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CREAR EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO INCET

PRESENTADO POR: CRISTINA VALENCIA QUIROGA JULIETH VIVIANA LEON PARRA

INCET TECNICO AUXILIAR ADMINISTRATIVO LA DORADA CALDAS 2019

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PRESENTADO POR: CRISTINA VALNCIA QUIROGA JULIEH VIVIANA LEON PARRA

CREAR EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO INCET

PROFESOR: ROSALBA CHACON

INCET TECNICO AUXILIAR ADMINISTRATIVO LA DORADA CALDAS 2

2019

Contenido 1.

PRESENTACION DE LA EMPRESA ................................................................................................. 4

1.1 RESEÑA HISTÓRICA........................................................................................................................ 5 1.2 MISIÓN ......................................................................................................................................... 6 1.3 VISIÓN.......................................................................................................................................... 6 1.4 OBJETIVOS INCET.......................................................................................................................... 7 1.

5 ORGANIGRAMA ........................................................................................................................ 8

1.6 UBICACIÓN ................................................................................................................................... 9 2.

DIAGNÓSTICO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO ................................................. 10

2.1 MISIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO ............................................................... 11 VISIÓN DEL DEPARTAMENTOS DE TALENTO HUMANO .................................................................... 11 2.2 POLITICAS Y NORMAS DE AREA DE TALENTO HUMANO............................................................. 12 3.

MODELO PARA LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS ........................................................................... 14

3.2 ASIGNACION SALARIAL ............................................................................................................... 23 3.3 EVALUACION DE DESEMPEÑO ................................................................................................... 24 4.

FORMATO DE CONTROL DE ASISTENCIA ................................................................................... 29

4.2 SOLICITUD DE EMPLEO ............................................................................................................. 30 4.3 FORMATO DE CONTROL DE PERMISO ........................................................................................ 32 5.

INDICADORES DE GESTION DE TALENTO HUMANO.................................................................. 33

6.

PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL ....................................................................................... 34

7.

PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL ..................................................................................... 35

3

1. PRESENTACION DE LA EMPRESA

Una institución educativa de carácter privado, que ha desarrollado su labor durante 30 años en la ciudad de la Dorada y a nivel nacional como instituto colombiano de aprendizaje INCAP, y a partir de octubre de 2018 nace la marca Instituto Colombiano de Educación para el Trabajo INCET La Dorada y Neiva. Con un equipo de formadores y personal administrativo comprometidos de corazón con su anegable labor para dar cumplimiento a nuestra misión y visión.

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1.1 RESEÑA HISTÓRICA El Instituto Colombiano de Aprendizaje “INCAP” nace en el mes de junio de 1986 en la ciudad de Ibagué, cuando un grupo de instructores del SENA ha trabajado para esta y otras instituciones especializadas en la educación para el Trabajo, decidieron crear una Institución con una nueva propuesta educativa, apuntando a la calidad de la formación y la excelencia en el servicio prestado.

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1.2 MISIÓN Entregar a todas las personas herramientas y conocimientos únicos que le permitan crecer en el ámbito personal, empresarial y económico, sumando así al contexto social del territorio

1.3 VISIÓN En el 2023 estar posicionada como una institución para el trabajo y el desarrollo humano, Con altos estándares de calidad y reconocimiento a nivel regional, por su impacto al sector empresarial

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1.4 OBJETIVOS INCET 

Asumirá como institución su responsabilidad social.



Velará porque la investigación, conservación, promoción y difusión de la ciencia, la técnica y la cultura se realicen de manera objetiva, y estará abierta, en la búsqueda de la verdad, a las distintas corrientes ideológicas.



Promoverá la democratización de la enseñanza, según las posibilidades institucionales que procurará acrecentar, y la constante superación de sus niveles académicos.



Tenderá a la formación integral del hombre, no solo científica y técnicamente capacitado, sino atento a las distintas dimensiones de lo humano.



Buscará el diálogo entre Ciencia y Fe. Para llevar a la práctica este diálogo la comunidad universitaria considera fundamental la realización de los estudios teológicos como materia básica para todos los estudiantes. El Departamento de Teología ofrecerá facilidades para dicho estudio y para el servicio pastoral.



