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DIEGO FERREIRA

[LA REPRESENTACIÓN DE LA EMPRESA Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA]

INDICE 1. TIPOS DE REPRESENTACIONES EN LA EMPRESA 2. LOS SINDICATOS (QUE SON Y EL CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL  SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS EN ESPAÑA  SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS EN LA CAV

3. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS

4. EL COMITÉ DE EMPRESA: PROCESO DE CREACIÓN, COMPETENCIAS Y GARANTÍAS  PROCESO DE CREACIÓN  COMPETENCIAS  GARANTÍAS

5. EL CONVENIO COLECTIVO: DEFINICIÓN  ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS  CONTENIDO MÍNIMO DE LOS CONVENIOS

TIPOS DE REPRESENTACIONES EN LA EMPRESA Se ha dicho que existen tres tipos de representación laboral en la empresa: unitaria, sindical y asamblearia. De los tres, son genuinos y de mayor importancia los dos primeros, obra del Estatuto de los Trabajadores y de la LOLS , respectivamente. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA es la representación de todos los trabajadores de la empresa, estén o no afiliados a un sindicato, tiene lugar mediante los delegados de personal (artículo 62.1 del Estatuto de los Trabajadores) y los comités de empresa (artículo 63.1 del Estatuto de los Trabajadores). - Delegados de personal Se constituyen en los centros de trabajo de más de diez y menos de cincuenta trabajadores, según la plantilla del centro de trabajo: •

Entre

11

y

30

trabajadores

•

Entre

31

y

49

trabajadores

→ →

1 3

delegado

de

personal.

delegados

de

personal.

Entre 6 y 10 trabajadores → Puede constituirse un delegado de personal si así lo decidieran los trabajadores por mayoría. En caso de que se prevea la constitución de dicho delegado de personal en el convenio colectivo, no harán falta más requisitos. Si esto no se prevé en el convenio colectivo, los trabajadores deberán negociarlo con el empresario. Ésta es una representación voluntaria y no obligatoria como las anteriores. Los delegados de personal ejercen mancomunadamente (actuación conjunta) ante el empresario sus tareas de representación. - Comités de empresa Se constituye en los centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores, y su número de miembros depende de la plantilla del centro de trabajo: • Entre 50 y 100 trabajadores → 5 miembros. • Entre 101 y 250 trabajadores → 9 miembros. • Entre 251 y 500 trabajadores → 13 miembros. • Entre 501 y 750 trabajadores → 17 miembros. • Entre 751 y 1000 trabajadores → 21 miembros. • Más de 1000 trabajadores → 21 miembros más 2 miembros por cada mil trabajadores o fracción, con un máximo de 75. Observamos que para la representación unitaria se toma como referencia el número de trabajadores en el centro de trabajo, no en la empresa. No

obstante, hay dos casos especiales en que se rompe esta regla: - El Comité Intercentro Es el comité de comités, integrado por trece miembros que van a coordinar los distintos Centros de Trabajo. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse su constitución. - El Comité Conjunto Es cuando en provincias y municipios limítrofes, existe una empresa con diversos centros de trabajo en los distintos municipios.

LA REPRESENTACIÓN SINDICAL: Aquellos representantes de los trabajadores que actúan con el objeto de regular las condiciones de trabajo constituyéndose para ello en sindicatos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a los mismos. Todo ciudadano tiene derecho a afiliarse libremente, pero los sindicatos no pueden obligar a ningún ciudadano a entrar a formar parte de sus miembros Los sindicatos eligen a los delegados sindicales, que transmiten a los Comités de empresa sus ideologías. Se dan en empresas con una plantilla de más de 250 trabajadores. Hay varios tipos de representación sindical: - Sindicatos más representativos a escala estatal: los sindicatos que en dicho ámbito tienen un mínimo del 10% de los representantes de los trabajadores que son miembros del comité de empresa o delegados de personal. - Sindicatos más representativos a escala de las comunidades autónomas: los sindicatos que en dicho ámbito acrediten, al menos, el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes. - Sindicatos cuasirrepresentativos: los sindicatos que aparte de los ámbitos geográficos anteriores y en determinados ámbitos funcionales han obtenido al menos, un 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas.

