesidades  detectadas.   Tipos:  dentro   de   los   cuales   encontramos   los     recursos  Financieros  que   son   aquellos   que   asigna   la   empresa   para   la   implementación   de   planes   y   programas.   También   están   los  Materiales  relacionados   con   la   infraestructura   con   la   que   se   cuenta,   condiciones   generales   disponibles   y   materiales   concretos   de   apoyo   para   llevarla   adelante   (recursos   técnicos  y  edificios).   Los  Recursos   Humanos  ya   que   la   capacitación   es   una     responsabilidad   de   línea     y   una   función   de  staff.   3.

DISEÑO  DE  UN  PLAN  DE  CAPACITACIÓN  

Durante   la   determinación   de   las   necesidades   de   capacitación   se   deben   analizar   aspectos   básicos  que  fundamenten  su  aplicación  y  que  justifiquen  una  programación.   La   programación   es   un   aspecto   de   diseño,   depende   fundamentalmente   de   la   información   que  se  obtenga  al  momento  de  la  detección  de  las  necesidades.   Determinar   ¿cuál   es   la   necesidad,   ¿cuáles   son   sus   causas,   si   está   asociada   a   otra   necesidad   quizás   más   importante?,   poder   definir   si   es   urgente   o   puede   ser   incluida   en   el   plan   anual,   poder   especificar   en   cuantos   sectores   ocurre   lo   mismo,   hace   cuanto,   definir   a   cuantas   personas  implica  o  quien  podría  llevar  a  cabo  dicha  capacitación  son  datos  fundamentales  e   imprescindibles  para  la  programación  de  la  capacitación  y  el  éxito  futuro  de  la  misma?.  

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Información   como:   ¿qué   debe   enseñarse,   ¿dónde   debe   enseñarse,   ¿quién   debe   aprender,   ¿cuándo   enseñar,   ¿cómo   y   a   ¿quién   enseñar   son   pilares,   información   con   la   que   se   debe   contar,   y   que   si   el   relevamiento   de   detección   de   necesidades   es   el   adecuado   surgirán   del   análisis  realizado.   La   programación   formal   es   una   herramienta   que     permite   suministrar   a   la   empresa   el   personal  más  adecuado  para  las  tareas  a  realizar,  pudiendo  determinar  el  número  correcto   de  personas  de  acuerdo  a  la  necesidad,  en  tiempo  y  forma.   4. EJECUCIÓN  DE  PROGRAMAS  DE  CAPACITACIÓN   Se   deben   tener   en   cuenta   varias   consideraciones   al   momento   de   la   implementación   de   un    Programa  de  Capacitación.   El  Diseño  de  un  programa  de  Capacitación  debe  incluir:   •

Nombre  de  la  Actividad  a  capacitar.  

•

Objetivos.  

•

Participantes  que  incluirá.  

•

Lugar  (Interna  –  Externa)  

•

Tiempo  de  Duración  –  Horarios.  

•

Persona  Responsable  de  la  Capacitación  –  Instructor.  

•

Metodología  Utilizada.  (Técnica  de  Capacitación)  

•

Recursos,  Costos.  

•

Bibliografía.  

•

Evaluación.  

   