Mantendrá siempre una actitud de autoanálisis que haga posible su permanente superación.

7

1. 5 ORGANIGRAMA

Talento Humano

8

1.6 UBICACIÓN CRA 3 # 14 – 14 – La Dorada

9

2. DIAGNÓSTICO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO El principal reto es mejorar las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces, con lo cual contribuirán a generar efectos positivos

LA DOFA DEL AREA DE TALENTO HUMANO   

Existe comunicación en la organización Hay trabajo en equipo El servicio que se ofrece es de calidad

 Hay mucha competencia en el área de talento humano, lo que implica bajar el precio del servicio prestado  Poco reconocimiento

FORTALEZAS 

El patrón de conductas esta guiado por valores corporativos que hacen que la gestión de talento este basada en transparencia y respeto a la gente  Empresa con una amplia y sólida trayectoria basada en transparencia que hace que la gente se sienta bien y altamente identificada con la organización OPORTUNIDADES





DEBILIDADES La situación del país hace que la gestión de talento en algunos momentos pierda foco y se convierta en una unidad reactiva Cambios en el marco legal que hacen cada día más compleja la relación empleado – empresa Fuga de talento por situación del país

AMENAZAS

10

2.1 MISIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

Fomentar y ejecutar políticas, directrices y procesos para el desarrollo integral de la población laboral del INCET, el mejoramiento de la Institución y el servicio al usuario para brindar un servicio con calidad

VISIÓN DEL DEPARTAMENTOS DE TALENTO HUMANO El desarrollo integral de los formadores y administrativos de nuestra institución es estar capacitado para lograr un óptimo aprendizaje, lograr que la institución este adecuada y apta para cada área de la empresa Permitiendo que cada uno de ellos crezca Profesionalmente, que laboren y presten un servicio de excelencia.

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2.2 POLITICAS Y NORMAS DE AREA DE TALENTO HUMANO Se debe asegurar la garantía de la custodia y la reserva de información personal y privada propia del funcionario, a través del diseño y definición de estrategias y protocolos necesarios para lograr este propósito. A través de la aplicación de las Políticas de Gestión de Talento Humano se implementa y se fomenta el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes de los servidores públicos, su desarrollo humano y físico y las estrategias transversales de gestión del conocimiento, mediante la generación de programas de bienestar, recreación, incentivos y salud ocupacional, a través de la liquidación de la nómina, sueldos, salarios y demás prestaciones sociales, como retribución económica a los servicios prestados, con los cuales se pretende apoyar y promover la adecuada subsistencia y desarrollo de las familias de los funcionarios.

INGRESO

Selección

Los empleos de carrera administrativa se podrán proveer mediante encargo o nombramiento provisional. La previsión de estos empleos se regulará teniendo en cuenta la normatividad vigente. Los empleos de libre nombramiento y remoción, serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en la ley 909 de 2004 y otras disposiciones.

Inducción

El programa de Inducción Institucional, se orienta a fortalecer la integración del funcionario a la cultura organizacional, al sistema de valores, crear identidad y sentido de pertenencia, desarrollar habilidades gerenciales, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos del Instituto. 12

RETIRO

Retiro

El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de funciones públicas. Es necesario aclarar que es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera, de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado. Además, la competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado, conforme con lo establecido en la Ley 909 de 2004.

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3. MODELO PARA LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO I. IDENTIFICACION: TITUTOLO DEL PUESTO

DIRECTORA ACADEMICA

UBICACIÓN

La Dorada

JEFE INMEDIATO SUPERIOR

NINGUNO

SUBALTERNOS

Todos los colaboradores del INCET

II. DESCRIPCION DEL PUESTO 1.NATURALEZA (MISION DEL PUESTO)

Mantener la dirección de la sucursal o departamento en todas las áreas

2.FUNCIONES ESPECIFICAS

Técnico de mantenimiento

3. FUNCIONES TRASVERSALES:

Capacidad para resolver problemas

4. RELACIONES DE TRABAJO

1.las características del contrato laboral 2: las características del contrato mercantil 3: administración de sociedades

