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• Desiré Rodriguez Camones

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PROYECTO IMPULSO EMPRESARIAL APRENDIZAJE - SERVICIO CAMPUS – LIMA NORTE

NOMBRE DE LA EMPRESA RESTAURANT TURISTICO “LA MATARINA”

AUTORES

JOSE MOSCOSO ESPINO DESIRE RODRIGUEZ CAMONES YVETH WHITNEY MILKER SILVANO CANAYO ROSA ISABEL TRUJILLO RIVERA JUAN CARLOS GUTIERREZ LAZARO

DOCENTE VERGARA GARCIA, GISELLE DEL ROCIO

LIMA - PERU

2016 - II INDICE I.

RESUMEN EJECUTIVO - ABSTRACT

II.

INTRODUCCIÓN

III.

INFORMACIÓN GENERAL DATOS DE LA EMPRESA MISIÓN VISIÓN RUC RAZÓN SOCIAL ACTIVIDAD PRINCIPAL ORGANIGRAMA MATRIZ FODA

IV.

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA (árbol de problema) PROBLEMA FUNDAMENTO

V.

PROPUESTAS DE SOLUCIÓN ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO. CAPACITACIÓN. GESTIÓN POR COMPETENCIA. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL. COMPENSACIÓN.

VI. VII. I.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ANEXOS (Gráficos, estadísticas, encuestas y fotografías)

RESUMEN EJECUTIVO - ABSTRACT En la actualidad para las empresas el factor más importante es el Capital Humano, donde el personal es la esencia de toda empresa porque sin

ellos la empresa no podría existir o cumplir con sus objetivos y metas trazadas, es por ello

grandes y pequeños empresarios del mundo se

preocupan en desarrollar la motivación y capacitación en la organización lo que permitirá aportar

desarrollo y crecimiento de las empresas y

lograr mejores resultados en el menor y tiempo. El presente estudio realizo estas temáticas, debido que Restaurant Turístico La Matarina carece de un análisis y descripción de puesto, capacitación, entre otros considerando que ayudara a una mejor desempeño laboral, el mismo que ayudara a tener un mejor servicio y contribuirá con el desarrollo del personal y dicha empresa en las actividades que realizan en bien de la organización. La investigación se basa en detallar el trabajo de investigación donde se describe el sistema de análisis y descripción de puesto, como se debe mejorar, las técnicas que se debe realizar, además implementar un sistema de capacitación del personal, midiendo la evaluación de desempeño

laboral,

siendo

los

resultados

esperados

dar

una

compensación por el logro alcanzado, así mismo abrir línea de carrera pala los colaboradores mediante la gestión por competencia. Con dicha investigación se podrá dar conocer los problemas y soluciones del tema de investigación; con la implementación del sistema de análisis y descripción de puesto se promueva el ingreso de personal idóneo para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y habilidades que sean capaces de construir compromiso entre la empresa y ellos.

ABSTRACT

At present for the companies the most important factor is the Human Capital, where the personnel is the essence of every company because without them the company could not exist or fulfill its goals and goals, it is for that reason big and small entrepreneurs of the world Are concerned with developing motivation and training in the organization which will contribute to the development and growth of companies and achieve better results in the minor and time. The present study carried out these topics, since Restaurant Turístico La Matarina lacks an analysis and description of the position, training, among others considering that it will help to a better labor performance, the same one that will help to have a better service and contribute to the development of the Personnel and said company in the activities performed for the good of the organization. The research is based on detailing the research work which describes the system of analysis and job description, how to improve, the techniques to be performed, also implement a staff training system, measuring the evaluation of work performance, Being the expected results to give a compensation for the achieved achievement, as well as open line of career to the collaborators through the management by competition. With this investigation it will be possible to be known the problems and solutions of the subject of investigation; With the implementation of the system of analysis and job description, promote the entry of qualified personnel so that they efficiently develop their skills and abilities that are able to build commitment between the company and them

II.

INTRODUCCIÓN En la actualidad las empresas suelen tener problemas en la hora de Administrar el Recurso Humano, elemento fundamental para que esa empresa tenga éxito en el mundo de los negocios, por lo que explicaremos los grandes desafíos que la globalizado exige, además se dieron grandes cambios en los consumidores en la hora de tomar una decisión de compra. Es innegable que en los primeros albores de la humanidad, la gente trabajaba sola o en grupos tan pequeños que sus relaciones de trabajo se resolvían con facilidad. En ese escenario, es posible suponer que las personas trabajaban en una utopía de felicidad y satisfacción, muchos de los casos son diferentes a la realidad. Ya por lo XVII con la Revolución Industrial muchos de los escenarios de la gestión de los recursos ha ido cambiando, la industria creo un excedente de bienes y conocimientos que en muchos de los casos proporciono a los trabajadores salarios más elevados, horarios más breves, y por ende satisfacción en el trabajo. En ese entonces las empresas tomaban conciencia de la gran importancia de las necesidades humanas de los trabajadores, ya que ellos son los encargados de dar funcionamiento y vida a la empresa. El siguiente trabajo de investigación se basa en un Sistema de Evaluación del Área de Recursos Humanos en la empresa “La Matarina” Restaurant Turístico, por lo cual tomamos como suma importancia la gestión de los recursos humanos, de las cuales detectamos problemas para luego dar soluciones de las mismas, con la finalidad ayudad al lograr de la eficiencia en la colaborares, a su vez buscar motivación en ellos y la fidelidad con la empresa en mención. En el siguiente trabajo de investigación Gestión de los Recursos Humanos evaluaremos todas las áreas de empresa Restaurant Turístico “La Matarina”, para determinar la eficiencia y las posibles mejoras que se pueden dar, por lo que desarrollaremos temáticas de soluciones: Análisis y Descripción de puesto. Capacitación, Gestión por competencia,

Evaluación de desempeño laboral y Compensación.

III.

