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La responsabilidad social empresarial, un factor de competitividad

Estrategias Gerenciales Actividad evaluativa eje No. 4

La responsabilidad social empresarial, un factor de competitividad

Presentado por: Adriana Ruíz Vallejo Claudia Ximena Rodríguez Méndez Oswaldo Gómez González

Docente: Franci Paola Lozano Piraquive

Fundación Universitaria del Área Andina Facultad de Ciencias Administrativas Económicas y Financieras Administración de Empresas Por Ciclos Propedéuticos - Virtual Bogotá D.C. septiembre de 2020

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La responsabilidad social empresarial, un factor de competitividad

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Tabla de Contenido Página INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................3 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA............................................................................................4 I.

Razón Social:.............................................................................................................................................. 5

II.

Objeto Social:............................................................................................................................................. 6

III.

Misión:....................................................................................................................................................... 7

IV.

Visión:.................................................................................................................................................... 8

V.

Objetivos Corporativos............................................................................................................................... 8

DIAGNÓSTICO PARA CADA REQUISITO............................................................................9 CONCLUSIONES.......................................................................................................................15 I.

Seguridad y salud en el trabajo:.............................................................................................................. 15

II.

Trabajo Infantil:...................................................................................................................................... 16

III.

Libertad Sindical:................................................................................................................................ 16

IV.

Discriminación:................................................................................................................................... 16

V.

Medidas Disciplinarias:........................................................................................................................... 16

VI.

Horario de Trabajo............................................................................................................................. 17

VII.

Remuneración:.................................................................................................................................... 17

VIII.

Trabajoso, Forzoso U Obligatorio:...................................................................................................... 17

IX.

Sistema de Gestión:............................................................................................................................. 18

RECOMENDACIONES.............................................................................................................18 I.

Seguridad y Salud en el Trabajo:............................................................................................................ 18

II.

Trabajo Infantil....................................................................................................................................... 18

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III.

Libertad Sindical y Derecho de Negociación Colectiva:......................................................................19

IV.

Discriminación:................................................................................................................................... 19

V.

Medidas Disciplinarias:........................................................................................................................... 19

VI.

Horarios Laborales:............................................................................................................................ 20

VII.

Remuneración:.................................................................................................................................... 20

VIII.

Trabajo Forzoso u Obligatorio:........................................................................................................... 20

IX.

Sistema de gestión:.............................................................................................................................. 20

BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................21

Índice de figuras

Ilustración 1: emblema Proyecto MAJAVITA …………………………………………………09 Ilustración 2: Diagnóstico para cada requisito………………………………………………….10

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INTRODUCCIÓN Todo buen gerente, debe emplear herramientas empresariales que le permitan realizar diagnósticos de la organización, a través de la planeación estratégica, obteniendo información valiosa del estado actual de la empresa, sus necesidades y escenarios susceptibles a mejorar, con el fin de crear planes estratégicos gerenciales enfocados en el mejoramiento continuo, la competitividad organizacional, la obtención de altos estándares de confiabilidad, mediante la certificación de sus procesos en normas internacionales, logrando permanencia y posicionamiento de la marca, en un mercado altamente cambiante y competitivo, impactando de forma positiva el cumplimiento de la misión principal y los objetivos organizaciones de la empresa. Castañeda (2017). Teniendo en cuenta lo anterior, y partiendo de la temática presentada en los referentes del pensamiento analizados en el presente modulo, se puede identificar el uso de estrategias gerenciales, adoptadas por las organizaciones, para el desarrollo de planes de acción que permitan el desarrollo de la ventaja competitiva, la expansión de sus actividades comerciales en espacios nacionales e internacionales, incentivando la investigación, el desarrollo, la creatividad, la innovación y, sobretodo la aplicación de la responsabilidad social empresarial. Continuando con la temática y el desarrollo de estrategias gerenciales, el presente trabajo, presenta un diagnostico empresarial, desarrollado a la Universidad Libre de Colombia con sede principal en la ciudad de Bogotá, partiendo del cumplimiento de la norma internacional de Responsabilidad Social SA8000, con de fin de identificar el estado actual de la organización, el cual permita proponer alternativas de mejora, para alcanzar los objetivos organizacionales y la misión principal de la empresa.

