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En cuanto a la primera consulta: A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado? Las previsiones de la Ley nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado son las siguientes: Art 8: Si un empleador no registrare una relación laboral abonara al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario resultante de la aplicación del art. 245 de la ley 20.744. Tal indemnización establecida en el art. 8 procederá cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente cumplimenten en forma fehaciente tales acciones: Intimación al empleador a fin que proceda la inscripción… y proceder de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la A.F.I.P. copia del requerimiento anteriormente planteado 8art. 11 segundo y tercer párrafo).B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas? Primero que todo diremos que no se agravara lo que respecta al agravamiento indemnizatorio, ya que no será acumulativo a las indemnizaciones previstas por los arts. 8, 9, 10 y 15 de la Ley 24.013 (art. 1tercer párrafo).Las indemnizaciones previstas por la Ley 20.744 en su art. 245 (indemnización por antigüedad) y por la Ley 25.013 en su art. 7, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o lo este de modo deficiente (art. 1 primer párrafo). Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas por los arts. 232 (indemnización sustitutiva), 233 (indemnización integración con los salarios del mes de despido) y 245 (indemnización por antigüedad) de la Ley 20.744 y los art. 6 y 7 de la Ley 25.013 (derogada por Ley 25.877), o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. 8art. 2 primer párrafo). Si hubieren existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrían reducir el incremento indemnizatorio hasta la eximisión del pago (art. 2 segundo párrafo).Con relación a las leyes 24.013 y 25.323, no se pueden aplicar conjuntamente, ambas normas a la vez; no son acumulables (art. 1 tercer párrafo Ley 25.323).-

C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas? En función de las normas que lo amparan el trabajador tendrá el derecho a que lo registren y que se le garanticen tanto los derechos laborales como los provisionales. Para ello tendrá que intimar a través de su entidad gremial o en carácter personal, de esta forma lo más seguro es que se regularice su situación para evitar futuras sanciones.Para ello tendría que depositar los aportes y contribuciones no ingresados a los entes sindicales y de seguridad social, confeccionar derechos y otras documentaciones laborales, y si el empleador no regulariza la situación tendrá derecho al 25 % de las retribuciones no registradas, si la remuneración se encontrara parcialmente registrada, es decir estamos en presencia de un empleo no registrado parcial, esto según Ley 24.013 o ley 25.323, el trabajador podrá exigir que se incrementen al doble las indemnizaciones establecidas en el art. 245 de la LCT.D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa? Como abogado le aconsejaría que de inmediato proceda a registrarlo ya que es la única forma e poder evitar futuras sanciones fijadas por las leyes laborales y el orden jurídico en general, debido a que un trabajador en negro evidentemente es una forma de ahorrarse dinero pero a largo plazo esto resultaría (debido a las sanciones) muchas más costosas que hacer las cosas como la ley manda En cuanto a la segunda consulta: A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido? El periodo de prueba esta regulado por el articulo 92 bis y dice: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 213 y 232.El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas: Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.-

El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.- Queda excluida la aplicación de lo rescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.El período de prueba, se computará como tiempo se servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.Con respecto al preaviso el art. 3º de la Ley 25.877 Sustituye el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificaciones, por el siguiente texto: 

Por el trabajador, de QUINCE (15) días;  Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no excede de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.? Los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T. son los siguientes: Se pactara por “escrito”, teniendo en cuenta que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen (art. 90 incs. a y b L.C.T.).La L.C.T. establece que la duración máxima pactable es de cinco (5) años Preaviso: “ratifica plazo fijo preestablecido”; si se omite, transforma el contrato de tiempo indeterminado.C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual? El contrato a Plazo Fijo es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo, es una excepción al régimen general por el cual se contrata al trabajador por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo eventual es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en

circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se pueden establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable.Se diferencia en que este, siendo este un contrato para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, la vigencia del contrato a plazo fijo es por el plazo pactado, teniendo un máximo de 5 años de duración; ambos se celebran por escrito; en el contrato eventual “no hay” preaviso ni indemnización por despido a diferencia del contrato a plazo fijo donde existe preaviso ratificando el plazo preestablecido.D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué? Primero que todo hay un error claro ya que la ley de contrato de trabajo en su artículo 14 bis que el periodo de prueba puede ser utilizado por una vez, cosa que en este caso el empleador no lo hizo. Y también diremos que el ordenamiento jurídico autoriza al empleador a realizar contratos a plazo fijo y a renovarlos siempre que este cumpla con los requerimientos solicitados, esto marca una clara respuesta a la petición del trabajador para que lo dejen efectivo, es decir, que no existe razón.En cuanto a la tercera consulta: A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso? Podemos mencionar un principio que es de irrenunciabilidad que dice que el salario es irrenunciable hasta el monto del salario mínimo Vital y Móvil, y los denominados salarios Básicos previstos en los convenios colectivos de trabajo, Más allá de estos mínimos inderogables por la voluntad de las partes existe libertad para acordar salarios superiores y las modalidades de su devengamiento, basado en el principio de libertad contractual. En el art. 14 bis de la C.N., se incluye el principio “igual remuneración por igual tarea”.En la LCT, encontramos en el artículo 81 que establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato de identidad de situaciones y no producir discriminaciones arbitrarias.B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso) Se llaman prestaciones no remunerativas a aquellas que se originan en causas diversas de la contraprestación reciproca entre el trabajador y el empleador, y que generalmente están relacionadas con indemnizaciones, coberturas de gastos, beneficios sociales y compensaciones, son aquellas prestaciones que no guardan relación con el trabajo del dependiente y tienen por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador en el trabajo, o del trabajador y su familia fuera del ámbito laboral.-