INFORMACIÓN GENERAL DATOS DE LA EMPRESA MISIÓN Promover, difundir y fortalecer la identidad nacional a través de la Gastronomía y Cultura, enaltecer los valores artísticos de nuestra patria con la presentación de las mejores danzas y artistas de folclore de las 3 regiones del Perú.

VISIÓN La Matarina tiene como misión ser el mejor restaurante en lima norte, difundiendo nuestra cultura con las danzas regionales.

VALORES Son el conjunto de cualidades y habilidades con que cuentan las personas que trabajan con nosotros, las cuales nos facilitan llegara a la visión y cumplir con la misión definida de lo que es La Matarina. Para llegar al sitial donde se encuentra "La Matarina" en sus 29 años definitivamente ha mantenido su visión de ser la número uno en fortalecer la identidad peruana, ya que su personal trabaja en equipo, de manera armoniosa y con objetivos claros de lo que significa "La Matarina Perú" en el contexto gastronómico, turístico, nacional e internacional. Espíritu de superación: Que demuestren en su constante lucha para alcanzar sus objetivos juntos con la de la empresa y afán de asumir los retos sin importar lo obstáculos que se los

presenten en el camino. Respeto: Que refleje ante ello, ante la empresa ante los clientes en todos los aspectos. Vocación de servicio: Este refleja la humanidad y el interés de servir a los demás con calidad sin esperar nada a cambio. Trabajo en equipo: Trabajamos todos por un solo ideal la cual nos une como personas y como equipo en la cual nos ayuda a llegar a nuestras metas. Creatividad e innovación: Es un valor importante que siempre estaremos en constante búsqueda para el bienestar de nuestros clientes y el éxito de nuestra empresa. Puntualidad: Demostramos que cumplimos puntualmente todos los detalles relacionados con algún compromiso dentro y fuera de la empresa. Transparencia: Ser sinceros, transparentes en la cual trasmita respeto y confianza de ambas partes para el bienestar de los clientes, colaboradores y empresa.

RUC RAZÓN SOCIAL ACTIVIDAD PRINCIPAL El Restaurant Turístico "La Matarina" nace en el año 1987 (hace más de 29 años), por ese entonces su fundador don Hernando Vargas habiendo incursionado en algunas emisoras de Radio de Lima. El Carnaval de Cajamarca, demostrar que las comidas típicas, y el folklor cajamarquino si existen en Lima, así, en un pequeño local de la "Asociación Progreso Matara" en el Distrito de

Los

Olivos

"El

Boulevard

de

Los

Olivos",

techado

rústicamente con esteras barnizadas y con cañas de Guayaquil sirviendo de columnas. Año tras año fuimos participando de Ferias Gastronómicas en todo Lima, Norte ya sea: Invita Perú, Feria Gastronómica de Los Olivos, Come Rico Puente Piedra , etc., en el año 2012 el Sr. Hernando Vargas Vargas (EL RONDERITO Y SU COMPARSA

MATARINA) realiza una gira Internacional como cantante y lleva nuestra cultura y raíces a nuestros amigos peruanos residentes en Santiago de Chile, llegando al 2014 con la primera participación

en

la

"Feria

Internacional

MISTURA

2014"

organizado por APEGA nos brindó esta gran oportunidad para ser el Restaurante con la identidad Cajamarquina para ofrecer el delicioso Cuy Frito, llegó el 2015 y "La Matarina tuvo que viajar a NEW YORK para participar de la Feria "SUMAQ PERÚ" cuál llevando nuestra identidad peruana y dando una buena participación en Los Estados Unidos. Contamos con un 2° Restaurante llamado "La Matarina Club Campestre" ubicado en el Distrito de Puente Piedra, más de 5,000 metros de pura felicidad para la temporada de "Verano" con 3 piscinas (todas las edades), 2 toboganes, canchas deportivas, áreas verdes, área de juegos (niños y adultos), con nuestros bandera: Chancho al Palo, Caja China Matarina, Pollo Brasa a la leña, Pachamanca y mucho más, en la temporada de invierno, atendemos los días Domingos de Almuerzo.

ORGANIGRAMA RESTAURANT TURÍSTICO “LA MATARINA”

Administrado r General Sud Gerente Recursos Humanos Asistente RR.HH

Administraci ón

Contabilid ad

Finanzas

Contabilid

Asesor Legal Cocina

Ventas

Sala de Azafata s

Call Cajas

MATRIZ FODA RESTAURANT TURÍSTICO “LA MATARINA” DAFO DEBILIDADES

AMENAZAS Restaurant con diversidad de platos. Solo tiene platos del norte. Locales de diversión que Cuenta con personal brindan los mismos servicios. externo platos. Remodelación de las calles. Falta de personal para La municipalidad de Los fechas específicas. Olivos. Personal nuevo. Inseguridad. FORTALEZAS Personal con actitud nueva. Ideas innovadoras por parte de los colaboradores. Capacitación constante para los colaboradores. Buen servicio asía los clientes. Rapidez en la atención. Proveedores.

IV.

OPORTUNIDADES Nuevos casas de estudios que se vienen aperturando. Mejora de las calles. Promociones de los platos por la competencia, fidelización de los clientes. Buena ubicación. Buena relación con los proveedores.

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA (árbol de problema)

PROBLEMA En este caso nos enfocaremos en la problemática del restaurante “La Matarina”. Gracias a la información obtenida en la empresa, concluimos que hay un mal proceso de selección de personal, a continuación presentaremos cuatro problemas debido a la mala selección del personal en la empresa: •

Un primer problema que encontramos en dicho negocio de la cadena de minimarket es la insuficiencia de personal, ya que actualmente no se cuenta con el personal necesario para la venta y atención hacia los clientes. Para ser más detallado hoy en día en los diferentes turnos de trabajo los empleados se sienten cargados

de tareas lo cual se refleja en su desempeño y en su estado de ánimo en la hora de asistir a su centro laboral. •

El segundo problema que encontramos que el clima laboral de la empresa no es el mejor, esto se debe por la falta de compromiso entre los mismos trabajadores, quejándose de que no realizan una labor adecuada sus compañeros de trabajo.

