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Plan de Acción Distribuidora LAP S.A.S.

Equipo Colaborativo Nº 8 Norman André López Becerra Jeimy Paola Rodríguez Felipe Adolfo Vidal Latorre

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Ficha 1881713

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA 2019

CONTENIDO 1.

Antecedentes .................................................................................................................... 3

2.

Objetivos .......................................................................................................................... 3 2.1.

Objetivo General .......................................................................................................... 3

2.2.

Objetivos Específicos ................................................................................................... 3

3.

Población Objetivo ........................................................................................................... 4

4.

Etapas ............................................................................................................................... 5 4.1.

Planeación .................................................................................................................... 6

4.2.

Provisión de Cargos ..................................................................................................... 7

4.3.

Gestión de Desarrollo................................................................................................... 8

4.4.

Gestión de la Compensación ........................................................................................ 8

4.5.

Evaluación del Impacto de la Gestión de Talento Humano por Competencias ........... 9

4.6.

Sostenimiento de la Gestión de Talento Humano por Competencias .......................... 9

5.

Responsables .................................................................................................................. 10

6.

Recursos ......................................................................................................................... 10

7.

Beneficios ....................................................................................................................... 10

8.

Conclusiones .................................................................................................................. 11

1. Antecedentes Distribuidora LAP S.A.S., es una empresa de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente, En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero con el transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han esforzado por modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles profesionales, por esta razón, contrataron un grupo de asesores quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el índice de ventas. 2. Objetivos 2.1.

Objetivo General

Evaluar y realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en el presente Plan de Acción. 2.2.

Objetivos Específicos 

Diseñar estrategias que permitan potenciar las fases de: 1. Planeación. 2. Gestión para la provisión de cargos.

3. Gestión del desarrollo. 4. Gestión de la compensación. 5. Evaluación del impacto de la Gestión del Talento Humano por Competencias. 6. Sostenimiento de la Gestión del Talento Humano por Competencias. 

Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en cada uno de los procesos mencionados anteriormente.



Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de unificar criterios para mejorar la productividad. 3. Población Objetivo

El presente Plan de Acción está dirigido a todo el personal que labora en la empresa Distribuidora LAP SAS.

4. Etapas FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 28 de octubre de 2019 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE

1. PLANEACIÓN

ACTIVIDAD Formalización del proceso con acta de compromiso.

2. GESTIÓN PARA Identificación de cargos por LA PROVISIÓN DE procesos. CARGOS

RESPONSABLE

TIEMPO ESTIMADO

Cronograma de actividades.

Equipo de Gestión de Talento Humano

1 mes

Definición de escala de valoración de acuerdo con factores de la organización.

Directores de áreas de la organización

1 mes

ESTRATEGIA

Identificar necesidades de capacitación teniendo en cuenta el perfil del cargo, oportunidades 3. GESTIÓN DEL Relación de competencias u Equipo de Gestión del mercado, nuevas de Talento Humano. DESARROLLO objetivos a evaluar. tecnologías, referenciación competitiva, evaluación del desempeño, entre otros. Equipo de gestión de Elaboración o ajuste talento humano. programas de bienestar y Directores de áreas 4. GESTIÓN DE LA beneficios de acuerdo con Programas de bienestar y de la organización y COMPENSACIÓN políticas de la organización y beneficios. Representante de necesidades de los los trabajadores de colaboradores. la empresa.

1 mes

1 mes

5. EVALUACIÓN Medición de resultados de la DEL IMPACTO DE implementación de la metodología de Gestión del Informe de análisis de LA GESTIÓN DE Talento Humano por indicadores TALENTO Competencias, teniendo en Lista de verificación aplicada. HUMANO POR cuenta los indicadores y COMPETENCIAS procedimientos establecidos.

Equipo directivo de la organización Equipo de gestión de talento humano. Directores de áreas de la organización. Representantes de los trabajadores de la organización.

1 mes

6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN Elaboración del plan de acción para el sostenimiento DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Equipo directivo. Equipo de gestión de calidad. Equipo de gestión de talento humano. Directores de áreas de la organización. Representante de los trabajadores de la empresa

1 mes

Informe de revisión y actualización del Manual de perfiles de cargo por competencias

4.1.

Planeación FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. EMPRESA: 28 de octubre de 2019 FECHA: RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: PLANEACIÓN ACCIÓN DE MEJORA

CUMPLE PROPÓSITO DE LA FASE

OBSERVACIONES

EVIDENCIA SI

X

Acta de compromiso.

Registro de participantes a la de Inducción la metodología Preparar la implementación de Estado actual la metodología de Gestión de Organización Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento Plan de trabajo estratégico de la Organización

de

la

DESCRIPCIÓN

NO

Escrito formal que establece el compromiso No cuentan con actas de que se adquiere. Implementar un acta de compromiso compromiso cuando sea necesario

RESPONSABLE FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO

Gestión Humana

29/11/2019

X

Se registra el número de Se recomienda generar un indicador de participantes Gestión Humana participantes en las en la inducción inducciones

29/11/2019

X

Se ha realizado un diagnostico detallado de la situación actual de la empresa

29/11/2019

X

Registro de Asociación procesos, funciones y cargos.

