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UNIDAD 6 COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES

6.1 Factores básicos y criterios para determinar la remuneración

Existen cuatros factores básicos que son importante considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. El primero es consideraciones legales en la compensación en donde se expone la existencia que afectan la compensación en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones. WILLIAM M. Mercer (2000).

Estas estipulaciones se presentan en el artículo 127 que nos da la definición de salario y sus elementos al igual que nos explica que este es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente. Otro de los artículos es artículo 133.   

Jornal y sueldo, artículo 134. Periodos de pago, articulo 145. Salario mínimo artículo 143.

El segunda factor es influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación aquí se analiza que Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. Más que nada los sindicatos defienden a los trabajadores y ese es su mejor participación pero esto no significa la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan. El tercero son las políticas de compensación esta influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias aéreas importantes. El cuarto factor es la equidad y su impacto en los niveles de sueldo es la necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que son la Equidad Externa en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras.

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El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.

Realizar la encuesta de sueldos

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados. WILLIAM M. Mercer (2000),

Determinar el valor de cada puesto: la evaluación de puestos

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general. Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.

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Método de valuación por clasificación de puestos

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas. WILLIAM M. Mercer (2000),

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6.1.1 Aspectos legales y de seguridad social

Según la Ley Federal del Trabajo, al contar con uno o más empleados, deberás cumplir con ciertas obligaciones hacia ellos, derivadas del hecho de ser su patrón. Estas son conocidas comúnmente como Prestaciones de Ley y aplican a cualquier trabajador permanente, algunas incluso a trabajadores temporales. Estas son las principales:    

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•Aguinaldo: El pago de aguinaldo se realiza una vez al año y es el equivalente a 15 días de salario •Prima dominical: Se paga un 25% sobre el salario ordinario a empleados que trabajen en domingo. •Capacitación: Es obligación del patrón capacitar a sus empleados y de ellos asistir a las capacitaciones. •Días de descanso: Se debe asignar por lo menos un día de descanso a la semana con goce de sueldo a los trabajadores, la ley procura que sea el domingo; sin embargo, si tu empresa ofrece un servicio en fines de semana, se puede establecer otro. En caso de que un trabajador labore en su día de descanso, se le deberá pagar el doble. •Días de descanso obligatorio: Además de un día a la semana de descanso, la ley estipula como días de descanso obligatorio el 1ro de enero, el 1ro de mayo, el 16 de septiembre, el 25 de diciembre, entre otros. •Vacaciones: Los trabajadores que lleven más de un año laborando en la empresa, tienen derecho a seis días laborales pagados de vacaciones. La cantidad aumentará de acuerdo a la antigüedad, según lo estipulado por la Ley Federal del Trabajo •Prima vacacional: consiste en el pago del 25% del salario del trabajador durante el periodo de vacaciones •PTU: La Participación de los Trabajadores en las Utilidades es un pago obligatorio que debe realizarse anualmente, en el que se reparte el 10% de la renta gravable de las utilidades de la empresa entre los empleados para retribuir su participación en la generación de ingresos. •IMSS: Registrar y pagar las cuotas de tus empleados al Instituto Mexicano del Seguro Social es una obligación como patrón ante la ley, además de que es un gran beneficio, pues estarán asegurados ante cualquier riesgo laboral, enfermedad e incluso podrán acceder a planes de retiro.

Como empresa de servicios, el asegurarse de que estos aspectos legales estén cubiertos con todos sus empleados, no solo ahorrará problemas legales, sino que brindará a estos mayores beneficios, los cuales repercutirán en su manera de ejecutar el trabajo y por ende en la operación de la empresa. WILLIAM M. Mercer (2000).

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6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones

Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización. Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las organización. WILLIAM M. Mercer (2000), Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización seda el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella. WILLIAM M. Mercer (2000), Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:      

Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa Conservar la competitividad en el mercado laboral Mantener la equidad salarial entre los empleados Motivar el desempeño futuro de los empleados Atraer empleados nuevos Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones

Así pues, la definición del administrador de compensación podría ser la siguiente: Según WILLIAM M. Mercer (2000), nos dice que “La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como: 1.

Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes.

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Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización. Garantizar la igualdad. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente los esfuerzos de los empleados. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa.

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6.3 Remuneración basada en competencias

Compensación basada en competencias: Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será compensado; es una forma de retribución variable. (López Arteaga julio César).

Según (López Arteaga julio César) el Proceso de implementación de una gestión basada en competencias: a) conformación del equipo “panel de expertos Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente está conformado por una persona representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la organización. Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión Humana como área responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por ende b) identificar el plan estratégico del negocio Si partimos de que éste direcciona el destino de la organización, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretación de la Visión y Misión para así identificar en estas los factores críticos de éxito acordes con los retos organizacionales, ya que este será el punto de partida hará empezar a identificar cuáles deberán ser las características organizacionales y más específicamente cómo deberá ser el personal que labora en ésta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratégico. c) identificar la misión del área o grupo a estudiar

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Cada una de las áreas debe establecer una relación de interdependencia, y a su vez sus propósitos estar orientados con la Misión y Visión de la organización. En este paso será necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misión del área.

d) identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado Esta fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican las competencias que “deberían” tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soñar las características deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe ser medible y definida a través de indicadores tanto positivos e) verificación de desempeños exitosos En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempeñan en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos en diferentes áreas de la organización que se distinguen por resultados altamente satisfactorios. Para aplicar la remuneración por competencias la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se consideren para el cálculo, entre otros, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones: según (López Arteaga julio César) Es un mecanismo que permite objetivar y cambiar el foco de las remuneraciones. Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado por la persona. El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes alternativas:     

Cambio de cargo Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de progresión Desempeño/ cumplimiento de metas Adquisición de las competencias de un cargo Polifuncionalidad

Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados

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esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la compensación se base en las conductas en el trabajo.

6.4 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (López Arteaga julio César). Identificada con la denominación de sueldo o salario es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador. La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración de vengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador Los buenos salarios se han enfatizado exageradamente como la clave de las relaciones satisfactorias de personal. Ocasionalmente, algún patrón asegura que “los trabajadores solamente se interesan por la cuantía de su sobre pago". La unilateralidad de este punto de vista ha quedado demostrado por investigaciones recientes que indican claramente que los trabajadores no se ven motivados únicamente por los incentivos económicos. Hay otros objetivos y satisfacciones de trabajo que son igualmente importantes, como la realización personal, etc. El hombre como la única alternativa de reducir costos productivos y/o administrativos, donde el pasa a Ser el centro de todo desarrollo, como única alternativa de sobrevivencia de nuestras organizaciones, Donde se hace necesario invertir en las personas, otorgarles y garantizarles la igualdad de oportunidades, opciones y de recursos para el logro de sus satisfacciones, asimismo es necesario que tengan influencia en las decisiones que se tomen y diseñen.

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CONCLUSIÓN

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REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/

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