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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Investigación - VIACI Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Curso: Productividad Humana

Vicerrectoría Académica y de Programa: Ingeniería Industrial Código: 212025

PRODUCTIVIDAD HUMANA

PASO 2 FASE INTERMEDIA – LEER, ANALIZAR Y MEJORAR

PRESENTADO POR:

JEHEFER STEVEN LÓPEZ CEDULA: 1052393925 JULIO CESAR CORTES CEDULA: 1030526674 LUIS ENRIQUE GONZÁLEZ CEDULA: 1031143669 DIANA MARCELA PEDRAZA CEDULA: 1030535161 WILLIAM RICARDO RODRÍGUEZ MOJICA CEDULA: 1053664890

GRUPO No. 212025_10

PRESENTADO A: JOSE MARIA JIMENEZ TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA. UNAD INGENIERIA INDUSTRIAL OCTUBRE 2018

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INTRODUCCION El recurso humano es el de mayor importancia en cualquier organización, por considerarse uno de los intangibles que mayores diferencias puede marcar en las organizaciones, ya que de este provienen los conocimientos, habilidades y destrezas que al ser combinadas con los demás recursos tangibles e intangibles generan ventajas competitivas sostenibles tanto en el mercado nacional como internacional. La administración de Recursos humanos inicia con la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como el empleo de técnicas, capaces de promover un eficiente desempeño del personal, a la vez que la organización representa el medio que facilita a las personas que colaboran dentro de la misma, alcanzar sus aspiraciones personales relacionadas directa o indirectamente con el trabajo. El presente trabajo contiene el análisis sobre los posibles aspectos que llevaron a la situación problemica presentada en la empresa Colombian People una vez optara por asociarse con la multinacional European People, quienes se proponían unánimemente alcanzar sus objetivos de globalización pero que por la ausencia de una estrategia transparente entre las partes desde la perspectiva de la fusión , factores como la diferenciación entre los estilos administrativos, imposición de valores, choque entre culturas, la ausencia de un adecuado nivel de comunicación clara y oportuna por parte de los directivos y, el despido significativo de personal, hicieron que las partes no obtuvieran el éxito esperado.

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OBJETIVOS

Objetivo general Adquirir los conocimientos necesarios para la comprensión de la interrelación existente entre la organización y el talento humano, así como la aplicación de estrategias en la solución de conflictos, mediante el estudio de los contenidos de la unidad 2 y solución a la problemática planteada

Objetivos específicos ✓ Leer, comprender y analizar el escenario del problema propuesto. ✓ Identificar y reconocer las causas que dieron origen al problema en estudio y proponer ideas que permitan solucionar el mismo. ✓ Elaborar un listado de los aspectos conocidos, así como de los desconocidos con la finalidad de profundizar aún más en la situación problemática. ✓ Presentar un listado de lo que necesita hacerse para resolver el problema, soportado en el estudio y análisis del de los contenidos de la unidad dos del curso.

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JUSTIFICACION Dentro del área de la ingeniería un profesional debe ser capaz de evaluar y tomar decisiones para garantizar que las labores que realiza de forma individual como colectivas lleguen a su éxito, las decisiones no son solo de tipo matemático también hay algunas de tipo social e intelectual; el entendimiento correcto de cada una de las temáticas asignadas en esta unidad nos lleva a imaginarnos los grandes campos que un ingeniero debe conocer; los mismos, deben ser tenidos en cuenta y evaluados de manera cuidadosa buscando un mejor aprovechamiento de cada uno de los recursos con los que una organización puede llegar a cumplir sus objetivos de manera eficiente. Sin duda esta unidad es una buena fue conocimiento nos deja ver que tan profundo puede afectar el rendimiento de una organización bajo el desnivel emocional que puede presentar una personal a causa del contexto laboral que ha llevado.

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Desarrollo de las Actividades Preguntas resolver

por Lo que se sabe del Lo que hace falta saber Ideas o posibles Problema para solucionar el soluciones al problema problema El esquema de gestión compartida podría parecer un retroceso hacia el modelo que funcionaba con anterioridad a la reestructuración de Colombian People.