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Algunas  Técnicas  de  Capacitación:   En  el  lugar  de  trabajo:   Instrucción   directa:  se   utiliza   en   el   sitio   donde   el   empleado   realizará   su   función,   es   una   técnica   que   puede   ser     impartida   por   el   supervisor,   un   compañero   de   trabajo   o   un   instructor   determinado   y   consiste   en   demostraciones   y   practicas   reiteradas   hasta   que   se   domine   la   técnica   de   la   tarea   o   función.   Debido   a   su   metodología   la   misma   necesariamente   se   debe   realizar  en  horario  laboral.   Rotación   de   Puesto:  se   realiza   una   instrucción   directa   en   diferentes   puestos   para   que   el   empleado   pueda   ocupar   otras   posiciones   en   situaciones   de   Ausencias,   vacaciones   o   renuncias.   Instructor   -­‐   Aprendiz:  consiste   en   una   técnica   en   donde   el   instructor   lleva   adelante   un   transferencia  directa  de  conocimientos,  se  da  una  relación  Maestro  –  aprendiz  y  el  éxito  de  la   misma   está   relacionada   con   la   metodología   de   aprendizaje     empleada   por   el   Instructor   y   la   selección  del  Aprendiz  adecuado.   Fuera  del  sitio  de  Trabajo:   Videos,   Películas   y   Conferencias:  es   una   técnica   relativamente   económica   y   se   puede   disponer   de   menores   períodos   de   tiempo   para   la   instrucción   en   comparación   con   otras   técnicas.  No  requiere  de  una  participación  importante  por  parte  del  trabajador.   Simulación   de   condiciones   reales:  el   Trabajador   aprende   de   manera   práctica   el   trabajo   a   realizar  a  través  de  la  simulación  de  condiciones  reales,  requiere  de  una  alta  participación  por   parte   de   la   persona,   contando   con   las   repeticiones   necesarias   para   su   aprendizaje.   Técnica   muy  utilizada  por  las  compañías  Aéreas.   Instrucción   programada,  Lectura   individual:   estas   técnicas   están   orientadas   a   lecturas   de   determinados  cursos  de  instrucción  o  grabaciones  de  instrucción  proporcionando  elementos   de  participación  y  repetición.  

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5. EVALUACIÓN,  CONTROL  Y  SEGUIMIENTO  DE  LA  CAPACITACIÓN   La   Evaluación   debe   ser   un   proceso   sistemático   para   determinar   la   efectividad   y   eficiencia   del   proceso   completo   del   Programa   de   capacitación,   por   tal   motivo   se   debe   evaluar   en   las   distintas  etapas  del  ciclo.  Su  importancia  radica  en  que  los  datos  que  arroja  en  las  distintas   fases   son   de   vital   importancia   en   la   toma   de   decisiones,   destinarle   el   tiempo   necesario   de   ningún  modo  será  en  vano,  por  el  contrario,  ayudara  a  determinar  los  efectos  del  programa   en  si  como  así  también  del  Diseño  y  de  la  ejecución.   La   Evaluación   de   los   procesos,   de   los   impactos   y   de   los   resultados   es   una   actividad   fundamental   del   ciclo   de   la   Capacitación.   Un   programa   diseñado   en   forma   adecuada   destinará  el  tiempo  necesario  para  la  evaluación,  el  control  y  el  seguimiento  del  mismo.   Determinar   si   los   contenidos   y   técnicas   aplicadas     fueron   las   apropiadas   para   transmitir   los   conocimientos  y  habilidades  necesarias  es  vital  para  mejorar  el  plan  en  su  conjunto.   Implementar  programas  de  evaluación  continua  y  seguimiento  durante  toda  la  capacitación   es   una   herramienta   indispensable   si   es   necesario   aplicar   acciones   correctivas   como   así   también  si  se  detecta  la  necesidad  de  intensificar  la  capacitación.   Una   buena   forma   de   determinar     que   tan   apropiados   fueron   las   técnicas   de   capacitación   empleadas  es  la  de  interrogar  al  personal  a  través  de  cuestionarios  al  finalizar  las  sesiones  de   capacitación.   Cuestiones   como:   la   calidad   del   material   utilizado,   la   metodología   de   la   capacitación,   el   tiempo   destinado   a   las   diferentes   etapas,   las   posibilidad   de   efectuar   preguntas,   que   consideraron   efectivo   y   que   no   al   momento   de   transmitir   la   información,   las   comodidades   del   lugar   donde   se   realizó,   como   así   también   un   espacio   para   los   comentarios   y   sugerencias,   etc.   Son   aspectos   que   hacen   al   programa   en   su   conjunto   y   detectar   falencias   en   el   momento   adecuado  determina,  muchas  veces,  el  éxito  o  el  fracaso  del  mismo.  

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FASES  DEL  PROCESO  DE  CAPACITACION DETERMINACIÓN   DE  LAS   NECESIDADES  DE   CAPACITACIÓN  

EVALUACIÓN,   CONTROL  Y   SEGUIMIENTO  DE   LA  CAPACITACIÓN  

EJECUCIÓN  DE   PROGRAMAS  DE   CAPACITACIÓN.  

DETERMINACIÓN   DE  RECURSOS  

DISEÑO  DE  UN   PLAN  DE   CAPACITACIÓN.  

