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CAPITULO I LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 1.- DEFINICION Es el proceso de dialogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus representantes, orientado a lograr acuerdos en materia remunerativa, de condiciones de trabajo y productividad, que regulen las relaciones laborales entre dichas partes.1 NEVES MUJICA2 entiende a la negociación colectiva como “la capacidad de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.” 2.- ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.1.- Marco Jurídico: El derecho de negociación colectiva está regulado por la siguiente normativa: 2.1.1. Normativa Nacional Constitución La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2 el derecho a la negociación colectiva. 1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático. 2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La Convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”. 1 AQUINO CASTILLA, Meri luz; Derecho Laboral. Universidad Peruana los Andes. Huancayo –Perú. 2 NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992. p16.

Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que señala: “Las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el Perú”. De tal manera que la negociación colectiva en cuanto derecho reconocido en la Constitución, debe ser interpretado teniendo en cuenta los tratados sobre

derechos

humanos,

incluidos

en

estos

los

Convenios

Internacionales de la OIT. Por último, resulta pertinente mencionar que, a diferencia de la Constitución de 1979, la negociación colectiva, así como la mayoría de derechos sociales no son calificadas como derechos fundamentales, estando catalogados como tales, aquellos vinculados a las libertades públicas. 3 3.- NIVELES DE NEGOCIACION 3.1.- De Empresa Cuando se aplica a todos los trabajadores de empresa o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. 3.2.- Rama de Actividad Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica 3.3.- De Gremio Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

4

4.- NEGOCIACION COLECTIVA 4.1.- Definición 3 AQUINO CASTILLA, Meri luz; Derecho Laboral. Universidad Peruana los Andes. Huancayo –Perú. Pág. 6 4 CABALLERO HUERTAS, Alexander; Elementos para una Negociación Colectiva Eficaz. Lima – Perú. Pág. 6

Es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio colectivo. Es decir, es el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos estandarizadas, formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio Colectivo. Tienen el principal objetivo de tratar de llegar a un acuerdo colectivo, aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que hay que caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo. 4.2.- Inicio de la Negociación Se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa o, a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio. 4.3.- Pliego de reclamos El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente: a) Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán señalarse las características que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. b) La nómina de integrantes de la comisión negociadora. c) Nombre o denominación social de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato. Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de treinta (30)

días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo señalado, la vigencia de la nueva

convención

colectiva

será

postergada

en

forma

directamente

proporcional al retraso.

4.3.1.- Recepción del pliego de reclamos Tal como lo señala el artículo 53º de la LRCT, en caso la negociación colectiva se realizará a nivel de empresa, el pliego de reclamos deberá ser presentado ante la misma, remitiéndose copia a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negará a recibir dicho pliego, la entrega se realizará a través de la citada Sub-Dirección, teniéndose como fecha de presentación la fecha de ingreso en la mesa de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Por otro lado, cuando la negociación colectiva sea a nivel de rama de actividad o de gremio, la entrega del pliego se hará a través de la SubDirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Por lo expuesto, debemos señalar que la solicitud dirigida a dicha SubDirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cualquiera de los supuestos señalados, debe consignar el nombre y domicilio del empleador y además se deberá adjuntar a la misma el proyecto de convención colectiva de trabajo, con arreglo a ley. Con relación a la recepción del pliego de reclamos, el artículo 54º de la LRCT establece expresamente que su recepción es obligatoria por parte de la empresa u organización de empleadores, salvo exista causa legal o convencional objetivamente demostrable que impida la recepción de dicho documento.

5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA 5.1.- NEGOCIACION DIRECTA La Negociación Directa es la primera etapa del procedimiento de negociación colectiva, que se inicia dentro de los 10 días calendarios de presentado el pliego de reclamos, debiendo este último ser admitido por la Autoridad Administrativa de Trabajo. En dicha etapa las partes se reúnen para buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo acuerdos parciales o el convenio colectivo, en caso de llegar a un acuerdo final. 5.2.- LA CONCILIACION La conciliación es la etapa del procedimiento de una negociación colectiva, mediante la cual un conciliador aplicando los principios de flexibilidad y simplicidad, debe desempeñar un papel activo en la promoción del acuerdo entre las partes, con la finalidad que estas lleguen a una solución mutuamente satisfactoria en torno al pliego de reclamos. 5.3.- ARBITRAJE El arbitraje es una etapa de procedimiento de negociación colectiva, que se desarrolla como medida alternativa de la huelga, consistiendo en la decisión de las partes orientada a que un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, según el caso, lleve a cabo el denominado proceso arbitral, a través del cual y habiendo recibido la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una de las propuestas antes mencionadas. El laudo arbitral puede ser objeto de impugnación en dos casos específicos: 

Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de alguna modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia.



Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores

6.- CONVENCION COLECTIVA 6.1.- DEFINICION

Es el resultado final del procedimiento de negociación colectiva, que consiste en el acuerdo destinado a regular la remuneración y condiciones de trabajo como factores sustanciales, aplicable a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

6.2.- EFECTOS La convención colectiva tiene fuerza vinculante en razón de obligar a quienes la adopten, a las personas cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. 6.3.- VIGENCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA 

Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego de reclamos.



Continua en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.



Rige durante el periodo que acuerden las partes, siendo que a falta de acuerdo, su duración será de un año. 5

5 DIRECCION NACIONAL DE RELACIONES DE TRABAJO, La Negociación Colectiva. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Lima- Perú.