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4.1 INTERNAS

Mantiene relaciones continuas con unidades de planificación y programación presupuestaria, administración nómina y otras

4.2 EXTERNAS

Mantiene relaciones frecuentes con empresas de mantenimiento proveedores y bancos a fin de ejecutar lo relativo al área

5. RESPONSABILIDADES Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (RESIQUISITOS INTELECTUALES Y COMPORTAMENTALES) 1. EDUACACIÓN

Técnico superior en administración comercial a el equivalente

2. EXPERIENCIA

(5) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de administración bienes y recursos

3. APTITUDES 1. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad. 2. Cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin. 3. Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte, etc. 4. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.

4. ACTITUDES (CUALIDADES PERSONALES)

Liderazgo democrático, firmeza y flexibilidad, capacidad de analizar y destrezas comunicativas

3.COMPETENCIAS BASICAS:

1) Pensamiento crítico, Comunicación, Creatividad, Autocontrol, Iniciativa, Intuición, Capacidad de planificar, Capacidad negociación

4. COMPETENCIAS LABORARES (TRASVERSALES)

Capacidad, adquirir, demostrar , gestionar, desarrollar.

5. CONDICIONES AMBIENTALES

Oficina con condiciones deseables dentro de los límites de aceptación.

6. CONDICIONES DE SEGURIDAD

Sufrir embargos, estrés, dolor muscular.

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IV REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES

1. CARGA FISICA

PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS 0 - 25%

a. Posición Sedente

X

b. Posición Bípeda

X

26 - 50%

51 - 75%

76 - 100%

c. Posturas mantenidas d. Alternar posiciones e. Motricidad Gruesa

x

f. Motricidad Fina

x

g. Destreza Manual

x

h. Levantamiento y Manejo de Cargas

x

2. CARGA MENTAL a. Recibir información oral/escrita

0 - 25%

26 - 50%

51 - 75%

76 - 100%

X

b. Producir información oral/escrita

X

c. Análisis de información

X

d. Emitir respuestas rápidas

x

e. Atención

x

f. Concentración

x

g. Repetitividad h. Tareas de precisión visomotora

x X

16

FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO I. IDENTIFICACION: TITUTOLO DEL PUESTO

Coordinador académico

UBICACIÓN

Dirección regional

JEFE INMEDIATO SUPERIOR

rector

SUBALTERNOS

Rector

II. DESCRIPCION DEL PUESTO 1.NATURALEZA (MISION DEL PUESTO)

Supervisar y evaluar el proceso de enseñanza para garantizar el desarrollo integral del alumnado.

2.FUNCIONES ESPECIFICAS

Elaborar y entregar al director regional las programaciones académicas semestrales, asistir a reuniones programadas por entidades, cumplir y hacer cumplir las normas de la institución.

3. FUNCIONES TRASVERSALES:

Elabora normas y procedimientos académicos.

4. RELACIONES DE TRABAJO

Toma decisiones que se basan en políticas específicas, en procedimientos definidos para lograr objetivos específicos, mejorar métodos o establecer técnicas y estándares

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4.1 INTERNAS

Controla la asignación de cupos conjuntamente con la Dirección.

4.2 EXTERNAS

Envía a las autoridades competentes de Apoyo Docente del Ministerio de Educación, recaudos que permiten la prosecución de estudios

5. RESPONSABILIDADES Manejo de personal, manejo de recursos, manejo de información III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (RESIQUISITOS INTELECTUALES Y COMPORTAMENTALES) 1. EDUACACIÓN

Técnico en secretariado, estudios tecnológicos o profesionales en áreas afines.

2. EXPERIENCIA

2 años en cargos administrativos y experiencia en la formación

3. APTITUDES Procedimientos administrativos. Estadísticas y evaluación educativa. Computación básica. 4. ACTITUDES (CUALIDADES PERSONALES)

Autoestima. Supera aprendizaje. Expresión Corporal.

3.COMPETENCIAS BASICAS: 4. COMPETENCIAS LABORARES (TRASVERSALES) 5. CONDICIONES AMBIENTALES

El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no mantiene contacto con agentes contaminantes.