  CONCLUSIONES   La   capacitación   es   un   factor   estratégico   para   las   Organizaciones,   contar   con     personal   que   posea  las  competencias  necesarias  para  cada  función  es  determinante  en  el  cumplimiento  de   los   objetivos   definidos   por   la   Empresa,   por   ello   la   capacitación   necesariamente   debe   ser   considerada   una   inversión   que   beneficia   al   empleado   pero   que   redundara   siempre   en   un   desempeño  de  eficiencia  y  calidad  para  la  Organización.   Así   mismo   es   importante   mencionar   como   influye   la   Capacitación   y   el   Desarrollo   como  elemento   motivador   para   las   personas,   incentivándolas   a   mejorar   día   a   día   en   sus   tareas,  desarrollando  actitudes  y  destrezas,  situación  valorada  por  estas  que  sienten  que  el   desarrollo  de  sus  capacidades  son  consideradas  fundamentales  para  el  éxito  de  la  empresa   en  su  conjunto.    

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2. GESTIÓN  DEL  DESEMPEÑO   La  Gestión  del  Desempeño  consiste  en  un  proceso  que  contribuye  con  la  dirección  eficaz  de   las  personas  y  de  los  equipos  a  fin  de  lograr  altos  niveles  de  rendimiento,  estableciendo  un   acuerdo  compartido  de  lo  que  se  quiere  lograr  y  desarrollando  a  las  personas  para  alcanzar   dichos   objetivos.   Se   trata   de   un   proceso   vital,   tanto   para   alcanzar   las   expectativas,   como   para  el  desarrollo  profesional  y  personal  de  los  individuos.  

  Cada  responsable  debe  asegurarse  de  que  los  miembros  de  su  equipo:    Conozcan  y  comprendan  lo  que  se  espera  de  ellos.    Tengan  las  destrezas  y  habilidades  para  cumplir  las  expectativas.    Estén  apoyados  por  la  organización  en  el  desarrollo  de  sus  capacidades  para  lograr  los   objetivos.    Reciben  la  retroalimentación  necesaria  sobre  su  desempeño.    Tienen   la   oportunidad   de   discutir   y   contribuir   con   los   objetivos   individuales   y   de   equipo.    

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Para  ello,  los  responsables  deben:    Establecer   el   plan   de   desarrollo   del   desempeño  con   cada   miembro   del   equipo,   definiendo  las  expectativas  y  metas  que  deben  alcanzarse  durante  el  año.    Proporcionar   información   periódica   y   coaching,   de   forma   que   cada   miembro   del   equipo   pueda   avanzar   y   crecer   dentro   de   la   organización,   y   además   aprendan  las   habilidades   que   necesitan   para   cumplir   con   las   metas   de   desempeño   establecidas   y   mejorar  su  satisfacción  en  el  trabajo.    Evaluar  periódicamente  el   desempeño   de   cada   individuo   conforme   al   plan   diseñado,   de  modo  que  pueda  identificarse  cualquier  problema  y  tomar  las  medidas  necesarias   para  garantizar  un  alto  nivel  de  rendimiento.    Evaluar   al   final   del  periodo  si   cada   miembro   del   equipo   ha   alcanzado   o   superado   las   metas   y   expectativas   definidas   en   su   plan   de   desarrollo.   Si   no   es   así,   identificar   las   razones  e  intentar  corregirlas  en  el  futuro.   El  responsable  debe  tener  un  contacto  directo  con  cada  miembro  de  su  equipo,  diseñando   conjuntamente   el   plan   de   desarrollo,  proporcionando  la   información   o   apoyos   necesarios   y   compartiendo  de  forma  abierta  la  evaluación  y  puntos  de  mejora.   EVALUACIÓN  DE  DESEMPEÑO   Definición:   consiste   en   la   realización   de   una   comparación   de   lo   realizado   durante   un   período   determinado   por   un   empleado   contra   lo   que   la   organización   en   la   que   trabaja   considera   el   desempeño   ideal   para   ese   cargo,   este   ideal   lo   define   la   organización   y   está   establecido   en   la   descripción  y  especificación  del  cargo.  Por  lo  general,  el  evaluador  suele  ser  un  supervisor  o   superior  que  conozca  bien  el  puesto,  generalmente  el  jefe  directo.  

