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Master en Dirección de Recursos Humanos

COACHING Trabajo Final

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TRABAJO FINAL Programa formativo: Master en dirección de recursos humanos

Bloque: Coaching

Enviar a: [email protected]

Apellidos:Liñer Portocarrero Nombres: Jorge Pedro ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 25553600 Dirección: pasaje las cruces 224 dpto 403 ciudas satélite sta Rosa Provincia/Región: Callao / Callao

País: Perú Teléfono: 946524676 E-mail: [email protected] Fecha: 22/12/19

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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ENUNCIADO

TopTravel SL es una empresa dedicada al sector de reservas hoteleras online de alto standing. Opera a nivel internacional y los clientes son grandes grupos hoteleros que ofrecen servicios de lujo.

Con más de 10 años de experiencia, TopTravel SL se ha situado entre las 5 primeras webs que utilizan los huéspedes para organizar la estancia de sus viajes. Un gran porcentaje son viajes de negocios, sin embargo, también hay un importante número de viajeros por ocio, que buscan una estancia con las mejores condiciones.

A lo largo de los últimos 5 años, prestigiosas empresas de la competencia, han lanzado campañas de marketing muy fuertes que han obligado a TopTravel SL a hacer una importante inversión en el Departamento de Marketing online. Este departamento se sitúa físicamente en Ámsterdam, ciudad donde se fundó TopTravel SL, aunque hay personal distribuido en EEUU, Singapur y España.

Dicho departamento ha sufrido grandes cambios en el último año, pues tuvieron que contratar a un nuevo Social Media Manager, ya que el anterior dejó la empresa por motivos personales. Hasta ese momento contaba con un equipo muy eficiente de analistas, diseñadores, programadores web/SEO, content manager, social media strategist y community manager. Sin embargo, con la llegada del nuevo manager, el equipo se vio afectado; hubo algunos componentes del equipo que también decidieron marchar, y los que se quedaron no disfrutan de un buen ambiente laboral. Debido a la fuga de empleados, se hicieron nuevas contrataciones; jóvenes talentos con muchas ganas de aprender. Sin embargo, la mayoría del personal veterano está desmotivado, dada la situación, en pocos meses se vieron afectados los resultados de la última campaña lanzada.

El nuevo Social Media Manager, Marc Blumer, está considerado como los mejores del mundo en su rama y ha ganado varios premios como mejor publicista Página 3

internacional. Sin embargo, a pesar de ser muy bueno en su campo, tiene grandes dificultades comunicativas que afectan directamente a su capacidad de liderazgo, cosa que hace muy difícil la gestión de un equipo nuevo que hace poco perdió a su máximo referente y líder. Tiene un estilo de liderazgo con un alto componente autoritario, en las reuniones tiende a adoptar un tono de voz alto y algo agresivo, le cuesta escuchar opiniones de los componentes del grupo diferentes a la suya, y tiene grandes dificultades en realizar críticas constructivas. Le sucede algo parecido cuando tiene que comunicar los resultados con Dirección General, sus dificultades de comunicación hacen que la información no siempre llegue de la mejor manera, y esto lleva a malos entendidos. Esta situación ha hecho que Marc se sienta bloqueado.

En una reunión entre Dirección de Marketing, Dirección de Ventas y Dirección de Recursos Humanos, se decidió contratar los servicios de una consultoría especializada en Coaching. Desde dicha consultoría, te adjudican a ti el proyecto de intervenir en el Departamento de Marketing Online de TopTravel SL. Se debe conseguir mejorar la capacidad de comunicación de Marc Blumer, y a su vez potenciar sus competencias y habilidades para que tenga un gran abanico de recursos, de esta manera conseguirá liderar de manera eficaz al equipo, y volverá a encauzar el trabajo hacia los objetivos organizacionales. Por otro lado, es necesario que los empleados vuelvan a trabajar como un equipo de trabajo, pues hasta ahora funcionaban más como un grupo.

Como coach de esta consultoría te adjudican este proyecto, y te dan dos opciones a escoger; aplicar un proceso de coaching individual a Marc Blumer, o aplicar un proceso de coaching de equipos al Departamento.