Es necesario conocer de una forma íntegra el esquema de gestión compartida, en donde se les manifieste a los inversionistas las ventajas y beneficios que este representa.

Permitirles a las empresas reducir costos, asegurar una óptima calidad de servicios y aplicar herramientas de gestión innovadoras.

¿Cuál es el impacto La situación económica ha económico para tenido impacto en los generar los negocios y ha habido despidos. despidos?

Los resultados económicos cuando se incursiona en nuevos negocios a través de una multinacional.

Antes de tomar la medida de despedir al personal, es importante analizar otras alternativas para afectar la planta de personal.

Los inversionistas colombianos vendieron sus acciones a los socios europeos.

Cuál es el interés de los europeos para comprar las acciones de los asociados colombianos.

Exponer a los asociados las utilidades obtenidas en la historia, para motivar su permanencia.

Inconvenientes con el Talento Humano, referente a la antigüedad, promoción, remuneración y provisión.

Cuál es falla cometida con el personal experimentado de la organización.

Como resaltar la importancia de la experiencia del talento humano en la organización.

¿En qué consiste el esquema de gestión compartida?

¿Porque los inversionistas colombianos vendieron sus acciones? ¿Porque se generaron los inconvenientes con el Talento Humano?

-

¿Colombian People conoce las necesidades de formación de su personal?

-

-

¿De qué manera Colombia People puede conciliar con Euopean People para manejar una sola estructura para el manejo del Talento Humano?

-

Total, de puestos Total, personas por puesto Requerimiento de capacitación por puesto Temas y aspectos Quienes requieren la capacitación Quienes serán los destinatarios de la capacitación Prioridad

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-

Análisis de puesto de trabajo Reclutamiento de los recursos humanos Selección de los recursos humanos Evaluación de rendimiento

Planes Programas Acciones formativas Evaluaciones

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Gestión estrategia de los recursos humanos Planificación de recursos humanos Socialización de nuevos empleados Programas de formación

Realización de estudio de puestos y requerimientos según labor Realización de planes de capacitación y formación Creación de un pilar de EE, “educación y entrenamiento Planes, Programas, Acciones formativas, Evaluaciones

Unificar el plan estratégico para la gestión del talento humano Organizar programas de formación en los cuales todos los colaboradores estén en igualdad de

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Retención de empleados seguridad en empleo"

Cuadro No. 1. Síntesis Grupal de Ideas

los y el -

condiciones laborales teniendo en cuenta las funciones asignadas. Teniendo en cuenta que la empresa se compone de personas de diferentes países es importante implementar un plan de socialización donde se puedan conocer y sea más fácil la comunicación entre ellos.

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Nombre del Participante

Rol

Luis Enrique González Ruiz

Alertas

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Temas por Profundizar (Contenidos de Aprendizaje)

Fuentes Bibliográficas

Organización del Trabajo y Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación Recursos Humanos

Duración

Fechas o periodos de profundización

15 horas

14 al 16 de octubre de 2018

16 horas

17 al 18 de octubre

8 horas

17 al 19 de octubre

20 horas

02 de octubre al 10 de octubre

de los recursos humanos

Jehefer Steven López

Revisor

Análisis y diseño puestos de trabajo

de

los

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Cap. 2: Procesos básicos en la gestión del recurso humano. Iniciación a los recursos humanos. Pág. 55-60. Oviedo, ES: Septem Ediciones.

proyecto de formación en la https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2 Empresa Julio Cesar Cortes

Alertas Tipos de Formación Impartir en la empresa

William Ricardo Rodriguez

Compilador

Por

Planeación estratégica del RH y optimización del recurso humano

538/lib/unadsp/reader.action?docID= 4184437&query= Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos (7a. ed). Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20 77/lib/unadsp/detail.action?docID=10 592217&p00=recursos+humanos Judge, R. (2006). Comportamiento

Los grupos y los equipos de organizacional. México, D.F., MX: trabajo

Pearson Educación (13a. ed.). Recuperado el 8 de junio, 2016, de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20 77/lib/unadsp/detail.action?docID=10 445390&p00=organizacional