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  FACTORES  QUE  GENERALMENTE  SE  EVALÚAN   -

Conocimiento  del  trabajo.  

-

Calidad  del  trabajo.  

-

Relaciones  con  las  personas.  

-

Estabilidad  emotiva.  

-

Capacidad  de  síntesis.  

-

Capacidad  analítica.              

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PROCESOS  O  ETAPAS  DE  UNA  EVALUACIÓN  DE  DESEMPEÑO  

1.  Definir  objetivos  

8.  Puesta  a  punto  del   sistema:  Se  deben   realizar  las  últimas   modificaciones  de  los   factores,  puntajes,   distribución  de  puntajes  

9.  Aplicación:  Se  pone  en   funcionamiento  el   procedimiento.  

2.  A  quien  está  dirigido:   Puede  ser  a  técnicos,   supervisores,   administrativos.  

7.  Capacitación  del   evaluador:  Se  le  debe   comunicar:  objetivos,   funcionamiento,  técnica   y  el  rol  a  desempeñar.    

10.  Análisis:  Utilizando   cualquier  técnica  que   permita  interpretar  la   información.  

3.  Quién  es  el  evaluador:   Puede  ser  un  jefe  de   sector.  

6.  Elección  del  método.  

11.  Utilización  de  los   resultados.  

5.  Periodicidad:  Si  será  de   aplicación  anual,   semestral,  etc.  

12.  Comunicación  de  los   resultados:  Se  debe   comunicar  el  resultado   de  la  evaluación  al   trabajador  a  la  vez  que  se   lo  debe  escuchar.  

4.  Quién  revisará  la   evaluación:  Puede  ser  un   gerente  superior.  

  MÉTODOS   Existen   varios   métodos   de   evaluación   del   desempeño,   cada   uno   de   los   cuales   presenta   ventajas   y   desventajas   y   relativa   adecuación   a   determinados   tipos   de   cargos   y   situaciones.   Pueden  utilizarse  varios  sistemas  de  evaluación,  como  también  estructurar  cada  uno  de  éstos   en   un   nivel   diferente,   adecuados   al   tipo   y   características   de   los   evaluados   y   al   nivel   y   características   de   los   evaluadores.   Esta   adecuación   es   de   vital   importancia   para   el   buen   funcionamiento  del  método  y  para  la  obtención  de  los  resultados.  

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Desde  el  punto  de  vista  de  los  métodos  y  técnicas,  tradicionalmente  se  utilizó  y  se  continúa   utilizando   la   combinación   de   enfoques   estadísticos   con   enfoques   cualitativos,   con   énfasis   en   dimensiones  diversas.   •

Métodos   de   escala   (escalas   gráficas,   escalas   de   puntuación,   listas   de   verificación,   escalas  de  calificación  conductual,  etc.).  

•

Métodos   con   acento   en   la   selección   de   comportamientos   que   se   ajustan   a   la   observación  (método  de  elección  forzada  u  obligatoria).  

•

Métodos   basados   en   registros   observacionales,   tales   como   los   métodos   de   investigación   o   verificación   en   campo   (frases   descriptivas,   establecimiento   de   categorías  observables,  etc.).  

•

Métodos  centrados  en  el  registro  de  acontecimientos  críticos  o  exitosos  (método  de   incidentes  críticos,  registro  de  acontecimientos  notables).  

•

Métodos   con   acento   en   la   comparación   entre   sujetos   (por   pares,   contra   el   total   del   grupo,   contra   tipología   exitosa,   etc.)   o   contra   estándares   (método   de   puntos   comparativos,  de  evaluación  comparativa,  de  distribución  obligatoria).  

EVALUACIÓN  DE  360°   La   evaluación   de   360   grados,   también   conocida   como   evaluación   integral,   es   una   herramienta   cada   día   más   utilizada   por   las   organizaciones   modernas.   Como   el   nombre   lo   indica,   la   evaluación   de   360   grados   pretende   dar   a   los   empleados   una   perspectiva   de   su   desempeño   lo   más   adecuada   posible,   al   obtener   aportes   desde   todos   los   ángulos:   supervisores,  compañeros,  subordinados,  clientes  internos,  etc.   Si   bien   en   sus   inicios   esta   herramienta   sólo   se   aplicaba   para   fines   de   desarrollo,   actualmente   está   utilizándose   para   medir   el   desempeño,   para   medir   competencias,   y   otras   aplicaciones   administrativas.  