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Coaching Individual

1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online: -

A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida, desde una visión analítica.

La situación que se da ahora es por el cambio que se ha producido en el último año, el cambio de Manager ha provocado una desestabilidad en el equipo. Esto es debido a que algunos empleados se han marchado y han contratado a otros más jóvenes, y que a los empleados que se han quedado no sienten que trabajen en un buen ambiente laboral. El nuevo ambiente que existe en la empresa viene dado por el nuevo Social Media Manager, Marc Blumer, dado que tiene muchas dificultades de comunicación, es muy autoritario, con tono de voz agresivo, y no escucha opiniones del grupo. Todo esto dificulta la gestión del equipo y es, lo que lo que ha conllevado en pocos meses a los resultados de la última campaña.

Al respecto podemos manifestar sobre Marc Blumer, que éste posee un tipo de liderazgo de estilo autoritario, éste domina al grupo tomando las decisiones unilateralmente y con un tono enérgico pero dominante, alto y muy agresivo. Este ejerce, además, un grado altísimo de control sobre el grupo, utilizando una comunicación vertical descendente.

Bajo este esquema podemos mencionar que el estilo de liderazgo autoritario se fundamenta en la creencia de que el poder de los líderes se deriva de la posición que ocupan, y de que las personas son inicialmente perezosas. Todas las políticas están definidas por el líder quien emplea su poder para influir a los demás. Asimismo, la conducta del líder, en una determinada circunstancia, puede estar influida por muchas variables que operan dentro de su propia personalidad tales como su sistema de valores, la confianza en sus subordinados, sus propias inclinaciones de liderazgo y la seguridad en sí mismo (Tanenbaum & Schmidt, 1970).

Los estudios también indican que el estilo de liderazgo depende de los modos de interactuar con el grupo (Fiedler, 1985) el nivel de estudio y la experiencia de los Página 5

seguidores (Stinson & Johnson, 1975), la madurez de los subordinados la cual está en estrecha relación con la eficacia de la tarea y la conducta de relación, el líder adopta un estilo dependiendo de la confianza y habilidad del subordinado en relación con la tarea (Hersey & Blanchard, 1993). Ante esto, podemos manifestar que los colaboradores pueden canalizar, asimilar adecuadamente ante un liderazgo rígido, autoritario y que puede produce más de una vez situaciones de choque y conflicto entre líder y colaborador, generando de una forma u otra un incumplimiento de tareas, objetivos y procesos definidos programados. Para englobar la idea podemos indicar que es un tema de saber afrontar estas situaciones complejas a través de una actitud conciliadora.

Ejerce la autoridad por sí solo, sin dejar que el grupo participe activamente en las decisiones, dado que le cuesta escuchar opiniones de los componentes del grupo distintas a la suya. Todas estas características que se le atribuyen hacen que se creen un clima de hostilidad en el grupo de trabajo. Y aunque este tipo de liderazgo es eficaz en momentos de crisis, en este momento los problemas que tiene de comunicación tanto con el grupo con su dirección general y los malentendidos que esto crea han hecho que Marc se sienta confundido un poco bloqueado y sin reacción. Fuente: (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 2: tipos de coaching y coaching en las organizaciones, pág. 66.)

Se considera que, este estilo de liderazgo no favorece al equipo, dado que los trabajadores no se sienten respaldados, respetados y carentes de valor, solo le preocupa al líder lograr los objetivos marcados, no fomenta la creatividad y esto contribuye negativamente a que estos se sientan desmotivados, además la mala comunicación y las órdenes dadas con agresividad, crea miedo y desconfianza en los empleados y malentendidos con la dirección general. Se puede señalar las teorías e investigaciones que examinan las relaciones entre líderes y colaboradores: Teoría del Intercambio Social (Hollander,1978), la Teoría del Intercambio Líder – Miembro (Graen y Scandura, 1987), estudios sobre la combinación entre la personalidad del líder y las personalidades de los seguidores (Mitchell, Smyser y Weed, 1975), estudios sobre el papel del seguidor (Kelley, 1992), éstos sugieren que hay una cierta relación entre los rasgos de los colaboradores y el líder. El estudio realizado por Kelley (1992) le permitió determinar una tipología de seguidores a partir de dos dimensiones: el modo de pensar crítico e independiente y la participación activa. Página 6