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Diana Marcela Pedraza Gomez

Entregas

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Ruptura laboral: beneficios y costes

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20 77/lib/unadsp/detail.action?docID=10 721807&p00=recursos+humanos

Tabla No. 2. Plan de Trabajo Investigación en grupo

8 horas

17 al 19 de octubre

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DEFINICION DEL PROBLEMA 1. Título: Diversificación y expansión a mercados internacionales Colombian People. 2. Descripción Breve: People es un caso casi excepcional: una empresa familiar que llega a la quinta generación y continúa siendo exitosa. Esto se debe a la visión con que se ha manejado el tema, pues desde comienzos de los 90 empezó a desarrollar un esquema formal que establece las reglas de juego para la participación de la familia en la empresa. En su estrategia de expansión, Colombian People decide realizar una fusión con European People con el fin de consolidarse como una multinacional exitosa que apera en los principales mercados de América Latina y Europa, a raíz de esta fusión surgen algunos inconvenientes principalmente en el manejo del personal de la compañía colombiana, lo que hace que algunos de sus socios vendan su participación accionaria y dejen 55% de las acciones en manos de los socios europeos. 3. Formulación: ¿Qué estrategia implementarían para hacer converger los intereses individuales del personal con los objetivos de la organización foco, (Colombian People), de tal manera que se resuelvan los conflictos y se alcance un nivel de equilibrio para buena marcha del negocio? 4. Solución: Es necesario que la compañía divulgue y/o comunique a sus empleados las intenciones de crecimiento que se trazó la empresa y estas tienen como objetivo la expansión y diversificación de sus productos hacia mercados internacionales, con el fin de que cada uno de los empleados se valla familiarizando con esta idea para que de esta forma cuando se dé la fusión o la diversificación de la empresa cada empleado de lo mejor de sí y así poder lograr una buena sinergia en cada uno de los procesos. Así mismo es investigar, diseñar e implementar una gestión estratégica de los recursos humanos cada uno de los procesos necesarios para el buen funcionamiento de la compañía.

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5. Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problemitas: Para sustentar las posibles soluciones que planteamos el autor del libro Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos, en el capítulo 7 Desafíos actuales en la dirección de recursos humanos recalca la importancia de la confianza en el entorno laboral ya que esta puede ser un factor escaso, difícil de construir y fácil de perder. Por ello lista unos comportamientos ya actitudes que permiten generar y conservar la confianza. Entre ellos tenemos: ✓ Comunicar. Debe mantenerse a los miembros de los equipos y empleados informados con la explicación de políticas y decisiones, así como al brindarles retroalimentación precisa. Se debe ser sincero respecto de los problemas y limitaciones de cada uno. Hay que compartir ideas e información libremente. ✓ Dar apoyo Hay que estar disponible y al alcance de los demás. Debe brindarse apoyo, asesoría, coaching y cooperación a las ideas de los miembros del equipo. ✓ Respetar. Delegar una autoridad real a los miembros del equipo y escuchar sus ideas. Esta es la expresión más importante del respeto gerencial. Le sigue de cerca la actitud de escuchar activamente las ideas de los demás. ✓ Demostrar competencia. La competencia abarca habilidades y conocimientos técnicos e interpersonales de una persona. La credibilidad personal se mejora al mostrar sentido común en los negocios, capacidad técnica y profesionalidad. En general, las políticas de recursos humanos de las empresas deben ser consientes con la cultura del país donde se ubica la filial, lo cual permite evitar conflictos. Entre otras actitudes, creencias, religión, organización social, o estructuras políticas son factores a tener en cuenta. Por una parte, en cuanto a la estética, la dirección de recursos humanos debe conocer los aspectos básicos que pueden afectar a las relaciones e interacciones entre los empleados. Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10721807&p00 =recursos+humanos Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126674&p00 =apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos

Realizo: William Ricardo Rodriguez

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Definición del Problema

Nombre del Participante

William Ricardo Rodriguez

Jehefer Steven López

Julio Cesar Cortes

Temas Relacionados con el Problema (Contenidos de Aprendizaje)

Las Personas y la Organización

Análisis y diseño de los puestos de trabajo

El proyecto formación en empresa

de la

Fuentes Bibliográficas

Relación entre la teoría y el problema

Alternativas de solución planteadas por el participante

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos.