•

El tercer problema encontrado es la falta de convicción del reglamento interno de trabajo, ya que los empleados no tienen el debido conocimiento lo cual genera el incumplimiento de las normas.

•

El cuarto problema encontrado en este caso es la falta de capacitación e inducción hacia los nuevos trabajadores que se acoplan o tratan de acoplarse a la labor de sus pares, esto ocasiona que los mismos demoren en entrar al ritmo de trabajo de los demás que laboran en la empresa, causando a su vez la baja efectividad de las labores en general.

ÁRBOL DE PROBLEMAS (CAUSAS Y EFECTOS)

La mala selección también propicia un aumento en la rotación de personal

Los costos en formación y capacitación aumentarían

Clima laboral menos adecuado

Insatisfacción de la persona

Problemas de adaptación e integración

EFECTOS

INADECUADA SELECCIÓN DEL PERSONAL Brindarles la capacitación Falta de capacitación para los CAUSAS trabajadores correspondiente a los trabajadores

Falta de interés de los trabajadores

V.

PROPUESTAS DE SOLUCIÓN ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO.

NOMBRE DEL PUESTO: Gerente general JERARQUÍA: gerencial SUBORDINADOS: chef, mesero, cajero, cocinero RELACIONES:  Internas: Empleados  Externas: Elientes y proveedores DESCRIPCIÓN GENERAL Se encarga de supervisar, dirigir y controlar las actividades de sus subordinados, así como también de la solución de problemas internos y externos derivados de las operaciones ESPECIFICAS Supervisar que el restaurante se encuentre en las condiciones óptimas para su operación     

Relación con proveedores Solución de problemas con clientes Supervisa los flujos de efectivo Verifica la asistencia y puntualidad de los empleados Crear y mantener un buen ambiente laboral

 Otorgamiento de incentivos  Creación de políticas del restaurante  Autorizar actividades no planeadas

HABILIDADES        

Toma de decisiones Liderazgo Facilidad de palabra Resolución de problemas Innovador Creativo Empático Trabajo bajo presión

CONOCIMIENTOS  Estudios de administración  Experiencia entre 3 a 5 años  Manejo de paquetes básicos y software utilizados en las operaciones del restaurante

CARGO: Meseros PROPOSITO CLAVE DEL CARGO: conocer y aplicar los diferentes tipos de servicio según el restaurante RESPONSABILIDAD: llevar el reporte de comentarios de clientes acerca del servicio y la calidad de alimentos y bebidas CRITERIOS DE DESEMPEÑO:  Mantener limpio el lugar de trabajo y realizar el correcto montaje de las    

mesas Surtir las estaciones de servicio con lo que se requiera Sugerir al cliente platos del menú Sugerir según sea necesario, alimentos y bebidas para algún cliente Solicitar al cajero la cuenta y presentarla al cliente para que realice su pago

CONOCIMIENTOS  Manejo de BPM Y HACCP  RANGO DE EXPERIENCIA

 Máximo 1 año  Mínimo 6 meses en labores similares en hoteles, restaurantes, cocinas COMPETENCIAS  Trabajo bajo presión  Disciplina  Agilidad

CARGO: Cocinero RESPONSABILIDAD: controlar la materia prima del restaurante CRITERIOS DE DESEMPEÑO  Conocer y aplicar las recetas estándar de la cocina  Decorar la presentación de alimentos en buffets en coordinación con el chef  Revisar diariamente la cámara fría y el congelador a fin de que sean usados correctamente los sobrantes de alimentos del día anterior  Elaborar salsas  Supervisar el trabajo de los ayudantes de cocina

CONOCIMIENTOS  Técnico profesional o experto profesional en cocina

EXPERIENCIA  Mínimo 1 año en labores similares en hoteles, restaurantes, cocinas

COMPETENCIAS

   

Trabajo bajo presión Buen manejo de utensilios Disciplina Agilidad

CAPACITACIÓN. NATURALEZA DE LA CAPACITACION: Uno de los temas de gran actualidad en las empresas públicas y privadas es la capacitación. No hay empresa que se respete, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, sino de un verdadero signo de los tiempos, la respuesta a una necesidad que cala fuerte en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. En la actualidad El Restaurante turístico la Matarina n cuenta con un plan o programa de capacitación dirigido a todos sus colaboradores, por lo cual se implementara un programa dirigido a áreas específicas y generales; también contando con los colaboradores en general. La capacitación es importante porque permitirá a los colaboradores del El Restaurante turístico la Matarina:

 Consolidación

en

la

integración

de

los

miembros

de

la

organización.  Mayor identificación con la cultura organizacional.  Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.  Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.  Alta productividad.  Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.  Mejora el desempeño de los colaboradores.  Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una

organización.  Reducción de costos.  Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.  Obtener

información

de

fuente

confiable,

como

son

los

colaboradores.

EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN: Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases, que primero las enumero y a continuación las describiré:

 Evaluación de necesidades.  Diseño de programas.  Instrumentación.  Evaluación.

Detectar necesidades de capacitación Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quiénes los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:  Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas.  De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.  De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán  Participando de los programas de capacitación.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades capacitación son: Evaluación de desempeño; Observación; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y gerentes; Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones Inter departamentales; Examen de empleados; Modificación de trabajo; Entrevista de salida; Análisis de cargos.

Diseño del programa de capacitación La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse de la mejor manera.

 ¿qué debe enseñarse?  ¿quién debe aprender?  ¿cuándo debe enseñarse?  ¿dónde debe enseñarse?  ¿cómo debe enseñarse?  ¿quién debe enseñar? Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento para El Restaurante turístico la Matarina. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:  Utilizar el refuerzo positivo  Eliminar amenazas y castigos  Ser flexible  Hacer que los participantes establezcan metas personales  Diseñar una instrucción interesante  Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje  Principios de aprendizaje La

capacitación

en

el

Restaurante

“La

Matarina”

tiene

como

consecuencia que el personal se sienta parte de la empresa y comprenda mejor la relación de su propia tarea con el objetivo final de la empresa. Un programa de capacitación debe incluir los siguientes factores: Conocimientos: En algunas acciones de capacitación, el elemento esencial es la transmisión de información y contenidos. Habilidades: Es la capacitación orientada a tareas específicas que cada uno debe realizar.

Actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas para la organización por actitudes positivas. La capacitación: Tiene ventajas tanto para los empleados como para la gerencia. Talleres: Para los meseros del Restaurante turístico de “La Matarina” Los pequeños negocios de comida que arrancan con mucho ímpetu pero poca capacitación hoy en día, y no se diga planeación, generalmente atienden a sus comensales como ellos están acostumbrados a que los atiendan, y por opinión o imposición del dueño o líder del negocio se va refinando el servicio hasta que se satisface la necesidad por parte del negocio, pero nunca investigan si al cliente le satisfizo el trato, con el hecho de que los comensales terminen sus alimentos y paguen satisfechos. En el Restaurante turístico de

“La Matarina” es muy importante la

atención al cliente y generalmente queda a cargo del mesero, es quien proporciona la orientación a los comensales de los servicios que se ofrecen en el restaurante. Este taller servirá en el servicio al cliente, es ahí cuando el mesero podrá obtener más conocimiento de cómo recibir a los clientes, con una mesa bien

montada,

con

una

cálida

bienvenida,

con

presencia

y

demostrándoles que se les atenderá como lo esperan, el mesero tiene que demostrar que tiene las habilidades para atenderles y servirles. Los principales puntos que debe saber un mesero del Restaurante “La Matarina” son:  Presencia, recordemos

que el mesero ahora es la imagen del

restaurante, y debe estar consciente de ello portando uniforme, o por lo menos un aspecto aseado que permita percibir su presencia como agradable.  Conocer el menú, todos los platillos, como se preparan (aunque sea

teóricamente)

los

ingredientes

de

los

platillos,

y

las

presentaciones. La finalidad de saber esto es que tendrá la opción de sugerir platillos, y generar confianza en los comensales, ya que

cuando alguien tiene duda generalmente pregunta ¿cómo viene presentado?, o ¿que lleva?, De igual manera sirve mucho cuando el mesero sabe todo esto y percibe que no es temporada o se agotó algún ingrediente ya no tendrá que regresar a pedir cambio de orden.  Tener preparadas las mesas que va atender, conocer el montaje establecido por el concepto, cuidar la limpieza no solo de la mesa sino de todo lo que compone el servicio, saleros, servilleteros, sillas, mantel, etc. Y así como es importante tener lista una mesa también es importante recogerla y dejarla lista para recibir otros clientes en cuanto se desocupe.  Tener la habilidad de sugerir los platillos, y de tomar las ordenes en orden de importancia, por ejemplo los niños y las damas primero, servir primero las bebidas, sugerir sopas o entradas, y no esperar a que los clientes vallan a los platillos principales primero, ayudar con sugerencias a los comensales indecisos.  Una vez servidos los platillos deberá estar pendiente del progreso del consumo, de cada comensal, para atender sus solicitudes, retirar los platillos terminados o servir los faltantes, coordinarse con la cocina de los pedidos especiales ó los tiempos de servicio.  Tener control de sus mesas, de comandas, órdenes y preparación de

cuentas,

tener

capacidad

para

manejar

objeciones

o

reclamaciones, según las políticas del restaurante.

Talleres para los cocineros del Restaurante “La Matarina” OBJETIVOS:  Determinar lo que implica ser un cocinero.  Trabajos de la cocina y funciones del cocinero.  Conocimientos básicos de un cocinero.  Obligaciones del ayudante del cocinero.  Llevar a cabo un buen manejo higiénico de los alimentos y limpieza de la cocina.  Higiene y sanidad en las instalaciones físicas de la cocina.

 Limpieza y desinfección de superficies.  Acomodo de alimentos.  Tener una buena higiene personal. Conocimiento del cocinero Restaurante “La Matarina” Un cocinero es una persona que se dedica a preparar alimentos, pero el tipo de cocina depende, del cocinero, de los ingredientes y de las costumbres para preparar los alimentos. Para que un alimento sea parte íntegra del modo de alimentación tendrá que estar fácilmente disponible, en cantidad adaptada a las necesidades humanas y, a ser posible, a buen precio. Como el hombre se nutre, no solamente para asegurar su crecimiento y desarrollo sino también por placer, los alimentos tendrán que tener a menudo unas calidades gustativas, las cuales cambian según las sociedades. Comer es también un acto social, algunas personas intentan no comer ciertos alimentos por su imagen desvalorízate o rivalizan de imaginación para preparar algún plato de manera compleja, apetitosa y visualmente satisfactoria.

Talleres para el encargado de recepción del Restaurante “La Matarina” PERFIL DE RECEPCIONISTA Debe contar con las siguientes características:  Amable y cortés.  Pulcro y de excelente presentación.  Puntual.  Apariencia agradable.  Discreto.  Honesto

DE RELACIONES HUMANAS;  Buen fisonomista.  Discreto en su trato.  Consciente de lo que su labor representa en la imagen del departamento de recepción y servicio.  Trato fino.

OBJETIVOS DEL TALLER.  Que el recepcionista conozca el procedimiento de rutina para dar la bienvenida a los clientes del Restaurante “La Matarina”, ya sea que lleguen en grupo o individual.  Que el recepcionista sepa manejar el carisma y simpatía con los clientes  Que la autoevaluación forme parte de la reafirmación de lo aprendido en este taller para mejora continua.

GESTIÓN POR COMPETENCIA. Gestión por Competencias Presentamos a continuación el significado de las competencias cardinales y específicas, en la empresa

“LA MATARINA” según visión, misión y

objetivos. Asimismo, se presentará las competencias en 4 niveles: Potencial, Medio, Ato y Sobresaliente. El diccionario está organizado de la siguiente manera, que son: 

Competencias Cardinales

   

Orientación al cliente interno y externo Orientación al resultado. Planificación y organización Trabajo en equipo

 Competencias Específicas

 Comunicación  Motivación  Compromiso COMPETENCIAS CARDINALES ORIENTACION AL CLIENTE Satisface a los clientes con el compromiso personal de cumplir con sus expectativas. Implica preocuparse por entender las necesidades de los clientes externos e internos y darles solución a sus problemas.

