• Author / Uploaded
• Mario Sanhueza

• Categories
• Distribución (comercial)
• Motivación
• Autosuperación
• Minería
• Recursos humanos

Citation preview

Ensayo Supervalu, Inc. Professional Development Program Supervalu, Inc. es una empresa de retail, y que tiene entre sus productos la distribución y venta de alimentos y fármacos. Fue líder en distribución de alimentos en Estados Unidos y la 12ma cadena de alimentos al por menor al año 1999, con ventas anuales de $17,4 billones de dólares y alrededor de 50000 empleados de tiempo completo y parttime. Hoy en día la empresa ha aumentado alrededor de 1,3 veces su cantidad de empleados y posee cadenas en otros partes del mundo. La empresa se enfrentó al desafío de atraer y preparar a graduados universitarios de alto potencial para emprender carreras de gestión de la distribución, el comercio minorista y las actividades dentro de la empresa. Para ello emprendió un programa de desarrollo profesional, desarrollado por Paul Cimmerer, Director General de Desarrollo de Liderazgo y Organización Eficaz de Supervalu, apoyado con otros integrantes de la organización relacionados con los Recursos Humanos, con el fin de captar, capacitar y retener a universitarios de nivel. Las personas que forman parte de una organización buscan el avanzar y lograr una carrera exitosa como profesionales y empleados, para lo cual necesitan de incentivos, posibilidades y competencias para ascender dentro de la empresa, lo cual es una gran motivación por parte de los trabajadores para quedarse en ella, con lo que se disminuye la rotación del personal. Cuando las personas no poseen al ciento por ciento las competencias para ascender y desempeñar de manera óptima un nuevo puesto, las empresas pueden recurrir a capacitar a sus empleados, incluso en el ámbito personal. Muestra de ello es lo que ocurre en Chile con diversas empresas, esto se puede graficar con Starbucks que cuatro veces al año, revisa quiénes pueden ascender y se les capacita, se forman frecuentemente y los cursos aprobados les van dando bonos para luego poder optar a un cargo superior.1 O bien las herramientas para el manejo emocional de clientes entrega Paris a sus empleados, todo esto con el fin de mejorar en la escena laboral. Sobre todo se debe incentivar el realizar carrera en los profesionales más jóvenes y talentosos, ya que de lo contrario pierden la motivación en la empresa y migran a temprana edad por no tener los incentivos adecuados, con lo que la organización debe incurrir en costos de contratación de forma más recurrente, y si no hay mano de obra disponible contratar a personal con sueldos más elevados.

En base a esto Supervalu desarrolló un programa de capacitación profesional de un año con universitarios recién egresados, donde se les formo en diferentes módulos como: Gestión de la Operación, gestión de personas, gestión de relaciones internas y externas, gestión del riesgo, gestión del inventario y compras, entre otras. Con esto se busca generar personas de primer nivel dentro de la organización. Como en todas las cosas el programa en sus inicios tuvo aciertos y errores, los cuales se deben seguir desarrollando a lo largo del tiempo y ver esto a largo plazo, no siempre es fácil para el resto de las personas de la empresa el interactuar con estos programas sobre todo cuando no han sido formados para ser mentores. Por el lado de los participantes es fácil obtener una buena motivación si el proceso de reclutamiento fue adecuado, y el programa da con sus expectativas. Empresas que necesitan de capital humano que no siempre se encuentra disponible en el mercado laboral, pueden recurrir a este tipo de programas, o bien el poseer convenios con universidades donde se formen profesionales y técnicos que luego entren a la compañía. Ejemplo de esto es lo que ocurre en Chile con las empresas mineras, que tienen convenios con universidades y centros de formación minera y técnica, abren sus puertas a prácticas laborales para futuros integrantes de la empresa, buscan talentos recién egresados de la enseñanza media, entre otras. Las becas a los alumnos en algunos casos pueden llegar hasta los 40 millones de pesos3, lo cual teniendo en cuenta que la educación en nuestro país es muy costosa, genera un beneficio en la sociedad, ya que muchos de estos becados quizás no hubieran tenido acceso a la educación universitaria y de calidad. Así como el dar ayuda en educación a personas de las localidades cercanas, y a descendientes indígenas. Por lo cual además de formar profesionales para sus labores, también aumentan su responsabilidad social empresarial. Dentro de ellas encontramos a AngloAmerican, Collahuasi, Codelco y Escondida por nombrar algunas. En conclusión la política de formación y beneficio empresarial adoptada por la empresa Supervalu me parece ir en la dirección correcta, y que parece ser una tónica a nivel mundial, es un buena manera de tener una dotación de personal optima, mejorar la rotación laboral con lo que se disminuyen los costos de contratación. Para esto las empresas deben ser pacientes y ver esto como una inversión a largo plazo y de interacción con la sociedad, para generar programas eficaces donde se cumpla a cabalidad las expectativas de la empresa con su dotación de personal, así como también estos sean capaces de captar

talentos que quizás muchas veces no posean las mejores calificaciones universitarias y escolares, pero que pueden ser grandes aportes en el área laboral que necesiten. Referencias 1

http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=109566

2

http://www.collahuasi.cl/espanol2/recursos_humanos/nuestra_gente.asp

3

http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=102760

Mario Andrés Sanhueza Martínez