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• Paula Natalia Jimenez

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Instrucciones del Trabajo Final A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos: 

Letra Arial 12



Márgenes de 2,5



Interlineado de 1,5



Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados



Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables: 

Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.



Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica.



Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos.



Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA

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ENUNCIADO

TopTravel SL es una empresa dedicada al sector de reservas hoteleras online de alto standing. Opera a nivel internacional y los clientes son grandes grupos hoteleros que ofrecen servicios de lujo.

Con más de 10 años de experiencia, TopTravel SL se ha situado entre las 5 primeras webs que utilizan los huéspedes para organizar la estancia de sus viajes. Un gran porcentaje son viajes de negocios, sin embargo, también hay un importante número de viajeros por ocio, que buscan una estancia con las mejores condiciones.

A lo largo de los últimos 5 años, prestigiosas empresas de la competencia, han lanzado campañas de marketing muy fuertes que han obligado a TopTravel SL a hacer una importante inversión en el Departamento de Marketing online. Este departamento se sitúa físicamente en Amsterdam, ciudad donde se fundó TopTravel SL, aunque hay personal distribuido en EEUU, Singapour y España.

Dicho departamento ha sufrido grandes cambios en el último año, pues tuvieron que contratar a un nuevo Social Media Manager, ya que el anterior dejó la empresa por motivos personales. Hasta ese momento contaba con un equipo muy eficiente de analistas, diseñadores, programadores web/SEO, content manager, social media strategist y community manager. Sin embargo, con la llegada del nuevo manager, el equipo se vio afectado; hubo algunos componentes del equipo que también decidieron marchar, y los que se quedaron no disfrutan de un buen ambiente laboral. Debido a la fuga de empleados, se hicieron nuevas contrataciones; jóvenes talentos con muchas ganas de aprender. Sin embargo, la mayoría del personal veterano está desmotivado, dada la situación, en pocos meses se vieron afectados los resultados de la última campaña lanzada.

El nuevo Social Media Manager, Marc Blumer, está considerado como los mejores del mundo en su rama y ha ganado varios premios como mejor publicista internacional. Sin embargo, a pesar de ser muy bueno en su campo, tiene grandes dificultades Página 4

comunicativas que afectan directamente a su capacidad de liderazgo, cosa que hace muy difícil la gestión de un equipo nuevo que hace poco perdió a su máximo referente y líder. Tiene un estilo de liderazgo con un alto componente autoritario, en las reuniones tiende a adoptar un tono de voz alto y algo agresivo, le cuesta escuchar opiniones de los componentes del grupo diferentes a la suya, y tiene grandes dificultades en realizar críticas constructivas. Le sucede algo parecido cuando tiene que comunicar los resultados con Dirección General, sus dificultades de comunicación hacen que la información no siempre llegue de la mejor manera, y esto lleva a malos entendidos. Esta situación ha hecho que Marc se sienta bloqueado. En una reunión entre Dirección de Marketing, Dirección de Ventas y Dirección de Recursos Humanos, se decidió contratar los servicios de una consultoría especializada en Coaching. Desde dicha consultoría, te adjudican a ti el proyecto de intervenir en el Departamento de Marketing Online de TopTravel SL. Se debe conseguir mejorar la capacidad de comunicación de Marc Blumer, y a su vez potenciar sus competencias y habilidades para que tenga un gran abanico de recursos, de esta manera conseguirá liderar de manera eficaz al equipo, y volverá a encauzar el trabajo hacia los objetivos organizacionales. Por otro lado, es necesario que los empleados vuelvan a trabajar como un equipo de trabajo, pues hasta ahora funcionaban más como un grupo. Como coach de esta consultoría te adjudican este proyecto, y te dan dos opciones a escoger; aplicar un proceso de coaching individual a Marc Blumer, o aplicar un proceso de coaching de equipos al Departamento.

SE PIDE Antes de comenzar, debes escoger la opción de Trabajo que quieras resolver; el coaching individual o el coaching de equipos. Debes resolver únicamente una opción, pues solamente corregiremos una de las dos opciones.  Optaré

por

el

coaching

individual,

ya

que

considero

que

el

comportamiento que tenga Marc Blumer y las decisiones que imparta afecta a toda la Empresa como ya se ha evidenciado y si él logra cambiar a través del coaching será un ejemplo a seguir para su grupo, sintiéndose todos cómodos con la nueva actitud de Marc Blumer eliminado el ambiente pesado que tienen actualmente. De igual manera, el cambio de Página 5

Marc Blumer puede llegar a motivar a sus miembros del grupo a que adopten esta actitud y poco a poco podrán volver a funcionar como equipo, trabajando conjuntamente para obtener ideas más creativas para las campañas. Coaching Individual 1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online: a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida, desde una visión analítica. La Empresa Top Travel SL está a travesando momentos difíciles debido a dos situaciones. La primera es externa, ya que la competencia ha lanzado campañas de Marketing Online poderosas. Por lo cual Top Travel SL tuvo que invertir bastante dinero en su departamento de Marketing para poder estar a la vanguardia de las tendencias del mercado. La segunda situación es interna, ya que el departamento de Marketing Online se reestructuró porque el anterior Social Media Manager renunció y se debió contratar a Marc Blumer para reemplazarlo, a pesar de que es un profesional con prestigio y reconocimiento en la rama de publicidad, siendo el mejor en su campo ha tenido inconvenientes con el grupo generándose así un ambiente hostil y provocando alta rotación de personal, pérdidas económicas y desintegración del equipo, ya que ahora trabajan como un grupo. Además, los veteranos quienes son los trabajadores antiguos que aún permanecen en la Empresa se sienten desmotivados dada la situación. Desafortunadamente el problema radica en Marc Blumer en su estilo de liderazgo y su manera de comunicarse con su grupo de trabajo. Debido a que antes de que llegará este nuevo Social Media Manager el trabajo era eficiente con alta productividad, había motivación y satisfacción. Por lo tanto, podemos afirmar que Marc carece de habilidades de comunicación para dirigir su grupo con eficacia y para trasmitir los resultados a la Dirección general de forma oportuna, ya que siempre que lo realiza provoca malos entendidos. Por lo cual como coach de esta empresa he decidido optar por realizar un coaching individual llamado Executive coaching o de número uno. Este coaching de número uno, se encuentra dirigido al director ejecutivo en este caso a Marc, ya que al ser la máxima autoridad tiene la responsabilidad de marcar las directrices para toda la empresa y de tener conciencia del poder y autoridad que tiene en su grupo, por lo cual su responsabilidad es mantener un Página 6

ambiente de trabajo positivo. Esta información fue parafraseada de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona (s.f.). [ebook]. Tipos de coaching y coaching en las organizaciones, (pp. 48), España. El objetivo de coaching de número uno según el artículo de Coaching ejecutivo es poder proporcionar las herramientas para lograr: “alinear a los mandos directivos con la estrategia, la misión y objetivos de la Empresa, para incrementar la satisfacción de los empleados y facilitar la retención del talento dentro de la organización; para mejorar la calidad de las relaciones entre compañeros y colaboradores; estimular la comunicación efectiva y el trabajo en equipo; y facilitar la obtención de resultados en el ámbito corporativo”.

Cito a

continuación: Coach Experience (s.f.).” Coaching Ejecutivo o Executive Coaching”. Recuperado de https://www.coachxp.es/coaching_ejecutivo_executive_coaching.php Por tal razón, es relevante que Marc Blumer sea consiente que el estilo de liderazgo autoritario que ha adoptado no es el más óptimo, ya que ha ejercido su poder para dominar a su grupo tomando de esta manera las decisiones de forma unilateral en nombre de todos los integrantes. Además, se ha caracterizado por ser una persona exigente, directiva, con un tono de voz agresivo, impidiendo el intercambio de opiniones, debido a que le cuesta escuchar valoraciones que sean diferentes a la suyas. Puesto que Marc cree que, al ser el jefe, los empleados no deben opinar si es conveniente o no la decisión que él ha tomado sino solamente ser capaces de acatar las órdenes. Asimismo, este estilo de liderazgo autoritario trae consecuencias negativas, tales como: “se puede crear un ambiente de miedo y desconfianza, no se fomenta la creatividad, no hay mucha comunicación entre el líder y los empleados, los trabajadores no se sienten valorados y no pueden aportar nada, se sienten desmotivados y sólo les preocupa trabajar y lograr ciertos objetivos”. Estas desventajas fueron extraídas de la siguiente fuente que cito a continuación: Gestion.Org

(s.f.).

“El

liderazgo

autoritario”.

Recuperado

de

https://www.gestion.org/el-liderazgo-autoritario/. Es preocupante que la creatividad para los trabajadores no sea fomentada, ya que para crear campañas de marketing se necesita innovación y autenticidad, estos rasgos no pueden venir solamente del líder porque puede bloquearse como ya le ha sucedido y darle la oportunidad a la competencia de capturar más audiencia que su Empresa. Página 7

De igual manera, Marc Blumer presenta características de la malla gerencial, teoría propuesta por Robert Blake y Jane Mouton, adaptando el estilo 9.1, el cual se caracteriza por: “suponer una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las personas. Se acentúan fuertemente los intereses hacia la producción. El jefe asume su función directiva apoyándose en su rango jerárquico. El personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la obediencia su característica principal. Este estilo supone un tipo de dirección autoritario. De este modo, el principio a seguir por el directivo es rendimiento. Pero no le interesan en absoluto las relaciones interpersonales, ya que pueden perturbar la buena marcha del trabajo. Las personas sólo son medios para conseguir un fin. Las relaciones humanas se basan en la autoridad y la obediencia. Se relacionaría con una actitud hacia las personas en el trabajo propia de la Teoría X.” Esta información fue extraída de la siguiente página web que cito a continuación: Aiteco Consultores (s.f.).” La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton”. Recuperado de https://www.aiteco.com/la-rejilla-de-direccion-blake-mouton/ De igual manera, en el modelo de Vroom- Yetton, se evidencia que el estilo que adopta Marc Blumer es el: AI, es decir “el líder resuelve el problema o toma el propio la decisión, teniendo en cuenta la información de que dispone”. Es decir, el estilo es puramente autoritario. Estos datos fueron extraídos de la siguiente página que cito a continuación: Nunes, P. (2016).” Modelo de decisión de Vroom e Yetton”. Recuperado de http://knoow.net/es/cieeconcom/gestion/modelo-decisionvroom-yetton/ En conclusión, el estilo de liderazgo autoritario no favorece en absoluto el trabajo en equipo, la creatividad, el intercambio de opiniones y la generación de ideas auténticas e innovadoras por tal razón, las campañas de marketing que se han lanzado no han tenido éxito. b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se obtendrían tras la intervención. Antes de explicar por qué es importante realizar el coaching, es necesario conocer la definición primero: El término coaching según Société Française de Coaching es: “acompañar a personas o equipos para asegurar el desarrollo de sus potencialidades y de sus Página 8

conocimientos en el marco de sus objetivos profesionales. Un proceso cuya finalidad es favorecer la toma de consciencia de una persona o de un equipo sobre su particular modo de funcionamiento, con el objetivo de superar la situación en la que la persona o el equipo se encuentran”. Esta información fue extraída de: Conciencia en acción (2018).” El coaching: proceso de transformación personal”. Recuperado de https://ceacoachingvzla.com/2018/02/16/coaching-proceso-transformacion-personal/ Sin embargo, encontré una definición más enfocada hacia el coaching ejecutivo, según Perry Zeus y Suzanne Skiffington. La cual es: “El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración, entre un ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un cambio sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional”. Esta cita fue extraída de la siguiente fuente: García, J. (s.f.).” ¿En qué consiste un proceso de Coaching Ejecutivo? Recuperado de http://coachingyvalorespersonales.com/index_archivos/Page432.htm Es necesario realizar el coaching ejecutivo en Top Travel SL cuanto antes porque el clima laboral está lleno de miedo, desconfianza y ansiedad a causa de que el Social Media Manager no posee habilidades de comunicación, siendo un mal oyente, autoritario y agresivo, por lo que cada vez más se va a desintegrar el grupo de trabajo originando una rotación de personal frecuente y pérdidas importantes económicas. Ya que, al no tener un buen direccionamiento el grupo no podrá ser cohesionado y se va a seguir respirando un ambiente hostil, lo cual se verá reflejando en la disminución de las ventas, el aumento de dinero para realizar procesos de selección y contratación, pues al estar en constante rotación de personal generará unos gastos monetarios altos y la empresa puede llegar a perder el reconocimiento y el prestigio con el que cuenta porque los clientes empezarán a encontrar falencias de marketing en la empresa si la comparan con la competencia, provocando así que los compradores poco a poco se vayan yendo para otras compañías. Por ende, el coaching es una herramienta indispensable para poder a acompañar a Marc Blumer en su proceso de transformación. Allí podrá crecer como profesional y como persona, dejando atrás todos esos hábitos negativos que no le permiten tener unas buenas relaciones interpersonales con su grupo de trabajo y el personal de la Dirección General. Además, al ser el coach una persona externa le permitirá poder conversar de manera abierta y sin temor a ser Página 9

juzgado por sus comportamientos, valores, creencias y conductas que tiene arraigados. Esta información fue parafraseada de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona (s.f.). [ebook]. Coaching: bases y fundamentos, (pp. 14), España. Debido a que “el coaching no solo interviene en cambios de competencias y conductas, que son de mediana magnitud, sino también en aquellos de gran magnitud como las creencias y valores más arraigados al coachee y mucho más difíciles de modificar. De hecho, lo que el coach intenta es realizar un cambio desde el interior al exterior, primero cambiando valores y creencias, después herramientas de trabajo y por último competencias y conductas”. Esta cita fue extraída de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona (s.f.). [ebook]. Coaching: bases y fundamentos, (pp. 19), España. Por tal razón, el coaching se ha convertido en una solución para varias empresas, ya que por la inmediatez en la que vivimos, apurados por conseguir el éxito lo más rápido que se pueda dejando a un lado la importancia de las relaciones humanas haciendo que estas se despersonalicen y se recurra al individualismo y aumentándose así la ansiedad y el estrés. Esta información fue parafraseada de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona (s.f.). [ebook]. Coaching: bases y fundamentos, (pp. 13), España. Esta misma situación es la que se presenta en este caso práctico porque Marc Blumer por su afán de conseguir el éxito rápido no está teniendo en cuenta a su grupo de trabajo, toma las decisiones en solitario y no permite que nadie pueda aportar en la realización de la campaña de marketing online, agrediendo a aquellos integrantes del grupo que se atreven a dar sus opiniones, las cuales sugieren un cambio respecto a lo que Marc planteó, perdiendo de esta manera la oportunidad de recibir esas sugerencias para conseguir una campaña más efectiva. Cuando Marc decida implementar el cambio optando por un estilo de liderazgo participativo y democrático, se trabajaría en sinergia con cooperación no como están en el momento donde el líder es una persona individualista que deshumaniza a su grupo, tratándolos como máquinas dictándoles los labores que deben ejercer. Además, se desvanecería el temor, la desconfianza e incertidumbre que tienen en el momento y su productividad mejoraría notablemente haciendo que crearán campañas más auténticas que hiciera que su target experimentará sensaciones y conectará más con la marca. Página 10

Dentro de los beneficios que obtendrá Marc Blumer a raíz del coaching ejecutivo serán: 

Lograr competencias de comunicación asertiva y liderazgo democrático.