Consideramos que, un estudio de la participación y del pensamiento crítico de los colaboradores desde la perspectiva planteada por Kelley sería de gran utilidad, ya que nos permitiría: 1. caracterizar a los empleados en función de estas dimensiones, y 2. establecer la posible relación de dichas dimensiones con la definición de los estilos de liderazgo de los jefes/empleados, ya que la empresa es un área donde se fomenta entre otras cosas la participación, la formación y el desarrollo personal y grupal.

Además, algunas teorías como de la Ruta-Meta, sobre el modelo de Evans y House (teoría de la contingencia), hablan de que el líder eficaz debe establecer y comunicar los objetivos, ofrecer recompensas y despejar la ruta para llegar a estos, suministrando ayuda contantemente. Fuente: (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 2: tipos de coaching y coaching en las organizaciones, pág. 73.)

También, las teorías de la atribución señalan a un buen líder con características como inteligencia, personalidad desenvuelta, habilidades verbales vehementes, audacia y determinación, así como comprensión. Fuente: (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 2: tipos de coaching y coaching en las organizaciones, pág. 74.)

En conclusión, no existe un tipo de liderazgo mejor que otros, sino que depende de diferentes variables. Es por ello que un buen líder debe poseer la capacidad de modificar su estilo dependiendo de la situación en la que se veas expuesto. De esta manera, podrá superar barreras de gestión, de saber conducir un equipo, de adquirir destreza y habilidad para interactuar generando confianza y empatía. Fuente: (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 2: tipos de coaching y coaching en las organizaciones, pág. 75.).

Finalmente, el propósito en ayudar a que Marc pueda mejorar en diferentes aspectos, para que favorezca a la gestión de su grupo de trabajo, un aspecto muy importante será la delegación en sus empleados, y una buena comunicación con ellos, así favorecerá a la motivación de los trabajadores, y con ello conseguiremos un mejor clima laboral y mejores resultados.

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-

Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se obtendrían tras la intervención.

Es importante llevar a cabo un proceso de coaching individual con el nuevo Manager si queremos que empiece a ser un buen líder con su equipo. Deberemos ayudarle a encontrar el camino, a eliminar obstáculos y a sacar el mejor partido a sus capacidades, para que luego lo refleje en su método de trabajar en equipo, y mejore la situación, dado que el proceso de coaching es el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 1: coach. pág. 9.)

Es necesario el cambio en los lideres, así como el coaching también lo es para formarlos, ya que a partir del cambio en los lideres se puede iniciar una filosofía de cambio en todo el equipo. Los lideres son necesarios para guiar al equipo en una dirección, deben tener la capacidad de motivar a los demás, preocuparse por el desarrollo de todos los miembros del equipo y tener la capacidad de influenciar a los demás, para obtener buenos resultados y llegar a los objetivos. (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 1: coach. pág. 21.)

Mi papel coach con Marc Blumer, surge de la necesidad ante la nueva situación laboral, que hacen necesaria la presencia de un profesional para acompañar el proceso de transformación del nuevo Manager. Es importante que exista una preocupación por la integridad personal y social del cliente, que se facilite la creación de redes, la adhesión a objetivos comunes y la planificación sistémica. Los temas sobre los que are hincapié serán los valores, las relaciones y la coherencia. Ya que un buen coach acompaña a individuos, grupos u organizaciones en sus procesos de cambio enseñando a inventar herramientas y soluciones que faciliten una renovación personal, profesional y organizacional. (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 1: coach. pág. 14.)