Algunos ejemplos serian el vale alimentario, que es un cupón con el cual se puede adquirir productos básicos de la canasta familiar, otro ejemplo es el de los viáticos que se le dan a un empleado para viajar de un punto a otro. Y por último tenemos el ejemplo de las asignaciones familiares, que son sumas de dinero que se abonan en relación con las cargas de familia que tenga el trabajador.C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad” ? Fundamente su respuesta. Considero que en este caso no es correcto el carácter no remunerativo del premio ya que el salario representa una incentivación para el empleado y a través del mismo se crece individualmente, en este caso al tener mayor responsabilidad le corresponde una mayor remuneración, los trabajadores que tienen a su cargo 2 maquinas se les deben abonar dichos premios ya que son incentivos de la mayor productividad, ya que la remuneración es una contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleado su fuerza de trabajo, y mientras mayor responsabilidad este tenga debe ser el salario que tendrá que percibir.D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta. Con respecto a este caso diremos que los empleados no tienen el derecho ya que en la Constitución Nacional el principio de igual remuneración por igual tarea, es un principio que la doctrina y la jurisprudencia han criticado los términos utilizados ya que no es la tarea la que define el monto de la retribución sino el valor del trabajo.En cuanto a la cuarta consulta: A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso? La norma de la LCT que seria aplicable en este caso es la Ley de Jornada de Trabajo Nº 11.544, entendemos por jornada de trabajo, al tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que puede utilizar dicho lapso en beneficio propio.B. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta. En este caso el empleador deberá informar con anticipación a los trabajadores sobre el cambio de horario, ellos deberán aceptarlo porque no se les esta exigiendo un aumento de horas sino que se trasladaría solamente tres horas su jornadas laboral y hay que recordar que esta se extiende desde las 6:00 hasta las 21:00 horas.C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta. Lo que le aconsejaría a la empresa es que trate de comunicarle personalmente a cada uno de los operarios cuyos horarios van a ser modificados, acompañado de una explicación y

fundamentación del mismo ya que el empleador tiene la facultad de diagramar los honorarios en base a que el los considere. Esta comunicación sino puede darse a conocer a través de avisos o cualquier otro medio.En cuanto a la quinta consulta: A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad? Según el art. 1 de la Ley 11.544, la jornada laboral diaria no podrá exceder de “8 horas diarias” o “48 horas semanales” para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones privadas o públicas. Estas limitaciones fijadas por la ley es “máxima” y no se impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 horas semanales para las explotaciones que fueron señaladas anteriormente… El tope diario podrá extenderse hasta 1 hora más por día de modo de llegar a 9 horas diarias o 48 semanales, en la medida que durante la semana la distribución sea de desigual.- En caso de minoridad hay excepciones, los menores entre 14 y 16 años tendrán una jornada de 6 horas diarias y 36 semanales, al cumplir 16 años y hasta los 18 años podrán solicitar autorización a la autoridad administrativa para trabajar 8 horas diarias y 48 semanales. B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna? La jornada laboral diaria prevista para la jornada nocturna no podrá excederse de 7 horas por la noche y 42 por semana, entendiéndose por jornada nocturna la prestación laboral que se extiende entre las 21:00 y las 06:00 horas del día siguiente. En caso de los menores de ambos sexos, la jornada nocturna esta “prohibida”, entendiéndose por tal jornada que se extiende entre las 20:00 y 06:00 del día siguiente; una vez que hayan alcanzado los 18 años los menores de ambos sexos pueden trabajar de noche.C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo, ¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de los trabajadores? Una vez declarada insalubre la jornada laboral y se reducen las hors de trabajo, el empleador no tiene autorización para disminuir proporcionalmente las remuneraciones de los trabajadores: el art. 200 párrafo tercero de la LCT lo contempla diciéndose que la reducción de jornada “no importara disminución de las remuneraciones”.D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre? Esta jornada mixta es la que desarrolla el trabajador en una misma jornada, parte en un lugar salubre y parte en un lugar insalubre, para tales supuestos se establece que cuando las tareas en lugares insalubres superen las tres horas la totalidad de la jornada se considerará insalubre, siendo la jornada a cumplir en este caso de 6 horas diarias o 36 horas semanales. Para el caso de que se presten menos horas, cada hora prestada en lugar insalubre se computará como una hora y veinte minutos. E.¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?

Las normas reguladoras son el Estatuto de los trabajadores y los convenios colectivos. Máximos y mínimos establecidos por ley * Jornada máxima de 40 horas semanales. * Descanso mínimo entre jornada y jornada de 12 horas. * Descanso mínimo semanal acumulable en período de 14 días y medio, 36 horas. F. ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados? En este punto considero oportuno realizar una distinción entre horas extras y horas suplementarias. Horas Extras: Son aquellas que sobrepasan la jornada habitual del trabajador, pero que no superan la jornada máxima establecida por la ley, convenio o contrato individual. Horas suplementarias: Son aquellas que superan la jornada máxima establecida por la ley, convenio o contrato individual. Por ejemplo si se trabaja 9 horas diurnas los días lunes, 1 hora se considera como extra y se paga como una hora normal, sin recargos. Esto es siempre que no se pase de 48 hs semanales. Si trabaja 10 hs, se computa 1 hora como extra y 1 hora como suplementaria. En este último caso se abona con recargo. Las horas suplementarias se abonan como sigue: Días comunes: 50% de recargo sobre el salario habitual. Sábado después de las 13 hs, Domingo y feriados: 100% de recargo sobre el salario habitual. En el caso de la jornada diurna-nocturna el empleador tiene dos alternativas: Reducir las horas diurnas en 8 minutos por cada hora nocturna, o Pagar los 8 minutos de exceso como suplementario. En la jornada insalubre no se pueden realizar horas suplementarias.