Mejorar la empatía tanto con su grupo como con el personal de la dirección general.



Crear un clima de cohesión donde exista el intercambio de opiniones.



Promover el consenso en la toma de decisiones.



Reducir su nivel de estrés y ansiedad, como consecuencia el de su grupo de trabajo porque si el líder genera confianza y está tranquilo sus miembros también lo estarán.



Aprender a planificar el tiempo para poder satisfacer las expectativas de los clientes.



Aumentar la productividad tanto suya como con su grupo de trabajo porque al estar el líder motivado con una actitud positiva generará que sus integrantes se inspiren y se propongan a elevar el rendimiento.



Poderse adaptar a los cambios de forma eficaz y promoverlos de igual manera hacia su grupo de trabajo.



Realizar críticas constructivas a su equipo de trabajo con un tono de voz pacífico y amable.



Confiar en su grupo delegando trabajo y ofreciéndoles así libertad con el fin de promover autonomía entre los integrantes del grupo.

 Por otro lado, los beneficios que se pueden obtener de coaching ejecutivo a nivel general no solamente en el caso práctico según John Withmore son:  “Mejora del desempeño, la productividad, el aprendizaje, las relaciones, la calidad de vida en el trabajo, desarrollo de los equipos, mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio, más creatividad, mejor uso de habilidades y recursos, respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia”. Esta información fue extraída de: dpersonas (2018).” Los beneficios del Coaching Ejecutivo”. Recuperado de http://dpersonas.com/2018/01/28/los-beneficiosdel-coaching-ejecutivo/  Asimismo, El director de European Executive Coaching, Jorge Palacios afirma que: “los beneficios de recurrir a procesos internos o externos de Página 11

Coaching Ejecutivo son múltiples. La primera de ellas es la utilidad práctica e inmediata de este modelo; pues desde el primer momento, a través del coaching, el ejecutivo reflexiona acerca de sus conductas actuales de liderazgo y éstas a adónde le está conduciendo, así como qué es lo que quiere o necesita cambiar de ellas. Ya de por sí, estos cuestionamientos llevan a procesos de escucha activa y feedback, y es el inicio de su «nuevo viaje de liderazgo». Este se realiza mediante un plan de acción diseñado entre Coach y Cliente, consensuando otras maneras constructivas de generar resultados y abriendo nuevas posibilidades orientadas a la acción. Por otro lado, la notable mejora en la eficiencia, desempeño y productividad de los colaboradores es otro beneficio claro. Esto es así porque permite desarrollar una nueva cultura en la que las empresas confían en el compromiso y responsabilidad de sus empleados, que trabajan con una clara orientación a resultados”. Esta información fue extraída de: America Learning & Media (s.f.).” El coaching ejecutivo eleva la productividad de las empresas”. Recuperado de http://www.americalearningmedia.com/edicion-005/64-entrevistas/253-elcoaching-ejecutivo-eleva-la-productividad-de-las-empresas 2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el proceso de coaching ejecutivo.  Los objetivos que formularé serán establecidos por la técnica SMART, estos objetivos fueron definidos a través de la conversación entre el coach y la Empresa, para que sean asumidos en el proceso del coaching por parte de Marc Blumer. 

Desarrollar competencias de comunicación en el Social Media Manager, para que pueda expresar las ideas de una manera efectiva y promoviendo así un ambiente pacífico. En un plazo de tres meses.



Modificar el estilo de liderazgo que posee Marc, para poder construir el respeto y la tolerancia hacia los demás miembros del grupo, en un plazo de seis meses.



Conseguir que Marc aprenda a delegar el trabajo de manera efectiva confiando en las habilidades y competencias de su grupo de trabajo, se realizará en un plazo de cuatro meses.

Página 12



Lograr que Marc obtenga inteligencia emocional, para que pueda trasmitir las ideas de manera adecuada en su grupo de trabajo, garantizando así un clima laboral satisfactorio, se alcanzará en un plazo de tres meses.



Implementar la escucha activa en Marc, con la finalidad de que pueda analizar las alternativas que posee su grupo de trabajo, en un plazo de cuatro meses.



Lograr que Marc Blumer reconozca el buen desempeño laboral de sus colaboradores, con el fin de que él pueda manifestar su satisfacción con la tarea encomendada a sus trabajadores y que estos se motiven a realizar cada vez más un trabajo más impecable. Se ejecutará en un plazo de cuatro meses.

3. Planifica un completo proceso de coaching individual para Marc Blumer: En este apartado debes diseñar todo el proceso de coaching, y enmarcar las sesiones dentro de las Fases del Coaching. Esta planificación debe estar muy perfilada y ser precisa, explicando paso por paso el proceso completo. Debes tener en cuenta lo siguiente: a. Estructura las Fases del Coaching: planifica cuántas sesiones realizar en cada una de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar en cada una.  El coaching ejecutivo de Marc Blumer se estructurará por fases, en cada sesión se tendrá una duración de 60 a 90 minutos dependiendo de lo que se esté abarcando en la sesión. Se realizará en el consultorio del coach para poder brindar un espacio tranquilo, sin interrupciones y en el cual se sienta cómodo para conversar acerca de temas empresariales, pienso que no se deben ejecutar las sesiones en la empresa de Marc Blumer, debido que allí no se sentirá seguro de poder hablar de este tipo de asuntos y la charla no podrá ser abierta ni se abarcarían los temas más sensibles e íntimos.  Además, así el coach tiene la oportunidad de adecuar el lugar como lo menciona la Life Coach, Ana Merlino es importante que cuando llegue el coachee encuentre sobre el escritorio una botella de agua, caramelos que después de tanto hablar pueden resultar útiles, carpeta de pinzas para que tanto el coach, como el coachee apunten las reflexiones, pensamientos y compromisos para luego poder evaluarlos, una caja de klennex al ser el coaching un proceso emocional no se sabe qué podrá ocurrir allí, post-it para facilitar la creatividad y sirven de generación de ideas , rotuladores de colores para escribir, música de fondo para amenizar el lugar y altavoz para Página 13

proyectarla. Esta información fue parafraseada y lo cito a continuación: Merlino, A. (s.f.). “Diseño de una sesión de coaching. Recuperado de: https://campus.eneb.es/videos.php?as=directos&i=1 o Fase de valoración y diagnóstico de necesidades: En esta primera fase vamos a realizar tres sesiones de 60 minutos, se va a planificar una sesión por semana. La primera sesión es para valorar la situación de la empresa, por lo que se reunirá con la Compañía para tener un contexto de dónde está trabajando Marc Blumer. Sin embargo, las otras dos sesiones tienen la finalidad de introducir al coachee en este proceso del coaching, explicarle en qué consiste, cómo funciona el proceso, qué queremos conseguir, a dónde queremos llegar, cuál va a ser la metodología y la estructura. Por esto, utilizaremos estas sesiones, ya que como se afirma en la lectura del proceso de coaching y metodología “en esta etapa se debe reconocer la situación de partida, es decir debemos establecer una línea base mediante una evaluación: se debe saber cuál es la situación inicial y donde nos encontramos para poder saber cómo llegar a nuestra meta”. Cito a continuación, la información anterior, Escuela de Negocios Europea de Barcelona (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 76), España  Sesión número uno: 60 minutos. (dirigida a la Empresa) 

20 minutos de contexto: para explicarle a la Empresa ¿qué significa el término coaching? ¿cuáles serán los beneficios que obtendrán con el coaching? ¿qué aspectos no pueden esperar que se lograrán a partir del coaching?

Esta

información fue parafraseada y lo cito a continuación: Merlino, A. (s.f.). “Diseño de

una

sesión

de

coaching”.

Recuperado

de:

https://campus.eneb.es/videos.php?as=directos&i=1 

30 minutos entrevista previa con el representante de la Dirección General: con la finalidad de “valorar la situación actual en la que se encuentra el coachee, descubriendo las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades (DAFO).” Así como “delimitar los objetivos que se desean conseguir en el programa de coaching y estudiar cómo se van a evaluar los progresos a lo largo del proceso”. Además, para que el coach tenga un contexto de cómo es la Empresa, su cultura, valores, misión, visión y clima interno para conocer la Página 14

Compañía a profundidad.

Esta información fue extraída de: Escuela de

Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 95), España. Luego de haber realizado la entrevista con la Empresa se establecerán las competencias que debería tener el Social Media Manager, Marc Blumer para ser considerado un “buen empleado”. 

10 minutos para concretar con la Empresa cuando se desea iniciar el proceso de coaching: definir la fecha y la hora, así como explicarles que el lugar para que Marc Blumer asista a las sesiones será en el consultorio del coach.

 Sesión número dos: 60 minutos. (dirigida al coachee). 

10 minutos para relacionarse: allí se presenta el coach y el coachee, se dedicarán estos primeros diez minutos a conocerse, para establecer una relación sólida de confianza lo cual es fundamental para lograr el éxito en el proceso de coaching. En este tiempo Marc Blumer podrá presentarse dar a conocer su información profesional, personal y familiar.



20 minutos para explicarle en qué consiste el proceso de coaching: allí se le preguntará al coachee si tiene algún conocimiento de este método se le escucha en caso de que sí y se complementaría. En caso de que no tenga ninguna idea se le explicará qué significa el término coaching, en qué consiste el proceso, cuál es la metodología de esté, en qué se diferencia de los otros métodos, qué se espera lograr a través del coaching y cómo se llega a la meta.



20 minutos de preguntas poderosas: tales como:

 sobre ¿qué te gustaría dialogar? Sobre mi ambiente de trabajo es una situación que me tiene preocupado.  ¿Qué es lo que te preocupa de tu ambiente de trabajo? Mi actitud es agresiva y esto ha hecho que se cree un ambiente hostil en mi grupo de trabajo.  ¿De dónde sacas que tienes una actitud agresiva? de los comentarios de mis colaboradores y de los representantes de la Dirección general, me lo dicen todo el tiempo. 

Y ¿es eso cierto, si tienes efectivamente una actitud agresiva? Sí, aunque me cueste reconocerlo, la verdad es que soy un jefe grosero, no respeto las opiniones diferentes a las mías y soy autoritario.

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 ¿Qué piensas tú de esta situación? Que debo cambiarla lo antes posible, no quiero que haya más pérdidas económicas en la empresa a causa de la rotación de personal y de que por estar discutiendo no se logran campañas de marketing online innovadoras.  Algunas de las preguntas poderosas de esta sesión fueron extraídas de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 103, 105,106), España. 

10 minutos para conclusiones y acordar la nueva sesión: según lo que me contaste en esta primera sesión te preocupa tu actitud agresiva, lo que ha creado un amiente hostil en tu grupo de trabajo, dices que eres un jefe autoritario que a causa de esto se han presentado pérdidas económicas por la rotación de personal y por estar discutiendo no se logran campañas innovadoras, en esto trabajaremos la próxima sesión dime, te parece bien para la próxima semana a esta misma hora, perfecto así quedamos.

 Sesión número tres: 60 minutos. 

5 minutos para explicarle qué se hará en la sesión: se le explicará a Marc Blumer que es necesario profundizar más acerca de su personalidad y rendimiento. Por lo cual, se hará a través de técnicas tales como: el análisis transaccional, preguntas poderosas, el Modelo del Proceso de Comunicación y la evaluación 360°. 

15 minutos para desarrollar el análisis transaccional:

La gráfica fue extraída de: Zuera, A. (2014).” Análisis transaccional del individuo”.

Recuperado

de

http://queaprendemoshoy.com/analisis-

transaccional-del-individuo/ Esta

herramienta

nos

permitirá

“analizar

y

comprender

comportamientos, tomar decisiones de cambio, tanto en el ámbito profesional cómo en el personal”. Esta cita fue extraída de: Gos Formación (s.f.).”

Análisis

Transaccional”.

Recuperado

de

https://sites.google.com/site/gosformacion/gos-formacion/atcomunicacion El análisis transaccional es para que Marc Blumer se pueda conocer a sí mismo a profundidad, allí podrá analizar sus comportamientos y a raíz de estos empezará a darse cuenta de cuáles necesita cambiar, para que pueda adoptar una conducta óptima que beneficie las relaciones Página 16

interpersonales en el ámbito del trabajo y para lograr consolidar un clima interno agradable. Debido a que esta herramienta permite “aumentar el auto- conocimiento del sujeto, reforzar el auto- control, disparar la auto-motivación, generar empatía y permitir establecer relaciones positivas” Esta información fue extraída de: Hemmi, M. (2007).” Beneficios del Análisis Transaccional aplicado a Organizaciones”. Recuperado de https://mattihemmi.com/blog/beneficiosdel-analisis-transaccional-aplicado-a-organizaciones/. Además, a través de esta herramienta nos “permite concienciarnos sobre nuestros roles en las relaciones individuales”. Cito a continuación: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Marco teórico y otras herramientas para el coaching, (pp. 112), España. 

15 minutos para desarrollar El Process Communication Model: se utilizará para conocer ¿cuál personalidad tiene Marc Blumer como base psicológica y qué porcentaje tiene de cada una de las seis personalidades? es importante que se reconozca la personalidad para poder realizar los cambios que se consideren pertinentes.