6. CONDICIONES DE SEGURIDAD

El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.

IV REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES

1. CARGA FISICA

PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

0 - 25%

26 - 50%

51 - 75%

a. Posición Sedente b. Posición Bípeda

76 - 100% X

x 18

X

c. Posturas mantenidas d. Alternar posiciones

X

e. Motricidad Gruesa

X X

f. Motricidad Fina X

g. Destreza Manual h. Levantamiento y Manejo de Cargas 2. CARGA MENTAL

X 0 - 25%

26 - 50%

51 - 75%

76 - 100%

a. Recibir información oral/escrita

X

b. Producir información oral/escrita

X

c. Análisis de información

X

d. Emitir respuestas rápidas

X

e. Atención

X

f. Concentración

X

g. Repetitividad

X

h. Tareas de precisión visomotora

X

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FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO I. IDENTIFICACION: TITUTOLO DEL PUESTO

Secretaria

UBICACIÓN

La Dorada

JEFE INMEDIATO SUPERIOR

Coordinadores administrativos

SUBALTERNOS

Ninguno

II. DESCRIPCION DEL PUESTO 1.NATURALEZA (MISION DEL PUESTO)

Brindar servicio y gestión de calidad Desarrollar nuevas propuestas Responsabilidad de la gestión Ser eficaz

2.FUNCIONES ESPECIFICAS

Atender al público, organizar y manejar archivos, recibo de dinero, realizar los pagos que le sean debidamente autorizados, cuadre parcial de caja, responsabilidad de formatos, responsable de correspondencia

3. FUNCIONES TRASVERSALES:

Funciones administrativas Planeación Producto Compras

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costos 4. RELACIONES DE TRABAJO

Se encarga recibir y redactar la correspondencia llevar adelante la agenda y custodiar y ordenar los documentos de una oficina

4.1 INTERNAS

El cargo mantiene relaciones continuas con el personal de la unidad administrativa ala aparece los integrantes del comunidad universitaria usuarias del servicio

4.2 EXTERNAS

Clientes e instituciones: atender solicitudes o enviar información

5. RESPONSABILIDADES

Maneja constantemente equipos y materiales de fácil y mediante complejos ,siendo su responsabilidad directa

III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (RESIQUISITOS INTELECTUALES Y COMPORTAMENTALES) 1. EDUACACIÓN

Estudio técnico secretariado, contabilidad o administración, estudios profesionales en contabilidad, administración o carreras a fines

2. EXPERIENCIA

Uno o dos años en cargos similares con atención al cliente más de dos años de experiencia

3. APTITUDES Alta tolerancia al estrés y la presión, Tener autoridad y firmeza, Habilidades de comunicación, cordialidad en el atencional público, honradez, seguir instrucciones, pro actividad y agilidad.

4. ACTITUDES (CUALIDADES PERSONALES)

Responsabilidad, Entusiasmo, Descripción, Veracidad, Paciencia, Honradez y respecto

3. COMPETENCIAS BÁSICAS:

Comunicación efectiva, Manejos de conflictos, Adaptación al cambio, Manejo de tecnología de información y comunicación.

4. COMPETENCIAS LABORARES (TRASVERSALES)

Liderazgo, Capacidad de adaptación, Solución de problemas, Toma de decisiones, Atención al cliente, Trabajó en equipo y Adaptación al cambio

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5. CONDICIONES AMBIENTALES

El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural iluminación apta y buena estructura

6. CONDICIONES DE SEGURIDAD

Electricidad, riesgo de incendios, manipulación manual de cargas, estrés, cargo mental, trastornos musculares y trastorno de la voz.

