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Módulo 11 Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social Unidad 2 Derecho Colectivo del Trabajo SESIÓN 5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y HUELGA Nombre Alumno: Víctor Hugo González Espinoza | Profesor: CLAUDIA PATRICIA ROSALES CUARA | Licenciatura en Derecho escuela UNADM Matricula: ES1821006558

Introduccion

En esta sesión conoceremos las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones a partir del desarrollo y ejercicio de entidades económicas, cuya disposición siempre tendrá como propósito la estabilidad laboral y económica, encaminada al crecimiento social. Por otro lado, estudiarás el concepto legal de huelga, su esencia social, objetivos y alcances, así como los elementos necesarios para identificar quiénes poseen la titularidad de este derecho y la forma de hacerlo valer para alcanzar objetivos y obtener beneficios dirigidos a la clase trabajadora.

Indice

Portada

Introduccion

Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga

Actividad 2 Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de huelga

Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo

Conclusión

Referencias

Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga 1. Lee el texto de apoyo. 2. Consulta la Ley Federal del Trabajo. 3. Investiga en otras fuentes de información. 4. Responde las siguientes preguntas: ¿Por qué la huelga representa un derecho? El vocablo “igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la lengua española lo define cómo: principio que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos derechos4 y si todos los artículos de la Constitución Federal están en un mismo plano de igualdad, quiere decir que el artículo primero que establece el principio de igualdad ante la ley, el quinto que establece la libertad de trabajo y el ciento veintitrés que reglamenta la actividad del trabajo y que de esta se deriva como un derecho la huelga, se propone que se debe considerar a la huelga como un derecho social fundamental, sin pasar por alto el equilibrio que debe existir entre el trabajo y la producción sustentable, esta última encuentra su fundamento constitucional en el numeral 28 de la Ley Suprema. Derivado del principio de igualdad jerárquica de los dispositivos constitucionales y de que el derecho a la libertad de trabajo se encuentra en la parte dogmática de la Constitución Federal, el cual es un elemento indispensable para que se dé la figura jurídica de la huelga, la cual se encuentra consagrada en el artículo 123 de la misma ley suprema, por lo anterior, se considera que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los Estados Unidos Mexicanos, razonamiento que coincide con criterios, por ejemplo, del Dr. Ignacio Burgoa, quien al respecto afirma: En la relación entre el artículo 5º. constitucional y 123 de nuestra ley fundamental donde percibimos claramente la aplicación concreta de la tesis del Insigne Ignacio L. Vallarta relativa a la extensión normativo-constitucional de las garantías individuales, puesto que las disposiciones que acabamos de citar , involucradas en el segundo de los preceptos aludidos, y el cual no está incluido en el título de “Garantías individuales”, reglamentan la libertad de trabajo consagrada como derecho subjetivo público en el primer artículo citado.

Criterio coincidente del Doctor Burgoa con el autor Cesar Carlos Garza García, quien afirma que otra gran cantidad de derechos constitucionales de los gobernados se

encuentran en otra partes de la Constitución, entre ellos los derechos en materia del trabajo5 , considerándolos dentro de los derechos fundamentales sociales en los siguientes términos: Una clasificación de las garantías constitucionales de acuerdo a la naturaleza del sujeto activo, se consideran en individuales y sociales, la primera, consiste en que son aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de liberta (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero en donde el gobernado es considerado en su individualidad, la segunda, consiste en que son aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de libertad (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero donde se hace referencia a una textura social, como gobernados. Los anteriores criterios, los podemos utilizar como premisas que aunadas al criterio que establece que: el derecho de huelga, se ha dicho, es el medio más eficaz por el cual se puede persuadir al empleador para que cumpla con sus obligaciones. Es el derecho fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable, por lo anterior, doctrinariamente podemos deducir que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los Estados Unidos Mexicanos. [ CITATION Sán12 \l 2058 ]

¿Cuáles son los objetivos de la huelga? Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice: La huelga deberá tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo; III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado; V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis. [ CITATION LFT15 \l 2058 ]

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su

momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos. Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga, debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que persigan los trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las pretensiones, porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general. Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie, los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga profesional, económica o atípica. Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines diversificados pueden reducirse a dos vertientes: La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones. En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos: Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una vida decorosa.