Esta imagen fue extraída de: Process Communication Model (s.f.).” What is PCM (Process

Communication

Recuperado

Model)? de

http://processcommodel.com/what-is-pcmprocess-communication-model/ 

15 minutos para las preguntas

poderosas: en la anterior sesión hicimos unas preguntas para conocer nuestro punto de partida, en esta sesión continuaremos haciéndolas para tener una mejor perspectiva.  ¿Cuál crees que es lo mejor que puedes hacer tú para tu grupo de trabajo? Tener un tono de voz tranquilo, estar abierto al diálogo, a recibir sugerencias y fomentar la participación.  Ya me dijiste en la sesión anterior cómo te perciben los demás ahora quiero que me digas ¿cómo te ves tú? Me veo como el mejor profesional en mi campo, Página 17

tengo la experiencia necesaria para construir campañas de marketing online, solo que me falta tener asertividad en la comunicación, auto- control y no tener un dominio autoritario sobre mi grupo de trabajo, sino ser más flexible.  Si tuvieras que definirte en tres palabras ¿cuáles serían? Excelente publicista, autoritario, planificador.  ¿A qué te refieres cuando dices que eres autoritario? Impido que mis colaboradores hagan críticas, no les permito tener libertad siempre les estoy dando órdenes, en ocasiones soy opresivo.  ¿A qué te refieres cuando dices que eres excelente publicista? Porque lo soy, me considero el mejor en mi campo, he ganado premios donde me certifican y cada día me capacitó para serlo.  Por último ¿A qué te refieres cuando dices que eres planificador? Me gusta ser ordenado, llevo un calendario sobre mis labores así sea en la vida personal, no me gusta que se me olvide nada.  Algunas de estas preguntas poderosas de esta sesión fueron extraídas de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 103, 105,106), España. 

10 minutos para contarle acerca de la evaluación de 360° y de las conclusiones de la sesión: Bueno Marc es importante que no seas únicamente evaluado por ti mismo, sino por todos aquellos que pertenecen a tu entorno por lo que haremos una evaluación 360°, allí te evaluarán no sólo tus superiores, sino todos los clientes internos y hasta los externos. Lo que ésta herramienta nos permite es darte “una visión de desempeño de forma precisa” Esta información fue extraída y parafraseada de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Marco teórico y otras herramientas para el coaching, (pp. 123), España. Esta imagen fue extraída de: Navassi, G. (2013).” ¿Cómo usar la evaluación de desempeño 360 para medir

competencias?

Recuperado

de

http://www.5consultores.com/360ycompetencias/

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A modo de resumen en esta sesión, me contaste

que

te

consideras

una

persona autoritaria porque impides que tus colaboradores te hagan críticas, no les das libertad siempre órdenes, en ocasiones eres opresivo, te consideras también planificador y un excelente publicista. Te comentó que vamos avanzando ya has reconocido cómo te comportas en el ambiente de trabajo, te parece bien si la próxima sesión la dejamos para la próxima semana, perfecto te espero.  Esta imagen fue extraída de: Effort&Talent (s.f.).”Evaluación 360°”.Recuperado de http://www.effortandtalent.com.mx/evaluacion-360/ o Fase de diseño: en esta segunda fase vamos a realizar dos sesiones de 90 minutos, planificaremos una sesión cada semana. La finalidad de esta fase es que el coachee intente fijar los objetivos deseados, los cuales deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y comprendidos en un tiempo determinado, siguiendo así la técnica Smart. Esta información fue parafraseada de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Coaching bases y fundamentos, (pp. 33), España. En esta fase es “habitual que se presente cierta dificultad del coachee para definirlos, pues aún no se ve preparado para exponer exactamente el problema que desea abordar”. Esta información fue extraída y parafraseada de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 77), España. Es importante que en esta fase se defina el plan de trabajo para poder planificar el proceso del coaching indicando cuáles son los objetivos, qué acciones o dinámicas se implementarán y realizar el contrato triangular para acordar el número de sesiones, la frecuencia y la duración.  Sesión número cuatro: 90 minutos. 

10 minutos para repasar la sesión anterior: Allí se recopila lo que se abarcó en la anterior sesión, se le presentan los resultados sobre la evaluación de Página 19

360°, el del análisis transaccional y el Process Communication Model, para que descubra su personalidad y rendimiento a profundidad. 

10 minutos para contarle el objetivo de la sesión actual: se le explica a Marc que, a través de las preguntas poderosas realizadas por el coach que él será capaz de descubrir el objetivo que desea abordar, cuál es la meta que alcanzará en el coaching ejecutivo, cómo van a trabajar juntos para identificar lo que realmente desea conseguir.



30 minutos para preguntas poderosas: para que Marc pueda definir su objetivo de forma eficaz, el coach le hará una pregunta que lo ayudará a descubrirlo de forma eficaz como lo sugiere la Life Coach, Ana Merlino, la cual es: ¿El último día del proceso del coaching cuando salgas por esta puerta que quieres haber logrado? Quiero tener un estilo de liderazgo democrático, estar abierto al diálogo, a fomentar el debate que mis colaboradores puedan expresar su opinión, sin tener miedo a que los oprima. Esta pregunta fue extraída de: Merlino, A. (s.f.). “Diseño de una sesión de coaching”. Recuperado de: https://campus.eneb.es/videos.php?as=directos&i=1

 Y ¿Qué has intentado hacer hasta ahora para conseguir esto? La verdad no he hecho nada al respecto, sigo siendo autoritario, dando órdenes e irrespetando a la gente.  ¿Qué crees que te ha llevado a tener este estilo de liderazgo autoritario? Pienso que mi padre desde mi infancia me educó con agresividad, él era un hombre exigente y autoritario, yo creo que aprendí de él este comportamiento, siempre me dijo que infundir miedo era lo mejor, para que las personas no me percibieran como un hombre débil.  Y tú crees que ¿si cambias tu estilo autoritario por uno democrático serás visto cómo débil? Antes si lo creía, pero actualmente pienso que ser respetuoso y cordial no me convierte en una persona débil, la verdad lo descubrí hace poco.  Entonces si ya sabes que no serás percibido como una persona débil si cambias tu estilo autoritario por uno democrático, ¿Qué es lo que te impide continuar? Me da miedo fracasar, que con ese nuevo estilo de liderazgo no consiga los resultados esperados.  ¿Qué te hace pensar que no conseguirías los resultados esperados? Es el hecho de que salga de mi zona de confort, tantos años con este estilo no sé si Página 20

me han llevado a ser el mejor en mi campo y que luego cambie y pierda todo mi reconocimiento.  ¿De dónde sacas que perderás todo tu reconocimiento, si cambias tu estilo de liderazgo? Quizás sigo pensando en lo que me decía mi padre, pero pues en todos los casos que he leído encontré que el éxito se incrementa cuando se trabaja con el estilo democrático y la verdad con el autoritario en este último tiempo no me ha ido también, debido a que la Empresa donde trabajo ha perdido clientes que se van a la competencia.  Y tú ¿qué quieres hacer, seguir con ese estilo autoritario que como dices no te está funcionando últimamente o prefieres arriesgarte y hacerle caso a los estudios que has leído? Prefiero arriesgarme e implementar el democrático, si les ha funcionado a varios personajes porque a mí no, además hay un clima interno pesado.  Y tú ¿de qué fuiste responsable para que la empresa tenga un clima interno pesado? Con mi comportamiento que ya te he mencionado.  Piensas ¿que ya es un buen momento para cambiar? Sí definitivamente.  Algunas de estas preguntas fueron extraídas de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 103, 105,106), España.  Ya me has hablado un poco de que quieres tener un estilo de liderazgo democrático, promover el debate de opiniones, mejorar tu comunicación para que sea más asertiva, pero cómo puedes integrar todo esto para que podamos diseñar el objetivo, el cual te comento que debe depender solo de ti, ser específico, realista, medible que podamos verificar si se cumplió o no, y que sea en un tiempo determinado. ¿cómo lo plantearías? Te pido el favor de que lo escribas en este post-it con un rotulador de color para que sea más fácil recordarlo. Lograr obtener un estilo de liderazgo democrático y participativo, lo cual se verá reflejado en el respeto, la escucha activa, la sinergia, cooperación, intercambio de opiniones, comunicación efectiva y consenso por parte mía, en un plazo de seis meses.

Página 21



La imagen fue extraída de: Gutiérrez, L (s.f.).” ¿Qué son los objetivos SMART y cómo ayudan en el crecimiento de una empresa? Recuperado de https://www.questionpro.com/blog/es/que-son-los-objetivos-smart/

 Perfecto, ya que has definido tu objetivo ahora ¿te gustaría que hiciéramos una tormenta de ideas sobre este tema? Esto lo hacemos para que crees acciones que te ayudarán a alcanzar el objetivo, si deseas también puedes colocarle plazo de tiempo, para que te comprometas a realizarlas. De nuevo toma los post-it y los rotuladores de colores para que escribas las acciones. Esta pregunta fue extraída de Ana Merlino, abajo está citado. Para lograr tener un estilo democrático y con comunicación efectiva lo primero que debo hacer es lo siguiente: 

Mejorar el nivel de comunicación a través de la asertividad y empatía con mi grupo de trabajo y con el personal de la Dirección general en un plazo de tres meses.



Aprender a guiar al grupo mediante sugerencias, con el fin de que pueda promover un ambiente de seguridad y tranquilidad, se desarrollará en un plazo de tres meses.



Hacer que mi grupo de trabajo se sienta valorado a través de las capacitaciones que implantaré, las palabras inspiradoras que les estaré dando constantemente y el reconocimiento que les otorgaré por obtener un buen desempeño laboral, lo realizaré en un plazo de cinco meses.

Para poder construir un ambiente de sinergia, escucha activa, cooperación e intercambio de opiniones debo empezar a implementar las siguientes acciones: 

Construir auto- confianza, para poder motivar a mis colaboradores creando de esta manera compromiso y lealtad hacia la empresa, se ejecutará en un plazo de tres meses.



Aprender a confiar en mi grupo de trabajo a través de la delegación del trabajo y estar seguro de que se ejecutará de una manera eficiente, en un plazo de cuatro meses.

Anhelo tener un pensamiento diferente para poder reflejar mi nuevo comportamiento: 

Quiero interesarme por cada miembro de mi equipo de trabajo, por sus metas, motivaciones, necesidades, destrezas y por su ámbito personal, para poder desarrollar lazos estrechos, en un plazo de cinco meses.



Gestionar mi ansiedad y el estrés, para que mi creatividad pueda salir con libertad y así diseñar campañas de marketing online auténticas e innovadoras. Se desarrollará en un plazo de cinco meses. Página 22

Esta pregunta fue extraída de: Merlino, A. (s.f.). “Diseño de una sesión de coaching”.

Recuperado

de:

https://campus.eneb.es/videos.php?as=directos&i=1 

20 minutos para la dinámica de visualización del objetivo: Antes de planificar el proceso del coaching, me gustaría que hiciéramos una dinámica para que puedas visualizar cómo sería el momento cuando cumplas el objetivo. Por favor levántate de la silla y cierra los ojos quiero que hagas los pasos necesarios hasta que ya sientas que has logrado el objetivo y me digas cómo te sientes tú de haberlo logrado, qué opinan los demás cuando te ven convertido en un líder democrático que respeta a los demás, que posee escucha activa, el cual promueve la sinergia, la cooperación el intercambio de opiniones y el consenso, qué significado tiene todo esto para ti, cómo describirías este momento, es esto lo que querías conseguir, qué está aportando este objetivo que ya has logrado a tu vida, y a dónde te llevaría este objetivo en tu vida, si pudieras colocarle un olor a este momento cuál sería, una textura y un nombre cuál pondrías. Ahora abre los ojos y mira cuantos pasos diste para cumplir el objetivo todas las dificultades que lograste pasar para alcanzarlo. Esta dinámica fue parafraseada de: Merlino, A. (s.f.). “Diseño de una

sesión

de

coaching”.

Recuperado

de:

https://campus.eneb.es/videos.php?as=directos&i=1 

10 minutos para preguntas para abrir conciencia: Ya que pudiste visualizar aquel momento cuando cumpliste el objetivo, quiero que pienses qué pasaría si sigues teniendo un estilo autoritario en tu vida, cuáles serían las consecuencias de este, ya viste los beneficios y el valor que aporta el estilo democrático, pero analiza si no decides cambiar cuales serían las repercusiones en el futuro corto, mediano y largo plazo en tu vida. El coach realiza estas preguntas incómodas para concientizar aún más a Marc Blumer de querer alcanzar el objetivo



10 minutos para conclusiones y para concretar la próxima sesión: Como me has indicado cuando consigas este objetivo te aportará el éxito profesional que siempre has soñado, te convertirá en un verdadero líder, te dará la autoconfianza que tanto anhelas y como dijiste resolverá los problemas del

Página 23

ambiente laboral que en este momento tiene la Empresa, te propongo que dejemos la próxima sesión para dentro de 8 días. Te espero.  Sesión número cinco: 90 minutos. 

10 minutos para explicar que se hará en la sesión: se le explicará al coachee la importancia de realizar un plan de trabajo para el proceso del coaching y de implementar el contrato triangular y cómo se desarrollaría un modelo del acuerdo del coaching ejecutivo.



35 minutos para desarrollar el plan de trabajo: antes de desarrollarlo pondremos el objetivo que queremos alcanzar, la cantidad de sesiones que necesitaremos para cumplir el objetivo y el tiempo que se necesitará en las sesiones de cada una de las fases. Luego el coachee comenzará a pensar ¿cuántas serían las acciones para cumplir el objetivo, el tiempo que demorarías en cumplir dichas acciones, el indicador para medir que efectivamente si se cumplieron y cuáles técnicas, herramientas o dinámicas utilizarías para lograr las acciones.

Objetivo: Lograr obtener un estilo de liderazgo democrático y participativo, lo cual se verá reflejado en el respeto, la escucha activa, la sinergia, cooperación, intercambio de opiniones, comunicación efectiva y consenso por parte mía, en un plazo de seis meses. Para poder cumplir este objetivo en seis meses se necesitan realizar 11 sesiones. A pesar de que sumen 13 sesiones porque dos de éstas no serán dirigidas hacia el coachee porque la primera y la última son para la Empresa. Hay que tener en cuenta que Marc Blumer deberá cumplir cada una de las acciones que se establecerán más adelante. Las sesiones serán distribuidas de la siguiente manera: 

Fase de valoración y diagnostico de necesidades: tres sesiones.



Fase de diseño: dos sesiones.



Fase de puesta en marcha: cinco sesiones.



Fase de evaluación: Tres sesiones.



Total de sesiones: 13



Once sesiones para: el Coachee.



Dos sesiones para: la Empresa.

 Todas las sesiones se realizarán de manera presencial y el tiempo estimado es entre 60 a 90 minutos.  Las sesiones de la fase de valoración se harán de: 60 minutos. Página 24

 Las sesiones de la fase de diseño se harán de: 90 minutos.  Las sesiones de la fase puesta en marcha se harán de: 60 minutos.  Las sesiones de la fase de evaluación se harán de: 60 minutos.

¿Qué

acciones

necesito

¿Cuál es

para el

cumplir

¿Qué

técnicas,

herramientas

o

tiempo que nos permitirá conocer dinámicas utilizará el coachee y el

el estimado

objetivo?