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  Objetivos:    Conocer   el   desempeño   de   cada   uno   de   los   evaluados   de   acuerdo   a   diferentes   competencias  requeridas  por  la  empresa  y  el  puesto  en  particular.    Detectar  áreas  de  oportunidad  del  individuo,  del  equipo  y/o  de  la  organización.    Llevar   a   cabo   acciones   precisas   para   mejorar   el   desempeño   del   personal   y,   por   lo   tanto,  de  la  organización.   Usos:   Los  principales  usos  que  se  da  a  la  evaluación  de  360  grados  son  las  siguientes:   •

Medir  el  Desempeño  del  personal.  

•

Medir  las  Competencias  (conductas).  

•

Diseñar  Programas  de  Desarrollo.  

Propósito:   el   propósito   de   aplicar   la   evaluación   de   360   grados   es   darle   al   empleado   la   retroalimentación   necesaria   para   tomar   las   medidas   para   mejorar   su   desempeño,   su   comportamiento  o  ambos,  y  dar  a  la  gerencia  la  información  necesaria  para  tomar  decisiones   en  el  futuro.  La  validez  de  la  evaluación  de  360  grados  dependerá  del  diseño  de  la  misma,  de  

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lo  que  se  desea  medir,  de  la  consistencia  de  los  grupos  de  evaluación  y  de  la  eliminación  de   las  fuentes  de  error.   Ventajas:   •

El  sistema  es  más  amplio  en  el  sentido  que  las  respuestas  se  recolectan  desde  varias   perspectivas.  

•

La   Calidad   de   la   información   es   mejor   (la   calidad   de   quienes   responden   es   más   importante  que  la  cantidad).  

•

Complementa  las  iniciativas  de  administración  de  calidad  total  al  hacer  énfasis  en  los   clientes  internos,  externos,  y  en  los  equipos.  

•

Puede   reducir   el   sesgo   y   los   prejuicios,   ya   que   la   retroinformación   procede   de   más   personas,  no  sólo  de  una.  

•

La  retroalimentación  de  los  compañeros  y  los  demás  podrá  incentivar  el  desarrollo  del   empleado.  

•

Desventajas:  

•

El   sistema   es   más   complejo,   en   términos   administrativos,   al   combinar   todas   las   respuestas.  

•

La   retroalimentación   puede   ser   intimidatoria   y   provocar   resentimientos   si   el   empleado  siente  que  quienes  respondieron  se  "confabularon".  

•

Quizá  haya  opiniones  en  conflicto,  aunque  puedan  ser  precisas  desde  los  respectivos   puntos  de  vista.  

•

Para  funcionar  con  eficacia,  el  sistema  requiere  capacitación.  

  3. GESTIÓN  DEL  CONOCIMIENTO  /  CAPITAL  INTELECTUAL   El   concepto   de   Gestión   del   Conocimiento   nació   en   los   90   como   respuesta   a   una   necesidad   impuesta   por   el   mercado.   El   ámbito   empresarial   demandaba   y   demanda   un   alto   índice   de   renovación   para   ser   competitivo   con   respecto   al   resto   de   las   empresas   que   existen   en   el   mercado,   por   lo   que   la   innovación   se   hace   condición   indispensable   para   la   supervivencia   y  

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crecimiento  empresarial  de  una  firma.  La  gestión  del  conocimiento  consiste  en  la  capacidad   de   generar   nuevos   conocimientos   a   partir   de   datos   y   experiencias,   además   de   organizar,   distribuir  y  ordenar  los  conocimientos  ya  existentes  en  la  misma  empresa.  