X

Manual de perfiles de cargos por competencias

X

Gestión Humana Implementar un diagnóstico Gerente organizacional Jefes de área

Es necesario diseñar un Se cuenta con un plan de plan de trabajo anual en base a los tiempos de trabajo respuesta Se cuenta con un registro asociado a los procesos, Se implementó un registro funciones de puesto y de funciones para mejor cargo diferenciado por desarrollo de cada área áreas de trabajo especifica Se cuenta con un listado Revisar y actualizar maestro de perfiles de anualmente cargos definido por competencias

Gestión Humana Gerente Jefes de área

29/11/2019

Gestión Humana

29/11/2019

Gestión Humana (Selección)

29/11/2019

4.2.

Provisión de Cargos FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. FECHA: 28 de octubre de 2019 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

PROPÓSITO DE LA FASE

EVIDENCIA OBJETIVA

CUM PLE

ACCIÓN CORRECTIVA OBSERVACIONES

SI NO

Formato Hoja de Vida

X

Se cuenta con un formato en el cual se contempla información Revisar y actualizar anualmente necesaria del candidato El formato de entrevistas no se encuentra actualizado en cuanto a competencias X genéricas y transversales definidas para cada cargo según el manual de perfiles de cargos

Registro de entrevista por competencias (cuestionario, test)

Matriz Gestión de Estructurar el proceso de Empleo preselección, selección e inducción, tomando como referencia el manual de perfil Registro de asistencia a X de cargos por competencias la Inducción al cargo y programa establecido de Inducción. Programa de Inducción

DESCRIPCIÓN

X

Procesos de Pre selección, Selección e X Inducción estructurados

Instrumentos de X evaluación definidos

implementar y diseñar un cuestionario para las entrevistas de acuerdo a las necesidades de cada área o actualizar el formato actual

RESPONSABLE

Gestión Humana

29/11/2019

Gestión Humana

29/11/2019

Diseñar e implementar una matriz actualizada para cada empleado No se cuenta con una matriz de acuerdo con: de gestión de empleo donde se X vinculación, capacitación, Gestión Humana logre identificar las etapas del evaluación de desempeño, proceso de vinculación. compensaciones, bienestar, retiro o desvinculación Se evidencia registro de asistencia al proceso de Gestión Humana inducción. Se cuenta con un programa de inducción establecido definido Mantener el programa de en dos etapas (inducción inducción general e inducción al puesto de trabajo) Se ha implementado un proceso de preselección, selección e inducción definido en cual cuenta con procedimientos específicos dirigidos a los colaboradores seleccionados Se cuenta con instrumentos de evaluación acorde a los diferentes perfiles y cargos.

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO

29/11/2019

29/11/2019

Gestión Humana Jefes de áreas

29/11/2019

Gestión Humana

29/11/2019

Gestión Humana

29/11/2019

4.3.

Gestión de Desarrollo FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. FECHA: 20 de octubre de 2019 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO

PROPÓSITO DE LA FASE

EVIDENCIA OBJETIVA

CUM PLE

ACCIÓN CORRECTIVA

SI NO

Evaluación desempeño competencias

Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores, de acuerdo con las políticas organizacionales.

RESPONSABLE

del por X

Se cuenta con programas específicos orientadas a las competencias del cargo de Gestión Humana los colaboradores

Planes de desarrollo por X competencias

Se cuenta con programas específicos Gestión Humana orientadas a las competencias del cargo de Jefes de área los colaboradores No se evidencia un plan general de X desarrollo (compensación, bienestar, salud, Gestión Humana formación, entre otros)

Planes generales desarrollo

de

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO 29/11/2019

29/11/2019

29/11/2019

Planes individuales de X desarrollo

Existen planes individuales de desarrollo definidos por departamento, área y cargo.

Gestión Humana

29/11/2019

Plan de Carrera

Se cuenta con un plan de carrera. Se recomienda revisar y actualizar anualmente

Gestión Humana

29/11/2019

Se evidencia un proceso de evaluación y certificación por competencias.

Gestión Humana

29/11/2019

X

Evaluación y Certificación por Competencias, de X acuerdo con las funciones desarrolladas

4.4.

DESCRIPCIÓN

Gestión de la Compensación FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. FECHA: 28 de octubre 2019 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

PROPÓSITO DE LA FASE

EVIDENCIA OBJETIVA

CUM PLE

ACCIÓN CORRECTIVA OBSERVACIONES

SI NO

Establecer lineamientos para el reconocimiento de las Plan de compensación X competencias que permitan atraer, retener y motivar al talento humano de acuerdo Programas de bienestar con la normatividad vigente y y beneficios políticas de la Organización. X

DESCRIPCIÓN

RESPONSABLE

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO

Existe un plan de compensación. Se recomienda ser revisado anualmente

Gestión Humana Gerente

29/11/2019

Se evidencia un plan de bienestar y beneficios. Se recomienda ser revisado anualmente

Gestión Humana Gerente

29/11/2019

4.5.