¿Cuál será el indicador

para

si se cumplió o no la coach para lograrlo? acción?

cumplir la acción? Mejorar el nivel de

Tres

Actualmente tengo mi nivel *Comenzar a pensar en la situación del

meses.

de comunicación asertiva y otro para construir empatía y escuchar

comunicación

a

través

la

de empatía de uno a diez, en las

y

dos lo quisiera tener en ocho. problemas de mi grupo de trabajo.

de

asertividad empatía

con

mi

necesidades,

*Empezar

a

motivaciones

implementar

y

una

grupo de trabajo y

comunicación con asertividad, es decir

con el personal de la

lograr dar a conocer mi punto de vista

Dirección general.

con respeto, con un tono de voz agradable y promoviendo un clima pacífico. *Por parte del coach implementará en las sesiones la técnica de Role Playing en las sesiones de coaching.

Aprender a guiar al grupo

mediante

Tres meses.

Actualmente guío a mi grupo *Reunirme con mi grupo de trabajo y únicamente

con

órdenes preguntarles qué ideas tienen para

sugerencias, con el

nunca utilizo sugerencias, desarrollar las campañas de marketing

fin de que pueda

me encuentro en cero, lo online, escucharlos y sugerirles que más

promover

un

quisiera tener en un siete.

ambiente

de

seguridad

y

pueden agregarle. * El coach implementará la herramienta de PNL.

tranquilidad. Hacer que mi grupo

Cinco

Nunca he realizado ninguna *Buscar conferencistas que capaciten a

de trabajo se sienta

meses.

acción para valorar a mi mi grupo de trabajo sobre las nuevas Página 25

valorado a través de

equipo de trabajo, quisiera tendencias y conceptos de marketing

las

poder adoptarla de uno a online.

capacitaciones

que implantaré, las

diez en ocho.

*Escuchar oradores motivacionales para

palabras

entender cómo logran inspirar a su

inspiradoras que les

equipo y que me sirva de guía para

estaré

hacerlo.

dando

constantemente y el

* El coach implementará la técnica de la

reconocimiento que

ley espejo .

les

otorgaré

obtener

un

por buen

desempeño laboral. Quiero interesarme

Cinco

Actualmente no me intereso *Conocer a mi equipo en actividades

por cada miembro

meses.

por ningún miembro de mi lúdicas fuera de la Empresa ayudará a

de mi equipo de

equipo de trabajo, nunca formar lazos más estrechos y más

trabajo,

entablo conversaciones con informales rompiendo la relación jefe-

por

sus

metas,

ellos. Me gustaría estar en empleado.

motivaciones,

un ocho de una escala de *Desarrollar por parte del coach juegos

necesidades,

uno a diez.

comunicativos.

destrezas y por su ámbito

personal,

para

poder

desarrollar

lazos

estrechos. Gestionar

mi

ansiedad y el estrés, para

que

creatividad

mi pueda

Cinco meses.

Quisiera quedar en

una * Por mi parte comenzaré a escuchar en

escala de uno a diez con un el trabajo música relajante y a practicar ocho de tranquilidad,

es las técnicas que me sugiera el coach en

decir que mi estrés sea las sesiones.

salir con libertad y

solamente de un nivel dos *Por parte del coach someter al coachee

así

porque

diseñar

campañas

de

marketing

online

auténticas

e

actualmente,

mi a ejercicios de gimnasia básica y luego

ansiedad y estrés están en pasar al ejercicio del semáforo. un nivel diez.

innovadoras. Página 26

Construir

auto-

Tres

confianza,

para

meses.

Tengo

cinco

de

auto- *Empezaré a proyectar una imagen de

confianza quisiera tener diez seguridad, mirándome en el espejo y

poder motivar a mis

para poder contagiar a mis declarando todas mis virtudes para ser

colaboradores

colaboradores y motivarlos.

creando

de

esta

*Por

parte

del

coach

le

dará

herramientas para incrementar las

manera compromiso lealtad

visto así por los demás.

emociones positivas en el coachee.

y

hacia

la

empresa.

Aprender a confiar

Cuatro

No confió en mi grupo de *Adoptaré una actitud más flexible y al

en

meses.

trabajo porque nunca les doy conocer las destrezas de mi grupo de

mi

grupo

de

trabajo a través de

libertad de crear campañas trabajo, ya no será problema poder

la

siempre

delegación

trabajo

y

del

les

ordenó

que delegar.

deben hacer, me gustaría * El coach le mostrará mediante la

estar

seguro de que se

poder confiar en ellos en una práctica cómo poder delegar.

ejecutará

escala de uno a diez, en un

de

una

manera eficiente.

diez.

Convertirme en una persona

Seis

En este momento en una *Aprenderé a tener escucha activa para

meses

escala de uno a diez, ni poder tener en cuenta las opiniones de

democrática,

siquiera tengo uno en ser los demás, me integraré más con mi

participativa,

democrático,

participativo, grupo para poder participar y adoptaré

respetuoso,

no

respetuosa, escucha

con activa

colaboración

y

sinergia.

escucha

tengo comportamientos respetuosos.

activa

ni * El coach lo realizará a través del menos coaching

colaboración

y

sinergia.

gustaría

Me

organizacional

al liderazgo directivo

finalizar el coaching tener todos estos aspectos en un nivel ocho. 

25 minutos para explicarle al coachee en qué consiste el contrato triangular y su importancia: se le explicará a Marc Blumer qué abarca el contrato triangular y cuáles serán los elementos que se tendrán en esté. Por Página 27

y

del

ejemplo, en este contrato estará los objetivos deseados, la periodicidad de las sesiones, la forma de evaluación cómo sería, la confidencialidad, los honorarios que espera recibir el coach, lo correspondiente a la puntualidad, dónde sería el lugar de encuentro, cuántas sesiones se llevarán a cabo, por qué se daría una recisión del contrato, cuándo se podría tener una penalidad y todos los aspectos logísticos.  A través de la siguiente ilustración, se refleja cómo sería la relación del contrato triangular:



Cito la ilustración, a continuación: Lázaro, G. Huallpa, E. Olivas, E. Juárez, C. Poves, K. Quispe O. y Romero, Y. (s.f.).” Coaching o Acompañamiento”. Recuperado de https://slideplayer.es/slide/3596469/



15 minutos para mostrarle al coachee el acuerdo de coaching ejecutivo que funcionaría para ambas partes:

con este modelo se le resolverán

algunas inquietudes a Marc sobre el proceso del coaching que no hayan quedado claras en la explicación del contrato triangular, pues la relación del coach con la Empresa es comercial y jerárquica pero no puede la Empresa interferir en el proceso. Por lo que se diseñó un acuerdo de coaching ejecutivo

Página 28

para que el coachee entienda lo que le corresponde a él y se resolverán sus dudas de su rol, por tal razón. a continuación, mencionaré un modelo de coaching ejecutivo para que Marc Blumer tenga un contexto más amplio, este fue extraído de la siguiente fuente: Coaching mood (s.f.).” Acuerdo para un proceso

de

coaching

ejecutivo”.

Recuperado

de

https://slideplayer.es/slide/3596469/ 

Modelo del acuerdo de coaching ejecutivo: Entre Marc Blumer (Coachee) y Paula Natalia Jiménez (Coach), Para que obtenga el máximo beneficio su proceso, es esencial que construyamos la relación de coaching en un espacio de aprendizaje libre y responsable; un espacio seguro, abierto al diálogo, la exploración y el rediseño, que son posibles en el marco de los siguientes compromisos:

 Yo, como coach, me comprometo a:  Explicarles clara y acabadamente a usted y a su patrocinador (persona natural o empresa que contrata, paga y organiza los servicios de coaching para usted) antes de iniciar el proceso, acerca de sus derechos y deberes dentro de la relación de coaching, y de los míos como coach; de tal forma que comprendan la naturaleza de la misma desde esta condición particular, y sus implicaciones.  Asumir mi rol con todo el interés, prestándole la atención que usted y su proceso merecen, y poniendo a su disposición todos los recursos a mi alcance.  Estar atento de cualquier señal que pudiese sugerir la existencia de un conflicto de intereses entre usted y su patrocinador; dado el caso, exhortarlos a dialogar abiertamente sobre el mismo.  Continuar con su proceso de coaching solo si el conflicto ha sido resuelto y dicho proceso sigue siendo una alternativa beneficiosa para que usted aborde sus objetivos, en el contexto de su realidad.  Mantener total confidencialidad sobre su proceso (salvo en los casos excepcionales contenidos en el Código Ético).  Cumplir los compromisos que adquiera con usted dentro de la sesión (Como conseguir

y/o

enviarle

documentos

de

apoyo,

datos,

información

complementaria, etc…)

Página 29

 Tener en cuenta sus preferencias de fechas y horarios para las sesiones, con el fin de ofrecerle los mejores espacios que tenga disponibles para su realización.  Honrar el mencionado Código Ético, que sirve de marco para este acuerdo.  Usted, como coachee, se compromete a:  Entregarle a esta relación de coaching, el interés y el dinamismo necesarios para cumplir con sus objetivos, al nivel que desea.  Trabajar para definir claramente dichos objetivos y los resultados que desea obtener.  Asumir la potestad por su proceso, retándose, y responsabilizándose de los resultados que finalmente obtenga.  Asegurarse de que no existe un conflicto de intereses entre usted y su patrocinador; si este llegase a existir, discutir el tema abiertamente con él para tomar las decisiones respectivas, conscientes de que, si el conflicto persiste, la relación de coaching no puede continuar.  Manifestar sus dudas o inquietudes con respecto a la naturaleza de esta relación de coaching, al contenido del Código Ético que la regula, o a este acuerdo; buscando respuestas que le permitan valorar su proceso y sacar el mayor provecho de él, o buscar otras alternativas diferentes.  Expresar en forma clara y directa sus necesidades.  Cumplir con las tareas, solicitudes y compromisos derivados de cada sesión.  Mantener confidencialidad sobre los asuntos tratados, cuando su coach así se lo solicite.  Finalizar el proceso, en caso de no sentirse satisfecho con los resultados que está obteniendo.  Mantener la conciencia sobre su proceso, “estando presente y atento de él”, no solo en las sesiones, sino además en los espacios fuera de ellas; ya que es allí donde sus acciones le van a permitir construir esa nueva realidad que busca.  Ambos, yo como coach y usted como coachee, nos comprometemos además a:  Presentarnos puntualmente en las sesiones, con la disposición mental, física y emocional que las mismas requieren.

Página 30

 Mantener

una

presencia

activa

durante

cada

sesión,

evitando

las

interrupciones.  Esperar al otro, hasta 15 minutos después de la hora acordada. Si el coachee no se presenta, la sesión se cobra como tomada, si el coach no se presenta, este debe reponerle la sesión al coachee sin lugar a cobro, a manera de compensación.  Avisarle al otro vía email o telefónicamente, con un mínimo de dos días de anticipación, en caso de no poder asistir a alguna sesión. Buscar reemplazarla en la misma semana, en el horario más conveniente para ambos.  Relacionarnos en el marco de la honestidad, el respeto y la integridad.  Comunicarnos abiertamente, sabiendo que este es un espacio seguro.  Estar dispuestos a dar y ofrecer feedback de una manera clara y oportuna, usando esta información para potencializar su aprendizaje y sus resultados.  Mantenernos en el marco de lo que es una relación de coaching, no permitiendo que se use para propósitos diferentes.  Proteger los datos e información que tengamos cada uno del otro, usándolos únicamente para los propósitos derivados de la relación de coaching. En cualquier otro caso, será necesario consultar explícitamente al otro, acerca de su consentimiento.  Proveer a su patrocinador con información veraz y oportuna, acerca del tiempo destinado a las sesiones y del cumplimiento de los tiempos destinados al proceso, bien sea con respecto a las citas que están agendadas, o a las que ya han sido ejecutadas.  Finalizado su proceso, presentar ante su patrocinador un reporte general del mismo que respete la confidencialidad de dicho proceso y que cuente con su previa aprobación, para evidenciar los progresos y las dificultades que se reflejaron durante todo el proceso y qué objetivos y beneficios se consiguieron a partir del objetivo.  Acordamos llevar a cabo este proceso en un número de 13 sesiones, cuyo costo unitario será de 40 euros. Estos valores deben ser cancelados por el Patrocinador de la siguiente forma:

Página 31

 Se deberá pagar el 50% del proceso del coaching en la primera sesión y el otro 50% cuando se termine el proceso. Por lo que serían 260 euros al inicio y 260 euros al final.  Como coache declaro estar de acuerdo con los términos y haberlos entendido y como coach declaro estar de acuerdo con los términos y haberlos entendido. Esta información esta citada en la parte superior, cuando introduzco el modelo del acuerdo de coaching ejecutivo. 

5 minutos para realizar conclusiones y programar la próxima sesión: ya conociendo cuáles acciones deseas implementar para lograr tu objetivo, también sabemos en cuanto tiempo podremos ver los resultados y las técnicas que utilizarás por tu cuenta y las que utilizaré yo como coach, sin embargo, en la siguiente sesión ya estaremos en la fase de puesta en marcha y allí abordaremos a profundidad el orden de las técnicas que yo como coach utilizaré para ayudarte a conseguir el objetivo y cuál es la utilidad de estas.

o Fase de puesta en marcha: en esta tercera fase vamos a realizar cinco sesiones de 60 minutos, planificaremos una sesión cada 12 días, para que se pueda realizar un control de los progresos a través de los resultados que ha logrado obtener el coachee. Con la finalidad de poder analizar los cambios y progresos que se han alcanzado para que el coachee los interiorice y reconozca sus avances. Esto ayudará a aumentar la motivación y nos conducirá al éxito del logro de los objetivos. Esta fase es: “cuando se inicia el proyecto, se firma el contrato de coaching, se debe incluir la confidencialidad y compromiso entre coach y coachee, cómo se resolverán las incidencias que puedan suceder, y de qué y de quién depende el alcance de los objetivos marcados”. Esta información fue extraída de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp. 78), España.  Sesión número seis: 60 minutos.  10 minutos para contarle al coachee en qué consiste la sesión del día de hoy: realizaremos un cronograma mensual que nos servirá como el plan de tu desarrollo individual con la finalidad de que te pueda guiar, para que tú puedas aplicar todo lo aprendido en tu entorno laboral y personal. Allí tu establecerás que pautas debes tomar para alcanzar el objetivo, lo haremos a través de un Página 32

calendario en el que cada día laboral, es decir de lunes a viernes tendrás una tarea para ir acercándote más a tu objetivo final. Este calendario lo vamos a actualizar mes a mes con labores para poder cumplir la meta. 