  El   conocimiento   de   cada   persona,   su   experiencia,   sus   habilidades   en   los   procesos   de   producción   y   otros   puntos,   no   tan   solo   les   da   visión   de   interpretar   el   entono,   sino   lo   más   importante   que   da   la   posibilidad   de   actuar.  El   conocimiento   se   encuentra   en   las   personas,   objetos,  pero  también  en  las  organizaciones.   Conceptualización:    Capital  intelectual:  es  el  conjunto  de  conocimientos,  información,  tecnología  aplicada,   experiencias,   habilidad   profesional,   como   activos   intangibles   que   pueden   ser   identificados  y  medidos,  que  dan  capacidad  para  generar  valor  en  una  empresa.    Capital  Humano:  es  el  conocimiento  (explícito  o  tácito)  que  ayuda  a  la  empresa,  con   base  a  su  personal  y  equipos  con  capacidad  para  generar  valor.  

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 Conocimiento:   hechos   o   información   adquirida   de   una   persona,   por   medio   de   su   experiencia,  la  comprensión  teórica  y  practica,  la  educación  de  su  entorno.    Gestión   del   conocimiento:   es   un   conjunto   de   procesos   y   sistemas   que   tiene   como   objetivo  convertir  la  información  de  una  organización  en  conocimiento  por  parte  del   personal,  generando  valor.   Cuestionamientos  sobre  la  Gestión  del  Conocimiento   Difícilmente  podemos  decir  "esto  que  está  en  la  cabeza  de  esta  persona  quiero  que  pase  a   aquella  otra  persona".  Ciertamente  no  funciona  de  esta  manera,  la  gestión  del  conocimiento,   es   más   bien   poder   desarrollar   las   condiciones   de   su   entono,   todo   lo   que   hace   posible   la   apertura  a  un  nuevo  conocimiento,  y  que  estos  conocimientos  circulen  de  una  mejor  manera.   (Parera,  2003).   ¿Quién  posee  el  Conocimiento?   Es  posible  decir,  que  las  personas,  los  objetos  y  las  organizaciones  lo  poseen.    Al  colocar  un   escenario  dentro  de  una  organización  en  donde  la  problemática  es  rediseñar  un  proceso  en   alguna   industria,   en   la   cual   es   necesario   el   conocimiento   de   los   expertos   en   el   área   y   cada   uno   de   los   expertos   aportaran   una   parte   para   esta   problemática,   apoyándose   quizá,   en   documentación   técnica   del   entorno,   experiencias   adquiridas,   personal   de   otras   áreas,   analistas   etc.   Este   trabajo   conlleva   a   integrar   cada   uno   de   su   conocimiento   para   la   solución   y   actuar   en   función   de   lo   que   ve   en   su   entorno,   esto   es   gestionar   el   conocimiento.   (López,   2005).   Instrumentos  para  la  Gestión  del  Conocimiento   Por  lo  anterior,  la  tarea  de  la  gestión  del  conocimiento,  es  trabajar  una  serie  de  instrumentos   que  permitan  la  creación  y  difusión  del  conocimiento,  como  pueden  ser  las  bases  de  datos   relacionales   o   dinámicas,   las   cuales   son   un   instrumento   practico   en   la   actualidad,   de   manipular  o  gestionar  la  información,  esto  es  cuando  cada  uno  de  los  colaboradores,  plasma   su  conocimiento  técnico  y/o  documental,  en  donde  nos  referimos  al  conocimiento  explicito.  