El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social. La dimensión y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma exclusiva, a los propios sujetos activos en el ámbito de esta figura; vale decir, a los trabajadores coaligados y específicamente huelguistas. Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el objeto de las mismas. Es decir, que en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente, en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cuáles son sus posibles objetivos. Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus objetivos legales, por el otro. En esta virtud, el legislador señala como objetivos expresos de la huelga, los siguientes: a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses del capital y el trabajo, disposición consignada en la fracción XVIII del apartado A del artículo 123 de la Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de la ley. En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador, son tan sólo enunciativos, mas su trascendencia en la autorización y existencia de los sindicatos, evidencian que son limitativos. El requisito de fondo, que es al que me he referido, así como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los motivos más frecuentes para que las autoridades laborales impidan la formación de los sindicatos democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo mismo, la causa más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la personalidad jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos. El criterio burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la problemática de la determinación del equilibrio entre los factores de la producción a la autorización de las autoridades laborales y a los casos de celebración o revisión del contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo resulta pretender aniquilar la libertad sindical y el carácter constitucional de la huelga como uno más de los derechos humanos, al

intentar impedir que sean los trabajadores quienes determinen en qué casos y bajo qué condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la empresa. Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué condiciones han de presionar a las empresas y al Estado, para conseguir sus pretensiones y reestablecer el equilibrio que consideran alterado en su perjuicio. El marco formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación de la huelga, y en la especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el procedimiento de la huelga. b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley. c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes a la participación de utilidades. d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico realizado conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la dogmática, como huelga solidaria o por simpatía. e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley, disposición adicionada durante el echeverrista con el fin de compensar los estragos de las devaluaciones y la crisis que se precipitó. [ CITATION San16 \l 2058 ]

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga? Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice: El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes: I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre huelga; II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el

emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta. III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.

[ CITATION Jus18 \l 2058 ]

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una huelga? El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes: a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando por concluido el procedimiento; b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que

deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y; c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva sobre la justificación o justificación de la suspensión de labores. [ CITATION sjf11 \l 2058 ] ¿Qué es huelga por solidaridad? En contra de la dogmática, dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la huelga por solidaridad, reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, si bien en la práctica ha resultado nugatoria, merced a la predisposición del sistema para propiciar su práctica y a la propia negligencia de los trabajadores o de sus agrupaciones que jamás la han realizado. De la misma habré de ocuparme con mayor profundidad al hablar de la lucha sindical y la acción directa del trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del derecho comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en principio tienen un reconocimiento y régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo, aunque éste sea nugatorio como sucede en la especie, realizaré una semblanza sobre su idea y eficacia. El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga realizada legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos dentro del artículo 450 de la ley. Excluye la opción frecuente, contemplada en el derecho comparado, de suspender las labores, de manera temporal y articulada, por los

trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también de la paralización de labores que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales. Con Montoya Melgar debe apuntarse que junto a la huelga laboral o típica, objeto del presente ensayo, la práctica conoce tanto huelgas con finalidades extra laborales como aquéllas que no van dirigidas de manera directa a los patrones. Alude, en este sentido, a huelgas muy sugestivas como las políticas o aquéllas que se enderezan contra el parlamento o el gobierno, respecto de cuya naturaleza como huelgas existe gran controversia. Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como un atentado contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo de huelga pretende provocar la intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones reclamadas". Por lo mismo, se le estudia ya como una huelga atípica o una estrategia de reacción obrera sui generis, en todo caso cercano a las fórmulas heterodoxas de la resistencia sindical. De esta suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de nuestro sistema, me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política, y que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical

ACTIVIDAD 2 DESARROLLO DE UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y UN PROCESO DE HUELGA 1. Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo. 2. Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga, considerando los siguientes puntos según correspondan:  Sujetos  Elementos  Requisitos  Etapas procedimentales  Vigencia  Revisión

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Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo 1. Espera el reglamento proporcionado por tu docente en línea. 2. Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón modificaciones conforme a la normatividad en la materia.