IV REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES

1. CARGA FISICA

PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

0 - 25%

26 - 50%

51 - 75%

a. Posición Sedente

76 - 100% X

b. Posición Bípeda

X

c. Posturas mantenidas

X

d. Alternar posiciones e. Motricidad Gruesa f. Motricidad Fina

X x

g. Destreza Manual

x

h. Levantamiento y Manejo de Cargas 2. CARGA MENTAL a. Recibir información oral/escrita

X 0 - 25%

26 - 50%

76 - 100%

x

b. Producir información oral/escrita

X

c. Análisis de información d. Emitir respuestas rápidas

51 - 75%

x x

e. Atención

x

f. Concentración

x

g. Repetitividad h. Tareas de precisión visomotora

X x

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3.2 ASIGNACION SALARIAL El método que se utiliza para asignar salarios es el método de entrevista ya que podemos ver el conocimiento de la persona y así poder asignar su sueldo. El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El salario se recibe principalmente cada fin de mes. La administración de salarios

Normas y procedimientos tendientes Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios) Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y Análisis de cargos.

NOMBRE CASAS VEGA LUCIA LONDOÑO ORTEGA RAFAEL RODRIGUEZ RAMIREZ MONICA JULIETH TOBAR ESCUDERO LUZ BIBIANA ANGULO DIAZ BERTHA YURANY VALENCIA RIVERA CLAUDIA PATRICIA

SALARIO 414.500 829.000 1.374.000 829.000 829.000 829.000

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3.3 EVALUACION DE DESEMPEÑO Su principal objetivo es contribuir a la mejora del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades, de modo que se puedan desarrollar las primeras y superar las segundas, e identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, brindando una guía de acción para asegurar que ese potencial se desarrolle. DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\EVALUACION DESEMPEÑO DILIGENCIADA.xls DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\EVALUACION DESEMPEÑO DILIGENCIADA 2.xls DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\EVALUACION DESEMPEÑO DILIGENCIADA 3.xls

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DATOS GENERALES

Nombres y Apellidos del Evaluado: Área: Cargo:

Tiempo de Servicio: Período de evaluación:

Motivo de Evaluación:

I. COMPETENCIAS Indique la calificación del evaluado para cada una de las conductas presentadas, considerando las siguientes alternativas: 4: Siempre 3: Frecuentemente 2: Algunas Veces 1: Nunca

COMPETENCIA 1: ORIENTACIÓN HACIA RESULTADOS

Calificación

1. Realiza su trabajo buscando cumplir con los objetivos y acciones esperados. 2. Cumple su trabajo en el tiempo requerido. 3. Atiende los requerimientos solicitados. COMPETENCIA 2: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

Calificación

1. Toma en cuenta exclusivamente las necesidades que los clientes le plantean 2. Se preocupa por atender las demandas de sus clientes. 3. Se conduce con relativo interés por dejar conforme a quien requiera de sus servicios. COMPETENCIA 3: TRABAJO EN EQUIPO

Calificación

1. Se compromete con su equipo de trabajo cumpliendo con las metas y expectativas establecidas. 2. Está siempre dispuesto al intercambio de información con los miembros de su equipo. 3. Aporta ideas y recomendaciones fruto de su conocimiento COMPETENCIA 4: TRANSPARENCIA

Calificación

1. Es abierto y honesto en sus relaciones laborales.

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2. Mantiene una imagen profesional, digna y confiable en todo lo que hace. 3. Acepta su responsabilidad antes sus acciones y decisiones. COMPETENCIA 5: EFICIENCIA OPERATIVA

Calificación

1. Aborda sus tareas con exigencia y rigurosidad, ofreciendo altos estándares de calidad. 2. Siempre está tratando de mejorar la calidad y eficiencia de su desempeño. 3. Revisa continuamente sus avances, planteando alternativas de mejora cuando se presentan dificultades. COMPETENCIA 6: COLABORACIÓN

Calificación

1. Genera confianza en los demás, por su actitud generosa a la hora de responsabilizarse por los objetivos comunes. 2. Realiza acciones que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de otras personas de la organización. 3. Apoya al resto de la organización en temas específicos, aunque no desatiende sus propias obligaciones. COMPETENCIA 7: INICIATIVA

Calificación

1. Brinda soluciones rápidas y oportunas ante posibles problemas que presente el equipo en su trabajo diario. 2. Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación. 3.

Actúa de manera independiente para solucionar aquello que está a su alcance o propone alternativas de solución en caso no esté autorizado para tomar la decisión.