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DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA La Universidad Libre, fue constituida en 1923, gracias al impulso que le dio el General Benjamín Herrera, quien, en la convención Liberal de 1922 reunida en Ibagué, hizo aprobar un acuerdo mediante el cual los liberales se comprometieron prestarle un decidido apoyo. Fue así como la Institución inició actividades con las facultades de Derecho y Ciencias Políticas, Ingeniería, Las escuelas de Ciencias, y de Artes y Oficios. En la actualidad es, después de la Universidad Nacional, ya que brinda educación a más de 30.000 estudiantes en sus seccionales de Santa fe de Bogotá, Cali, Pereira, Cúcuta, El Socorro, Cartagena, y Barranquilla. Desde su fundación, La Universidad se ha regido por los principios de la Libertad de enseñanza y aprendizaje, el pluralismo ideológico, la igualdad, la fraternidad y la democracia. Hoy es una corporación de interés social y sin ánimo de lucro, cuyo objetivo es impartir educación en todos los niveles y campos del saber, para formar profesionales que sobresalgan por su entereza moral y excelencia académica, guarden respeto y tolerancia por las creencias y derechos de los demás. En Barranquilla la seccional se inició con la Facultad de Derecho, en 1956. Años después, en 1974 se abrió con la Facultad de Medicina y en 1993 se abrió con la Facultad de Contaduría. Con la apertura en 1994 de los programas de Fisioterapia, Bacteriología, Microbiología, Ingeniería Industrial e Instrumentación Quirúrgica, La Facultad de Medicina se convirtió en la Facultad de Ciencias de la Salud. A partir del segundo semestre de 1998 se inicia la Facultad de Ingeniería empezando con el Programa de Ingeniería Industrial. Nuestro crecimiento es posible, gracias a nuestras modernas instalaciones donde centenares de ciudadanos ávidos de formación, provenientes de toda la región caribe, se educan tanto a nivel de Pregrado, como de Postgrado.[ CITATION UNI \l 3082 ]

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I.

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Razón Social:

La Universidad Libre es una Institución de Educación Superior, organizada como Corporación, persona jurídica de derecho privado, de utilidad común e interés social y sin ánimo de lucro, de duración indefinida y de nacionalidad colombiana, con Personería Jurídica reconocida mediante Resolución Nº 192 de 1946 expedida por el Ministerio de Gobierno, identificada con NIT 860.013.798 – 5, con domicilio principal en la ciudad de Bogotá Distrito Capital, con actuales dependencias Seccionales en las ciudades de Cali, Barranquilla, Pereira, Cúcuta, Socorro y Cartagena; regida por los principios de: Libertad de cátedra, examen y aprendizaje, de universalidad, pluralismo ideológico, moralidad, igualdad, fraternidad, democracia, excelencia académica y desarrollo sostenible[ CITATION UNI16 \l 3082 ] II.

Objeto Social: 

Adelantar programas académicos en educación superior en diversas modalidades y niveles.



Buscar la formación de profesionales en todas las áreas del conocimiento, que sobresalgan por su entereza moral, excelencia académica, amor al estudio y a la investigación, decisión de luchar en defensa de la democracia, la libertad y la dignidad del hombre, y, por tanto, personas tolerantes, respetuosas de las creencias y derechos de los demás.



Promover en el estudiante la construcción de una conciencia crítica para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus deberes con fundamento en la función social de la educación.



Promover la formación científica y pedagógica del personal docente e investigador que garantice la calidad de la educación en sus diferentes niveles y modalidades.

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

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Propiciar la interacción de la corporación con sectores básicos de la actividad socioeconómica, regional y nacional.



Auspiciar la educación continuada, tendiente a la formación integral de los colombianos.



Realizar intercambios educativos, culturales, científicos, artísticos, deportivos y de servicios con entidades nacionales y extranjeras que conduzcan a la realización de los principios y objetivos de la corporación, dentro del contexto legal.



Fomentar la cultura, la investigación, la formación profesional, la prestación de servicios de asistencia y promoción social, orientados a elevar el desarrollo socio-económico del país.



Realizar investigación científica, técnica y tecnológica de impacto social, en aquellos campos que demanden las zonas de influencia de la corporación para buscar soluciones teóricas y prácticas que contribuyan al desarrollo y al progreso de los sectores educativo, económico, social y político de los colombianos.



Publicar periódicos, revistas, libros y folletos y editar vídeos y similares para divulgar las investigaciones, planes de desarrollo, programas y proyectos de la corporación.



III.