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Existen  otros  instrumentos  comunes,  como  las  intranet,  que  ayudan  a  la  comunicación  para   el  entorno   laboral   y   siendo   más   sencillo   de   colocar   documentos   de   manera   clara   y   sencilla.   Otras   de   las   modalidades   son   el   uso   de   los   directorios   de   expertos,   los   cuales   pueden   ser   transmitidos   por   una   intranet.   Son   de   gran   utilidad   los   directorios   de   los   expertos,   pues   esto   facilita  en  la  búsqueda  o  asesoramiento  para  la  solución  de  un  problema,  el  cual  al  localizar  al   experto  este  por  su  parte  nos  brindará  guía  y  soporte,  el  cual  puede  estar  en  otra  ubicación   geográfica,  e  inclusive  tenga  información  documentada,  sobre  algún  caso  en  especifico  de  su   área  de  especialización  que  pueda  servir.   Gestión  del  Conocimiento  en  las  Organizaciones   Uno   de   los   instrumentos   metodológicos   para   llevar   a   cabo   las   metas,   objetivos,   crecimiento,   una   misión,   visión   es   hablar   de   direccionamiento   estratégico,   en   donde   la   gestión   del   conocimiento  se  integra  como  parte  importante  para  el  proceso  de  generación  y  transmisión   del  conocimiento,  impactando  la  productividad  de  manera  directa  y  generando  cierto  interés   en   la   vida   de   cada   uno   de   los   colaboradores   de   la   organización   independientemente   del   cargo  o  ubicación  en  la  organización.  Gestionar  a  los  colaboradores  de  una  organización  se   asegura  resultados  óptimos  en  producción  y  recursos  humanos,  creando  un  ambiente  ideal   para  la  creación  y  transmisión  de  los  resultados.   La   gestión   del   conocimiento   es   la   función   que   planifica,   coordina   y   controla,   los   flujos   de   conocimiento,   que   se   producen   en   la   organización   en   relación   con   sus   actividades   y   su   entorno,   con   el   fin   de   crear   unas   competencias   esenciales,   entendiendo   por   tales   el   resultado   diferenciador   de   tres   clases   de   competencias   básicas   (personales,   tecnológicas   y   organizativas)  (Bueno,  2000).   En   sentido   amplio,  la   Gestión   del   Conocimiento   es   la   gestión   del   capital   intelectual   en   una   organización,   con   la   finalidad   de   añadir   valor   a   los   productos   y   servicios   que   ofrece   la   organización  en  el  mercado  y  de  diferenciarlos  competitivamente.  (Nonaka,  2000).   La  gestión  del  conocimiento  se  cataloga  como  un  concepto  dinámico  o  de  flujo,  pero  cabe   señalar   que   en   medio   de   este   análisis   sobre   la   gestión   del   conocimiento   existe   tres   aspectos   que   son   importantes   mencionar   así   como   sus   diferencias:   los   datos,   estos   se   localizan   en  

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cualquier  parte  del  mundo.  El  conocimiento  se  encuentra  en  las  personas  y  organizaciones.   Por  otra  parte  la  información  es  el  intermediario  entre  ambos  conceptos.   La   Gestión   del   Conocimiento   ha   tenido   un   crecimiento   enorme,   haciendo   voltear   a   este   capital   humano   a   los   directivos   de   las   organizaciones,   pues   se   dan   cuenta   que   las   tendencias   y  el  flujo  de  capital  está  en  las  personas  y  sus  organizaciones.  Dentro  de  sus  objetivos  día  a   día  es  contribuir  a  la  obtención  de  empresas  adaptables,  así  como  la  creación  de  procesos  y   técnicas   de   gestión   que   permitan   una   aceleración   del   aprendizaje,   la   creación,   transmisión,   y   adaptación  del  conocimiento  dentro  de  una  organización.   En   la   actualidad   las   organizaciones   adoptan   la   idea   de   que   el   conocimiento   y   la   capacidad   de   aprendizaje   es   la   única   fuente   de   ventaja   competitiva   sostenible,   y   dicha   afirmación   hace   tan   solo  cinco  años  resultaba  revolucionaria  en  su  planteamiento.   CONCLUSIONES   Toda  organización  en  la  actualidad  debe  preocuparse  por  gestionar  el  conocimiento,  ya  que   este  capital  intangible,  en  los  últimos  años  ha  ido  aumentando  dentro  de  las  oportunidades   de   la   generación,   de   nuevas   tecnologías,   competencia   en   sus   productos   y   un   mejor   funcionamiento   en   los   procesos   que   realiza.   La   tarea   no   es   fácil,   ya   que   este   cambio   contrae   cambios  de  mentalidades  en  los  integrantes  de  la  organización  además  de  poder  integrar  la   información   y   conocimientos   que   están   en   sus   mentes   plasmándolas   en   herramientas   tecnológicas,  como  base  de  datos  relacionales,  para  poder  así,  hacer  uso  de  sus  búsquedas   de  soluciones  dentro  de  la  organización.   GLOSARIO   ASSESSMENT   CENTER:   es   un   evento   de   evaluación   que   puede   combinar   diferentes   situaciones  para  observación,  incluyendo  entrevistas,  juegos  de  rol,  dinámicas  de  grupo,  test   CAPACITACIÓN:   es   el   conjunto   de   actividades   tendientes   a   transmitir   conocimientos,   desarrollar   habilidades   integrando   al   Talento   Humano   a   los   diferentes   procesos   de   la   organización.  