LOS SINDICATOS (QUE SON Y EL CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL) Un sindicato consiste en una asociación de miembros de una misma industria que se unen para poder negociar de manera más eficiente lo relativo a su salario, horas a trabajar y condiciones laborales en general. Son especialmente útiles en aquellos gremios donde por motivos prácticos no es posible negociar de manera individual con el empleador (en ámbitos donde hay gran cantidad de personal contratado para una determinada labor). Un sindicato puede ser práctico en cualquier ámbito laboral, sin importar el nivel de ingresos de sus participantes. Libertad sindical: presenta muchos aspectos. En el plano individual, es el derecho de los trabajadores a afiliarse al sindicato de su preferencia o a no afiliarse a ninguno de ellos. Es también el derecho a ejercer una actividad sindical fuera de la empresa o en la empresa misma. En el plano colectivo, es el derecho de los sindicatos a constituirse y funcionar libremente

a. SINDICATOS MÁS REPRESENTANTES EN ESPAÑA A pesar de que existe un gran número de organizaciones en nuestro país, podríamos decir que los sindicatos importantes en España son tres los que destacan por encima del resto, tanto por su historia como por su poder y afiliación  COMISIONES OBRERAS (CC.OO.): desde su nacimiento ha estado vinculado al Partido Comunista de España. Se define como un sindicato reivindicativo, de clase, unitario, independiente y participativo que orienta su lucha hacia la construcción de una sociedad socialista democrática.  UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT): vinculado desde su nacimiento al Partido Socialista Obrero Español. En su historia ha sufrido una transformación desde el marxismo hasta una orientación bastante socialdemócrata.  CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT): quizá el que esté más a la izquierda ya que nació tras la separación de CNT y AIT, con una clara línea anarcosindicalista. Sus estatutos lo dejan bien claro, abogan por la conquista por parte del trabajador de los medios de producción, distribución y consumo para conseguir una emancipación total.

b. SINDICATOS MÁS REPRESENTANTIVOS EN CAV 

 

   

EUSKAL LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA): es un sindicato de ideología nacionalista vasca cuya creación estuvo ligada al Partido Nacionalista Vasco. COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI (CCOO): socialista LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB): es un sindicato nacionalista vasco, integrado en la izquierda abertzale, y considerado parte del Movimiento de Liberación Nacional Vasco. UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT): socialdemócrata EZKER SINDIKALAREN KONBERGENTZIA (ESK): izquierda EUSKAL HERRIKO NEKAZARIEN ELKARTASUNA (EHNE): profesional agrario. ERTZAINEN NAZIONAL ELKARTASUNA (ERNE): profesional policial.

LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS El art. 8.1 reconoce a los mismos tres derechos:

1. Constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en el estatuto del sindicato. Borrajo, al estudiar las secciones sindicales, afirma que estas secciones se constituyen sólo si los afiliados o trabajadores de base así lo establecen. Los afiliados son, pues, los sujetos decisores de su constitución. Por tanto, la existencia de un cierto número de afiliados no lleva automáticamente a la existencia de sección sindical; ni siquiera el sindicato puede constituirla por sí, sino que siempre se halla vinculado a la democracia de base10. 2. Celebrar reuniones, que es un derecho de ejercicio colectivo, aunque con titularidad individual y que no debe confundirse con las asambleas laborales de toda la plantilla. Recaudar cuotas y distribuir información sindical, que son actividades de proselitismo, que se atribuyen directamente a los trabajadores afiliados. 3. Recibir información que le remita su sindicato, que no es sino un derecho pasivo de comunicación. Junto a estas tres, debe tenerse en cuenta el conferido por el art. 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , que sanciona con nulidad la sanción grave o muy grave que se imponga a cualquier afiliado sin la previa audiencia de los delegados sindicales; parece que debe interpretarse que se refiere a los delegados de su sindicato. Incluso se ha llegado a considerar bastante la notificación del despido al sindicato11, y a no exigirse si es delegado único.

