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Tema 1.2.-Convenio colectivo Relaciones Laborales Sara González González, 4º Curso, DYCRE


CONVENIO COLECTIVO

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1.- NOTAS ESENCIALES DEL CONVENIO COLECTIVO

Existen una serie de normas genéricas y específicas, dentro del Derecho del Trabajo, que se consideran las fuentes del marco jurídico laboral. Así, las genéricas son normas que el Derecho del Trabajo comparte con otros sectores del Ordenamiento Jurídico, como la Ley, la Costumbre o el Reglamento, existiendo leyes laborales, penales, mercantiles… Por otro lado, se encuentran las normas específicas, que como su nombre indica, se trata de normas exclusivas del Derecho del Trabajo, como son los las Ordenanzas Laborales o los Convenios Colectivos, que únicamente regulan leyes laborales.

El presente informe tiene el objetivo de explicar los Convenios Colectivos. Estos, consisten en un acuerdo vinculante entre los representantes de los trabajadores y los empresarios de un sector o empresa determinada para la regulación de las condiciones de trabajo. Se trata de na negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, en la que se pretende llegar a un acuerdo y cumpla con las características exigidas por Ley, dando como resultado un Convenio Colectivo válido. De esta forma, si no se dan esas características legales, se trata de un acuerdo con naturaleza de contrato, no de norma. Para poder comprender la importancia de los Convenios Colectivos, debemos conocer su puesto en la jerarquía normativa del Derecho del Trabajo. La jerarquía completa es la siguiente: 1) Directiva de la Unión Europea, 2) Constitución Española, 3) Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, 4) Reglamento del Ministerio de Trabajo, 5) Convenio Colectivo, 6) Contrato de Trabajo. Cabe mencionar que el Convenio Colectivo presenta otras características como son: •

El convenio colectivo es un escrito que está sometido a cumplir una serie de requisitos prefijados por la Ley.

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Es de eficacia normativa, cuya finalidad es la de regular o disciplinar una serie de relaciones singulares de trabajo.

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El convenio colectivo es una norma que posee eficacia general, por lo que se aplica a todos los trabajadores y empresarios que estén incluidos en su ámbito de aplicación quieran o no quieran alguna de las partes, a no ser que se trate de un Convenio extraestatutario.

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Únicamente puede mejorar la posición y/o derechos del trabajador, reconocidos en Contrato de Trabajo o el Estatuto de los Trabajadores.

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En lo que respecta a su naturaleza jurídica, llegó a existir gran incertidumbre doctrinal a la hora de definirla, existiendo dos perspectivas: que el convenio colectivo se trataba de un puro contrato, y que el convenio poseía exclusivamente naturaleza normativa. Sin embargo, en la actualidad se considera, como bien afirmó Carnelutti: “el contrato colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley”, es decir, presenta una naturaleza dual (contrato y norma).

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A la hora de desarrollar el Convenio Colectivo, los trabajadores deben negociar mediante representantes, sin embargo, los empresarios pueden negociar por ellos mismos o a través de asociaciones de empresarios.

2.-DIFERENCIAS ENTRE CONVENIO ESTATUTARIO Y EXTRAESTATUTARIO Para poder apreciar con mayor facilidad las diferencias entre estos dos tipos de convenio, estas se ven reflejadas en un cuadro comparativo.

Convenio Estatutario

Convenio Extraestatutario

Posee eficacia general, se aplica a todos los trabajadores y empresarios que estén incluidos en su ámbito de aplicación quieran o no quieran alguna de las partes. (erga omnes)

Posee eficacia limitada, no despliegan la misma eficacia que el convenio colectivo estándar, limitando su eficacia simplemente a los firmantes del acuerdo y a los trabajadores que se adhieran expresamente al pacto. (no erga omnes)

Los convenios colectivos estatutarios se encuentran No se ajustan a lo establecido en el ET y regulados en el Art. 82 ET, y sus contenidos y su influencia se limita a los firmantes del acuerdo y eficacia se extiende a nivel general. a los trabajadores que se adhieran expresamente al pacto. Requiere ser objeto de depósito, registro y No requiere ser objeto de depósito, registro y publicación. publicación. Tiene naturaleza normativa, por encima del Tiene naturaleza contractual, por debajo de la contractual normativa Se trata de una fuente del derecho del Trabajo

No es una fuente del Derecho del Trabajo

Surge como resultado de una negociación formal

Surge como resultado de una negociación informal

Se encuentra en un nivel superior, dentro de la Se encuentra en el mismo nivel que los contratos de jerarquía normativa del Derecho del Trabajo, a los trabajo, dentro de la jerarquía normativa del contratos de trabajo. Derecho del Trabajo.