Si no se actúa con brevedad podrían surgir problemas nefastos para el equipo de trabajo, como que los empleados de la empresa sean más individualistas, vayan más rápido sin saber hacia dónde ir o qué camino tomar, que predomine la imperiosa dictadura del día a Página 8

día, donde solo importa conseguir los resultados previstos y la productividad dejando de lado las cuestiones humanas (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 1: coach. pág. 12-13.) Si no empezamos pronto el proyecto con el nuevo Manager, Marc Blumer, actuara inspirando temor al grupo en vez de confianza, se limitara a ordenar, sin guiar en la tarea y sin enseñar cómo debe hacerse, aumenta el resentimiento en el equipo en vez del entusiasmo, el Trabajo se volverá rutinario, provocara críticas hacia él y acabara convirtiendo a las personas en números, deshumanizándolos en vez de conocer a cada uno de sus trabajadores.

Son muchos los beneficios que obtendremos tras la intervención, ya que el coaching no interviene solo en cambiar las conductas y las competencias, sino que también en aquellos de gran magnitud, más difíciles de modificar como las creencias y los valores más arraigados del sujeto (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 1: coach. pág. 19.) El coaching favorecerá la comprensión de nuevos modelos influyentes en los procesos de cambio y favorecerá los cambios personales y profesionales, impulsando nuevos valores para facilitar la adaptación al cambio y el desarrollo personal. Así, conseguiremos una mejora en el rendimiento individual, lo que proporcionara que se dé una cohesión grupal para favorecer que se cumplan los objetivos y así mejore también el rendimiento organizativo

2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el proceso de coaching ejecutivo.

Para realizar una buena formulación de objetivos, utilizaremos la formula SMART, que propone que los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas, y comprendidos en un tiempo determinado.

-

Inculcar nuevos valores para la adaptación al cambio y desarrollo individual.

-

Guiarlo en el crecimiento de habilidades directivas de las que carece, que son indispensables en un líder, como son, el autocontrol, la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo, y la motivación.

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Apoyar a alcanzar las metas y objetivos marcados, dado que en pocos meses se han visto afectados los resultados de la última campaña. Estos objetivos empresariales, son: 

Aumentar en un 10% el número de grandes grupos hoteleros que los contratan para ofertar sus estancias de lujo.



Situarse entre las 3 primeras webs a nivel internacional que utilizan los clientes para realizar sus estancias.



Aumentar en un 30% el número de clientes por viajes de ocio, que contratan su estancia a través de nuestra pagina web.

3. Planifica un completo proceso de coaching individual para Marc Blumer: En este apartado debes diseñar todo el proceso de coaching, y enmarcar las sesiones dentro de las Fases del Coaching. Esta planificación debe estar muy perfilada y ser precisa, explicando paso por paso el proceso completo. Debes tener en cuenta lo siguiente: -

Estructura las Fases del Coaching: planifica cuántas sesiones realizar en cada una de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar en cada una.

El Módulo 3 detalla cómo se estructura un proceso de coaching, y qué tipo de acciones implementar en cada fase, así como en el Módulo 4 encontrarás un amplio abanico de técnicas a aplicar en las sesiones. Es imprescindible que justifiques los motivos por los cuales decides aplicar cada una de las técnicas seleccionadas.

Detalla qué hacer en cada sesión y el tiempo dedicado a cada acción.

1 SESION: en esta sesión se marcan los derechos y deberes de las dos partes, también se aclara el tema de la confidencialidad y el respeto mutuo.

Fase de valoración y diagnostico Página 10

Antes de empezar el proceso con Marc Blumer, me entrevistare con el director general para conocer de antemano los objetivos deseados, así como su estudio de evaluaciones de desempeño anteriores. Una vez tenga esta información procederé a la siguiente sesión con el coachee.