40 minutos para realizar el plan de desarrollo individual a través del cronograma mensual: Colocarás acciones que estén en tus manos para poder acercarte al objetivo que tanto anhelas conseguir. A continuación, presento el plan:

Horario

Lunes, 31 de

estimado

Martes, 1 de enero

Miércoles, 2 de enero

12:00 mí

m.

Viernes, 4 de enero

diciembre

8:00 a.m. comenzaré a practicar Comenzaré a leer casos de Empezaré a

Jueves, 3 de enero

empatía

trabajo,

en

mi éxito

con

interesándome liderazgo

el

democrático

por la posición en la que profundidad, se

encuentran

colaboradores, escucharlos,

tener

para

buscar Comenzaré

a Empezaré a hacer una lista

de profesionales, para que dicten implementar a una conferencia motivacional asertividad,

la de mis colaboradores que se para han destacado en el trabajo,

poder para mis empleados con la tener un tono de voz para luego programar una

mis conocer qué beneficios le finalidad de que les inyecten pacífico expresando reunión y entregarles un por traerá al ámbito profesional buena energía, actitud positiva mi punto de vista diploma por su excelente no como

al

juzgarlos y por empezar incorporar a

estilo

a

personal estas

e y consejos para implementar con respeto.

nuevas un

palabras conductas.

ambiente

desempeño.

laboral

satisfactorio.

motivadoras. Horario

Martes, 8 de enero

Miércoles, 9 de enero

Jueves, 10 de enero

Viernes, 11 de

estimado

Lunes, 14 de enero

enero

8:00 a.m. Comenzaré a colocar Implementaré pautas para Evitaré utilizar muletillas al Moderaré mi tono de Haré reuniones con mis a m.

12:00 música de fondo en el crear mi auto-

confianza momento de hablar, para que voz hasta alcanzar colaboradores,

trabajo que sea relajante logrando involucrarme en el me convierta en un mejor uno

para

que

conciliador, compartan sus logros, sus Página 33

mientras lo de

acompaño papel

ejercicios

de

de persona

respiración

que

soy

una orador, leeré más para tener un también

segura,

con vocabulario más amplio.

potencial y un excelente

me motivaciones y necesidades

esforzaré por tener tanto

un lenguaje corporal personales.

diafragmática lenta y voy orador. Para que las demás

que demuestre que cuando

leyendo

estoy

frases

que personas me vean así y se

abierto

en

una el

grupo

la participación

se vaya mi del grupo a adoptar este rol.

forma abierta y me dejen de

lo más rápido

percibir como el jefe sino que

Martes, 15 de enero

me vean como un líder. Miércoles, 16 de enero

Jueves, 17 de enero

Viernes, 18 de

Lunes, 21 de enero

enero un

poder

de Comenzaré

a

implementar Tendré compresión Estaré

12:00 mi ejemplo de un buen decisión firme, para que así actitudes de una personalidad por

estimado

haya

para que

8:00 a.m. Guiaré a mi equipo con Adaptaré

Horario

que

diálogo y a fomentar podamos incorporarnos de

estimado

m.

Para

al integración

posible.

a

como

combatan la ansiedad, animen los otros miembros

estrés

Horario

laborales

líder,

para que ellos sea

más

sencillo

mis cooperar

y

para

para crear

poder carismática, en donde pueda colaboradores, para sinergia.

también adopten esta construir mi auto- confianza.

reflejar amabilidad, para así poder fortalecer mi

conducta

acercarme más a un estilo de empatía.

posteriormente.

liderazgo democrático.

Martes, 22 de enero

disponible

Miércoles, 23 de enero

Jueves, 24 de enero

Viernes, 25 de enero

Página 34

Lunes, 28 de enero

8:00 a.m. a 12:00 m.

Conoceré las destrezas Contrataré un conferencista Aprenderé a

tratar a mis Obtendré

Me convertiré en un buen

de cada miembro de mi para

de

oyente y buen comunicador.

que

nos

den colaboradores

manera comportamientos

equipo, para que cuando capacitaciones de Marketing cálida, cortés y con amabilidad. tolerantes,

para

delegue el trabajo sea Online y así tener nuevas

aceptar

en lo que es experto y le tendencias,

diferencias en mis

apasione.

explorar

la

creatividad y estar a la

las

colaboradores.

vanguardia del mercado. Horario

Martes, 29 de enero

Miércoles, 30 de enero

Jueves, 31 de enero

estimado 8:00 a.m. a 12:00 m.

Retroalimentación: 

¿Qué conductas debo dejar de hacer?

planificaré el tiempo con Abriré debates cada vez que Empezaré

a

entregar



¿Cuáles conductas debo hacer menos?

ayuda

a

aquellos



¿Qué

de

colaboradores

mis se

vaya

a

lanzar

una incentivos

para campaña de marketing, para colaboradores

que

cumplan

conductas

debo

mantener

haciéndolas?

las escuchar diferentes puntos con las metas, para motivar a



¿Cuáles conductas debo hacer más?

actividades y poder así de vista y construir entre los demás a tener un mejor



¿Cuáles

programar

reducir estrés.

ansiedad

y todos los miembros una desempeño. campaña auténtica.

conductas

debo

empezar

a

implementar? Esta herramienta fue extraída de: The Coaching Company. Com (s.f.).” Action Brainstorming worksheet”. Recuperado de https://www.thecoachingtoolscompany.com/ products/action-brainstorming-worksheet/

Página 35



10 minutos para conclusiones y acordar la próxima sesión: ya has definido qué acciones has decidido tomar día a día, así que te parece si nos vemos en 12 días para controlar tus avances.

 Sesión número siete: 60 minutos. 

10 minutos para explicar lo que se va a realizar durante la sesión: en esta sesión vamos a analizar tus avances, vamos a realizar una retroalimentación y te voy a explicar cómo vamos a realizar algunas dinámicas para acercarte al objetivo.



15 minutos de preguntas poderosas para analizar los resultados: si tuvieras la oportunidad de volver a empezar ¿qué harías de forma diferente en las acciones que colocaste en tu cronograma? ¿Cuál ha sido la lección/ el aprendizaje que has sacado? ¿cómo puedes asimilar el aprendizaje? ¿cómo encajarías todo esto en un conjunto? Si tuvieras la oportunidad de elegir libremente ¿qué harías? Si se repitiese la misma circunstancia ¿Qué harías? Si pudieras hacer borrón y cuenta nueva ¿Qué harías? Si lo tuvieras que hacer otra vez ¿Qué harías? Y luego el coachee pasará a responder las preguntas de la retroalimentación presentadas en el plan individual en el cronograma mensual.

 Las preguntas poderosas de esta sesión fueron extraídas de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp.106), España. 

25 minutos de dinámicas para acercarte al objetivo: para ayudarte a construir esa comunicación asertiva y empatía que tanto quieres conseguir desarrollaremos la técnica de Role Playing, para que tú puedas interpretar un rol diferente al tuyo y asumas el de tus empleados con la finalidad de que seas más asertivo. Seguido posteriormente de la técnica de PNL para desarrollar en ti, una capacidad de respuesta positiva ante las situaciones negativas, cambiando tu perspectiva de ver las cosas y así obtienes una comunicación abierta y fluida. Por último, el coachee aprenderá la importancia de la ley espejo para que tú puedas perdonar de corazón a los directivos y a tus compañeros de trabajo por esas constantes críticas que te hicieron acerca de tu comportamiento.

Página 36



10 minutos para conclusiones y para programar la próxima sesión: ya conoces que conductas volverías a repetir si tuvieras la oportunidad de comenzar de nuevo y cuáles eliminarías, puedes reconocer cuál fue el aprendizaje que te dejo estas lecciones; así que cada vez más nos acercamos al objetivo. La próxima sesión te la programo dentro de 12 días con la finalidad de que tengas tiempo para cumplir las tareas asignadas en el cronograma mensual.

 Sesión número ocho: 60 minutos. 

10 minutos para explicar lo que se va a realizar durante la sesión: vamos a utilizar la herramienta de los juegos comunicativos, la rueda de la vida y la brújula del futuro, luego te haré preguntas poderosas para saber en qué punto de tu proceso de coaching te encuentras, lo cual nos sirve de control de los progresos que has tenido.



30 minutos para los juegos comunicativos, rueda de la vida y brújula del futuro: por medio de los juegos comunicativos, tú podrás lograr tener un estilo de comunicación asertivo evitando el estilo de comunicación pasivo y agresivo. De esta manera cuando se presente la oportunidad de hablar con tu grupo de trabajo la comunicación será en buenos términos y cálida. Con la rueda de la vida “nos ayuda a medir el nivel de satisfacción o insatisfacción en relación a las distintas áreas de nuestra vida, nos permite hacernos una idea bastante aproximada de donde tenemos áreas de mejora y por tanto que podemos trabajarlas en nuestra vida y nos ayuda a tomar consciencia del estado vital que atravesamos”. Por lo que esta herramienta al ser visual nos permite saber en qué punto nos encontramos actualmente, luego de haber ya realizado cambios con las acciones que se han ido implementando.

La información que se encuentra entre comillas fue

extraída de: Positivalia.com (s.f.).” La rueda de la vida: Una gran herramienta de

coaching”.

Recuperado

de

https://positivalia.com/rueda-de-la-vida-

herramienta-coaching/ Esta

imagen

fue

extraída

de:

Juegosdecoaching(s.f.).” Si la vida es un cambio, y la vida es un juego, cambia jugando”. Recuperado de http://www.juegosdecoaching.com/ Página 37

Esta ilustración fue extraída de: Roca, M. (2017).” La rueda

de

la

vida”.

Recuperado

de

https://mariafernandaroca.com/2017/12/05/la-ruedade-la-vida/ Por último, a través de la brújula del futuro “nos permite meditar o considerar la forma de ver el futuro, percibir pistas para el trabajo individual, esta herramienta es la manera en que nos imaginamos el futuro guía nuestras acciones.” Esta información fue extraída de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Marco teórico y otras herramientas para el coaching, (pp. 132), España. Con la brújula del futuro el coachee planea cómo será su vida más adelante, sirve para fortalecer su objetivo y querer lograrlo. 

15 minutos a preguntas poderosas: ¿cómo te está funcionando esto? ¿cómo describirías este resultado? ¿qué crees que significa esto? ¿cómo resumirías el esfuerzo realizado hasta ahora? Después de las acciones que ya has hecho ¿cuáles más quieres implementar? ¿cuáles son los siguientes pasos? ¿cuándo los darás? ¿Qué más necesitas tener en cuenta? ¿cómo te va con las acciones que ya has realizado?

 Algunas de estas preguntas poderosas de esta sesión fueron extraídas de: Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp.108), España. 

5 minutos para conclusiones y para agendar la próxima sesión: Marc ya has avanzado mucho en tu asertividad y quiero felicitarte por esto, como lo mencionaste este esfuerzo es satisfactorio y sé que quieres seguir implementando más acciones para acercarte a tu objetivo, la próxima sesión se programa para dentro 12 días.

 Sesión número nueve: 60 minutos. 

5 minutos para preguntas poderosas: ¿Qué quieres trabajar hoy? ¿Qué te gustaría hacer hoy? ¿En qué podemos trabajar juntos? ¿Qué quieres conseguir en esta sesión? Estas preguntas fueron extraídas de: Piqueras, C. (2014).” El

Página 38

mayor

listado

de

preguntas

en

Coaching”.

Recuperado

de

https://www.cesarpiqueras.com/preguntas-en-coaching/ 

5 minutos para explicar lo que se va a realizar durante la sesión: luego de entender qué quieres aprender a gestionar el estrés lo realizaremos a través del ejercicio del semáforo y a través de gimnasia básica, también desarrollaremos herramientas para generar emociones positivas y así ser más empático con tu grupo de trabajo y reflejar sinergia y escucha activa, seguido de preguntas poderosas para controlar tus avances.



30 minutos para el ejercicio del semáforo, gimnasia básica y generar emociones positivas: a través del ejercicio del semáforo se logran conocer las señales que nos está dictando el cuerpo, el coach Antonio Gutiérrez lo define de la siguiente manera: “La luz verde es el estado ideal, cuando sentimos que todo marcha sobre ruedas. La amarilla es la precaución, ese ligero dolor de cuello que va en aumento, esas baterías que comienzan a fallar y, el rojo, ya lo pueden imaginar, es cuando el estrés se apodera de nosotros y nos muestra su cara más fea: agotamiento, migraña, ansiedad, ira, nerviosismo y, en muchos casos, bloqueo. Ahí es necesario parar”. Esta cita fue extraída de: Robles, L. (2013).” Coaching, un semáforo para regular el estrés”. Recuperado de https://www.efesalud.com/coaching-unsemaforo-para-regular-el-estres/. Esta técnica del semáforo no sólo nos ayudará a saber las señales que dictan nuestro cuerpo sino como una técnica para controlar nuestras emociones.

Esta imagen fue extraída de: Psicología Online (2018).” Técnica semáforo de emociones”.

Recuperado

de

https://www.psicologaonline.org/todo-loque-debes-saber-para-manejar-tusemociones/semaforo-emociones/

Luego de reconocer en qué señal está dictando nuestro cuerpo es importante poder gestionar el estrés mediante la gimnasia básica el estrés comienza a Página 39

disminuir liberando la tensión y con la adecuada respiración diafragmática se ha controlado en un gran porcentaje el estrés y la ansiedad. Ahora para incrementar las emociones positivas se utilizará a través del coaching emocional para sacar la mejor versión de Marc Blumer para que exista un crecimiento personal, aumentándose la auto-confianza, eliminando sus temores, valorando a los demás y lograr establecer sus prioridades y así alcanzando el objetivo propuesto. 

15 minutos para preguntas poderosas: ¿De qué eres consciente ahora? ¿Qué has aprendido? ¿Qué hiciste para que eso ocurriera? ¿Qué consecuencias tuvo? ¿Qué sientes al enfrentarse a una situación como esta? ¿Qué factores había en esa situación? ¿Cuál es la conclusión que sacas de todo esto? Estas preguntas fueron extraídas de: Piqueras, C. (2014).” El mayor listado

de

en

preguntas

Coaching”.

Recuperado

de

https://www.cesarpiqueras.com/preguntas-en-coaching/ 

5 minutos para conclusiones y programar la próxima sesión: ya eres consciente que al empezar a adoptar comportamientos del estilo de liderazgo democrático has generado respuestas positivas por parte de tu grupo de trabajo y directivos, aunque reconoces que todavía no has alcanzado tu objetivo plenamente, aún te falta cometer acciones para lograrlo. La próxima sesión la realizaremos dentro de 12 días.

