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CASO PRACTICO RRHH NAFRA 1. DISEÑO DE DESCRIPCIONES DE TRABAJO DE CADA UNO DE LOS MANAGERS Un título de trabajo excelente generalmente incluye un término general, nivel de experiencia y requisitos especiales para cada uno de los managers de NAFRA en especial cuando es una empresa internacional. El término general optimizará su título de trabajo para aparecer en una búsqueda general de trabajos de la misma naturaleza. El nivel de experiencia lo ayudará a atraer a los solicitantes más calificados

al

delinear

la

cantidad

de

responsabilidad

y

el

conocimiento previo requerido. Y si su puesto es especializado, consideramos incluir la especialización en el título del trabajo también. Para nuestros managers incluiríamos lo siguiente:  Estamos buscando un líder dinámico y con experiencia para unirse a nuestra compañía en el papel de Manager. El Manager General trabajará estrechamente con el Consejo de Administración, desempeñándose como director general de operaciones corporativas y como enlace principal entre las diferentes divisiones dentro de la compañía. El candidato ideal para

este

puesto

cuenta

con

experiencia

previa

en

administración corporativa y un historial comprobado de una gestión eficaz del equipo y un liderazgo basado en los resultados.  Dirigir la empresa de acuerdo con la visión delineada para la compañía por el Consejo de Administración de NAFRA.  Asóciese con oficiales de alto nivel para hacer crecer la compañía, fortalecerla y asegurar su sostenibilidad  Representar a la compañía según sea necesario, incluida la asistencia a funciones importantes, eventos de la industria y reuniones públicas  Trabajar en estrecha colaboración con el Director Financiero (CFO)Manager Financiero para preparar los presupuestos anuales, completar el análisis de riesgos de posibles

inversiones y asesorar al Consejo de Administración con respecto al riesgo y el rendimiento de la inversión.  Trabajar estrechamente con Recursos Humanos (RR.HH.) con respecto a las prácticas de contratación, nómina y desembolso de beneficios  Supervise el control de calidad en toda la empresa y establezca objetivos para cada departamento en asociación con los gerentes de división. Respecto a sus habilidades consideramos lo siguiente:  Licenciatura o Maestría en Administración de Empresas, Derecho o Alta Gerencia.  7-10 años de experiencia gerencial corporativa  Habilidades avanzadas en MS Office y software de contabilidad profesional  Capacidad fuerte de organizarse con eficacia, delegar responsabilidad,

resolver

problemas

rápidamente

y

comunicar claramente  Habilidades

de

liderazgo,

incluida

la

capacidad

de

administrar el tiempo de manera efectiva y manejar conflictos internos y externos  Se prefiere la certificación de Gerentes Profesionales Certificados. 2. ESTABLECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS MÁS ADECUADAS PARA LOS MANAGERS DE ESTA EMPRESA Para las competencias más adecuadas tenemos en cuenta los fundamentos que Peter Drucker destaca en especial en 5 categorías: 

establecer objetivos



organización



motivar y comunicar



medición del trabajo logrado



desarrollar a las personas.

Para ahondar más en las tareas de los managers de NAFRA, hay varios conceptos clave que están ligados al trabajo de cada área, estos conceptos fundamentales son: Efectividad: Qué tan bien una persona o un área alcanza sus objetivos. Eficiencia: Una medida de que tan bien un negocio está utilizando sus recursos. Lo que constituye la eficiencia varía de negocio en negocio. Emprendedurismo: Es un término colectivo para un grupo de comportamientos y acciones asociadas. Tiene fuertes connotaciones de creatividad y toma de riesgo, los emprendedores suelen ser imaginativos y a la vez aceptar altos niveles de riesgos. Las empresas suelen apreciar las cualidades emprendedoras en sus managers Ambiente: En términos de negocio, es el lugar, el tiempo y cultura en la cual la compañía opera. Muchas fuerzas ambientales van a afectar el negocio, incluyendo la competencia, la regulación, la economía, problemas sociales. Crecimiento: Es un término general que puede significar expandir el tamaño del negocio (número de empleados, bienes y servicios) Ingresos: Ingresos, beneficios del negocio Innovación: Innovación para desarrollar nuevos productos y servicios para los clientes, reducir costos, etc. Liderazgo: Se distingue a menudo liderazgo de management, en relación a que liderazgo tiene que ver con establecer objetivos e inspirar al resto de la organización para moverse hacia la consecución de esos objetivos. Detallar un plan y su ejecución no es propio del líder. De todas formas, el liderazgo es importante en algunos aspectos del management, especialmente en el management para el cambio. Beneficios: El exceso de ingresos. Tiene que ver con mayor capital que puede ser invertido para generar mayor capital o pérdidas. Recursos: Es lo que el negocio necesita. Recursos incluye los materiales necesarios para construir bienes y servicios, trabajo humano y conocimiento para hacer los productos, tecnología para