El talento humano motivado, capacitado, bien remunerado con excelente comunicación, siempre entenderá cualquier cambio de política empresarial y dará el 100% de su potencial para lograr cumplir absolutamente todos los cambios que se hagan en un entorno empresarial globalizado”

Crear canales de comunicación efectivos que evite el aislamiento de los colaboradores que se encuentran actualmente vinculados, buscando siempre su inclusión y participación de los procesos que se desarrollen en la compañía.

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Cap. 2: Reclutamiento y selección de personal. Detección de necesidades de contratación.

http://bibliotecavirtual.unad.edu co:2077/lib/unadsp/detail. action?docID=11126674&p00 =apoyo+administrativo+gesti %C3%B3n+recursos+humanos

Dentro de una organización el análisis de los diferentes puestos de trabajo permite evaluar las necesidades que tiene la organización en cuanto a recurso humano, el análisis motiva la capacitación del personal en las diferentes áreas generando igualdad y equidad. Puntos importantes para tener en cuenta para la empresa ColombiaPeople donde se evidencian despidos, incomodidad de los trabajadores y malas relaciones. De todos los recursos con los que cuentan las empresas las personas que colaboran en la organización es uno de los más importantes y fidelizarles será,

Elaborar un estudio detallado de cada puesto de trabajo, permitiendo conocer las capacidades y competencias que deben tener los aspirantes y ocupantes del puesto con el fin de ubicar el personal correcto en el puesto indicado.

Alternativa de solución seleccionada por el grupo

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por tanto, un factor determinante para la buena marcha de la empresa. Por esta razón, hoy hablamos de la necesidad de un plan de formación en la empresa. La formación en las empresas es una inversión de efectos multiplicadores, con alta tasa de retorno.

Luis Enrique González

Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L.

Es una herramienta de fidelización y de retención del talento evitando rotación del personal. Genera conocimiento para fabricar bienes conformes a nuestros estándares de calidad y dar un óptimo servicio. Apoyan a la adaptabilidad en nuestro mundo actual que es; cambiante, complejo y globalizado, teniendo mayor capacidad para resolver problemas. La formación redundará en una mayor productividad y en autoconfianza del trabajador. Y si nuestros empleados conocen cómo hacer las cosas estaremos en condiciones de innovar. La planificación de los recursos humanos consiste en desarrollar una estrategia integra que permita a la organización cubrir sus necesidades actuales y futuras de sus Recursos Humanos en lo que respeta a cantidad, idoneidad requerida, en

El proceso de contratación de los Recursos humanos junto al adiestramiento de los mismos según sus necesidades individuales y las de la organización, así como el despido de

Crear el departamento de Recursos Humanos para la empresa ya que en la actualidad no existe, y que tenga como función básica:

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el lugar adecuado y en el momento exacto.

aquellos que por alguna razón no ameriten continuar en la misma, debe ser función única y exclusiva del departamento de Recursos Humanos de la organización.

*Estudiar la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y si es utilizado adecuadamente. *Efectuar una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa y la de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos. *Desarrolla un programa de formación para los empleados actuales y de selección de otros nuevos.

Diana Marcela Pedraza Tabla No. 3. Obtención de la información grupal, adjuntando los resúmenes individuales de los temas investigados por cada participante.