 Sesión número diez: 60 minutos. 

5 minutos para preguntas poderosas: ¿Qué tal te encuentras? ¿En qué podemos trabajar juntos? ¿Cómo puedo ayudarte? ¿Qué esperas hoy de mí? Estas preguntas fueron extraídas de: Piqueras, C. (2014).” El mayor listado de preguntas

en

Coaching”.

Recuperado

de

https://www.cesarpiqueras.com/preguntas-en-coaching/ 

5 minutos para explicar lo que se va a realizar durante la sesión: luego de entender que quieres aprender a delegar, te voy a guiar a través de un ejercicio práctico en donde dejarás tu temor de delegar a un lado y conocerás

las

preguntas

poderosas

para

guiar

a

tus

empleados,

posteriormente realizaremos coaching organizacional para tener un liderazgo directivo y así que empieces a obtener un estilo democrático participativo y con

Página 40

respeto. Por último, realizaremos preguntas para medir tu nivel de satisfacción de tus acciones respecto al objetivo que fijaste. 

15 minutos para el ejercicio práctico de aprender a delegar: mediante la herramienta de las preguntas poderosas en el coaching, Marc aprenderá a delegar, ya que él dejará los temores a un lado, puesto que conoce a sus colaboradores y elige al indicado para cada tarea y les dice que estará para guiarlos en dado caso que algo pase. Cuando los empleados soliciten su ayuda utilizará las preguntas que le ha otorgado el coach para que las desarrolle con sus empleados. Como, por ejemplo: ¿has tenido situaciones de éxito donde el problema sea similar a este? ¿cómo lo resolviste? ¿qué información necesitas para que puedas tomar una decisión? ¿qué tendrás que hacer para completar el trabajo? ¿qué apoyos necesitas para completar la tarea? ¿qué es lo que más te preocupa de esta situación?

 Escuela de Negocios Europea de Barcelona, (s.f.). [ebook]. Proceso de coaching y metodologías, (pp.105), España. También, utilicé de esta fuente: Piqueras, C. (2014).” El mayor listado de preguntas en Coaching”. Recuperado de https://www.cesarpiqueras.com/preguntas-en-coaching/ 

15 minutos para coaching organizacional y liderazgo directivo: te voy hacer un ejercicio práctico con algunas fotografías cada una de ellas tiene un componente fundamental que te ayudará a resolver preguntas hasta que tú mismo me digas cómo debes solucionarlo para llegar a ese estilo de liderazgo democrático y participativo, comencemos. La primera fotografía tiene el componente de “auto-control cuando te encuentras en una situación donde sientes que tus nervios están a punto de explotar ¿qué harías?” La segunda fotografía tiene el “componente de impulsividad, reflexiona sobre un incidente reciente ante el que respondiste con tanta impulsividad que hasta tú mismo te sorprendiste”, ¿cómo deberías reaccionar la próxima vez para que no te sorprendas tú de tu comportamiento? La tercera fotografía tiene el componente de “decisiones difíciles recuerda ahora algunas de las decisiones complicadas que has tomado en el pasado ¿por qué te resultaron tan complicadas?” La última fotografía tiene el componente de “responsabilidad” imagina que tú no eres el jefe, sino un empleado ¿Qué funciones te gustaría que te asignaran? Ahora piensa en cada uno de tus Página 41

empleados y dime ¿Qué le gustaría a cada uno que tú les asignarás de responsabilidades? Esta información fue extraída de: Gestión (2017).” Coaching: 10 ejercicios prácticos para mejorar tu liderazgo”. Recuperado de https://gestion.pe/tendencias/coaching-10-ejercicios-practicos-mejorarliderazgo-220828?foto=10 

15 minutos para preguntas poderosas: ¿Qué te aporta esta experiencia? ¿qué más piensas hacer? ¿Qué sería lo más valioso que pudieras obtener de esta sesión de coaching? ¿Describe detalladamente que harás esta semana para avanzar? ¿Que debiera decirte yo como tu coach cuando te veo haciendo eso que te limita? ¿Cómo sería tu estado emocional si tus planes se concretan? Si tuvieras más tiempo disponible para avanzar hacia tus objetivos ¿Qué harías diferente? ¿Qué has logrado en tu vida hasta ahora por lo que te sientas realmente orgulloso? Estas preguntas fueron extraídas de: Combo, D. (s.f.).” Coaching: desafío de los 30 días. 100 preguntas poderosas para mejorar tu vida”. Recuperado de http://www.danielcolombo.com/coaching-desafio-los-30dias-100-preguntas-poderosas-mejorar-vida-daniel-colombo/



5 minutos para conclusiones y programar la próxima sesión: ya sabes cuáles son tus siguientes pasos para alcanzar el objetivo, también reconoces que, aunque estás poniendo todo de ti para alcanzarlo tienes momentos de dificultad y no controlas tus emociones, pero ejecutarás más acciones para que esto no vuelva a ocurrir. Programaremos la sesión para dentro de 12 días.

 Fase de seguimiento y evaluación: en esta fase vamos a realizar tres sesiones de 60 minutos, pero en realidad la tercera sesión de esta fase no va dirigida a ti, sino a la Empresa porque es en esta donde se realizará el reporte final a tu Compañía, para que conozcan tus competencias adquiridas y puedan analizar el retorno de inversión que obtuvieron ellos a partir de tu proceso de coaching. No obstante, para poder entregar este reporte se deberá hacer una segunda evaluación de 360°, recuerdas que la primera que te hice fue al iniciar el proceso ahora realizaremos una al finalizar, pero se realizará después de dos meses de que hayas cumplido tu objetivo para verificar que efectivamente conservas estas competencias. Sin embargo, el propósito de esta fase es verificar si se ha cumplido el objetivo, por lo que se realizará una sesión de seguimiento para comprobar en qué punto nos encontramos hasta poder Página 42

conseguir el objetivo en un 100% ahí también debo realizar un reporte previo a tu Empresa para que conozcan la evolución que has tenido. La segunda sesión es para realizarte la evaluación, en donde el punto de medición para saber si tu objetivo se cumplió serán los indicadores que tú estableciste y te comprometiste a conseguir.  Sesión once: 60 minutos. 

5 minutos para explicarle a Marc Blumer en qué consiste la sesión: haremos seguimiento al cumplimiento de tu objetivo, sabremos a partir de tus indicadores que has logrado y que te falta por cumplir, haremos preguntas poderosas para saber cuáles han sido tus dificultades y fortalezas con el cumplimiento del objetivo y haré un reporte previo a tu Empresa para que conozcan tu evolución durante el proceso de coaching que tú has tenido.



25 minutos para saber en qué punto del objetivo nos encontramos a partir de los indicadores propuestos: ¿en qué escala de uno a diez se encuentra actualmente tu nivel de comunicación asertiva y tu empatía con tu grupo de trabajo? ¿en qué escala de uno a diez guías a tu grupo de trabajo mediante sugerencias y promueves un ambiente de seguridad y tranquilidad? ¿en qué escala de uno a diez haces que tu grupo de trabajo se sienta valorado a través de las capacitaciones que implantas, las palabras inspiradoras que les das y el reconocimiento que les otorgas por obtener un buen desempeño laboral? ¿en qué escala de uno a diez te encuentras interesado por los miembros de tu equipo de trabajo, si te interesas por sus metas, motivaciones necesidades, destrezas y por su ámbito personal, así has logrado desarrollar lazos estrechos? ¿en qué escala de uno a diez has logrado gestionar tu ansiedad y estrés y has visto que al gestionarlo de manera correcta tu creatividad ha salido con libertad para que puedas diseñar campañas de marketing online auténticas e innovadoras? ¿en qué escala has logrado construir auto-confianza para que puedas motivar a tus colaboradores y crear de esta manera compromiso y lealtad hacia la empresa? ¿en qué escala de uno a diez has aprendido a confiar en tu grupo de trabajo a través de la delegación del trabajo y estar seguro de que se ejecutará de una manera eficiente? ¿en qué escala de uno a diez te has convertido en una persona democrática, participativa y respetuosa?

Página 43



20 minutos para preguntas poderosas sobre el funcionamiento del objetivo: ¿cuáles han sido tus mayores avances? ¿Qué tendrás que hacer para completar al 100% el trabajo? ¿Cómo encaja esto con tus planes/ estilo de vida/ valores? ¿Cuáles crees que son los principales descubrimientos o avances que has realizado través del coaching? ¿Qué nuevas fortalezas puedes ver qué has desarrollado a partir de la experiencia? A medida que avanzaste en el viaje del coaching, ¿cómo cambió las cosas para ti?

 Algunas de las preguntas fueron extraídas de: Buckingham, W. (s.f.).” 10 preguntas

de

evaluación

de

coaching

de

vida”.

Recuperado

de

https://www.lifecoachingprofessionally.com/coaching-evaluation.html  5 minutos para explicarle en qué consiste el reporte previo a la Empresa: este reporte se realiza con la finalidad que de tu Empresa conozca cuáles han sido tus avances durante tu proceso de coaching, claro está que en este reporte se conserva la confidencialidad que establecimos tu como coachee y yo como tu coach. Es solo para que puedan estar al tanto y puedan valorar el esfuerzo que tú has emprendido en cada uno de los pasos que has dado.  5 minutos para conclusiones y para programar la próxima sesión: ya sabemos en qué escala te encuentras en cada una de las acciones. Como te mencione La próxima sesión te queda de tarea completar al 100% tu objetivo, ya te falta realmente muy poco. Te programo la sesión para dentro de 15 días, allí evaluaremos si lo pudiste alcanzarlo.  Sesión doce: 60 minutos. (última sesión con el coachee) 

5 minutos para explicarle lo que se va a realizar durante la sesión: en esta sesión haremos la evaluación final para saber si este objetivo ya se cumplió, también realizaremos una medición de tu nivel de satisfacción con el proceso del coaching, mediremos el aprendizaje que adquiriste mediante un promedio aritmético y el aprendizaje que transferiste a tu grupo de trabajo, así como el retorno de inversión que tuvo la Empresa con tu nueva conducta.



10 minutos para saber si el objetivo se cumplió: se verificará que cada indicador de las acciones se haya cumplido para luego “comprobar las metas y objetivos, analizar los errores y problemas, decidir cómo mejorar para futuras intervenciones, adquirir información y experiencia para otras intervenciones y tu nivel de motivación durante el proceso”. Esta información fue extraída de: Página 44

Divulgación Dinámica (2016). [ebook].” El proceso de Coaching”. Recuperado de https://campus.divulgaciondinamica.es/manuales/478.2016Ewq25.pdf 

15 minutos para la medición de aspectos tales como satisfacción en el proceso del coaching, el aprendizaje que ha adquirido el que ha podido transferir y el retorno de inversión que él encuentra: a través de una encuesta de satisfacción sabremos qué tan complacido te encuentras con el proceso del coaching, qué le agregarías para que fuera más completo, qué eliminarías, cómo te parecieron las dinámicas. Luego se le preguntará al coachee ¿qué fue lo que realmente aprendió y cuál es el análisis del proceso del aprendizaje antes, durante y después del coaching? ¿qué aprendizaje del coaching ha utilizado para su rol y funciones? ¿qué aprendizaje que haya adquirido en el coaching se lo transfirió a su grupo de trabajo? ¿cuáles cambios de su comportamiento han sido observados por la Empresa? ¿qué cambios de personalidad ha tenido? ¿qué cambios de rendimiento y productividad se han evidenciado? ¿cuál es el valor cualitativo de los resultados en el proceso del coaching? ¿cuál es el valor cuantitativo de los resultados en el proceso del coaching? ¿Cómo podría haber sido un mejor coach para ti? ¿Hubo algunas cosas que podría haber hecho mejor? Esta información fue parafraseada de la siguiente fuente: Palacios, J. (2011).” Herramientas de coaching 4.1.: medición con

indicadores

en

coaching”.

Recuperado

de

http://jorge-

palacios.com/reflexion/herramientas-de-coaching-4-1-medicion-conindicadores-en-coaching/  También utilicé la siguiente fuente para extraer preguntas poderosas: Buckingham, W. (s.f.).” 10 preguntas de evaluación de coaching de vida”. Recuperado

de

https://www.lifecoachingprofessionally.com/coaching-

evaluation.html 

15 minutos para realizar la evaluación de coaching más a profundidad: para poder analizar aspectos que no se observaron en la anterior medición. A continuación, lo haremos a través del modelo de los niveles de Kirkpatrick, la ilustración, la cito a continuación: Divulgación Dinámica (2016). [ebook].” El proceso

de

Coaching”.

Recuperado

de

https://campus.divulgaciondinamica.es/manuales/478.2016Ewq25.pdf

Página 45



15 minutos para conclusiones y despedida: de acuerdo a la evaluación final que realizamos teniendo en cuenta los indicadores, medición, promedio aritmético y el modelo de los niveles de Kirkpatrick cumplimos el objetivo, te felicito por tu dedicación, empeño, motivación y disciplina para lograrlo, ahora te encomiendo que no lo dejes perder conviértelo en un hábito, ya que en dos meses aplicaré la segunda evaluación de 360° para saber si aún conservas el objetivo y para pasarle el reporte final a la Empresa.

 Sesión trece: 60 minutos (Empresa).

Página 46



5 minutos para explicarle a la Empresa lo que se va realizar en la sesión: se les mostrará los resultados de la segunda evaluación de 360°, el reporte final para la empresa, se resolverán dudas y se terminará oficialmente el proceso de coaching con Marc Blumer.



25 minutos para analizar los resultados de la segunda evaluación de 360°: la escala será numérica de uno a diez, siendo uno el mínimo y diez el máximo. A continuación, veremos el promedio de competencias agrupadas por rol: (los números que aparecen subrayados con color azul turquesa significa que se superó las expectativas que tenía Marc Blumer sobre sus competencias)

Competencias

Auto-

evaluadas

evaluación

Clientes

Colaboradores

Directivos

Comunicación efectiva

8

10

10

10

Inteligencia emocional

8

9

9

8

Enfoque a resultados

9

9

9

9

Enfoque a calidad

8

9

9

9

8

8

8

8

Empatía con los demás

8

8

9

9

Colaboración y sinergia

8

10

10

10

Escucha activa

8

10

10

10

Respeto

8

10

10

10

Liderazgo democrático y

8

10

10

10

Integridad ética y valores

9

9

9

9

Camaradería

8

9

8

8

Responsabilidad

9

9

9

9

Confianza

10

10

10

10

Optimismo

8

10

9

9

Innovación

y

mejora

continua

participativo

Resultados de las conductas evaluadas:

Página 47

 “Mantiene una relación armoniosa con los clientes internos y externos”.  “Se enfoca en el objetivo de la comunicación sin desviarse del tema central”.  “Se comunica constantemente con su equipo de trabajo con el fin de establecer las reglas del juego y dar revisión a los avances de las actividades”.  “Escucha con atención y respeta las ideas de su interlocutor, aunque estas sean contrarias a las suyas”.  “Expresa sus ideas y puntos de vistas sin agredir a los demás, controlando su lenguaje corporal, tono de voz y el contenido del mensaje”.  “Privilegia acciones que vienen de intereses colectivos más que los particulares”.  “Documenta los procesos claves de su operación que contribuyen para la calidad e identifica y elimina las barreras de la comunicación que existen entre su grupo de trabajo”.  “Motiva a su grupo de trabajo al cumplimiento de objetivos con altos estándares de calidad”.  “Muestra claridad y congruencia en las ideas o conceptos que transmite a las personas”.