Coadyuvar a la preservación de los recursos naturales.[ CITATION UNI \l 3082 ]

Misión:

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La Universidad Libre como conciencia crítica del país y de la época, recreadora de los conocimientos científicos y tecnológicos, proyectados hacia la formación integral de un egresado acorde con las necesidades fundamentales de la sociedad, hace suyo el compromiso de:  • Proveer los sectores dirigentes de la sociedad.  • Propender por la identidad de la nacionalidad colombiana, respetando la diversidad cultural, regional y étnica del país.  • Procurar la preservación del Medio y el Equilibrio de los Recursos Naturales.  • Inculcar en toda la comunidad Unilibrista el espíritu de pertenencia.  • Ser espacio de formación de personas democráticas, pluralistas, tolerantes y culturales de la diferencia.[ CITATION UNI \l 3082 ] IV.

Visión:

La Universidad Libre, es una corporación de educación privada, la cual propende por la construcción permanente de un mejor país y de una sociedad democrática, pluralista y tolerante, e impulsa el desarrollo sostenible, iluminada por los principios filosóficos y éticos de su fundador, con liderazgo en los procesos de investigación, ciencia, tecnología y solución pacífica de los conflictos.[ CITATION UNI \l 3082 ] V.

Objetivos Corporativos 

Dar a conocer, instruir e incentivar el uso de la herramienta de intermediación laboral trabajando.com destinada a estudiantes y egresados de la Universidad Libre.

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

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Orientar en la construcción de perfil profesional, realización de hoja de vida, desenvolvimiento en entrevistas de trabajo y pruebas psicotécnicas para facilitar el acceso a la vida laboral.



Brindar a los estudiantes y egresados un espacio que favorezca su crecimiento personal y el fortalecimiento de sus competencias personales, para lograr un mejor desempeño en su entorno personal, familiar, profesional, laboral y social.



Brindar al egresado y estudiante un espacio de acompañamiento personal en su propósito de desarrollar y mejorar aspectos del ámbito laboral que se reflejen en sus proyectos de vida.[ CITATION UNI16 \l 3082 ]

Figura 1: Emblema proyecto MAJAVITA Fuente: YouTube enlace: youtube.com/watch?v=o9KdD4h6FK8#action=share

PRINCIPIO O REQUISITO

DIAGNÓSTICO PARA CADA REQUISITO SITUACION DE LA ORGANIZACIÓN PROPUESTA DEL ESTADO AUDITADA IDEAL Y FUTURO DE LA ORGANIZACIÓN

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1) Salud y Seguridad

2) Trabajo Infantil

Según la normatividad vigente artículos 34, 57, 58, 108,205, 206, 217, 220, 221, 282, 283, 348, 349, 350 Y 351 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9a. de 1979, Resolución 2400 de 1979, Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Resolución 1016 de 1989, Resolución 6398 de 1991, Decreto 1607 de 2.002, Decreto 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012, Resolución 1409 de 2012, Decreto 1443 de 2014, Decreto 1072 de 2015 y demás normas que la sustentan, la universidad libre cuenta con un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo para la protección de todos sus integrantes, hace seguimiento continuo y estricto cumplimiento a las disposiciones legales, cuenta con el comité de

Existen dos formas de contratación, contratación laboral, y bajo modalidad de contrato de aprendizaje, La universidad libre no tienen personal menor de edad con modalidad de contrato laboral, esto se sustenta en el código sustantivo del trabajo, Convenio 182 de la OIT (Peores Formas de Trabajo Infantil), la Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y Adolescencia, en su artículo 20, numerales 12 y 13, establece que los niños y adolescentes serán protegidos contra el trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo pueda afectar su salud, integridad y seguridad, y demás normas estipuladas con las instituciones nacionales e internacionales como OIT, la ONU, la universidad libre dentro de su reglamento interno cuenta con la Resolución No. 0979 de mayo 29 de 1992 Adicionado Resolución No. 01 de abril 19 del 2006, donde está estipulado que los menores de 18 años pueden acceder a un cargo laboral, siempre en cuando este soportado por certificación escrita del inspector del trabajo, defensor de familia o por los padres de familia y en cuanto a los menores de 14 años no se aceptan como trabajadores dentro de la institución, y es obligación de los padres de familia promover la