asistir a la producción y distribución. No se otorgan recursos hasta que el capital no se libera. Tecnología: Incluye dispositivos técnicos y electrónicos usados para diseñar, confeccionar y distribuir productos o dar soporte a la organización. Valor: Es lo que el negocio pone dentro de los productos y servicios que produce y vende. El proceso de construir valor se llama cadena de valor. En

resumen,

las

competencias

adecuadas

mencionadas

anteriormente deben de llevarse de la mano con la coordinación y la dirección de actividades propias y de otros para conducirlas hacia un fin en particular de NAFRA. El propósito de cada uno de los managers es llevar adelante las tareas necesarias para posibilitar al negocio a alcanzar sus objetivos. Los Managers de NAFRA deben llevar a cabo la labor de balancear los recursos disponibles, sobre todo, el capital financiero e intelectual, de manera que estén disponibles en las cantidades requeridas y el momento adecuado; para ello, tienen que trabajar en estrecha colaboración con los encargados de Finanzas y Recursos Humanos. Esta labor involucra mantener ese balance para

todos los

departamentos e iniciativas, y de acuerdo con las metas de la organización. Para tomar tales decisiones es importante tener un profundo entendimiento de todos los aspectos del negocio, así como tener en claro la visión de la compañía. También sabes lo trascendente de la labor de cada uno de los managers al colocar a las personas adecuadas en el puesto correcto y darles el entrenamiento apropiado, pues sabemos que con el equipo correcto es más fácil llegar a las metas de negocio 3.

RESPONSABILIDAD

EN

TODO

EL

PROCESO

DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL NUEVO DIRECTOR DE RR.HH.

Para el puesto de director de RR.HH. tendremos en cuenta los conocimientos y experiencia: 1. título académico de postgrado, título de formación profesional, estudios de especialización, idiomas: bilingüe inglés y alemán oral y escrito, la experiencia requerida de 08 a 10 años de experiencia en la administración del departamento de recursos humanos, familiarizado con el ambiente de perfumería. 2. Conocimiento de ISOS preferentemente. 3. Conocimiento de ley laboral española 4. Excelente habilidad de comunicación oral y escrita a todos los niveles. 5. Conocimiento de requerimientos y regulaciones migratorias. Dentro de ello se solicita para el puesto lo siguiente:  Proporciona apoyo al proceso de reclutamiento y contratación.  Administra el sistema de compensación y beneficios para todos los empleados de España que estén dentro de la nómina de la empresa.  Garantiza el cumplimiento de todas las leyes laborales españolas aplicables y los procedimientos de la empresa.  Proporciona retroalimentación sobre el desempeño y potencial para sus subordinados para preparar en conjunto los planes de desarrollo.  Cumplimiento con las políticas y procedimientos de seguridad.  Cumplimiento con las responsabilidades de ISO 140001.  Asegura el cumplimiento de las responsabilidades con el sistema de Gestión Ambiental, los requerimientos OSHA.  Sigue los lineamientos de la empresa NAFRA y sus políticas, como políticas de administración de registros de la compañía para la información, programación de retención legal de documentación, destrucción de registros, administración de la información y registros inactivos, registros vitalicios y proveedores externos que apliquen.  Lidera los procesos de recursos humanos tal como administrador del Talento Humano, recompensas totales, retención de personal.  Proporciona soporte a la organización para asegurar el cumplimiento de regulaciones y leyes aplicables; contribuye a la optimización de los niveles de productividad del personal e implementa las estrategias de

Recursos Humanos, proporcionando el porte general para las metas y objetivos de corto y largo plazo de la empresa. 4. PLANIFICACIÓN DE ACCIONES FORMATIVAS PARA TODA LA CADENA DE MANDO Se puede afirmar que la formación es una inversión a medio plazo, incluso a largo plazo, cuyo presupuesto debe ser asignado con el mismo cuidado que requiere cualquier otra partida que contribuya al desarrollo futuro de la empresa. Como acción estratégica, la formación está vinculada con otras acciones estratégicas de desarrollo de recursos humanos y muy íntimamente con las siguientes: Selección, Planes de Carrera, Comunicación Interna y Evaluación del Desempeño. En este sentido, cuando un nuevo colaborador ingresa en la empresa resulta conveniente, con mayor o menor extensión, preparar un plan de acogida donde se contemplen, entre otras, algunas actividades de formación, de manera muy especial en lo que se refiere a la transmisión de cuáles van a ser sus funciones y tareas en el puesto de trabajo. Además, se le deben transmitir aquellos valores que configuran la denominada cultura de la empresa para una más rápida integración. Tanto para alguna de esas personas recién ingresadas (con posibilidades de promoción), como para otros integrantes de la organización a los que se quiere preparar para ocupar un futuro puesto clave dentro de la empresa (plan de carrera de pre directivos), resulta necesario diseñar un itinerario formativo (en “aula” y/o puesto de trabajo) que va a requerir la intervención de los responsables de la formación.