En esta competencia el restaurant La Matarina enfoca sus actividades hacia el logro de la satisfacción del cliente externo e interno, comprendiendo las necesidades y demandas. Nivel A: Alto Atiende

los Explica

problemas

del demora

cliente

los prestación

y

soluciona

necesario cualquier Establece en

su comentarios

alcance para así sugerencias poder satisfacer clientes

D:

Insatisfactorio De vez en cuando

a quienes atiende platillos a sus clientes con la intención no de la forma rápida. y sincera de resolver

de En

superiores

expectativas.

mejorar el servicio.

este

para requerimiento.

brinda

para

clientela.

brinda

mayor

información

en

su

página

atractiva

y

ello

por

manifestar

sus inconvenientes. Nivel 0: No tiene competencia

falta

soluciones

rápidas van a tener el riesgo

o

le

a

o mejorar, porque si no

Además de ello soluciones

punto

sus Matarina

y quejas

sus

brinda

información

del con sus clientes, sobre las ofertas de

que Escuchar a

Nivel

la vínculos cordiales brinda

servicio.

siempre esté

Nivel C: Mínimo

Nivel B: Bueno

de

perder

ORIENTACIÓN AL LOGRO La orientación al logro y a los resultados es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y para concretar resultados con altos niveles de calidad y rendimiento a fin de atender las necesidades del cliente, mejorar a la organización y superar los estándares propios de excelencia e incluso superarlos paso a paso “La Matarina” recompensa o motiva al personal brindando

bonos ya sea

por diferentes factores (puntualidad, platos vendidos, etc.). Nivel C: Mínimo Nivel D: Nivel A: Alto Nivel B: Bueno necesario Insatisfactorio Se fija objetivos Propone cambios Promocionar los Resuelve los ambiciosos

y

esfuerza

se específicos en el platillos por proceso o en sus

alcanzarlos. Ambicioso 50%

conseguir

de mejoras

posibilidades alcanzar

con

el de trabajo para instrucciones

sentido de que hay un

menor

movimiento

propios métodos acuerdo en

de

personal. en

de rendimiento

el realizar

el

de

puedan

las

dentro

del

equipo.

pero

imposible.

Ya

sobrepasando

del Respeta

una

trabajo

pesar

de

o

algún

miembro

una correctamente.

objetivo, lo cual es meta difícil

producir

Intenta

sin bien

el establecer

conflictos que se

decisión

a

que

del equipo no la comparta

no específica.}Reali sea zar

algo

la novedoso

o

cantidad de platos diferente en su presupuestados

o rol o Área para

promocionando sus mejorar platillos.

el

rendimiento.

Nivel 0: No tiene competencia

PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN Son procesos no evadibles o fijos que hacen posible la existencia y funcionamiento exitoso de una empresa, organización o institución. Ambos términos conducen a poner cada actividad en su sitio de una manera dinámica que puede cumplir distintas finalidades

El restaurant “La Matarina” consiste en la capacitación, información y la actualización permanente en nuestras tecnologías. Nivel A: Alto Nivel B: Bueno Nivel C: Mínimo

Nivel

D:

necesario líder de

Insatisfactorio Tiene una

La empresa se

Sus platillos son de

El

planifica a corto

alta calidad, además

empresa realiza su

planificación

y

de

trabajo

con

mayormente

de

largo

plazo

la

buena

preparándose

atención al cliente;

ayuda

para las fechas

es por ello que sigue

trabajadores,

importantes.

siendo líder en el

generando

mercado.

buena

Gracias

a

la

tecnología, sabrá

Gracias

más

de

los clientes

a

empresa

la los

de

de corto plazo y no

una

tiene

claras

a

cosas largo

plazo.

ello

la

comunicación

va

a

realiza

generar una mayor

la

un

y

trabajo

excelente.

demanda. Nivel 0: No tiene competencia

TRABAJO EN EQUIPO Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo común. En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del equipo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del mismo.

Esta competencia es muy importante para “La Matarina” ya que trabaja en equipo con la ayuda de sus colaboradores y la tecnología desarrollando atención de buena calidad. Nivel A: Alto Una

Nivel C: Mínimo

Nivel B: Bueno

buena

necesario

D:

Insatisfactorio

Buena coordinación

Tienen

comunicación,

entre los mozos y

directo

genera

el área de cocina

encargado

clima

para

los

área ya sea para

por las comisiones

organizacional

pedidos

no

presentar

algún

de las ventas, ya

entre el equipo

demoren y sean de

inconveniente; de

que es solo una o

de

buena calidad.

esta

dos veces a medio

buen

trabajadores dentro

de

empresa.

que

un

Nivel

trato

con

el de

manera

darían solución a la

sus problemas y existirá un buen clima laboral.

A

veces

no

demuestran

un

buen

año.

entusiasmo,

Nivel 0: No tiene competencia

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS COMUNICACIÓN

Factor determinante en el éxito de la empresa; una buena comunicación es sinónimo de eficiencia. Cada colaborador debe ser capaz de innovar tanto como en el platillo o atención. Nivel A: Alto

Nivel B: Bueno

Nivel C: Mínimo

Nivel

Insatisfactorio Muestra una buena

Su

Da el apoyo para

necesario Se comunica con

comunicación es

lo planeado en las

sus

efectiva,

fechas

de

además, genera

importantes

una

se

buena

interacción

con

que

necesitan

dentro

de

la

compañeros la

además

empresa, busca

D:

actitud al momento de con

comunicarse el

resto con

del

inculcar el dialogo

equipo,

esto

dentro de ella.

genera un entorno

sus compañeros

empresa, también

agradable.

de

se

de

Además inculca los

los

valores

Brinda para

trabajo. ánimos poder

encarga

realizar

diálogos para las

tener un mayor

innovaciones

dialogo

dentro

entre

todo el equipo

de

en

sus

compañeros.

la

empresa.