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La universidad debe implementar un proceso de inducción sobre el sistema de seguridad y salud del trabajador, donde se le dé a conocer las medidas de prevención y seguridad que se exige en el área que se va a desempeñar o realizar las actividades con el fin de que no se incurra en un accidente laboral. Capacitaciones y ejercicios constantes a todos los trabajadores de la universidad, con el fin de que esto se den los accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Promover y mantener un buen clima organizacional, buenas relaciones interpersonales. Generar espacios de recreación e integración de los trabajadores. La Universidad Libre debe implementar políticas que permitan mitigar el trabajo infantil. La Universidad puede organizar un cronograma de capacitación para sus trabajadores, donde se concientice de la importancia de que sus hijos y la población infantil en general cumpla con el ciclo completo de educación, que evidencien a que riesgos se exponen si son sometidos a horarios laborales y a cumplir ciertas actividades. Como universidad y al contar con personal profesional puede articular políticas con el estado con la finalidad de brindar ciertas condiciones a los colombianos que contribuyan a la reducción de los índices de trabajo infantil. Plasmar dentro del reglamento interno de trabajo, que los menores contratados por modalidad de contrato de aprendizaje solo cumplan con las actividades que les permita fortalecer su conocimiento

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3) Libertad sindical y derecho de negociación colectiva

4) Discriminació n

educación en este grupo poblacional, solo en caso especiales se aceptan menores de 14 años, que están certificados por el defensor de familia, con las limitaciones previstas en el código del menor. Mientras que, si cuenta con personal menores de edad, con la modalidad de contrato de aprendizaje, que no cuenta como trabajo infantil, lo sustenta la Ley Nº 789, Art. 30, debido a que los aprendices están fortaleciendo sus competencias para formarse como profesionales. Las decisiones de la Sala General se denominan acuerdos y resoluciones de Sala. Aquellos versan sobre materias de carácter general; éstas sobre materias de carácter particular. En la Sala General toda elección se hará por mayoría de votos, salvo la de los Consiliarios y miembros del Tribunal de Honor que se efectuarán por el sistema de cociente electoral. Toda otra decisión, salvo disposición estatutaria expresa en contrario, se aprobará por la mayoría de los asistentes.

Actualmente la Universidad libre tiene un índice de discriminación media, puesto que a pesar de conocer e involucrar entidades del estado y públicas y algunas privadas que les brinda la oportunidad de interactuar con algunas personas en condición de discapacidad, solo realiza esta de manera externa brindando un servicio de acompañamiento legal con sus estudiantes en forma de practica y no dentro de la misma, empleando a personas en condición especial, a menos que esta adquiera una condición de salud con el tiempo de labor o en el desplazamiento que haga para el mismo fin. En algunas áreas el trato de jefes que llevan años laborando para universidad, fuera de ostentar el título de abogado (a) y adicionalmente cobijado por personal con altos cargos directivos es ofensivo y denigrante, el hecho de manejar cierta antigüedad y poder dentro de la institución

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y los prepare para ser eficientes profesionales en el mundo laboral.

Generar alerta ante el ministerio de trabajo, acerca del impacto en el índice del personal asociado al sindicato, respetando primordialmente sus derechos Se debe contar con Información centralizada y real, respecto a las asociaciones sindicalistas y todos sus beneficios y consecuencias. Asegurar que no se vulneren los derechos de las personas que decidan vincularse con un grupo sindicalista. Se deben respetar dichos derechos y permitir a los trabajadores tener sus propios representantes sindicales Según el decreto 329 del 26 de febrero del 2018 numeral 2 donde se evidencia la cantidad de personas mínimas de trabajadores con discapacidad exigida, la universidad libre solo en Bogotá tiene más de 250 empleados de contratación fija sin contar los contratados a término fijo, por prestación de servicio u otro tipo de contrato, no estaría cumpliendo con el decreto. La creación de los sindicatos está amparada por el articulo 36 parágrafo 2 ley Núm. 50 del 28 de septiembre de 1990. Donde se evidencia que las personas pueden pertenecer al mismo sin que esté afecte sus derechos y deberes frente a la empresa a la cual pertenece.

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5) Medidas Disciplinarias

ha permitido a este tipo de personas menos preciar el trabajo y la calidad de personas , por ende se crea el Sindicato “SINTIES Sindicato Nacional de Trabajadores de las instituciones de la Educación ”[ CITATION Sin \l 3082 ] quien durante años ha venido ejerciendo la labor de mediador y defensor de los derechos de empleado Unilibritas teniendo claro también sus deberes como empleados. La Universidad cuenta con un comité de convivencia laboral y educativa quienes se encargan de evaluar las faltas cometidas por las partes y así mismo de acuerdo a estas imponer las sanciones correspondientes teniendo presentes la gravedad de las mismas, los representantes de este ente están conformado por diferentes miembros nombrados por el empleador y unos poco por el empleado, dejando así más desprotegido este último.