2 SESION: explicación de que es el coaching y de que consistirá el proceso de este proyecto.

3 SESION: análisis del sujeto y planteamiento de la situación inicial y de la meta donde queremos llegar.

Fase de diseño

4SESION: presentar un cronograma al cochee, donde se formulen los objetivos planteados. Fase de puesta en marcha 5 SESION: inicio del proyecto, donde se firma el contrato de confidencialidad y compromiso de las dos partes. 6 SESION: (60-90 min.) 7 SESION: 8 SESION: 9 SESION: 10 SESION: 11 SESION: 12 SESION: 13 SESION: … Fase de seguimiento y evaluación:

SESION: reunión con Marc y con el director general para informar del seguimiento de la evolución, participación e incidentes del primer objetivo planteado (durante el proceso de coaching, al finalizar las sesiones sobre primer objetivo) Página 11

SESION: reunión con Marc y con el director general para informar del seguimiento de la evolución, participación e incidentes del del segundo objetivo planteado (durante el proceso de coaching, al finalizar las sesiones sobre el segundo objetivo) SESION: reunión con Marc y con el director general para informar del seguimiento de la evolución, participación e incidentes del tercer objetivo planteado (durante el proceso de coaching, al finalizar las sesiones sobre el tercer objetivo) SESION: evaluación general, donde se analizan los resultados, los cambios esperados y la nueva adquisición de competencias. SESION: evaluación final del proceso, se realizara a los 3 meses de la finalización de las sesiones.

En la Fase de Valoración y Diagnóstico de necesidades, además de evaluar a la persona (utiliza las herramientas de análisis o evaluación), previamente se le debe explicar con detalles qué es el coaching, en qué va a consistir el proceso, si es necesario resolver dudas, etc. En esta fase inicial se debe explicar al coachee que es el coaching y que no es el coaching, se debe identificar si se trata de un coaching de desarrollo de competencias (en el que lo recomendado es no potencias mas de 2-3 competencias en un año) bajo rendimiento o alineamiento de equipo. Que no es: un amigo, un confesor, un consejero, un consultor, una estrella, un protagonista, un psicólogo/psiquiatra Que es: un espejo, un facilitador, alguien generoso, alguien que ayuda a desarrollar, alguien centrado en los efectos, un catalizador.

En esta etapa se debe reconocer desde donde partimos, cual es la situación inicial y donde nos encontramos para poder saber como llegar a nuestra meta. Inicialmente se debe analizar al sujeto, su contexto, los problemas de rendimiento y posibles causas antes de diseñar el proyecto. A su vez, en el coaching ejecutivo se debe conocer de antemano los objetivos deseados por los supervisores mediante entrevistas, así como el estudio de evaluaciones de desempeño anteriores del coachee.

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(ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 3: procesos de coaching y metodologias. pág.78.)

En la fase de Diseño se debe hacer un cronograma del proceso: elabora una tabla o calendario. En esta fase ya se tiene la suficiente información para poder formular los objetivos conjuntos, utiliza la técnica SMART, pues en la fase de evaluación se debe poder comprobar si se han logrado. Además, deberás elaborar un contrato triangular, (2) en el Módulo 2 se explica qué debe incluir (duración del proceso, objetivos, confidencialidad y compromiso, fecha y lugar de firma).

En la Fase de Puesta en marcha se aplican las acciones o técnicas de intervención: escucha activa, preguntas poderosas, preguntas espejo, role playing, técnicas de PNL, etc. Recurre a las herramientas que dispones en el manual, no obstante, se valorará si incluyes acciones o técnicas complementarias a las nombradas. En esta fase es cuando se inicia el proyecto, se firma el contrato de coaching que debe incluir la confidencialidad y compromiso entre los dos, como se resolverán las incidencias que puedan suceder, y de qué y de quien depende el alcance de los objetivos marcados. Se realizarán sesiones de 60-90 minutos y unas 6-10 sesiones según el objetivo que desee alcanzar. Así como también se utilizarán las herramientas de apoyo como assessment center, cuestionarios, actividades, etc. Se establece el plan de desarrollo individual de cara a poner en práctica todo lo trabajado en cada sesión y que el coachee debe practicar en sus días a día. En cada sesión se hará un control de los progresos mediante la revisión con el coachee de los resultados de las acciones que ha puesto en práctica, se analiza lo sucedido y los cambios que se hayan generado y se redefinen las técnicas. (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 3: procesos de coaching y metodologias. pág.80.)