CONVENIO COLECTIVO 1.- CONCEPTO DEL COVENIO COLECTIVO El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “…todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores…”6. En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 0102003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el párrafo anterior estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores”. 2.- FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO El artículo 28º de la Constitución de 1993 establece que la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Esta expresión es desarrollada por el artículo 42º de la LRCT, el cual señala que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en dicho Convenio, con

6 Artículo 2.1. de la Recomendación OIT 91, Recomendación sobre los contratos colectivos.

excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. Así pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las partes pueden pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de interés social, público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de las convenciones colectivas de trabajo. Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de las disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino implica el reconocimiento del mismo como una norma jurídica. En efecto, tal como analizaremos más adelante, el convenio colectivo puede contener tres tipos de cláusulas siendo una de ellas las denominadas “cláusulas normativas”. Estas cláusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones individuales para los trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones de todos los trabajadores de la empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de cláusulas comparten las características de las normas jurídicas, es decir son generales y abstractas, pues se aplican a todos los trabajadores pertenecientes a una determinada colectividad (empresa, rama de actividad, etc.) Asimismo, NEVES MUJICA7 resalta que el artículo 43º de la LRCT establece dos características adicionales que confirman la naturaleza normativa del convenio colectivo. Estas características son los siguientes: (i) las cláusulas normativas modifican automáticamente las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de que éstas se acojan a aquél, y (ii) constituyen derecho necesario relativo para los contratos de trabajo, los cuales quedan impedidos de establecer beneficios menores a los pactados en el convenio colectivos. 3.- ALCANCE SUBJETIVO DEL CONVENIO COLECTIVO

7 NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho Laboral”. En: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2000. p. 71.

La aplicación subjetiva del convenio colectivo depende del ámbito de la negociación colectiva. En tal sentido, el artículo 44º de la LRCT establece que las partes son libres para pactar el ámbito de la negociación colectiva, los cuales podrán ser: a)

De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. Por ejemplo: el convenio colectivo será aplicado a todos los trabajadores de la empresa x cuando la organización sindical se encuentre conformada por la mayoría de los trabajadores de esta empresa. Es decir, el convenio colectivo se aplica a todos los trabajadores que pertenecen a una misma empresa sin importar las labores que desarrollan. Asimismo, el convenio será aplicado a una categoría, sección o establecimiento cuando la negociación colectiva la realice una organización sindical que represente a los trabajadores pertenecientes a una categoría (empleados, obreros, técnicos, etc.), sección (administrativa, industrial, etc.) o establecimiento (local de Miraflores, local de Surco, etc.)

b)

De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o una parte determinada de ella. Por ejemplo: el producto de la negociación colectiva entre la organización de sindical de profesores de centros educativos del Perú será aplicado a todos estos trabajadores en razón a las labores que desarrollan.

c)

De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. Por ejemplo: el sindicato de artistas que prestan servicios en distintos centros de trabajo.

4.- CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta el convenio colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las siguientes: a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que son regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma automática,

quedan adaptados a las disposiciones del Convenio Colectivo y además, no podrán contener disposiciones contrarias a lo dispuesto por dicho Convenio que perjudiquen al trabajador. b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior. En caso no existiera una convención anterior, rige desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale un plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción. c) Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duración es de un (01) año. d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. e) En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras figuras similares, la convención colectiva continua vigente hasta el vencimiento de su plazo. 5.- CLASES DE CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO El artículo 20º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, RLRCT) establece que las cláusulas estipuladas en un convenio colectivo pueden ser de tres (03) clases. Ellas son las siguientes: a) Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo, aquella cláusula que establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de remuneraciones aplicable al básico. b) Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo,

aquella cláusula que establece la obligación del

empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones.

c) Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.

REMUNERACIONES Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones. Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios prestados al trabajador. La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 1993.8 La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente.9 La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe al salario utilizando como término equivalente a la remuneración como “… la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse 8 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (…)”

9 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”10 En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº

728, Ley de Productividad

y Competitividad Laboral señala que

constituye remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”. Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio” es el rédito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual. En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la remuneración destacándose el carácter contraprestativo de la misma. Es una suerte de presunción iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones económicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneración por exclusión legal, como es el caso de la asignación anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la empresa. En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia.

10 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Perú, por ende tiene carácter de recomendación.

A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de cada país, en la actual organización de la producción, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carácter laboral. 11 La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa, hace que el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección del crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida del trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que entra en la prestación del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestación del mismo.” El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa una “deshonesta desproporción” entre las recíprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero. Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata de impedir la discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad. Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose a disposición del empleador para

cumplir el

trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o

impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación de abonar el salario.

11 Santa María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997

Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador. 1.- REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO La

remuneración

puede

encontrarse

integrada

por

diferentes

conceptos

remunerativos, los mismos que obedecerán a la prestación efectiva de los servicios del trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneración principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias.

1.1.- REMUNERACIÓN BÁSICA Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que

desarrolla

su

prestación

laboral.

La

remuneración básica, está

constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. 2.- BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos las siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descanso.

ASIGNACION FAMILIAR 1.- CONCEPTO Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior, con independencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento remuneración mínima vital vigente

mensual de la

en la oportunidad que corresponda percibir el

beneficio. 1.1.- QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo

laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos. 12 1.2.- EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

12 Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pág. 281