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El comité de convivencia laboral se creó por la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006), reglamentada por las resoluciones 652 y 1356 de 2012 donde se determinó en forma precisa su conformación y su funcionamiento.[ CITATION Asu15 \l 3082 ]. Con lo que la universidad estaría cumpliendo con la creación es este comité, pero no con la cantidad de personas requeridas en la conformación del mismos según la Resolución 1356 del 2012 At. 1 [ CITATION SUR \l 3082 ]

6) Horario de Trabajo

Los Horarios manejados por la universidad cumplen con lo reglamentado en el código sustantivo de trabajo según la 1846 del 18 de julio del 2017[ CITATION LEY \l 3082 ] . Actualmente se maneja 8 laborales, de lunes a viernes para los administrativos, algunos docentes y jefes, para personal de servicios generales, mantenimiento y vigilancia todos estos turnos son rotativos dependiendo el área y el servicio que se presta en la misma respetando la hora de almuerzo y cena si hay lugar a esta, lo que se evidencia es la falta de compromiso de algunos empleados para el cumplimiento de los mismo.

Artículo 1. El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Artículo 160. Trabajo Diurno y Nocturno. 1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 3. m.) y las veintiuna horas (9:00 p. m.). 2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las 21 horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.). Artículo 2. El literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de {trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá

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Se evidenciaron las nóminas mensuales del personal de empleados de la universidad, donde se refleja el cumplimento del pago oportuno y la remuneración ajustada al salario mínimo legal vigente para el año 2020. 7) Remuneración

8) Trabajoso Forzoso u Obligatorio

Se logró evidenciar un horario de trabajo debidamente firmado y aceptado por el personal de empleados de la universidad, alineado con las normas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, así mismo se evidenció un manual de funciones y perfil por competencias ajustado y estructurado a las necesidades de la empresa debidamente firmado por el personal de planta.

Se logró evidenciar actas de capacitación del personal de empleados donde se da amplia difusión al cumplimiento de la norma SA8000,

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coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a.m.- 9 p.m.[ CITATION LEY \l 3082 ]. Es importante lograr un grado de satisfacción con los empleados, es por ello que la Universidad Libre ofrece estabilidad económica, sin embargo al ser una empresa perteneciente al sistema educativo, es un trabajo que en la actualidad por épocas de pandemia, requiere tiempo de domingo a domingo con horarios extensos de aquí se propone buscar la forma de incentivar a cada colaborador generando iniciativas de cambios como teletrabajo, uso de plataformas y respetando los descansos No se debe ejercer obligatoriedad ni sobre carga laboral bajo ninguna circunstancia, el empleado es quien decide por autonomía y por voluntad propia trabajar en la Universidad bajo condiciones de respeto y dignidad. Asimismo, los contratos de trabajo para los empleados deben estar redactados conforme a lo que establece la ley, para el beneficio tanto del empleado como de la Universidad y para el cumplimiento de los deberes y derechos. La Universidad debe facilitar el apoyo de la realización de los controles con la integración de las

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9) Sistema de Gestión

así mismo, se logró establecer contacto con el gestor de calidad de la Universidad, el cual nos proporcionó información relevante para la toma de decisiones, tales como planes de mejoramiento y registros que documentan las alternativas de mejora empleadas por la institución, para garantizar el mejoramiento continuo de sus actividades operacionales.

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tecnologías de información, asimismo, debe cumplir con las normas establecidas, es importante brindar a los colaboradores un poco más de conocimiento frente a esta norma, dentro de las capacitaciones que se brindan al personal sería importante dar a conocer las características del sistema de gestión y la importancia que este tiene dentro y fuera de la organización.

Figura 2: Diagnóstico para cada requisito. Fuente: Excel, Autoría: Propia.

CONCLUSIONES I.

Seguridad y salud en el trabajo: Con el pasar de los años las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, debido a la infinidad de tropiezos que han tenido, es por tanto que esto permite a

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las empresas contar con una herramienta, promoviendo el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores al desempeñar sus labores y prevenir cualquier daño, de igual manera identificar en las áreas de trabajos algunos riesgos y así poder evitarlos. II.