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3.- ÁMBITOS DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO A pesar de la existencia de cierta libertad para la configuración del convenio colectivo, deben respetarse los elementos de la negociación colectiva, imprescindible para su buen funcionamiento. El ámbito de aplicación escogido deberá siempre de estar basado en los criterios de estabilidad y objetividad, sin que la aplicación del convenio resulte fuera de la naturalidad empresarial. Así pues, el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo depende de lo acordado por las partes, diferenciando dos criterios: el ámbito de aplicación geográfica, es decir, el espacio geográfico en el que se aplica, puede ser nacional, de Comunidad Autonómica, interprovincial, provincial, local, etc. Por otro lado, el ámbito de aplicación funcional que se refiere a la actividad a la que se dedican los trabajadores y empresarios a los que vincula el convenio, y pueden ser: para toda una rama de la producción; para todos los trabajadores de un grupo de empresas o de una empresa en específico, pudiendo además existir convenios colectivos que se apliquen únicamente a determinados centros o departamentos de una empresa; para un grupo de trabajo con un determinado perfil profesional… Hay otra distinción en función a la relación existente entre el ámbito del convenio y la representatividad de las partes negociadoras. En primer lugar, los convenios de ámbito supraempresarial o de sector, donde las partes negociadoras están constituidas por: una asociación de empresarios que debe representar un número significativo de las empresas que se van a ver afectadas, y una representación sindical compuesta por el sindicato más representativo de los trabajadores, de manera que el número suficiente para la representación mencionada, sea de un 10% de los miembros de los órganos de representación unitaria. Por otro lado, están los convenios de empresa o ámbito inferior, en los que la negociación se ejerce por el empresario y la representación unitaria, que puede tratarse de comité de empresa o delegados de personal, o bien la representación sindical en función al tamaño de la empresa. 4.- REQUISITOS FORMALES CONVENIO COLECTIVO El Convenio Colectivo es un acuerdo documentado, es decir, siempre debe reflejarse por escrito, ya que el incumplimiento de esta formalidad determinará la nulidad de la norma. Así mismo, este pacto está sometido a cumplir unas pautas en su elaboración que son prefijados por la

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Ley. Dentro de los límites existentes, los negociadores del convenio establecen qué se regula y a quién le afecta la aplicación del mismo.

Todo Convenio Colectivo debe contener como mínimo: •

Determinación de las partes que conciertan este acuerdo, permitiendo determinar el cumplimiento del requisito de legitimación.

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Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes que intervienen en su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos: personal, funcional, territorial y temporal.

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Procedimientos para solventar eficazmente las posibles disputas que puedan surgir para la inaplicación de las condiciones de trabajo referidas en el artículo 82,3 del convenio colectivo (Cláusula de descuelgue salarial).

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Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Cuando el convenio está a punto de expirar es necesario que una de las partes denuncie la terminación del convenio, de esta manera se evita la existencia de un periodo sin convenio entre la denuncia del primero y la creación del nuevo convenio.

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Designación de una comisión paritaria o negociadora, formado por representantes de ambas partes del convenio. La comisión se encarga de administrar y gestionar el convenio para entender las cuestiones establecidas en la Ley, vigilar su cumplimiento y solucionar posibles discrepancias en su interpretación y resolver las dudas que le puedan surgir a los afectados por el convenio, entre otras.

Comprobado que el convenio colectivo no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente el interés de terceros, se procede a dictar resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente a través de la autoridad laboral competente, la cual puede ser la Dirección General de Empleo o la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma, según el ámbito geográfico del convenio.

En los veinte días siguientes al depósito, la Autoridad Laboral procederá a su publicación en el Boletín Oficial del Estado, de la Comunidad Autónoma o de la Provincia, según el ámbito territorial del convenio, siempre que se trate de un convenio estatutario. En caso de ser un convenio

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extraestatutario, al no ser fuente del Derecho del Trabajo, no se publicaría en el Boletín Oficial. Finalmente, la Autoridad Laboral realiza la publicación oficial del convenio colectivo en el Boletín Oficial del Estado.

5.-DURACION CONVENIO COLECTIVO Para poder entender la duración del convenio, hay que tener en cuenta los procesos de: entrada en vigor del mismo, su duración, su ultraactividad y su conclusión La entrada en vigor del convenio colectivo será la fecha acordada por las partes, pudiéndose establecer que esta sea el día posterior a la fecha de finalización del anterior convenio, independientemente de que el nuevo se publique meses más tarde. Para las empresas, contar con el nuevo convenio firmado y listo para su publicación el día después de la finalización del predecesor, es complicado, este proceso es conocido como la retracción de efectos. Por otro lado, la duración del convenio será establecida por las partes negociadoras ,e incluso pueden establecerse diferentes plazos de duración para cada una de las materias reguladas en el convenio. Así, por ejemplo, el convenio puede tener una duración pactada en 3 años, mientras que las condiciones salariales del mismo se pactan para una renegociación un año después de su entrada en vigor. Durante el tiempo que no están vigentes los convenios colectivos, deben aplicarse las leyes, cuyas condiciones son peores que las establecidas en los convenios. Con el fin de evitar que se pierdan los beneficios que obtienen los trabajadores en los convenios colectivos, se hace uso de la ultraactividad. Esta consiste en una ficción jurídica mediante la cual se permite el mantenimiento de la aplicación del convenio no vigente hasta que aparezca el convenio subsiguiente. Originalmente, si la empresa no informaba de un nuevo convenio, esta podría operar ultraactividad indefinida. Sin embargo, tras la Reforma Laboral, se fija un plazo máximo de un año de ultraactividad. Si no se renegocia un nuevo convenio a tiempo, deben acogerse a la ley al terminar dicho periodo. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año. Para que se produzca la conclusión del convenio en la fecha pactada en su formación, debe producirse una denuncia expresa de las partes.