En la fase de seguimiento y evaluación debes planificar sesiones para comprobar los resultados, explica cómo podrás evaluar si se han logrado los objetivos.

En el coaching ejecutivo la reportación de los avances va dirigida al coachee y a la organización u empresa, el coachee reportara sus avances individuales y a la empresa la Página 13

evolución general del programa, el ajuste temporal y el logro de los resultados. Los reportes se deben realizar tanto durante el proceso de coaching como al final del proceso. Durante, se centra en el análisis de la evolución, la participación y las incidencias que puedan suceder, en cambio en el reporte final se analizan los resultados, los cambios esperados, la nueva adquisición de competencias, pero siempre preservando la confidencialidad del coachee.

Finalmente se llevará a cabo la evaluación del proceso por parte del coach y del coachee mediante la medición del retorno de inversión, así evaluaremos la mejoría del rendimiento, la reducción de los conflictos, la adaptación al cambio, la adquisición de nuevas competencias, la mejora de la motivación, etc. La evaluación final es recomendable realizarla al cabo de 2-3 meses de la finalización de las sesiones para constatar que se trata de un cambio permanente. (ENEB 2018. Bloque 7: coaching ejecutivo, tema 3: procesos de coaching y metodologias. pág.80.)

-

Incluye “preguntas poderosas”, utiliza el Método Grow para guiar las preguntas.

En el Módulo 2 puedes encontrar ejemplos de cómo aplicar este método en las sesiones. Las preguntas poderosas son un recurso básico en un proceso de coaching, estas pueden estar presentes en todas las sesiones, ya sea al inicio, durante el desarrollo o al final a modo de cierre y enlace con la siguiente. Dichas preguntas deben estar orientadas al objetivo, además se debe señalar qué se quiere conseguir con cada una.

Características de una pregunta poderosa -

Genera curiosidad Estimula la reflexión y el pensamiento Saca a la superficie creencias y supuestos Abre la creatividad y nuevas posibilidades Genera energía y acción Canaliza y enfoca la atención Página 14

-

Se queda entre coach y coachee Toca un significado profundo Empodera, responsabiliza Suscita más preguntas

Ejemplos: § Valoración ¿Qué te

parece todo

esto?

¿Qué piensas?

(¿Qué es

¿Cómo

lo

ves?

¿Cómo

te

sientes al

mejor?)

respecto?

§ Historial ¿Qué te

llevó a

____________?

¿Qué has

intentado

hasta ahora?

¿Qué te

parece todo

esto?

§ Clarificación ¿Qué quieres

decir?

¿Cómo

se

ve/suena/se

¿Qué es

lo

que

percibe

tal

cosa?

parece confundirte?

§ Descripción ¿Cómo

era?

¿Qué pasó? Y

entonces,

¿qué?

2§ Evaluación ¿De

qué

manera?

¿Cómo encaja esto

con

tus

planes/ estilo de

vida/ valores?

¿Qué piensas? Página 15

3§ Exploración ¿Te gustaría que sobre este tema? ¿Desdequé

¿Qué sería

sólo

hiciéramos

otros puntos de

vista

una

más?

§ Ejemplos

posibilidad

una

tormenta

podríasmirar este

de

ideas

asunto?

¿Por ejemplo?

¿Cómo

qué?

¿Cómo…? § Extensión ¿Qué más? ¿Qué otras ideas tienes al 4§ Preparación

para el

respecto?

fracaso

¿Qué pasará si

las

cosas no

¿Qué pasará si

no

funciona?

Si

esto

fracasa,

¿Cómo quieres que

¿qué

salen como deseas?

harás?

sea?

§ Diversión, Suavizar ¿Qué fue

divertido

¿Qué tiene gracia de

acerca de esta

situación?

¿Cómo divertido?

puedesencontrar

el

¿Cómo

quieres

sea?

que

________?

modo de

hacerlo

§ Hipótesis Si pudieras diferente? Si te hecho?

volver a

hubiese

empezar,

ocurrido

a

¿qué harías de

ti,

forma

¿qué habrías

Página 16

¿De qué situación? Si

otro

pudieses

§ Identificación

del

modo podría alguien

hacer lo

que

manejar

quisieras,

el

problema?