CAPITULO PRIMERO JORNADAS DE TRABAJO Dentro de esta parte nos indica que los horarios establecidos de sus jornadas de trabajo en el cual nos indica los horarios de entrada y de salida de igual forma nos da los tiempos de descanso dentro de la jornada de trabajo y que no se puede rehusar a prestar su servicio dentro de las instalaciones más sin embargo en el artículo 110 indica que los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos; pero si se puede Tener la facultad legal de rescindir el contrato de trabajo. No permitir la entrada al trabajador a sus labores, en las ocasiones en que llegase retrasado. Por lo que al registrarse que no se presenta si se puede considerar descuento. CAPÍTULO SEGUNDO LUGAR Y MOMENTO EN QUE DEBEN COMENZAR Y TERMINAR LAS JORNADAS DE TRABAJO Sobre el articulo 8 sobre como presenrse a trbajar se suguire que todo sea por escrito y con aticipacion y en dado caso que se encuen tre en otros estados el (Artículo 25, fracción IV establece que de llegarse a un acuerdo mutuo de modificación del contrato y al ser enviado a otro estado se le deberá proporcional un lugar donde pueda vivir con su familia. Dentro del articulo 9 las jornadas flexibles se entiende que aparte de dar clases tienen que atender a padres de familia lo que se sugiere es que se designe un horario específico para la atención de los inquietudes de los padres de familia

CAPÍTULO TERCERO DÍAS Y HORAS FIJADOS PARA HACER LA LIMPIEZA DE LOS ESTABLECIMIENTOS, APARATOS Y ÚTILES DE TRABAJO Dentro de esta parte sin modificaciones algunas ya que es responsabilidad del trabajador conservar las instalaciones en buen estado.

CAPÍTULO CUARTO DÍAS Y LUGARES DE PAGO Sin modificaciones CAPÍTULO QUINTO DISPONIBILIDAD DE ASIENTOS Sin modificaciones CAPÍTULO SEXTO NORMAS PARA PREVENIR RIESGOS DEL TRABAJO E INSTRUCCIONES PARA PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIOS Sin modificaciones cumple dentro de lo establecido por las instalaciones ya que debe existir una comisión de seguridad e higiene . CAPÍTULO OCTAVO LABORES INSALUBRES Y PELIGROSAS QUE NO DEBEN SER REALIZADAS POR MENORES Y PROTECCIÓN DE MUJERES EMBARAZADAS Sin modificaciones no viola ningún articulo ya que trata por igualdad y por riesgo de trabajo CAPÍTULO DÉCIMO SANCIONES Sin modificación alguna ya que si cumple con los requisitos internos y de la ley federal de trabajo. CAPÍTULO DÉCIMO PRIMERO PERMISOS Y LICENCIAS Sin modificaciones ya que no causa ningún descuento por que o es una falta injustificada pero si debería determinar si es con goce de sueldo o no CAPÍTULO DÉCIMO SEGUNDO DE LA RESCISIÓN Art. 46 y 47 indica las recesiones de contrato sin responsabilidad para el patrón el cual esta justificado dentro de sus sanciones y no viola ningún artículo dentro de la LFT

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Conclusión

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. Es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. Se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la Ley o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

Referencias Legislación  Ley Federal del Trabajo.  Arriaga Flores, A. (1998). Derecho Colectivo del Trabajo. México: UNAM Jurisprudencia  Tesis: 2a./J. 79/98. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, t. VIII, octubre de 1998, p. 445 https://es.scribd.com/doc/252617576/Cavazos-Flores-Baltazar-Las-500-PreguntasSobre-Laboral

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