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COMPETENCIAS:   son   las   características   subyacentes   de   cada   persona,   que   están   relacionadas   con   una   correcta   actuación   en   su   puesto   de   trabajo   y   que   pueden   basarse   en   la   motivación,   en   los   rasgos   de   carácter,   en   el   concepto   de   sí   mismo,   en   actitudes   o   valores,   en   una  variedad  de  conocimientos,  capacidades  o  conductas.   DESARROLLO:   se   refiere   a   la   educación   que   recibe   el   individuo   para    perfeccionar   e   incrementar   sus   conocimientos,   habilidades   y   actitudes,   con   el   objetivo   de   ampliar     sus   responsabilidades  en  el  futuro.   DISEÑO   ORGANIZACIONAL:   es   el   arte   de   organizar   el   trabajo   y   crear   mecanismos   de   coordinación   que   faciliten   la   implementación   de   la   estrategia,   el   flujo   de   procesos   y   el   relacionamiento   entre   las   personas   y   la   organización,   con   el   fin   de   lograr   productividad   y   competitividad.   SELECCIÓN  DE  PERSONAL:  es   una   actividad   de   comparación   y   elección   de   opción   y   decisión,   de  filtro  de  entrada,  de  clasificación  y,  por  consiguiente,  restrictivo.   TALENTO   HUMANO:   no   sólo   el   esfuerzo   o   la   actividad   humana   quedan   comprendidos   en   este   grupo,   sino   también   otros   factores   que   dan   diversas   modalidades   a   esa   actividad:   conocimiento,   experiencias,   motivación,   intereses   vocacionales,   aptitudes,   actitudes,   habilidades,  potencialidades  y  salud.     CONCLUSIONES   Utilizar   las   competencias   como   modelo   de   Gestión   permite   llevar   a   cabo   los   procesos   de   talento   humano   desde   una   perspectiva   estratégica,   diagnosticando   de   manera   objetiva   y   más  cercana  a  la  realidad  las  necesidades  de  formación  y  crecimiento  de  los  colaboradores   de  la  organización,  así  mismo  se  evidencia  la  importancia  del  capital  humano  como  ventaja   competitiva  y  gestor  del  conocimiento.    

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 BIBLIOGRAFÍA   Aquino,   Jorge   y   Arecco,   Marcelo   J.,   Recursos   Humanos.   Buenos   Aires:   Ediciones   Macchi,   1996.   Bueno,   E.,   (2000).   Gestión   del   conocimiento,   aprendizaje   y   capital   intelectual.   Madrid:   Club   Intelect.   Chiavenato,  I.  (2000).  Administración  de  recursos  humanos.  Bogotá:  McGraw  Hill.   Fred,  R.  (2003).  Conceptos  de  administración  estratégica.  México:  Prentice  Hall.   Koontz,   H   -­‐   Weihnrich,   H,   (2004).   Administración   Un   Perspectiva   Global.   12ª.   Edición.   Bogotá:   McGraw-­‐Hill  Interamericana     Maristany,   Jaime,   Administración   de   Recursos   Humanos.   Buenos   Aires:     Editorial   Prentice   Hall,  2000.   Robbins,  S.  (1994).  Administración.  México:  Prentice-­‐  Hall.   Robbins,  S.,  (1996),  Comportamiento  Organizacional.  México:  Editorial  Prentice  Hall.   Werther,   W.   y   Keith,   D,   (1995)   .Administración   de   Personal   y   Recursos   Humanos.   México:   Editorial  Mc  Graw-­‐Hill.   SITIOS  WEB  CONSULTADOS   http://www.gestiopolis.com/administracion-­‐estrategia-­‐2/gestion-­‐conocimiento-­‐en-­‐las-­‐ organizaciones.htm  Consultada  el  18  de  junio  de  2014   http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-­‐de-­‐desempeno.html   Consultada  el  18  de  junio  de  2014   http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml  Consultada  el  18  de  junio  de  2014      

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