¿Cuál parece ser

el

mayor obstáculo?

¿Qué es

lo

que

te

impidecontinuar?

¿Qué es

lo

que

más

te

en

¿qué harías?

tema

¿Cuál parece ser

§ Puesta

la

preocupa

de

________?

el

trabajo?

práctica

¿Qué tendrás

que

¿Qué apoyosnecesitas

hacer para completar

para cumplir

_____?

¿Qué harás? ¿Para cuándo

lo

harás?

§ Información ¿Qué información necesitas

para poder decidir?

¿Qué sabes sobre eso

ahora?

¿Cómo

puedesencontrar

¿Qué

idea

crees que

tienes ahora de

esa

más

información?

situación?

§ Integración ¿Cómo

explicas

¿Cuál ha sacado?

sido

esto? la

lección/el

aprendizaje que

¿Cómo

puedesasimilar

ese

aprendizaje?

¿Cómo

encajarías

todo

esto

en

este

asunto?

un

has

conjunto?

§ Implicación ¿Qué parte tuviste en

Página 17

¿Cómo

encajas

¿De

qué

fuiste responsable?

a

empezar

§ Volver

Si tuvieras harías? Si se harías?

la

repitiese

en

la

posibilidad

la

lo

tuvieras

qué

te

¿Sobre qué

te

¿Qué te

gustaría

que

de

elegir libremente,

misma circunstancia,

Si pudiéramos hacer borrón harías? Si

situación?

y

¿qué

¿qué

cuenta nueva, ¿qué

hacer otra

vez,

gustaría

centrarte

hoy?

gustaría

hacer coaching

¿qué harías?

1§ Inicio ¿En

explorar

hoy?

hoy?

§ Resultados ¿Qué quieres? ¿Cuál es

el

Si

consiguieras, ¿qué te

aportaría?

sabrás que

lo

has

recibido/conseguido?

Cuando de tu

tengas 95 vida?

años

de

edad, ¿qué querrás

¿Qué te años?

gustaría

estar haciendo

¿Cuál es

el

lo

¿Cómo

resultado

que

deseas conseguir?

§ Perspectiva

propósito

de

En el contexto general importancia tiene ésta?

de

tu

vida?

de

las

aquí

a

decir

cinco

cosas, ¿qué

5§ Planificación Página 18

¿Qué piensashacer al

respecto?

¿Cuál es

tu

plan

de

¿Qué clase de

plan

necesitas

¿Cómo supones

que

acción?

podríasmejorar

crear? la

situación?

6§ Predicciones ¿Cómo crees que

funcionará

¿Qué te

aportará

¿Dónde

te

llevará esto?

¿Cuáles

son

las

todo?

esto?

posibilidades de

éxito?

§ Relación Si

haces esto,

¿Qué impacto valores? ¿Cómo conjunto?

¿cómo afectará

a

___________?

tendrá esto

en

tu

equilibrio/en tus

la

situación

afecta esto

¿Qué más

a

en

necesitas

tener en

cuenta?

vas

acometer?

¿Y

su

§ Emprender Acciones ¿Qué acciones éstas?

a

después

de

¿Qué harás? ¿Cuándo? ¿Adónde ¿Cuándo

irás lo

a partir de harás?

aquí/de

¿Cuáles

son

tus

pasos? ¿Cuándo

siguientes

este

punto?

los

darás?

6§ Resumen ¿Cómo está

funcionando esto? ¿Cómo va

¿Cómo describirías

esto?

¿Qué crees que

significa

todo

esto?

esto?

Página 19

¿Cómo resumirías hasta ahora?

el

trabajo/

esfuerzo

realizado

Solys, G. A. P., Morales, M. B., & Medina, W. M. G. (2016). Los estilos de liderazgo y su influencia en el desarrollo empresarial: caso Pymes de la provincia de TungurahuaEcuador. Revista PUCE, (103).

Página 20