Selección

Plan de Carrera

Comunicación Interna

Evaluación del Desempeño

De acuerdo a los cuadros anteriores nos basaremos para la aplicación a nuestra empresa

Para

elaborar

un Plan de formación no solo consiste en aceptar la demanda sobre los factores que se deben corregir, y a continuación elaborar acciones formativas. Es importante hacer una detección de necesidades ya que a veces nos encontramos casos en los que los factores no están presentes, no porque se carezca de ellos, sino por la existencia de obstáculos que impiden su desarrollo, como: el diseño incorrecto de las condiciones del puesto, herramientas defectuosas para el desempeño o falta de motivación.

5. ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PARA

EL

PERSONAL

DE

LA

EMPRESA,

COMBINANDO SEGÚN QUE CASOS OBJETIVOS EN ALGUNOS PUESTOS

DE

RESPONSABILIDAD,

ASÍ

COMO

LAS

PONDERACIONES DE OBJETIVOS Y DESEMPEÑOS.

Al obtener la información se deben entregar al Comité de Dirección, ya que son quienes deben aprobar todas las acciones que realicemos. En caso de no estar de acuerdo se tratará de modificar lo dispuesto y comunicárselo a los participantes. Así sucesivamente hasta obtener la aprobación plena del Comité. Los demás datos que no irán en nuestro modelo pero que se consignaran son: 

lugar: dónde y en qué lugar se va a realizar la identificación. Hemos escogido una sala amplia de reuniones dentro del lugar de trabajo habitual, y que cuente con una mesa redonda o rectangular y una pizarra de rotuladores. Este tipo de sala promueve la relación entre los miembros del grupo, y al encontrarse en el centro de trabajo, no supone ningún coste de desplazamiento.



Fuentes: en este caso se refiere a los implicados en la formación o lo que es lo mismo, quienes hicieron la demanda de formación en

estos factores. En el caso del Proyecto 3, el Jefe de equipo hizo únicamente de representante de los operarios que demandaban la formación, por lo que no va a considerarse fuente. El total de personas implicadas, por tanto, serán los 10 operarios. Con respecto al segundo problema comunicado por el Director de RRHH, afectará a éste mismo, al técnico de su departamento, y al responsable del Dpto de Calidad. La cifra total de implicados es de 13 personas, a saber: 

10 operarios del Proyecto 1 de Consultoría.



2 responsables del Dpto de RRHH.



1 responsable del Dpto de Calidad.



Tiempo: una vez escogidas las herramientas, debemos dar una cifra aproximada del tiempo que nos llevará aplicarlas a los participantes. El tiempo total estimado es de 3 horas y 10 minutos.



Prioridad: dependerá del efecto negativo que el factor esté causando a nivel organizacional, departamental, o de puestos. La prioridad se utiliza a la hora de establecer un orden de recogida de información.



Proyecto 1 de Consultoría (factor aún sin identificar): prioridad media. Afecta solamente a los operarios de ese proyecto.



Prevención de Riesgos Psicosociales: prioridad baja. Afecta al departamento de RRHH y al de Calidad y por el momento no carece de influencia negativa.

6. ESTABLECER UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA PLANTILLA DE EMPRESA. CREAR UN MANUAL DE CIVISMO ¿CÓMO? La conducta empresarial es parte de la estrategia de la empresa, por eso se debe adoptar un programa de ética empresarial como parte de un manual de civismo, teniendo en cuenta lo siguiente en la práctica: 

Reputación y plusvalía mejoradas



Riesgos reducidos



Costos reducidos



Protección de los empleados y agentes sin ética



Desempeño, productividad y posición competitiva mejorados



Mejor acceso al capital, al crédito y a la inversión extranjera



Incremento en la utilidad, con crecimiento sostenido a largo plazo



Respeto internacional incrementado A continuación, un Cuadro de

Para ser verdaderamente responsable, la empresa debe articular las responsabilidades de todos sus empleados y agentes en una manera positiva, constructiva. Para los propietarios, gerentes y supervisores, este esfuerzo significa la plena conciencia del programa de ética. Deben demostrar el compromiso hacia el programa en todo lo que dicen y hacen. Son responsables de mantener un clima en el cual se minimizan las presiones para violar los estándares y se maximizan los incentivos para lograr las metas y los objetivos de la empresa, el proseguir con el objetivo de la empresa y el cumplir con las expectativas razonables del partícipe.