COMPETENCIA 8: ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Calificación

1.

Reacciona positivamente ante cambios imprevistos en los planes y ante la presencia de adversidades y circunstancias que escapan a su control.

2.

Muestra buena disposición para cambiar las formas de trabajo y las actividades de manera rápida para responder a elementos exteriores.

3. Percibe los cambios como un crecimiento y los acepta de buen agrado.

II. CUMPLIMIENTO DE PAT Indique la calificación de su evaluado considerando las siguientes alternativas: 4 = Supera las expectativas: 100% 3 = Dentro de las expectativas: 80% - 100% 2 = Por debajo de las expectativas: 79% - 50% 1= No cumple: Menor a 50%

ASPECTOS EVALUADOS

Calificación

1. Cumple con las metas consideradas en el Plan Anual de Trabajo del Área

III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO 4 = Supera las expectativas 3 = Dentro de las expectativas 2 = Por debajo de las expectativas 1= No Cumple ASPECTOS EVALUADOS

Calificación

1. Posee las competencias requeridas para el puesto.

26

2. Cumple con las funciones asignadas al puesto.

IV. RESULTADOS ASPECTOS EVALUADOS

PESO

CALIFICACIÓN

TOTAL

I. COMPETENCIAS

40%

83

35

II. CUMPLIMIENTO DE PAT

50%

3

38

III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO

10%

7

9

RESULTADO OBTENIDO

81

V. COMENTARIOS

VI. DESARROLLO 1. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE MEJORA EN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO ACTUAL OPORTUNIDADES DE MEJORA

ACTIVIDADES ORIENTADAS

2. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PARA ALCANZAR NUEVOS PUESTOS OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO

ACTIVIDADES ORIENTADAS

Sello y Firma del Evaluador

Sello y Firma del Gerente de Área

27

28

4. FORMATO DE CONTROL DE ASISTENCIA Permite gestionar y controlar la asistencia de los estudiantes y docentes en un área determinada. Los controles de asistencia tienen mucha aplicación en entornos educativos y laborales.

FORMATO CONTROL DE ASISTENCIA GESTIÓN ADMINISTRATIVA. GESTIÓN HUMANA FORMATO PLANILLA DE CONTROL DE ASISTENCIA - FUNCIONARIOS

Código: Versión: Vigencia: Pagina:

GA-GH-FT-001 1 19/12/2014 1 DE 1

FECHA: ______________________________ FUNCIONARIO

IDENTIFICACIÓN

HORA DE ENTRADA

FIRMA

HORA DE SALIDA

Mónica Julieth González

1.054.567.340

8:00 a. m.

6:00 p. m.

Yurany Angulo Díaz

1.054.539.011

7:00 a.m.

10:30 a.m.

FIRMA

OBSERVACIONES

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4.2 SOLICITUD DE EMPLEO Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación.

DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\FORMATO SOLICITUD DE EMPLEO DILIGENCIADO.xls Fecha

Solicitud de Empleo Puesto que solicita

Sueldo Mensual deseado

Sea tan amable de llenar esta solicitud en forma manuscrita NOTA: Toda información aquí proporcionada será tratada confidencialmente

Sueldo Mensual Aprobado

Fecha de Contratación

Datos Personales Apellido Paterno

Apellido Materno

Nombre(s)

Edad Añ os

Domici lio Ciudad, Estado

Vive con Sus Su padres familia Personas que dependen de usted Hijo Cónyu s ge

Código Postal

Colonia

Teléfono

Se xo Masculino Fem enino

Lugar de Nacimiento

Parientes

Sol o

Padres

Otr os

Fecha de Nacimiento

Nacionalidad

Estatura

Peso

Estado Civil Soltero

Casad o

Ot ro

Documentación Clave Única de Registro de Población Reg. Fed. De Contribuyentes

AFORE

Numero de Seguridad Social

Cartilla de Servicio Militar No.

Pasaporte No.

30

Tiene licencia de manejo No

Clase y Número de Licencia

Si

le permiten trabajar en el país

Estado de Salud y Hábitos Personales ¿Padece alguna enfermedad crónica? Si (Expliqu No e)

¿Como considera su estado de salud actual? Regul Bueno ar ¿Práctica Ud. Algún Deporte?

