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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y caracterizaciones.

El convenio colectivo de trabajo, tiene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmático fue necesario dictar una ley cuyo texto fija el procedimiento para la negociación colectiva. Así mismo, la ley de empleo regula en numerosas disposiciones la función de los convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de empleo, la organización de las nuevas modalidades de contratación y la restauración productiva. La Ley que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo y su normativa, es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.Definición. Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para que tenga efecto (ERGAOMNES) sobre todos los que incluye en su ámbito de aplicación. Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho común. Naturaleza Jurídica: Es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como Ley. La naturaleza jurídica de los convenios colectivos es la de un contrato y actúa como ley, por su forma de celebración es similar a la de un contrato, y en virtud de la homologación por el Ministerio de Trabajo que extiende su alcance obligatorio a terceros y así adquiere el carácter de ley. Recomendación 91 de la OIT: “la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte y por otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”. Objeto. El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de

trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación. El principal objeto del convenio colectivo es fijar normascláusulas normativas y obligacionales-para regir las relaciones de trabajo y esencialmente, las condiciones de trabajo-obligaciones de las partes-de una determinada categoría profesional. Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación. El Convenio colectivo como fuente de derecho El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajador. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley. Modalidades Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellos, o bajo la coordinación del funcionamiento que la autoridad de aplicación designe. La ley dispone que “las convenciones deben celebrarse por escrito y consignaran: a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y acreditación de su personería; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el periodo de vigencia. Homologación Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia es decir, que el Ministerio de Trabajo aprueba o presta conformidad al convenio colectivo. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes-empleadores y trabajadores-aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto ergaomnes. Por lo que se puede transformar en un instrumento de gobierno ya que éste puede negarse a homologarlo (veto). El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y convivencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común, la situación económica general o de determinados sectores, o la de los consumidores en general. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo. Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, quien sea titular de un derecho subjetivo o detente un interés legítimo puede solicitar la revisión de ese acto, basándose en razones de legitimidad pero no de oportunidad y conveniencia.

La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las partes no tienen valor de C.C.T., ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han suscrito ya que los empleadores no actúan en nombre de sus propias empresas sino del interés de la categoría. Procedimiento de la homologación Los convenios colectivos de trabajo son homologados exclusivamente por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por medio del Ministerio de Trabajo o el Director nacional de Relaciones del Trabajo. Cumplido ese requisito, no solo son obligatorios para quienes los suscriben, sino para todos los trabajadores y empleadores de la actividad. El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de 45 días hábiles de suscripto o recibido el convenio, si se hubiera pactado fuera de su ámbito. Transcurrido dicho plazo, se lo considera automáticamente homologado. Registro y publicación Debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un nº. Debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de suscriptos u homologados. Vencido ese plazo la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial. La publicación no puede ser sustituida por una mera difusión del contenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación. Si no fue registrada y publicada según lo dispuesto en la ley 14.250 reformada por la 25877 no produce los efectos previstos por dicha ley. Alcance y efectos. Una vez homologado el Ministerio alcanza a todos los trabajadores, empresas industriales o comerciantes del ramo, dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido, los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no adheridos a las entidades firmantes (en el caso de las empresas) sean o no afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los trabajadores). A este efecto se lo denomina erga omnes y la obligatoriedad alcanza a los trabajadores, permanentes o transitorios y a los empleadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Ámbito de aplicación. En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el sindicato esté autorizado a operar. El Ministerio de Trabajo puede por pedido de cualquiera de las partes, extender la obligatoriedad del Convenio colectivo de trabajo a zonas no comprendidas, siempre que no exista en estas zonas asociación sindical y que el convenio colectivo de trabajo resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo de la zona. Si hay dos convenios colectivos de trabajo en donde uno es de origen local y el otro es de orden nacional, prevalece el local. El ámbito de aplicación personal de un convenio colectivo respecto de una determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactantes. Si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de una determinada actividad, debe negociar con un grupo representativo de los empleadores que también represente a toda la actividad. Conclusiones: 1) si la representación empresarial es menor, solo tendrá efectos obligatorios para ésta, pero no podrá extenderse a toda la actividad; 2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente no puede ser obligada por el convenio colectivo; 3) el Ministerio de Trabajo no puede extender la obligatoriedad de un C.C.T. a actividades no representadas. En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el sindicato esté autorizado a operar. El Ministerio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del C.C.T. a zonas no comprendidas en su ámbito. Si hay dos convenios colectivos que se superponen, en cuanto a su zona de aplicación, tiene prevalecía el de orden local. Vigencia. El convenio colectivo homologado rige a partir del día siguiente al de su publicación. Si bien el convenio tiene un plazo de vigencia que es el pactado por las partes, si no se dicta otro que lo reemplace se prorroga automáticamente y su vigencia se proyecta mas allá de su vencimiento. El convenio colectivo posterior deja sin efecto al anterior, aun cuando sus normas fueran menos favorables al trabajador.

Contenido. Es el conjunto de disposiciones que deben ser incluidas en el convenio colectivo. Las principales son: 1) las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc. 2) las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores, aportes y contribuciones. 3) las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes. El C.C.T. puede comprender tanto condiciones generales de trabajo como escala de salarios. Las cláusulas de los convenios colectivo pueden clasificarse en: 

Cláusulas normativas: constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino también a quienes estos representan.



Cláusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes. Las cláusulas mas difundidas son:

a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros las cuestiones divergentes. b) Cláusulas de reincorporación: la obligación de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza; c) Cláusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas. Características de los C.C.T. en la Argentina a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales. b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad; d) Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación;

e) Son automáticos: rigen hasta tanto se acuerde un nuevo convenio ultra actividad; f) Son formales: deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia. Clasificación 1) según las persona a las cuales se aplican se dividen en convenios de empresa, convenios colectivos de actividad y convenios colectivos para Pymes. A) Convenios colectivos de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Su alcance se reduce al ámbito de la empresa pactante. Prevalecen sobre el convenio colectivo de actividad. B) Convenios colectivos de actividad: abarca toda la actividad , es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. C) Convenios colectivos para Pymes: la ley de Pymes al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequeñas empresas prevé particularidades en la negociación colectiva y en los convenios colectivos. Si no existiese estipulación convencional se extingue de pleno derecho, salvo pacto en contrario, a los tres meses de su vencimiento. Durante su vigencia, los convenios colectivos no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito. 2) Según el ámbito territorial en el que rigen pueden clasificarse en: municipales, provinciales y nacionales. 3) Según la finalidad que persiguen se clasifican en: a) constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona determinada; b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior; c) declaratorios: son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común. Actividades excluidas No se aplica: a) a los trabajadores a domicilio; b) a los trabajadores comprendidos en el régimen nacional del trabajo agrario, c) a los trabajadores del servicio domestico. Los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios también están excluidos del ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajo. Trabajadores sin convenio y fuera de convenio

En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio resultan aplicables las normas de la L.C.T., y respecto a las remuneraciones, el monto mínimo vital y móvil. Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera del convenio) se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrolla tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización tope o no. En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta mas favorable.

NUEVO CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DÍAS POR ENFERMEDAD: De ahora en adelante no aceptaremos un justificante médico como prueba de que estuvo enfermo. Si usted puede ir al médico, lógicamente usted puede venir a trabajar. CIRUGÍAS: Todas las cirugías están prohibidas. Mientras usted trabaje para esta empresa, necesita todos sus órganos. Nosotros le contratamos a usted intacto. Cualquier extirpación constituye una violación al contrato de trabajo. DÍAS PERSONALES: Todo empleado recibirá 104 días para asuntos personales durante el año. Estos se llaman sábado y domingo. DÍAS DE VACACIONES: Todos los empleados de la empresa tomarán sus vacaciones en las mismas fechas todos los años. Los días de vacaciones serán los siguientes: 1 de enero, 12 de octubre y 25 de diciembre. DÍAS POR FUNERAL: No hay excusa para faltar al trabajo. No hay nada que usted pueda hacer por amigos, familiares o compañeros de trabajo muertos. Debe hacer los esfuerzos para que a los funerales asistan personas que estén desempleadas. En casos muy especiales donde la presencia del empleado sea necesaria, el funeral se debe organizar para bien tarde en la tarde. Nosotros le permitiremos trabajar de continuo durante su hora de comida para que así pueda salir una hora antes, siempre y cuando su parte del trabajo haya sido cumplida. AUSENTISMO POR PROPIA DEFUNCIÓN: Esta será una excusa aceptable. Sin embargo, le requerimos por lo menos dos semanas de pre-aviso ya que es su responsabilidad entrenar a su substituto. AUMENTO DE SUELDO: Le sugerimos que venga vestido de acuerdo a su salario. Si le vemos calzando unos Martinelli o con un bolso Gucci, asumiremos que su situación económica es boyante, y por lo tanto no necesita un aumento de sueldo. Si viste miserablemente, entenderemos que usted necesita aprender a administrarse mejor, para que así pueda comprar ropa de mejor calidad, y por lo tanto usted no necesita un aumento de salario. Si viste usted en un término medio, quiere decir que usted está exactamente donde tiene que estar, ...y por lo tanto no necesita un aumento en su nómina. USO DE LOS BAÑOS: Hasta hoy se ha perdido mucho tiempo en los baños. En el futuro, utilizaremos la práctica de ir al baño en orden alfabético. Por ejemplo: todos los empleados cuyos nombres comiencen por "A" irán de 8:00 a las 8:30, los empleados cuyos nombres comiencen por "B" irán de 8:20 hasta 8:40, y así sucesivamente. Si no tiene ganas de ir a la hora que le toca, será necesario a que espere al próximo día cuando su turno llegue otra vez. En casos de emergencias extremas, el empleado podrá cambiar su turno con el de algún otro empleado. Los supervisores de ambos empleados deberán aprobar el cambio de turno por escrito. Además, tendrán un límite de tres minutos en los aseos. Al final de los tres minutos, sonará una alarma, el rollo de papel se retractará, la puerta del inodoro se abrirá y se le tomará una foto como prueba de la infracción. Después de dos infracciones su foto será mostrada en el tablón de anuncios bajo la categoría "Infractores Crónicos". HORARIO DE COMIDA: Las personas delgadas tendrán 30 minutos para comer, ya que necesitan comer un poco más para poder lucir sanos. Las personas de tamaño normal tendrán 15 minutos para la comida, como garantía de un almuerzo sano y equilibrado y así mantener la línea. A los gordos se les dará 5 minutos, ya que éste tiempo es más que el necesario para tomarse una galleta de "Biomanán" y una pastilla quema grasa. Gracias por su lealtad a la Compañía. Nosotros estamos aquí para proveerle la experiencia de un empleo positivo que le realice como persona a través del trabajo. Por lo tanto, todas las preguntas, comentarios preocupaciones, quejas, frustraciones, acusaciones, etc., deberán ser dirigidas a otro sitio.