 La información fue extraída de: HumanSmart Consulting SC (s.f.).” Reporte de Resultados

Evaluación

360

grados”.

Recuperado

de

file:///D:/Usuario/Downloads/knWFvVnI.pdf 

20 minutos para presentar las competencias que se adquirieron en el proceso del coaching: después de haber analizado los resultados de las conductas evaluadas, se hará una lista de las competencias que adquirió Marc Blumer se evidenciara el reporte final que le entrega el coach a la Empresa para que la Compañía valore el retorno de inversión que estas competencias le traerá a su ambiente de trabajo, colaboradores, clientes y a la Empresa como tal. Las competencias son las siguientes:

 Comunicación efectiva: su comunicación escrita y oral es ordenada, clara y con asertividad, utiliza un tono de voz pacífico para expresar su punto de vista y su lenguaje corporal es adecuado.  Liderazgo democrático y participativo: toma las decisiones en conjunto con su grupo de trabajo, permite que exista debate para construir una mejor idea, escucha sugerencias y deja que su grupo de trabajo sea autónomo y los guía mediante sugerencias.  Empatía: se preocupa porque su grupo de trabajo se encuentre bien emocionalmente, escucha con atención sus necesidades/ motivaciones y estableció lazos estrechos con ellos. Página 48

 Buenas relaciones interpersonales: es consciente de que debe comunicarse de forma correcta para tener bienestar en la Empresa, sabe escuchar atentamente y resuelve conflictos con asertividad.  Motivación constante: se convirtió en una persona optimista que refleja motivación y es capaz de inspirar a su grupo de trabajo constantemente.  Auto- confianza: es una persona que refleja seguridad, que confía en su potencial, destrezas y habilidades. Por tal razón, en situaciones de presión se ve más tranquilo porque sabe cómo hallar la solución. Además, adquirió autocontrol para que sus emociones sean controladas por él, siendo capaz de encontrar la parte positiva en situaciones negativas.  Productividad: el aumento de la eficacia de Marc Blumer fue tan alta que logró transferirla a su grupo de trabajo.  Respeto: comenzó primero hacia el mismo, luego lo implanto hacia los demás.  Delegación: aprendió a delegar con éxito desde el coaching sistemático. 

10 minutos para resolver dudas de la Empresa y dar por terminado el proceso de coaching: No tenemos dudas, todo fue explicado de manera clara y concisa pudimos observar las competencias adquiridas por Marc Blumer y el retorno de inversión que nos otorgó, luego el coach manifiesta el agradecimiento por haber confiado en su trabajo y deja la puerta abierta para futuras intervenciones. b. Incluye “preguntas poderosas”, utiliza el Método Grow para guiar las preguntas.

G: establecer el objetivo. R: examinar la realidad. O: contemplar las opciones. W: establecer compromisos (qué se va hacer, quién lo va hacer, cuándo se va a hacer) La información de lo que significa cada letra del modelo Grow fue extraído de: Nutrional coaching

(s.f.).”

El

proceso

de

coaching”.

Recuperado de http://www.nutritionalcoaching.com/material/modul5/fases.html

Página 49

 La imagen es extraída de: Rodríguez, M. (2013).” Neurocoaching. el grow para

un

community

manager”.

Recuperado

de

http://tercoachingeuropa.com/coaching-grow-community-managermarite-rodriguez/ 

La primera fase es para establecer el objetivo, G: este primer paso es para definir la meta que desea alcanzar el coachee, la establece con detalle y de la manera más sensorial posible. Esta información fue parafraseada de: Minuto de Dios (2018)” Modelo Grow en el coaching empresarial”. Recuperado de https://mdc.org.co/modelo-grow-coaching-empresarial/. Por lo que se realizará varias preguntas para poder identificar el objetivo a alcanzar. Estas preguntas son:

 ¿Cuál es tu reto?  ¿Cuál es tu objetivo?  ¿Es un objetivo medible?  ¿Es un objetivo alcanzable?  ¿Cómo vas a lograrlo?  ¿Cómo te ves logrando este objetivo?  ¿Qué pasaría si no lo lograrás?  ¿Qué tan importante es para ti lograr este objetivo?  ¿En cuánto tiempo quieres lograr tu objetivo?  ¿Qué te gustaría cambiar? 

Luego examinaremos la realidad, R: Según la Universidad Minuto de Dios, este segundo paso es para examinar el contexto y la realidad en la que se encuentra el coachee. Esta información fue parafraseada de: Minuto de Dios (2018)” Modelo Grow en el coaching empresarial”. Recuperado de https://mdc.org.co/modelo-grow-coaching-empresarial/.

Se

procederá

a

realizar preguntas de este tipo:  ¿Frente a las metas que has definido cómo te encuentras hoy?  ¿Qué está sucediendo?  ¿Qué has intentado hasta el momento?  ¿Qué nos falta para alcanzar el objetivo?  ¿Cuáles son las dificultades del camino?  ¿En qué situaciones específicas se presentan estas dificultades? Página 50

 ¿En qué áreas debes fortalecerte?  ¿Cuáles áreas tienes ya desarrolladas?  ¿Cuál es tu mayor preocupación al respecto?  ¿Con qué recursos cuentas? ¿cuáles recursos te faltarían y cómo los obtendrás?  ¿Cuál es realmente el problema principal de esta cuestión?  ¿A quién afecta este problema, además de a ti?  ¿Cuál es tu control sobre los resultados?  ¿Qué te impide hacer algo más?  ¿Qué obstáculos hay que superar para avanzar?  ¿Qué resistencias internas te impiden avanzar? 

Después contemplaremos las opciones.

Según la Universidad Minuto de Dios aquí “se busca el mejor camino para alcanzar la meta”. Esta información fue extraída de: Minuto de Dios (2018)” Modelo Grow en el coaching empresarial”. Recuperado de https://mdc.org.co/modelo-growcoaching-empresarial/  Haz una lista de las posibles opciones de solución al problema.  ¿Qué más podrías hacer?  ¿Qué harías si pudieses empezar de nuevo desde el principio?  ¿Te gustaría otra sugerencia?  ¿Qué opciones podrías emprender para lograr las metas?  ¿Qué otras opciones? Y ¿qué más?  ¿Cuáles son los pros y los contras de cada opción?  ¿Cuál podría ser el mejor resultado?  ¿Cuál de estas soluciones prefieres o sería la mejor para ti?  ¿Cuál te daría la mayor satisfacción?  ¿Qué factores debes tener en cuenta?  ¿Existen otras alternativas que se puedan considerar? 

Por último, establecer compromisos.

Según la Universidad Minuto de Dios “en esta fase se establece un detallado plan de acción que se debe llevar a cabo con diligencia para así alcanzar la meta deseada”. Esta información fue extraída de: Minuto de Dios (2018)” Modelo Grow en

Página 51

el coaching empresarial”. Recuperado de https://mdc.org.co/modelo-grow-coachingempresarial/  ¿Qué opción u opciones eliges?  ¿Cuáles son tus próximos pasos?  ¿En qué medida esto responde a tus objetivos?  ¿Cuándo empezarás a cumplir las acciones?  ¿Qué apoyo necesitas y de quién?  ¿Cómo lo obtendrás?  ¿En cuánto tiempo le haremos seguimiento al plan de acción?  ¿Cómo sabrás que has alcanzado el resultado esperado para cada acción?  ¿Cómo sabrás que has tenido éxito?  ¿Cómo vas a empezar y terminar cada etapa de las acciones que has decidido?  ¿Qué podría hacer yo como tu coach para ayudarte?  De cero a 100, establece tu grado de compromiso con las acciones que has decidido.  ¿Qué te impide calificar con 100?  ¿Qué puedes hacer para aumentar tu compromiso?  ¿Quieres que tratemos este tema un poco más o ya está todo dicho? Las preguntas fueron extraídas de varias fuentes: 

Fidelia Group (s.f). “Listado de preguntas que puedes usar en el modelo GROW”.

Recuperado

de

http://www.fideliagroup.com/intercambio/peer_coaching/story_content/external _files/Ficha_de_preguntas_del_modelo_GROW.pdf 

Tamayo, V. Y Moncada, Y. (2011).” aplicación del modelo coaching en la empresa construcciones y vías S.A.S Medellín 2010, con el fin de impactar positivamente

los

niveles

de

productividad”.

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o A continuación, detallaré las preguntas del método Grow para cada sesión:  Fase de valoración o diagnóstico: 

Sesión uno: 60 minutos dirigida a la Empresa.

1. ¿Cuál es el objetivo que tienen ustedes como Empresa para que alcance Marc Blumer a través del coaching? Es importante realizar esta pregunta para poder tener un contexto sobre lo que espera lograr la empresa con Marc Blumer en el proceso de coaching 2. ¿Es un objetivo realista? Es una pregunta necesaria porque de nada sirve que la Empresa establezca un objetivo, si no se cuenta con los recursos para poderlo desarrollar. 3. ¿Es un objetivo alcanzable? Es una pregunta que se debe realizar porque con ella conseguiremos saber si es posible alcanzar el objetivo o no, se puede ser ambiciosos, pero siempre revisar que se pueda conseguir. 4. ¿Cómo tienen pensado medir el objetivo? Con esta pregunta nos aseguramos que el objetivo sea cuantificable, con el propósito de saber si se pudo cumplir o no. 5. ¿Qué les gustaría cambiar de Marc Blumer? Es para poder concretar aún más el objetivo inicial que dieron, ya que con esta pregunta pueden dar detalles que no fueron incluidos cuando definieron el objetivo. Necesitamos que el objetivo sea lo más concreto posible y esto es lo que conseguiremos con esta pregunta. 

Sesión dos: 60 minutos dirigida al coachee.

1. ¿De qué te gustaría discutir? Se realiza esta pregunta con la finalidad de que el coachee pueda expresar sus preocupaciones y problemas de manera libre. 2. ¿En qué podemos trabajar para que haga una gran diferencia en tu vida? Esta pregunta el coach la realiza con la finalidad de empezar a conocer a grandes rasgos las metas que quiere alcanzar Marc en el proceso de coaching.

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3. ¿Qué te gustaría que pasará? Se realiza esta pregunta con la finalidad de que Marc describa su situación ideal para su vida. 4. ¿Qué es lo que realmente quieres en tu vida? La pregunta es para conocer sus deseos, anhelos y que él también pueda descubrirse y autoconocerse a través de las respuestas. 5. ¿Qué te hará sentir bien para que digas que este tiempo de la sesión ha sido invertido de manera correcta? Es importante para el coach poder conocer las emociones de Marc, cómo se puede llegar a sentir a gusto y qué asuntos espera el coachee que se abarque en la sesión. 

Sesión tres: 60 minutos

1. ¿Qué es lo más relevante para ti en este momento? La pregunta es con la finalidad de que Marc pueda priorizar sus asuntos para poderlos presentar en el proceso de coaching. 2. ¿En qué quieres mejorar? Esta pregunta se ejecuta con el propósito de que Marc Blumer pueda comenzar a dialogar sobre su comportamiento. 3. ¿Qué te gustaría cambiar? Con esta pregunta se profundiza sobre sus conductas y que pueda darse cuenta Marc de lo negativas que son, siendo consciente de que necesita un cambio. 4. ¿Qué te apasiona? Se realiza la pregunta para conocerlo más, pero no sólo como profesional, sino como ser humano y así poder generar confianza, la cual es la base del éxito del coaching. 5. ¿Qué te gustaría conseguir con esta sesión? Se realiza esta pregunta para conocer las expectativas que posee sobre la sesión, con el objetivo de que cuando se termine la sesión hayan sido cumplidas y superadas.  Fase de diseño: 

Sesión cuatro: 90 minutos.

1. ¿Cuál es el objetivo que quieres alcanzar? Esta pregunta es para darle la oportunidad al coachee de que reflexione sobre sus metas y sueños que desea alcanzar. 2. ¿Es un objetivo realista? Es necesario preguntarle al coachee si tiene los recursos para poderlo cumplir y no sea que lo formule de manera incorrecta y luego sufra una decepción.

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3. ¿Es un objetivo alcanzable? Es indispensable hacerle esta pregunta ya que, debe ser un objetivo que sea posible cumplir, puede ser ambicioso dentro de lo que se encuentre al alcance. 4. ¿Es un objetivo específico? Esta pregunta el coach la realiza, para que cuando Marc vea su objetivo no le surjan dudas, sino que sea claro, conciso y sin ambigüedades. 5. ¿En cuánto tiempo quieres lograrlo? Es necesario que el coachee establezca un plazo, para que el objetivo esté acotado y se respeten esos márgenes de tiempo para conseguirlo. 6. ¿Qué tan importante es para ti lograr el objetivo? Esta pregunta es para conocer el valor que le atribuye el coachee a su objetivo, sirve para que abra su corazón y exprese lo que sentirá en el momento de lograrlo y así el coach conseguirá que se motive. 7. ¿Qué beneficios te traería lograrlo? El coach quiere conseguir que Marc se proyecte en un futuro y así se aumente el entusiasmo por alcanzar el objetivo. 8. ¿Cómo sabrás que has alcanzado el éxito? Esta pregunta el coach la realiza porque es fundamental que Marc defina los criterios para saber si se alcanzó la victoria o no. 9. ¿Cómo demostrarás que has logrado este objetivo? Es importante que no sólo se definan indicadores para saber si se consiguió el objetivo, sino cómo se lo va a demostrar a la Empresa que lo ha conseguido. 10. ¿Qué pasaría si no lo lograrás? Es importante situar al coachee en el peor escenario para que medite, reflexione y recapacite que él no llegará a esa situación, sino que se esforzará para poder cumplir el objetivo. 

Sesión cinco: 90 minutos.