EL COMITÉ DE EMPRESA: PROCESO DE CREACIÓN, COMPETENCIAS Y GARANTIAS (BASARSE EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES)

PROCESO DE CREACIÓN El proceso para realizar las de elecciones para cubrir la totalidad de los miembros del comité de empresa podrá iniciarse en los siguientes casos:  Cuando haya trascurrido el tiempo de duración del mandato del comité que había formado en la empresa o en el centro de trabajo. La duración de este órgano de representación es de cuatro años y la promoción de elecciones se realizara con una antelación de tres meses o menos de la terminación del mandato anterior.  Cuando sea declarado nulo el proceso electoral llevado a cabo, mediante un procedimiento de arbitraje o por la autoridad judicial competente.  Cuando se revoque el mandado electoral de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo, este acuerdo solo puede ser adoptado por los trabajadores en asamblea convocada por un tercio de los mismos y por mayoría absoluta.  Por la apertura de un nuevo centro de trabajo a partir de los seis meses de inicio de la actividad. Estas elecciones para formar el comité de empresa puede ser promovido por:  Las organizaciones sindicales más representativas.  Sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa.  Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los promotores de este proceso tienen que comunicar a la empresa y a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral el propósito de celebrar elecciones con una antelación mínima de un mes. En dicha comunicación se deberá identificar el proceso electoral, el centro de trabajo en el que se desea celebrar y la fecha de inicio. No se podrá empezar las elecciones antes de haber trascurrido un mes desde la comunicación ni después de tres meses de la misma. El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes de comunicación, en aquellos sectores de actividad donde haya una alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional. Existe la modalidad de elecciones parciales, que se pueden hacer cuando en la empresa o en el centro de trabajo se dé las siguientes situaciones:

   

Vacantes producidas por dimisiones Revocaciones parciales Ajustes de plantilla Fallecimiento

El número de representantes a elegir está en función del número de trabajadores de la empresa que se computan de la siguiente manera:  Trabajador indefinido computa como 1 trabajador.  Trabajadores fijos discontinuos y vinculados por contrato de duración determinada superior a un año equivalen a un trabajador  Trabajadores temporales contratados por término de hasta un año, número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de elección, que equivale a cada 200 días trabajados o fracción a un trabajador. Podrán ser electores los trabajadores mayores de 16 años y antigüedad en la empresa al menos un mes. Y podrán ser elegibles los trabajadores mayores de 18 años y con una antigüedad en la empresa de al menos 6 meses. El voto es personal, libre, directo y secreto

COMPETENCIAS

En el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se recogen las competencias fundamentales del Comité de Empresa así como el derecho de información y el de consultas.(Reproducido al final de este comentario). A lo largo de la normativa laboral se establecen muchas más funciones y competencias: Aunque el precepto se refiere expresamente al comité de empresa, el mismo régimen será de aplicación a los delegados de personal. El derecho de información supone poner en conocimiento del Comité de empresa determinados datos que el legislador ha considerado relevantes. Asimismo, se establece una periodicidad que será trimestral para determinadas materias o anual para otras (Cuentas de la empresa), u otros plazos como por ejemplo 10 días para las copias básicas de los contratos o, con carácter inmediato para las sanciones por faltas muy graves. Además de ser informado también tendrá derecho a ser consultado sobre las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Y, para determinadas cuestiones incluso tendrá que emitir informe previo en un plazo máximo de 15 días una vez recibida información suficiente. Este informe en ningún caso será vinculante para el empresario. Podríamos agruparlos en atención al grado de intensidad en: - Derechos de inspección y control: el control de la legalidad es una misión básica de los representantes de los trabajadores. Esta vigilancia supone facultades de inspección de las instalaciones, acceso a la documentación necesaria para la vigilancia o participación en determinadas actuaciones como los registros al personal (Art. 18 ET) - Derechos de información: parece una competencia menos relevante pero que tiene una gran importancia relacionada con la reivindicación y negociación.

 

La información a la que tienen acceso es: Económica Información laboral

- Derechos de opinión: emitiendo informes que no serán vinculantes, pero, siempre se podrán proponer medidas de presión o conflicto para tratar de imponer su parecer. Lo importante es solicitar el informe, si no se emite no impide la realización del acto, pero, el no solicitarlo puede impedir la eficacia del acto. La STCT de 13 de octubre de 1981 considera que la decisión del empresario será nula de no consultar previamente a los representantes de los trabajadores.