Trabajo Infantil: es una problemática que se vive a nivel nacional como internacional, esto depende de muchos factores, la falta de oportunidades de la sociedad para poder acceder a un trabajo digno, que le permita ofrecer a su familia una buena calidad de vida y por ende una buena educación a sus hijos, la pobreza extrema, la falta de instituciones educativas y bien dotadas en la zona rural es tal vez otro factor, la falta de conciencia de los adultos que se aprovechan de las necesidades de los más vulnerables y obligan a los niños a trabajar en condiciones inhumanas entre otros aspectos; es por esto que el estado es el responsable de identificar estas problemáticas y diseñar políticas, planes, programas y el patrocinio económico para que se ejecuten dichas acciones, con la finalidad de disminuir los índices de trabajo infantil y por lo contrario ofreciendo más oportunidades de estudio a esta población que les permitirá formarse como profesionales, accediendo así a un trabajo digno para mejorar su calidad de vida.

III.

Libertad Sindical: Los colaboradores no tienen ninguna restricción al comisionar a algunos de sus miembros para que hablen por ellos, que se preocupe por defender sus derechos si así lo estiman conveniente.

IV.

Discriminación: que se presentan en muchas entidades entre esas la empresa escogida el gobierno, los empleados y empleadores de las empresas tienen el conocimiento de este tema, la diferencia está en el nivel de discriminación vivida dentro de las mismas y en las acciones para mitigarlas con el fin de salvaguardarse como empresas y no se vean

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expuestas a sanciones económicas y legales por los entes encargados de vigilar y contrarrestar posibles incumplimientos ante la ley colombiana. V.

Medidas Disciplinarias: La Universidad cuenta con un reglamento con el fin de que todo marche de la mejor forma, en caso de que se presente alguna novedad disciplinaria el colaborador cuenta con el derecho de escuchar y ser escuchado, de esta forma tomar la decisión que se estime correcta. La aplicación de medidas disciplinarias que garanticen el buen funcionamiento dentro de lo legal y justo son más que necesarias no solo en las empresas si no también en los roles que desarrollamos en nuestro diario vivir, dentro y fuera de ellas, así mismo la creación de los entes reguladores que apliquen las mismas y que garanticen de forma equitativa el recurso de posibles sanciones para las partes, protege de forma legal tanto el empleado como el empleador.

VI.

Horario de Trabajo: La Universidad rige la norma general del artículo 161 del código sustantivo del trabajo teniendo en cuenta la calidad humana del trabajador y creando un agradable ambiente laboral. En la universidad libre y en muchas entidades aún se respetan los horarios laborales, lo cual ha permitido que sus empleados se sientan a gusto trabajando para esta, sin embargo, son ellos lo que de alguna forma tiende a abusar del beneficio brindado por la misma ya que esta no ha tomado medidas correctivas que concienticen al personal de la responsabilidad y compromiso para con el empleador, con el fin de proteger la diferentes actividades que se realizan en las áreas donde se requiere el manejo del cliente (estudiantes) en los tiempos adecuados para una mejora continua y cumplimiento de estándares de calidad .

VII.

Remuneración: Los empleados y colaboradores cuentan con la satisfacción de la puntualidad en sus pagos, así como los reconocimientos adicionales, desarrollan sus

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trabajos con el fin de crecer profesionalmente y con mayor sentido de pertenencia. VIII.

Trabajoso, Forzoso U Obligatorio: La organización asigna tareas y responsabilidades a cada empleado teniendo en cuenta sus habilidades, algunos con mayores capacidades, pero nunca siendo obligados hacerlo, se trata de tener colaboradores motivados y comprometidos.

IX.

Sistema de Gestión: Se realiza seguimiento y control a todas las áreas funcionales, fomentando a que los colaboradores sean estimulados a cambiar su perfil profesional dentro de la organización mejorando así sus condiciones salariales.

RECOMENDACIONES I.

Seguridad y Salud en el Trabajo: Como recomendación que debe tener en cuenta la Universidad es que el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo no se convierta en un requisito que le exigen, sino que se le haga seguimiento permanente y se socialice con los trabajadores para que ellos conozcan e identifiquen los beneficios al seguir las instrucciones que hay se estipulan, de igual manera se debe disponer de un grupo profesional en el área, quien serán los encargados de darle el mayor

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provecho a esta herramienta que beneficiara a todos los integrantes y por ende a la organización en general. II.