Nivel 0: No tiene competencia

MOTIVACIÓN

La capacidad del líder para orientar la acción de su equipo, promoviendo en ellos la motivación y el desarrollo de las capacidades del equipo.

Nivel A: Alto

Nivel C: Mínimo

Nivel D:

buena

necesario No mantiene una

Insatisfactorio Escasa interacción

compañeros con

comunicación con

buena relación y

con

la iniciativa de

sus colegas y se

comunicación

colaboradores

trabajar

preocupa

por

el

con sus colegas.

generando

conjunto

bienestar

de

su

No

ambiente

desarrollando

equipo

sus habilidades

una

y destrezas, con

cordial

la finalidad de

desarrollo

lograr

exitoso.

Orienta

a

Nivel B: Bueno

sus

Mantiene

en

los

buscando

busca

interactuar

relación

con

los un laboral

desagradable.

No

los colaboradores

practica los valores,

un

lo cual crea un

en especial la lealtad

laboral

ambiente laboral

como

compromiso

poco agradable

laboral

fomentando

para

objetivos.

el

desarrollo

profesional

COMPROMISO

.Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir para el desarrollo dentro de un plazo determinado. Nivel C: Mínimo

Nivel B: Bueno

Nivel A: Alto Uno de los más Brinda importantes factores

alimentos,

comisiones

en

y encuestas

la ascendencia

empresa. Reconoce puesto

en

por

el esfuerzo de cada compromiso trabajador

y

mediante

obsequios

en

respetando

y cumpleaños a

sus

compañeros. Nivel 0: No tiene competencia

el se

busca

Insatisfactorio Para poder

donde ascender a algún saber puesto

mucho

el cuántas personas mayor

como

del están

colaborador incentivos

necesario Elaborar

Nivel D:

realmente supervisor

o

regala motivadas en el gerente de algún cada trabajo.

área pasar

tiene

que

por

menos 5 años.

lo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL. El dueño de esta empresa quiere ver estadísticas y datos que reflejen el crecimiento o decrecimiento de servicios o atenciones que ofrece su compañía para cada uno de los rubros que los consumidores requieren. El gerente de este restaurante debe llevar un control de ciertas aptitudes que debe adoptar cada uno de sus empleados, para ello es bueno llevar controles en el desempeño laboral como: Responsabilidad

 

Exactitud y calidad de trabajo



Cumplimiento de fechas estimadas y pautadas



Productividad en cantidad y volumen de trabajo



Orden y claridad del trabajo



Planificación del trabajo



Documentación que genera



Reporta avances de tareas



Capacidad de delegar tareas



Capacidad de realización



Comprensión de situaciones

También debemos tener en cuenta que los empleados de esta empresa debe tener unas ciertas habilidades como 

Creatividad



Capacidad de manejar tareas múltiples



Coordinación y liderazgo



Potencialidad y capacidad de aprendizaje



Carisma



Compromiso hacia el equipo



Manejo de conflictos



Manejo de optimización del grupo



Relación con el cliente



Planificación y coordinación



Toma de decisiones



Comercial

Por lo tanto consideramos que los empleados deben de recibir Capacitaciones o Seminarios constantes que vengan a dar más frutos para la empresa, recibir incentivos, buen trato, sentirse importantes y tomados en cuenta como empleados.

Para los Empleados de los Restaurantes. Es importante para que los empleados desarrollen sus habilidades y destrezas en la realización de sus labores, así podrán ser más capaces en el cargo que desempeñan, así como cambios de actitudes.

A la vez se les da una

oportunidad de desarrollo laboral por que les permite tener abiertas muchas puertas laborales dentro y fuera del país. Para los Clientes. La importancia de este modelo, también beneficia al cliente ya que este recibirá una mejor atención al momento de visitar los restaurantes, ya que se les ofrece un ambiente agradable, cómodo, confiable y con calidad en el servicio y alimentos que consumen, quienes serán atendidos por personal competente en todos los servicios que los restaurantes ofrecen. Consta de cinco etapas que de manera ordenada y lógica conforman el diseño del modelo de evaluación del desempeño basado en competencias En la primera etapa se determina el diagnostico situacional, del sector restaurante, mediante la aplicación del FODA, indicando como se encuentra el sector actualmente, sus necesidades y problemas. Así como se establecieron matrices del sector interno y externo con el fin de concretar la situación misma y dar posibles soluciones a problemas. En la segunda etapa se identifican las competencias de los empleados de otros restaurantes, con el fin de recolectar la información necesaria para el análisis de la situación actual del desempeño de los empleados. En la tercera etapa se estructura el funcionamiento del modelo, así como también la documentación de las evidencias, donde luego se comparan estas y se formulan los criterios de competentes y no competentes con el fin de analizar la situación laboral y establecer necesidades de capacitación.

La cuarta etapa se da seguimiento a las necesidades de capacitación,

analizando y aplicando el tipo de capacitación necesaria para cada empleado evaluado por el modelo, para la colocación del personal idóneo en el puesto. La quinta etapa se presenta el seguimiento y control del modelo, analizando el crecimiento de los empleados después de la capacitación, para determinar una mejor eficiencia. Siendo un proceso integrado y continuos que permita retroalimentar el modelo, de forma que mantenga o verifique medidas necesarias para el desempeño del personal. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN Según el pasar de los tiempos en las empresas, estas en su estructura organizacional tienden a crecer con respecto al personal que esta tiene; lo cual se ve obligada a hacer un llamado a los nuevos talentos para aumentarse de talentos intelectuales y poder mejorar de cierta forma el nivel de la organización sobre la que se esta laborando. En La Matarina el proceso para la captación de nuevo personal tiene la forma siguiente: - Reclutamiento - Selección - Contratación - Induccion La Matarina en la actualidad cuenta con este proceso desarrollado de manera practica, no se liga ni se apoya formalmente de una guía o manual y se desarrolla de acuerdo a la descripccion de puestos analizados anteriormente. RECLUTAMIENTO: En primera instancia el reclutamiento empieza por parte del personal interno para dar oportunidad de algún ascenso de puesto y crecimiento dentro de la organización. El reclutamiento se inicia con la información respecto a las necesidades presentes y que posteriormente puedan haber y adquirir el numero suficiente de personas deacuerdo a lo necesitado. SELECCIÓN DE PERSONAL: En La Matarina no se lleva a cabo un proceo de selección estructurado, es una entrevista en la que el encargado de seleccionar recibe a cada entrevistado y interactua de manera muy amena y va tomando en cuenta cada detalle con respecto a la conversación que se lleva a cabo la misma que se relaciona con la experiencia que ha tenido esta persona según el Curriculum adjuntado en este proceso de selección.