Evaluación del Impacto de la Gestión de Talento Humano por Competencias FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 28 de octubre de 2019 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS CUMPL E

PROPÓSITO DE LA FASE

ACCIÓN DE MEJORA

EVIDENCIA

OBSERVACIONES SI NO

Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo

4.6.

DESCRIPCIÓN

RESPONSABLE

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO

Tabla de Indicadores aplicados, tabulados y X analizados

Se evidencia la medición mediante tablas de análisis de los indicadores que se evalúan

Mantener tabla de indicadores actualizada

Gestión Humana

29/11/2019

Presentación de informe X comparativo

Se evidencia presentación de informe comparativo

Revisar y actualizar de acuerdo con las evidencias analizadas

Gestión Humana

29/11/2019

Sostenimiento de la Gestión de Talento Humano por Competencias FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 29 de octubre de 2019 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS CUMPL E

PROPÓSITO DE LA FASE

EVIDENCIA OBJETIVA

ACCIÓN DE MEJORA OBSERVACIONES

SI NO

RESPONSABLE

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO

X

Se evidencia varios formatos definidos por la organización Revisar y actualizar para el sostenimiento de la de acuerdo a la Gestión Humana gestión del talento humano necesidades por competencias

29/11/2019

Tabla de Indicadores

X

Se observa indicadores que permiten la mejora continua de acuerdo a lo observado respecto de objetivos y metas previstas

Gestión Humana Jefes de área Gerencia

29/11/2019

Tabulación y presentación de informe de los indicadores aplicados

X

Gestión Humana

29/11/2019

Nuevos procesos documentados

X

Gestión Humana

29/11/2019

Buenas prácticas y lecciones aprendidas.

X

Todo el personal

29/11/2019

Redefinición de procesos

X

Gestión Humana

29/11/2019

Formatos establecidos por la Organización

Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Humano por Competencias.

DESCRIPCIÓN

Se evidencia tabulación y presentación de informes con resultados aplicados de acuerdo a los indicadores Se evidencia programa de control de documentos aplicado correctamente Se verifica la mejora continua de buenas practicas y lecciones aprendidas Se evidencia que en la empresa se fomenta la redefinición de procesos que permite mejorar cada día lo hecho anteriormente

5. Responsables Los responsables del llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo seguimiento para que se cumplan las actividades propuestas estará en cabeza del área de Talento Humano de la Distribuidora LAP. 6. Recursos La junta directiva dispondrá de la gestión necesaria con el gerente para desembolsar el costo total del Plan de Acción, destinando los recursos económicos para cumplir las metas del presente Plan para su ejecución, con ello se requiere analizar el balance general de la organización y de las utilidades de la organización destinar un rubro para cubrir el Plan de Acción. 7. Beneficios A través del plan de acción de la Distribuidora LAP S.A.S, se determinaron que los siguientes beneficios que ayudaran a potencializar las competencias laborales y el crecimiento continuo para los trabajadores y para la empresa. Para los Trabajadores           

Resalta el trabajo bien hecho. Apoya la documentación de procesos y procedimientos. Mantiene el control, registro y archivo de la información. Motiva la movilización interna de los trabajadores. Propicia el desarrollo y formación de los trabajadores. Motiva la autogestión y auto capacitación. Promueve la delegación de responsabilidades. Promueve el trabajo en equipo. Incentiva el mejoramiento continuo. Mejora el proceso de comunicación. Motiva el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

            

Para la Empresa Mejora el clima laboral. Mejora la imagen del área. Incentiva la creatividad. Apoya buenas prácticas laborales. Reduce costos administrativos. Permite organizar documentar los procesos y procedimientos. Determina la solución de asuntos determinados como críticos. Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora. Promueva la autoevaluación y control continuo. Facilita la gestión de cambio. Promueve la cultura de mejoramiento continuo. Mejora los procesos de comunicación. Motiva la calidad de los procesos y procedimientos.

8. Conclusiones La Distribuidora LAP S.A.S. requiere del desarrollo continuo de las personas de forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo. En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicas. Implementar en la organización seguimientos continuos de las fases de planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral. Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización. En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las políticas que maneja LAP. 

En el diagnóstico inicial pudimos conocer los efectos que se generan por la acción organizacional cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.



Se evidencia como es la relación entre los diferentes departamentos y/o áreas de la distribuidora LAP, la convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada área y de la organización como un conjunto.



Se miró cual es el grado de motivación de los empleados y como es su desempeño en la labor que le fue encomendada.