1. ¿Qué resultado te gustaría obtener en tu objetivo? Esta pregunta es de proyección al futuro. Se realiza con la finalidad de que dimensione cuál sería el resultado ideal para su objetivo y se emocione cuando lo cuente. Esto hará que aumente su compromiso y su esfuerzo por querer lograrlo. 2. ¿Cómo vas a lograrlo? Esta pregunta es para que piense el coachee acerca de las herramientas, recursos, pasos o acciones para poder lograr el objetivo porque no basta que lo sueñe, sino se trabaja por ello. Página 55

3. ¿Qué pasos intermedios tendrías que diseñar para alcanzar ese objetivo? Aquí el coachee hará un recorrido de todos aquellos pasos que necesitará para poder conseguir el objetivo. 4. ¿Con qué recursos cuentas? ¿cuáles recursos te faltarían y cómo los obtendrás? Con esta pregunta se auto-descubrirá, para saber con qué cuenta y qué le hace falta tener. Para que de esta manera diseñe un plan para conseguir lo que no posee. 5. ¿Frente a las metas que has definido cómo te encuentras hoy? Es para que Marc conozca su situación inicial y dimensione todos aquellos pasos que debe dar hasta alcanzar su objetivo.  Fase de puesta en marcha: 

Sesión seis: 60 minutos.

1. ¿Qué opciones podrías emprender para lograr las metas? Es para que el coachee contemple varios caminos para poder lograr las metas, así el coach le está abriendo el panorama y no sólo analizar un camino. 2. ¿Qué otras opciones? Y ¿qué más? El coach insiste en poder contemplar más opciones porque prefiere tener de sobra y no que por tener solo una opción deba seguir esa. 3. ¿Cuál de estas soluciones prefieres o sería la mejor para ti? Es ahí cuando el coachee ya ha podido estructurar todas las opciones y ya puede decidir cuál se le facilita más para poder acercarse a la meta. 4. ¿Existen otras alternativas que se puedan considerar? A pesar de que ya haya decidido una opción. El coach lanza esta pregunta para saber si el coachee está totalmente convencido con aquella opción que escogió, porque si no lo está, le llevará a replantearse y a que pueda formular nuevas alternativas. 5. ¿Qué factores debes tener en cuenta? Esta pregunta el coach la desarrolla para que Marc analice con qué situaciones se puede encontrar tanto internas como externas y así se va preparando. 6. ¿Cuándo empezarás a cumplir las acciones? Se ejecuta esta pregunta con la finalidad de que Marc se comprometa con las acciones y establezca una fecha para comenzar.

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7. ¿Cómo sabrás que has alcanzado el resultado esperado para cada acción? El coach realiza esta pregunta porque sabe lo importante que es establecer indicadores, para que se pueda ir midiendo si la acción se cumplió o no. 8. ¿Cómo vas a empezar y terminar cada etapa de las acciones que has decidido? Esta pregunta el coach la desarrolla para que Marc pueda visualizarse en cada etapa y pueda decir con qué acción comenzará y con cuál terminará para conseguir el objetivo. 9. ¿En cuánto tiempo le haremos seguimiento al plan de acción? Esta pregunta se hace con la finalidad de que el coachee pueda pensar cuánto tiempo necesita para comenzar a cumplir las acciones. 

Sesión siete: 60 minutos. 1. ¿Qué resistencias internas te han impedido avanzar? Esta pregunta es para conocer a profundidad cuáles son las inseguridades o problemas que presenta Marc en su interior que no le han permitido avanzar. 2. ¿Qué puedes hacer tú desde tu interior para controlar estos factores externos que no te permiten progresar? Está claro que el coachee no tiene dominio sobre los que suceda en el mundo exterior, pero si tiene control sobre la actitud que él va a adoptar frente a esos factores externos, entonces la pregunta va encaminada a qué va hacer él cuando se le presente estos factores externos porque no se puede dejar afectar. 3. ¿Qué podría hacer yo como tu coach para ayudarte? Es recordarle que en este proceso no está solo, sino que cuenta con una persona que lo está acompañando, apoyando y guiándolo para lo que él necesite. 4. ¿Cuáles son las dificultades del camino que no te permiten progresar? El coach quiere conocer que obstáculos ha tenido que no le están dejando tener avances, para poderlos solucionar. 5. ¿En qué situaciones específicas se presentan estas dificultades? El coach retoma la pregunta anterior, pero la desarrolla más específica porque desea profundizar. Para poder conocer específicamente cuando se presentan estos obstáculos. 6. ¿Quieres que tratemos este tema un poco más o ya está todo dicho? Con esta pregunta el coach quiere abrirle un espacio al coachee, para que Página 57

exprese si todo está abarcado o si necesita más acompañamiento en una situación específica. 

Sesión ocho: 60 minutos. 1. ¿Cuál ha sido tu progreso? Esta pregunta es para que el coachee reflexione sobre lo que ha avanzado y se auto- reconozca su esfuerzo; y de esta manera celebra los pequeños pasos que ha dado. 2. ¿Piensas que este plan de acción está funcionando o necesitamos un plan B? Esta pregunta es para que el coachee haga un balance sobre su plan de acción y pueda decir si le ha traído más ventajas que desventajas. En caso de que no sea así, se deberá cambiar de inmediato el plan de acción a un plan B. 3. ¿Cuáles cambios has podido notar en tu comportamiento? Este momento es para que el coachee sea completamente sincero y exprese que modificaciones ha tenido su conducta y así se le felicite y se identifique cuáles cambios hacen falta para lograr el objetivo. 4. ¿Cuáles son las consecuencias que has tenido cuando no cumples las acciones que te ayudan a alcanzar el objetivo? Esta pregunta se realiza con la finalidad de que el coachee pueda expresar cuál ha sido las repercusiones de no cumplir las acciones y el coach lo hace para que se concientice y no vuelva a caer en este error. 5. ¿Qué recursos pueden ayudarte para que puedas cumplir el objetivo? Es relevante que el coachee pueda razonar sobre qué elementos pueden favorecerlo para ponerlos en práctica y alcanzar el objetivo. 6. ¿Cuáles acciones emprenderás para la próxima semana? Es para que el coachee planifique qué acciones realizará para la próxima semana, esto le servirá para organizarse y para comprometerse a que debe cumplirlas.



Sesión nueve: 60 minutos.

1. ¿Quieres contarme las lecciones que has aprendido? Esta pregunta el coach la hace para que pueda darse cuenta si dentro de lo que ha aprendido se encuentran aspectos que espera lograr en su objetivo. 2. ¿Cómo has practicado lo que has aprendido? Esta pregunta el coach la realiza con la finalidad de qué le cuente cómo está practicando todo el Página 58

conocimiento que ha podido adquirir desde su experiencia propia, en las sesiones de coaching o en el material que ha consultado, porque lo que quiere el coach es que lo ponga en práctica que no se quede este conocimiento solo en teoría. 3. Y si esto te sucede ¿qué vas a hacer? Esta pregunta el coach la realiza con la finalidad de que pueda Marc pueda anticiparse a situaciones difíciles, para que cuando llegué el momento tenga una estrategia y pueda reaccionar de una manera adecuada. 4. ¿Cuál es tu siguiente paso? Escríbelo. El coach quiere seguir alentando a Marc a que continué aproximándose a su objetivo. Por eso, lo motiva a que escriba su siguiente paso, para que se comprometa y lo cumpla. 5. ¿Cuándo nos volvemos a ver para comprobar el progreso? El coach le pregunta a Marc para que él mismo establezca cuándo quiere que se vuelvan a encontrar, pero el coachee sabe que en la fecha que establezca debe tener más avances en su plan de acción. 

Sesión diez: 60 minutos. 1. ¿Qué harías si pudieses empezar de nuevo desde el principio? Esta pregunta el coach la realiza con la finalidad de que Marc realice un balance de aquellos aspectos que tendrían oportunidad de mejora, para que cuando se vuelvan a presentar el coachee ya tenga experiencia previa. 2. En una escala de uno a diez ¿qué tan comprometido estás con las acciones que te hacen falta? Con esta pregunta lo que el coach desea es conocer el compromiso que posee Marc y poderlo medir. 3. ¿Qué se necesitaría para que sea un diez? Con esta pregunta el coach tiene la finalidad de que Marc exprese qué le hace falta para estar más comprometido con las acciones que debe cumplir para alcanzar su objetivo. 4. ¿Cuándo vas a completar estas acciones? Esta pregunta es para que el coachee se sienta incómodo por no haber completado la acción, el coach quiere ejercer un poco de presión para concretar una fecha en donde tendrá completa las acciones.

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5. Recapitulando permíteme repetirlo cuando nos veamos ya habrás cumplido todas las acciones programadas en el cronograma establecido para este mes. Ésta en realidad no es una pregunta, sino es una afirmación por parte del coach para recordarle a Marc que se ha comprometido durante la sesión a terminar las acciones del calendario establecido para este mes.  Fase de evaluación y seguimiento: 

Sesión once: 60 minutos:

1. ¿Qué medidas has tomado para poder alcanzar el objetivo? Esta pregunta tiene la finalidad de que el coach conozca qué instrumentos ha utilizado para poder alcanzar el objetivo y en caso de que estos no le estén funcionando poderlo re direccionar. 2. ¿Qué has hecho para garantizar que tus acciones emprendidas estén vinculadas con lo que espera tu Empresa en el proceso coaching? Es importante que el coachee analice si las acciones que está emprendiendo son adecuadas desde el punto de vista de la Empresa y si éstas son coherentes con lo que espera la Empresa en su proceso de coaching. 3. A parte de los pasos que has dado ¿cuáles más te hacen falta para alcanzar tu objetivo? Esta pregunta es para que Marc medite que más pasos necesitar dar para estar más cerca de su objetivo. El coach lo pregunta con la finalidad de que el coachee identifique los pasos y se programe para cumplirlos. 4. ¿Cómo has ajustado tus prioridades para ir alcanzando el objetivo? El coach formula esta pregunta, para conocer cómo se encuentra la planificación de su tiempo y si efectivamente está cumpliendo con el plan de acción fijado. 5. ¿Cómo te has motivado a ti mismo? El coach quiere conocer qué recursos y herramientas ha utilizado para poderse motivar, así el coach no repite estas técnicas en las sesiones de coaching, sino que le implementa nuevas, para que tenga más opciones para motivarse. 6. ¿Qué otras acciones te faltan por desarrollar? Como ya el coach es consciente de que les queda realmente solo una sesión, debe saber qué tanto le falta al coachee para cumplir el objetivo, con la finalidad de que Página 60

Marc en la última sesión que es dentro de 15 días, ya tenga lista las acciones que le faltan y puedan salir victoriosos. 

Sesión doce: 60 minutos.

1. ¿De acuerdo a los criterios que definiste de éxito ya los alcanzaste? Esta pregunta el coach la realiza para saber si se cumplió o no el objetivo porque ya al ser la última sesión de coaching no se vuelven a encontrar para redefinir juntos técnicas. 2. ¿Qué ha sido para ti lo mejor del proceso del coaching? El coach pregunta esto, ya que quiere que Marc exprese que fue lo más gratificante para él, desea escucharlo y conocer sus reflexiones y así también induce a Marc a razonar sobre ellas. 3. ¿Cuáles fueron tus resultados más impactantes? Esta pregunta el coach la realiza, para que Marc dimensioné sobre todo lo que pudo alcanzar, para que Marc medite que logró alcanzar incluso lo que él veía como imposible de superar y que ahora lo consiguió. El propósito del coach es poderlo motivar a que sí pudo conseguir esto, conseguirá lo que se proponga teniendo en cuenta todo lo aprendido. 4. ¿Qué hábitos te llevarás? Esta pregunta el coach la desarrolla porque es importante que el coachee reflexione de que esas acciones que cumplió son parte de su vida y que no puede perderlas. 5. ¿Cuáles fueron los puntos de vista más importantes en nuestro tiempo juntos? Es para que el coachee recuerde lo más relevante del proceso y que cuando quiera proponerse un nuevo objetivo lo pueda hacer teniendo en cuenta lo aprendido. 6. ¿Cómo te sientes después de haber logrado el objetivo? El coach quiere escuchar las emociones de Marc, el valor que ha tenido este objetivo para él y todo lo que ha podido lograr con su nuevo comportamiento en el trabajo. 7. ¿Qué has aprendido que te servirá para el futuro? Esta pregunta es para que el coachee reflexione que no sólo se quede con que logró el objetivo, sino que le sirva lo aprendido en su vida y en su futuro. 8. ¿Cuál es tu retroalimentación para mí como tu coach? El coach quiere que Marc lo evalué porque lógicamente él también tiene oportunidades de Página 61

mejora y quiere conocer tantos sus puntos fuertes como los débiles que tiene como profesional. 9. ¿Qué específicamente has hecho diferente como resultado del proceso del coaching? El coach quiere saber a través de esta pregunta qué tan eficiente ha sido el proceso de coaching para Marc y también quiere que Marc analice todos los cambios que ha observado en su trabajo a raíz de su nuevo comportamiento. 

Sesión trece: 60 minutos (Dirigida a la Empresa)

1. ¿Se cumplieron las expectativas de ustedes como Empresa en el proceso del coaching? Esta pregunta el coach la realiza porque quiere escuchar a la Empresa, es decir su cliente para saber si el proceso para ellos fue efectivo o qué faltó para que estuvieran 100% satisfechos. 2. ¿Cuáles beneficios ha tenido la Empresa con el proceso de coaching de Marc Blumer? El coach le da la oportunidad a la Empresa de que ellos mismos pongan en evidencia la transformación de Marc Blumer, antes de que el coach les muestre el análisis de la segunda evaluación de 360° o las competencias adquiridas durante el proceso. 3. ¿Cuáles oportunidades de mejora pueden encontrar en el proceso de coaching de Marc Blumer? El coach lo que pretende a través de esta pregunta es analizar la perspectiva de la Empresa y para poder mejorar él como coach durante el acompañamiento en los próximos procesos de coaching. 4. ¿Cuáles fueron los resultados de Marc Blumer que más les generó satisfacción a ustedes como Compañía? El coach lanza esta pregunta porque desea conocer aquellos aspectos de los resultados de Marc que les pareció a ellos como Empresa más gratificante. 5. ¿Cuál es el retorno de inversión que les deja Marc Blumer en la Empresa? El coach quiere escuchar si a raíz del cambio de Marc se ha visto reflejado el aumento de ventas en la Compañía, si el grupo de trabajo está más motivado o qué les ha dejado para la Empresa el proceso de coaching de Marc.  A continuación, cito de donde extraje las preguntas que utilicé para desarrollar las sesiones con el método Grow:

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