Al iniciar las etapas de selección se propone que este proceso cuente con los seis pasos siguientes: - Generar y desarrollar solicitudes de empleados - Localizar y reclutar a los candidatos - Evaluar y aceptar a los candidatos (entrevista y prueba de capacidades) - Seleccionar a los candidatos que cumplan con los puestos - Administrar las admisiones - Encaminar a los candidatos

CONTRATACIÓN: Luego de haber hecho la selección del personal y estar seguros que estos cumplen con los puestos requerido y las necesidades que la empresa en la actualidad cuenta, se hace paso a la contratación de estos. De primer momento se pide adjuntar a cada participante en este proceso los documentos siguientes: - Recibo de agua o luz - Carnet de sanidad (manipulación de alimentos de la municipalidad metropolitana de lima) - Declaración jurada domiciliaria - Antecedentes policiales - Copia de DNI - Fotos tamaño carnet Después de haber cumplido con todo esto, se hace paso a la firma del contrato, pidiendo a cada miembro seleccionado que lea atentamente lo que se va a cumplir con el nuevo empleado y lo que este debe cumplir con la empresa. En el contrato se encuentra escrito como previamente se ha descrito los deberes y derechos que habrá en una relacion empresa – empleado, donde también se describirían el sueldo que se ha acordado ( de ser el caso de este), los beneficios sociales y laborales que se le hace accesible al nuevo trabajador, días y horas de trabajo, etc. INDUCCIÓN: En esta etapa la empresa hace su presentación de manera formal, en presencia del jefe directo y la compañía de su equipo de trabajo; luego se hace una breve reseña histórica sobre la empresa para que los contratados se relacionen de mejor manera y se sientan mas identificados con la organización. Posteriormente se hace un seguimiento por toda la estructura de la empresa, haciendo conocer a estos sus puestos y lugares de trabajo, como también la ubicación de diferentes áreas con las que se mantendrán en constante relación durante sus días de trabajo. Luego se hace conocimiento del trabajo que van a realizar de forma mas adentrada y especifica para posteriormente llevar a cabo una prueba de

entrada y poder aclarar cuanto ha aprendido el seleccionado en la inducción.

COMPENSACIÓN. VI.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El siguiente trabajo se realizó con mejor transparencia de los autores dando veracidad a lo indicado en cada uno de las soluciones que a los problemas brindados, mediantes los estudios realizados, gracias a los conocimientos adquiridos en cada uno de las sesiones realizados en año académico 2016 II. Por lo que se sugiere que Restaurant Campestre “La Matrina” tome en consideración los debilidad o problemas encontrados en la organización para una mejora de las mismas teniendo en cuenta los parámetros que se los indico, además de las soluciones que uno se los explico en el siguiente documento. “La Matarina” tiene las condiciones para subsanar dichos debilidades, empleando nuestras soluciones brindadas. Se concluye que los estudios realizado en campo nos ayudó a conocer más de cerca a las empresas que realizan para poder competir en el mundo de los negocios por es importante realizar dichos trabajos para poner en práctica todo lo aprendo en la aulas de nuestra casa de estudios. Esperando ayudar de esta manera a la empresa que nos abrió sus

puertas

para

realizar

dicho

trabajo

de

investigación

Administración del Talento humano. VII.

ANEXOS (Gráficos, estadísticas, encuestas y fotografías)

de

la

DAFO DEBILIDADES

AMENAZAS Restaurant con diversidad de platos. Solo tiene platos del norte. Locales de diversión que Cuenta con personal brindan los mismos servicios. externo platos. Remodelación de las calles. Falta de personal para La municipalidad de Los fechas específicas. Olivos. Personal nuevo. Inseguridad. FORTALEZAS Personal con actitud nueva. Ideas innovadoras por parte de los colaboradores. Capacitación constante para los colaboradores. Buen servicio asía los clientes. Rapidez en la atención. Proveedores.

OPORTUNIDADES Nuevos casas de estudios que se vienen aperturando. Mejora de las calles. Promociones de los platos por la competencia, fidelización de los clientes. Buena ubicación. Buena relación con los proveedores.

En esta competencia el restaurant La Matarina enfoca sus actividades hacia el logro de la satisfacción del cliente externo e interno, comprendiendo las necesidades y demandas. Nivel A: Alto Atiende

los Explica

problemas

del demora

cliente

los prestación

y

soluciona

necesario cualquier Establece en

D:

Insatisfactorio De vez en cuando información

del con sus clientes, sobre las ofertas de a quienes atiende platillos a sus clientes

que Escuchar a

Nivel

la vínculos cordiales brinda

servicio.

siempre esté

Nivel C: Mínimo

Nivel B: Bueno

con la intención no de la forma rápida.

su comentarios

y sincera

alcance para así sugerencias

de En

de resolver

poder satisfacer clientes superiores

expectativas.

mejorar el servicio.

para requerimiento.

brinda

rápidas van a tener el

para

clientela.