6.- CONCURRENCIA DE CONVENIOS. EXCEPCIONES

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Existe concurrencia de convenios cuando a un mismo trabajador se le aplican varios convenios colectivos, del mismo o diferente tipo, en función al ámbito de aplicación de los mismos. No toda concurrencia de convenios es conflictiva para el trabajador, ya que los diferentes convenios pueden ser complementarios y no contradictorios, permitiendo su aplicación simultánea. Solo se aplica un convenio, con exclusión de cualquier otro. Solo existe concurrencia de convenios cuando ambos son estatutarios y cuando existe conflicto entre ellas, aplicando las reglas que más adelante se detallan. En caso de conflicto de un convenio estatutario y otro extraestatutario rige la aplicación del principio de norma más favorable, sin embargo, en algunas sentencias se ha aplicado el criterio de jerarquía normativa afirmándose que lo dispuesto en un convenio no estatutario no puede contradecir las disposiciones del convenio estatutario.

Como norma general, el convenio dispone de equilibrio interno, así no puede verse afectado por lo dispuesto en otro convenio de diferente ámbito. Existe preferencia de un convenio colectivo ya vigente sobre otro de distinto ámbito posterior en el tiempo, este no se considera nulo sino que se mantiene en suspenso de forma total o parcial en función de las materias sobre las que exista una concurrencia conflictiva. En el caso de que se trata de dos convenios estatutarios con el mismo ámbito, no se trataría de concurrencia, sino sucesión de convenios por lo que sería aplicable el más nuevo. Sin embargo, si son del mismo ámbito, pero uno estatutario y otro extraestatutario, se aplicará, en virtud del artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores, la norma más favorable para los trabajadores.

Existen dos excepciones: •

La negociación colectiva puede dar lugar a una distribución de materias entre convenios de distinto ámbito. Por lo tanto, se pueden establecer reglas para la solución de los posibles conflictos en caso de concurrencia de convenios. El principio de norma más favorable, el principio de especifidad (preferencia del ámbito más específico), y el principio de modernidad (preferencia del convenio posterior en el tiempo respecto al anterior), son los principios más frecuentes que se suelen establecer en dichos acuerdos.

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La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tiene prioridad aplicativa respecto del convenio estatutario en las siguientes materias:

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La cuantía del salario y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

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El abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

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El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

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La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

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Planificación de vacaciones

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Modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

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Las medidas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Por lo tanto, en el resto de materias se puede seguir aplicando el convenio sectorial, utilizando la técnica del espigueo, es decir, utilizar la norma que más convenga al trabajador. 7.- DESCUELGUE DEL CONVENIO El "descuelgue" del convenio consiste en el procedimiento legal que permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, si se dan determinadas circunstancias previstas en la Ley. Consiste en una medida extraordinaria y temporal que permite al empresario aplicar unas condiciones de productividad y trabajo que difieren con aquellas que vienen recogidas en el convenio colectivo. Para que se efectúe el descuelgue, deben darse una serie de circunstancias económicas, como la existencia de pérdidas actuales o previstas por parte de la empresa, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas; técnicas, cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; organizativas, cuando se llevan a cabo cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y de producción, cuando los cambios se ejercen, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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El descuelgue no solo afecta al régimen salarial, siendo procedimiento más empleado, existen otras condiciones que se pueden descolgar, como: Jornada de trabajo; Horario y distribución del tiempo de trabajo; Régimen de trabajo a turnos; Sistema de trabajo y rendimiento; Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional y Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Los pasos a seguir en el proceso de descuelgue son los siguientes: En primer lugar, el empresario debe notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de descolgarse de las condiciones recogidas en el convenio colectivo vigente, el alcance de esta medida y las causas que motivaron la decisión, además de la fecha de iniciación del período de consultas. Posteriormente, se establece un periodo de consultas con una duración no superior a los 15 días; con el fin de que ambas partes lleguen a un acuerdo. Si no se alcanza un acuerdo consensuado, las partes pueden someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio del convenio del cual nos queremos descolgar. Se dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a partir del día en que la discrepancia fue planteada. En caso de no llegar a un acuerdo, pasaremos a la medición o arbitraje; siempre que esté previsto en la negociación colectiva. Por último, si no se tiene prevista la mediación o no se llega a un concenso a través de la intervención del mediador, se debe acudir a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos. En ella se encuentran representados los representantes de trabajadores, empresas y la administración laboral, de manera que al componerse de tres partes, no pueden producirse empates. A sí, se somete el problema a la comisión, que emite un dictamen que comunicará si la empresa puede descolgarse o no del convenio colectivo vigente.

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