- Derechos de veto e impugnación: son las competencias cualitativas más importantes porque de no llegarse a acuerdo supondrá acudir a otra instancia para la decisión final sobre la cuestión. Versará sobre las siguientes materias:  Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (Art. 41 ET)  Suspensiones temporales de contratos de trabajo (Art 47 ET)  Despidos colectivos (Art. 51 ET)  Riesgo inminente y grave  Fecha del disfrute de las vacaciones  Designación de servicios de mantenimiento en caso de huelga  Calificación como estructurales de las horas extra.  Ascensos de categoría profesional  Calificación de los puestos de trabajo tóxico, penoso o peligroso.  Negociación del descuelgue salarial del convenio colectivo (Art. 82.3 del ET)  Traslados colectivos - Derechos de cogestión: estas facultades son menores sobre todo teniendo en cuenta la tipología de las empresas españolas. Los representantes de los trabajadores podrán participar en la gestión de las obras sociales de la empresa, economatos, guarderías, etc. - Derechos de negociación y conflicto: los representantes pueden negociar convenios colectivos (art 87.1 ET) pero también acuerdos de eficacia general El incumplimiento de estos mandatos puede dar lugar a sanciones:  El artículo 7.7 del Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social considera falta grave: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieran establecidos.  El artículo 15.4 de la misma Ley considera como infracción grave el no notificar a los representantes legales de los trabajadores las contrataciones de duración determinada que se celebren, o no entregarles en plazo la copia básica de los contratos cuando exista dicha obligación.  De conformidad con el art. 40.1 letra b) Las infracciones graves se sancionarán en su grado mínimo con multa de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

GARANTIAS Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:  Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal  Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.  No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art. 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, del desempeño de su representación  Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.  Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:

o o o o o o

Hasta cien trabajadores, quince horas. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

EL CONVENIO COLECTIVO: DEFINICIÓN Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral

AMBITO DE AMPLIACIÓN DE LOS CONVENIOS El ámbito de aplicación del convenio colectivo hace referencia al espacio geográfico, funcional, personal y temporal en el que podrá ser aplicado. Los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo dependerán del ámbito de aplicación de este. 

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GEOGRÁFICO: es el territorio en el que resulta aplicable el convenio o Nacional o Autonómico o Provincial o Local FUNCIONAL: rama o sector de actividades al que resulta aplicable PERSONAL: trabajadores a los que resulta aplicable TEMPORAL: duración o vigencia del convenio

CONTENIDO MINIMO DE LOS CONVENIOS Dentro del respeto a las normas establecidas y teniendo en cuenta que determinadas materias tienen que incluirse obligatoriamente (ver Contenido mínimo en este mismo apartado), los Convenios Colectivos pueden regular materias de índole:  Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).  Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).  Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).  Condiciones de empleo.  La constitución de servicios de prevención mancomunados.  El establecimiento de criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación de la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevención.  Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.  Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).  Medidas de promoción profesional.  Condiciones de trabajo y de productividad.  Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.  Ejercicio de los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres.  Asimismo, el deber de negociar sobre medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, deber, que si se trata de empresas de más de 250 trabajadores, se articulará a través de planes de igualdad.  Se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.



Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente: o Determinación de las partes que lo conciertan. o Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. o Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. o Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. o Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

BIBLIOGRAFIA 1.

TIPOS DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA http://www.mailxmail.com/curso-derecho-laboral-nociones-supuestos/que-esrepresentacion-unitaria-sindical-trabajador-empresa http://www.derecholaboral.info/2013/03/la-representacion-unitaria-y-sindical.html

2.

LOS SINDICATOS: QUE SON Y EL PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL http://www.aflcio.org/En-Espanol/Que-es-lo-que-hacen-los-sindicatos http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/libertad-sindical/libertad-sindical.htm  SINDICATOS MÁS REPRESENTATICOS EN ESPAÑA: http://trabajo.excite.es/sindicatos-importantes-en-espana-G28561.html  SINDICATOS MAS REPRENTATIVOS EN CAV http://es.wikipedia.org/wiki/Pa%C3%ADs_Vasco

3.

LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS http://libros-revistas-derecho.vlex.es/vid/representacion-unitaria-sindical-empresa206072441

4.

EL COMITÉ DE EMPRESA:  PROCESO DE CREACION http://descuadrando.com/Comit%C3%A9_de_empresa  COMPETENCIAS http://laboralnews.blogspot.com.es/2011/12/competencias-del-comite-de-empresa.html  GARANTIAS http://www.tlnavarra.es/normativa/est-articulo68.asp

5.

EL CONVENIO COLECTIVO: DEIFNICIÓN http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-un-convenio-colectivo  ÁMBITO DE APLICACIÓN LIBRO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL (MCMILLAN PROFESIONAL – SERIE EVOLUCIONA)  CONTENIDO MINIMO DE LOS CONVENIOS http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_12/contenidos/guia_12_24_3.htm