Siendo extranjero que documentos

Malo

¿Permanece a algún Club Social o Deportivo?

¿Cuál es su pasatiempo favorito?

¿Cuál es su meta en la vida?

Datos Familiares Nombre Pad re

Vive

Finado

Domicilio

Ocupación

Madre Esposa (o) Nombre y edades de los hijos

Escolaridad Nombr e Primari a

Direcci ón

De

A

Años

Titulo Recibido

Secundaria o Pre vocacional Preparatoria o Vocacional Profesion al Comercial u Otras Estudios que esta efectuando en la actualidad: Escuel a

Horari o

Curso o Carrera

Grado

31

FIRMA DEL SOLICITANTE :

4.3 FORMATO DE CONTROL DE PERMISO El Incet cuenta con el documento de control de permiso el cual es diligenciado para obtener un permiso sea por uno o más días los cuales se va ausentar.

INCET CONTROL DE PERMISOS PERSONAL ADMINISTRATIVO FECHA EN QUE SOLICITA EL PERMISO:___27-09-2019____________ NOMBRE DEL TRABAJADOR:_Yurany Angulo Díaz _____________________ CARGO DEL TRABAJADOR:__Secretaria__________________ SOLICITA PERMISO PARA EL DIA:___02-10-2019_______________ HORA:__3:00 pm_______ CAUSA DEL PERMISO:__Cita medica__________ DESCONTAR TIEMPO SI__ NO_x_ VALOR DEL DESCUENTO_____________ REPROGRAMAR TIEMPO: SI_x__ NO___ FECHA Y HORA DE PROGRAMACION:__30-09-2019__10:00 am _____________

Yurany González FIRMA DEL TRABAJADOR

FIRMA DE QUIEN AUTORIZA

32

5. INDICADORES DE GESTION DE TALENTO HUMANO Los indicadores de gestión de talento humano van relacionados con la calidad técnica, humana y social del recurso en la empresa.

INDICADORES PARA EL ÁREA DE TALENTO HUMANO = Producción Productividad de mano de obra 3 Horas trabajadas Ausentismo

Importancia de los salarios

Indicador de rotación de trabajadores Indicador ventas – Trabajador

= 1 Hora Ausente 2 Horas trabajas 1 Total salarios pagados $13.700 por hora Costos de producción 0 Total de trabajadores retirados 6 Número promedio de trabajadores Ventas totales Numero promedio de trabajadores

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6. PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL El Programa de Bienestar Laboral busca responder a las necesidades y expectativas de los trabajadores, buscando favorecer el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia.

34

7. PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL El Plan de Salud Ocupacional es un documento técnico que tiene como propósito planificar, organizar y controlar el funcionamiento de la compañía, para que la finalidad de las mismas no implique el detrimento de la salud de los trabajadores, la comunidad y el ambiente en general el cual se realiza cada (6) meses

1: OBJETIVO: Prevenir las enfermedades laborales  

Proteger a los trabajadores de los riesgos a su salud presentes en el ambiente laboral donde se desempeñan Establecer condiciones del medio ambiente adaptadas a las condiciones y capacidades físicas y psicológicas de los trabajadores.

En este contexto se definen 3 objetivos específicos:   

Mantener y promover la salud y la capacidad de trabajo de los empleados. Mejorar las condiciones del trabajo para favorecer la salud y la seguridad de los trabajadores. Desarrollar culturas y sistemas organizacionales que favorezcan la salud y la seguridad en el trabajo, promoviendo un clima organizacional positivo, una eficiencia mayor y la optimización de la productividad de la empresa.

2: ACTIVIDADES DE BIENESTAR SALUD: Se define, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores con el objetivo de controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo. Comprende las actividades de promoción de la salud, educación sanitaria y prevención de la enfermedad que se realizan en el nivel de atención primaria, dirigidas al individuo, la familia y la comunidad, en coordinación con otros niveles o sectores implicados.

35

CRONOGRAMA

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