brinda

de

perder

o mayor

información

en

su

página

atractiva

y

ello

falta

soluciones

riesgo

brinda

le

a

o mejorar, porque si no

Además de ello soluciones

punto

sus Matarina

y quejas

sus

este

por

manifestar

sus inconvenientes. Nivel 0: No tiene competencia “La Matarina” recompensa o motiva al personal brindando

bonos ya sea

por diferentes factores (puntualidad, platos vendidos, etc.). Nivel C: Mínimo Nivel D: Nivel A: Alto Nivel B: Bueno necesario Insatisfactorio Se fija objetivos Propone cambios Promocionar los Resuelve los ambiciosos

y

esfuerza

se específicos en el platillos por proceso o en sus

alcanzarlos. Ambicioso 50%

posibilidades alcanzar

con

el de trabajo para instrucciones

sentido de que hay un

menor

movimiento

propios métodos acuerdo en

de

conseguir

de mejoras

personal. en

de rendimiento el establecer

el realizar

el

conflictos que se

de

puedan

las

dentro

del

equipo.

producir del Respeta

Intenta

una

trabajo

pesar

de

o

algún

miembro

sin bien una correctamente.

decisión

a

que

del equipo no la

objetivo, lo cual es meta difícil

pero

imposible.

comparta

no específica.}Reali

Ya

sea zar

sobrepasando

algo

la novedoso

o

cantidad de platos diferente en su presupuestados

o rol o Área para

promocionando sus mejorar platillos.

el

rendimiento.

Nivel 0: No tiene competencia

El restaurant “La Matarina” consiste en la capacitación, información y la actualización permanente en nuestras tecnologías. Nivel C: Mínimo Nivel A: Alto Nivel B: Bueno necesario La empresa se Sus platillos son de El líder de la

Nivel

D:

Insatisfactorio Tiene una

planifica a corto

alta calidad, además

empresa realiza su

planificación

y

de

trabajo

con

mayormente

de

largo

plazo

la

buena

preparándose

atención al cliente;

ayuda

para las fechas

es por ello que sigue

trabajadores,

importantes.

siendo líder en el

generando

mercado.

buena

Gracias

a

la

tecnología, sabrá

más

los clientes

Gracias de

a

empresa

los una

de

de corto plazo y no

tiene

claras

a

cosas largo

plazo.

ello

la

comunicación

va

a

realiza

generar una mayor

la

un

y

trabajo

excelente.

demanda. Nivel 0: No tiene competencia

Esta competencia es muy importante para “La Matarina” ya que trabaja en equipo con la ayuda de sus colaboradores y la tecnología desarrollando atención de buena calidad. Nivel A: Alto

Nivel B: Bueno

Nivel C: Mínimo necesario

Nivel Insatisfactorio

D:

Una

buena

Buena coordinación

Tienen

comunicación,

entre los mozos y

directo

genera

el área de cocina

encargado

clima

para

los

área ya sea para

por las comisiones

organizacional

pedidos

no

presentar

algún

de las ventas, ya

entre el equipo

demoren y sean de

inconveniente; de

que es solo una o

de

buena calidad.

esta

dos veces a medio

buen

que

trabajadores dentro

de

un

trato

con

el de

manera

darían solución a la

A

veces

no

demuestran

un

buen

entusiasmo,

año.

sus problemas y

empresa.

existirá un buen clima laboral.

Nivel 0: No tiene competencia

Factor determinante en el éxito de la empresa; una buena comunicación es sinónimo de eficiencia. Cada colaborador debe ser capaz de innovar tanto como en el platillo o atención. Nivel A: Alto

Nivel B: Bueno

Nivel C: Mínimo

Nivel

Insatisfactorio Muestra una buena

Su

Da el apoyo para

necesario Se comunica con

comunicación es

lo planeado en las

sus

efectiva,

fechas

de

además, genera

importantes

una

se

buena

interacción

con

que

necesitan

dentro

de

la

compañeros la

además

empresa, busca

D:

actitud al momento de con

comunicarse el

resto con

del

inculcar el dialogo

equipo,

esto

dentro de ella.

genera un entorno

sus compañeros

empresa, también

agradable.

de

se

de

Además inculca los

los

valores

Brinda para

trabajo. ánimos poder

encarga

realizar

diálogos para las

tener un mayor

innovaciones

dialogo

dentro

entre

todo el equipo

de

empresa.

Nivel 0: No tiene competencia

la

en

compañeros.

sus

La capacidad del líder para orientar la acción de su equipo, promoviendo en ellos la motivación y el desarrollo de las capacidades del equipo. Nivel A: Alto Nivel B: Bueno Nivel C: Mínimo Nivel D: buena

necesario No mantiene una

Insatisfactorio Escasa interacción

compañeros con

comunicación con

buena relación y

con

la iniciativa de

sus colegas y se

comunicación

colaboradores

trabajar

preocupa

por

el

con sus colegas.

generando

conjunto

bienestar

de

su

No

ambiente

desarrollando

equipo

sus habilidades

una

y destrezas, con

cordial

la finalidad de

desarrollo

lograr

exitoso.

Orienta

a

sus

Mantiene

en

los

buscando

busca

interactuar

relación

con

los un laboral

desagradable.

No

los colaboradores

practica los valores,

un

lo cual crea un

en especial la lealtad

laboral

ambiente laboral

como

compromiso

poco agradable

laboral

fomentando

para

objetivos.

el

desarrollo

profesional

.Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir para el desarrollo dentro de un plazo determinado. Nivel C: Mínimo

Nivel B: Bueno

Nivel A: Alto Uno de los más Brinda importantes factores

alimentos,

comisiones

en

y encuestas

la ascendencia

empresa. Reconoce puesto

en

por

el esfuerzo de cada compromiso trabajador

y

mediante

obsequios

en

respetando

y cumpleaños a

sus

compañeros. Nivel 0: No tiene competencia

el se

busca

Insatisfactorio Para poder

donde ascender a algún saber puesto

mucho

el cuántas personas mayor

como

del están

colaborador incentivos

necesario Elaborar

Nivel D:

realmente supervisor

o

regala motivadas en el gerente de algún cada trabajo.

área pasar

tiene

que

por

menos 5 años.

lo

ANEXOS

INSTRUMENTOS