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PRESENTACION DE RESULTADOS Como solución planteamos la necesidad de diseñar, formular e implementar un área de gestión estratégica de los recursos humanos como un conjunto interrelacionado de actividades. Entre los objetivos de la dirección de recursos humanos estén a) competitivos; b) funcionales (explícitos e implícitos) y c) económicos. Son tres categorías complementarias, nunca excluyentes entre sí ✓ Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la empresa ✓ Retener a los empleados deseables ✓ Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se impliquen en ella ✓ Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. ✓ Estudiar la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y si es utilizado adecuadamente. ✓ Efectuar una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa y la de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos. ✓ Desarrolla un programa de formación para los empleados actuales y de selección de otros nuevos. Valoración de personal: en esta fase se conocerá los pensamientos que han obtenido los trabajadores, causante de los rumores y la situación que atraviesa la empresa. La valoración debe abarcar un breve análisis de puesto indicando si la persona que se está analizando es la más idónea para esa sección, el objetivo de que se realice esta valoración es promover la rotación de personal en nuevos cargos con el fin de que las personas tengan más interacción con sus colaboradores generando en ellos mayor trabajo en equipo y fortalecimiento de competencias. Capacitar el personal: los despidos suelen generarse en ocasiones por falta de competencias, capacitar al personal involucra hacer que el empleado se dé cuenta de las falencias que posee, si el empleado desea continuar con la empresa, se esforzará al

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máximo para ser más competitivo, demostrando que puede hacer mejores cosas o ser más responsable (factor que puede ser tenido en cuanta en un nuevo cargo). Trabajos en equipo: ante la presencia de nuevos trabajadores y el surgimiento de diferencias tanto culturales como sociales se propone hacer grupos de trabajo con personas de las diferentes empresas, con el fin de buscar las diferencias. En este paso debe hacerse claro en que las diferencias deben dejarse a un lado, se debe trabajar por los objetivos de la empresa llegando a cumplir los niveles de producción exigidos. Finalmente se deberá evaluar su comportamiento y resultados obtenidos, si los resultados son favorables las diferencias se eliminarán, pero si no lo son el personal debe ser retirado de la empresa.

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CONCLUSIONES Si una organización gestiona su capital humano mediante con un carácter estratégico puede lograr un incremento en su valor, eficiencia y lograr llegar a las metas de crecimiento y desarrollo que se tienen trazadas. Este trabajo no permitió enfocar nuestro pensamiento al manejo que se debe dar ante una situación que involucra las diferencias generadas en una compañía a causa de ingreso de nuevo personal, cambios de objetivos organizacionales o nuevas etapas de expansión presentadas ante las exigencias del mercado; proponiendo alternativas de solución como lo fueron: Claridad y comunicación de la situación, fortalecimiento delas fortalezas de los empleados, el trabajo en equipo y selección correcta del personal en el puesto adecuado. Actualmente la empresa objeto de estudio carece de su departamento de Recursos Humanos, lo que dificultado una detención de necesidades de contratación y entrenamiento de sus Recursos Humanos que le facilite concretar su objetivo de consolidarse como una multinacional exitosa en los principales mercados de América Latina y Europa. La importancia de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales. Antes de la elaboración y ejecución de un plan de entrenamiento, es un requisito indispensable efectuar una eficaz detección de necesidades de entrenamiento, de tal modo que sea posible obtener información precisa y veraz sobre quienes deben ser entrenados y en cuáles aspectos o áreas. La conclusión más importante que queda después de realizar esta actividad es que las organizaciones y quienes las lideran deben ser conscientes de la gran importancia que tienen los trabajadores en cada uno de los procesos que integran la compañía. Y es en ellos en quienes debe existir una atención y acompañamiento especial, dado que, si laboran en un ambiente sano, equitativo, y que les brinde una estabilidad integral lo reflejaran en su despeño y entrega con la que realicen cada tarea asignada.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Syllabus del curso Productividad Humana. Recuperado http://campus01.unad.edu.co/ecbti41/mod/folder/view.php?id=5773

de:

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Munive, J. (2017). Fundamentos de la Productividad Humana. (OVI). Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/12360 UNAD. (S, f). Formato guía de actividades y rúbrica de evaluación. Recuperado de: file:///C:/Users/LUIS/Downloads/Gu%C3%ADa%20de%20actividades%20y%20Rubrica %20de%20evaluaci%C3%B3n%20paso%202%20%20Provision%20y%20mantenimiento%20del%20Talento%20Humano.pdf Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126674&p00 =apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10721807&p00 =recursos+humanos Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos (7a. ed). Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10592217&p00 =recursos+humanos Munive, J. (2017). Fundamentos de la Productividad Humana. (OVI). Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/12360