Trabajo Infantil: La Universidad Libre, al contar con personal contratado con un nivel de escolaridad profesional y en diferentes ramas, puede diseñar una política que permita disminuir el trabajo infantil, presentar un diagnóstico de la situación actual del país colombiano en relación a este tema, evidenciar cuales son las causas que generan los altos índices de trabajo infantil y de esta manera tratar de buscar soluciones, esto en conjunto con el estado, debido a que es una problemática de la sociedad y que todas las instituciones deben aportar, para poder llevar a cabo las actividades de solución.

III.

Libertad Sindical y Derecho de Negociación Colectiva: crear un sistema de PQR (peticiones, quejas y reclamos) a nivel interno de la Universidad para expresar las opiniones de los trabajadores, se esta manera mejorar el clima organizacional de la compañía.

IV.

Discriminación: Generar equipos de trabajo que identifique la vulnerabilidad que presentan los trabajadores con el fin de identificar sus problemas de salud y poder hacer un acompañamiento continuo y de forma precoz evitando que estos pasen a mayores. Realizar actividades desde el área de bienestar universitario de que permitan la integración con altos, medios mandos y con la parte administrativa y de servicios con el fin de integrar, conocer e interactuar de manera colaborativa dejando atrás poderes, egocentrismo y menos precio de las personas puesto que todos tenemos el mismo de derecho y las mismas capacidades siempre y cuando se nos trate con respeto, sin tener

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que acudir a una entidad de protección laboral como lo es en este momento el sindicato. V.

Medidas Disciplinarias: Teniendo presente la resolución 652, se invita a los empleados Unilibristas a realizar convocatorias para la libre elección de sus representantes con el fin de salvaguarda sus derechos y deberes frente al comité de convivencia laboral.

VI.

Horarios Laborales: Generar acciones correctivas como lo es sanciones laborales con el fin de concientizar al personal que el tiempo perdido en llagadas tarde genera traumatismo en el desarrollo de las actividades propias del área donde ejecuta sus labores. Acciones y compromisos voluntarios que permitan evidenciar en el empleador el cambio del empleado frente a sus compromisos laborales.

VII. Remuneración: crear un plan de incentivos a los trabajadores, donde se premie tanto sus obligaciones como su cumplimiento con los requisitos que se le solicitan, primordialmente incentivar a los empleados que sigan su proceso educativo para generar un crecimiento tanto empresarial como personal. VIII. Trabajo Forzoso u Obligatorio: con el sistema de PQR, informado anteriormente validar las quejas por extra carga laboral, y tomar medidas necesarias para evitar un retiro. Proponemos como equipo de trabajo que se adopten y fortalezcan las políticas en el ámbito de responsabilidad social donde haya un control y un trabajo efectivo para promover programas que beneficien de igual manera a la sociedad en general ya que ayuda a mejorar las relaciones tanto internas con los colaboradores, como externas

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con los inversores, clientes y proveedores. IX.

Sistema de gestión: Fomentar la transparencia informativa en asuntos de responsabilidad social en la empresa ya que facilita la relación de la entidad con respecto a los grupos de interés. Asimismo, se recomienda la realización de los controles con la integración de las tecnologías de información

BIBLIOGRAFÍA

210, L. 1. (s.f.). POR MEDIO DE LA CUAL SE MODIFICAN LOS ARTíCULOS 160 Y 161 DEL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO. Obtenido de https://dapre.presidencia.gov.co/normativa/normativa/LEY%201846%20DEL%2018%20DE %20JULIO%20DE%202017.pdf DE, U. L. (23 de 11 de 2016). VIDEO INSTITUCIONAL - UNIVERSIDAD LIBRE DE COLOMBIA. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=o9KdD4h6FK8#action=share http://www.unilibre.edu.co/. (18 de 09 de 2020). Reglamento Interno. Obtenido de http://www.unilibre.edu.co/pdf/2018/resol0979-1992.pdf legales, A. (20 de 10 de 2015). Sobre el Comite de Conviviencia Laboral. Obtenido de https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/sobre-el-comite-de-convivencia-laboral2313296 LIBRE, U. (15 de Noviembre de 2016). ACUERDO 03. Obtenido de PRESENTACIÓN DE LA UNIVERSIDAD LIBRE: http://www.unilibre.edu.co/la-universidad/ul/historico-de-noticias/782-acuerdo-03noviembre-15-de-2016

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