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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME “LOS CONFLICTOS DE TRABAJO” ASIGNATURA: LEGISLACIÓN LABORAL

DOCENTE: CASTRO MORI, KAREN OLINDA INTEGRANTES: PATY PEREZ LOZADA LUCERO LUYO SALAS RICHARDS FLORES SALDAÑA JOORDIÑO ALVARADO AGILA LUIS MARTIN JARA RODRIGUEZ

TARAPOTO-PERÚ

2018

I. INTRODUCCIÓN La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente, si se considera el carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que se ha avanzado enormemente en el renglón del diálogo entre trabajadores y patrones. Han ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducían a cenizas las fábricas, por mecanismos civilizados. Hoy día, el ‘‘campo de batalla’’ es una mesa de negociaciones. La empresa ha dejado de concebirse como un escenario de boxeo, y ha comenzado a verse en su dimensión comunitaria. No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y continuarán siendo encontrados. Las relaciones obrero-patronales son como una moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y sólo una moneda. Nada más erróneo que afirmar que la lucha de clases está aniquilada. Tal vez se hayan diluido las posiciones más radicales (el culto irreflexivo del capital y la dictadura del proletariado), pero la lucha de clases, que es la confrontación de las convicciones, de las ideologías, está presente en todo momento, sólo que se hace más notoria cuando el péndulo de la historia se aproxima a alguno de los extremos. A nadie conviene que permanezcan estáticos los protagonistas del proceso productivo, ni que se rompa el equilibrio que su interacción debe crear, a la manera de un sistema de pesos y contrapesos; hay que saber sacar provecho del carácter dinámico de la lucha de clases, un excelente catalizador en el permanente proceso de evolución de los pueblos. El derecho, como instrumento al servicio de la mejor convivencia entre los hombres, tiene una importante misión que cumplir en este terreno. El doctor Mozart Víctor Russomano

ha afirmado: ‘‘El Estado tiene el máximo interés en que sus componentes vivan en armonía. Los choques, los conflictos, los litigios, por pequeños que sean, debilitan la estructura social, poco a poco. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres. Son elementos de oposición a la paz’’. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Un conflicto laboral es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. Los conflictos laborales son consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las organizaciones. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se desarrollan y los cierres patronales llevados a cabo durante un periodo de tiempo determinado. Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios). A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización son: 1. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. 2. Conflictos entre jefes de departamento. 3. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). 4. Conflictos entre personas de un mismo departamento. 5. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.

6. Conflicto entre el individuo y su trabajo

EL CONFLICTO PUEDE TENER DIVERSAS CONSECUENCIAS: Positivas:

Negativas (puede llegar a ocurrir…):

1. Estimula a las personas (energiza).

1. Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2. Fortalece sentimientos de identidad. 3. Despierta

la

atención

ante

los

problemas. 4. Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización

2. Presión grupal (aumenta cohesión). 3. Desvío de energías productivas. 4. Bloqueo de iniciativas ajenas. 5. Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.

Hoy en día se considera que el saber Cómo Manejar Conflictos es una de las habilidades principales que debe tener un Gerente o Empresario, en cualquier nivel que trabaje. Por esto conocer los Tipos de Conflictos que pueden presentarse es crucial. DIVERSAS CLASES DE CONFLICTOS Podemos identificar tres tipos de conflictos: 1) LOS INTRAPERSONALES, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones; 2) LOS INTERPERSONALES, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente.

3) ORGANIZACIONALES: estos conflictos se generan entre personas, grupos de trabajo o departamentos, debido a situaciones ligadas al desarrollo del trabajo o a tensiones derivadas de diferentes intereses de las unidades organizativas. Otra variante en la clasificación de los conflictos según el número de personas involucradas es: 

Conflicto individual: es el que inicia un solo trabajador frente a su empleador o jefe por no estar de acuerdo con las condiciones de trabajo en las que desarrolla sus tareas.



Conflicto plural: este se da cuando son varios los trabajadores que no están de acuerdo con las condiciones laborales.



Conflicto colectivo: pasamos a un conflicto colectivo cuando se ve afectado un grupo genérico de trabajadores, aunque también se manifiesten individualmente.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en: 1) FUNCIONALES, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente. 2) DISFUNCIONALES, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización. Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales. La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de las Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de criterios la generación de alternativas está limitada, así como la identificación de nuevas formas de hacer las cosas. La complacencia con “lo que hacemos” propicia la disminución de la eficiencia y de la competitividad.

Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados, especialmente en los procesos de Negociación. LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES Es siempre de tipo jurídico, pues cuando en un contrato de trabajo existe en una de las partes una intención modificatoria de los términos vinculantes, la ausencia de acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la extinción del vínculo. Es por ello que la controversia nace irremediablemente en el reclamo del trabajador del cumplimiento de una disposición no observada o de la diferente interpretación de una norma vigente, siempre con relación a un contrato individual de trabajo, vigente o extinguido. El conflicto individual carece por esas características de exteriorización pública, y no puede tener efectos hacia la actividad productiva de la empresa, o producir repercusiones en el clima de paz social. Pero Justamente en los casos en que el motivo de la disputa radica en diferentes interpretaciones sobre normas en vigencia, la radicación de la contienda en sede judicial lleva a connotar en la definición del litigio una impronta jurisprudencial que puede torcer el modo en que se aplica una ley, o el criterio con el que se pone en ejecución un convenio colectivo de trabajo. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Los conflictos colectivos son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de los trabajadores empleados de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos. En general se trata de una situación en la que la diferencia, la discrepancia o el distinto modo de objetivar una discusión, no ha permitido encontrar formas de llegar a acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los términos en que se han desarrollado las relaciones entre las

partes afectadas, tanto hacia adentro, como hacia fuera de esa relación o en ambos sentidos. 

Conflictos económicos o de intereses: Son los que ocurren en torno de las condiciones económicas del trabajo en un momento y en una situación en particular. En este tipo de conflictos interesa la creación o la modificación de las condiciones de trabajo. Estos conflictos no son abordados por el derecho, pues no son propiamente de tipo jurídico, sino más bien de tipo sociológico, político y económico.



Conflictos jurídicos del trabajo: Son aquellos conflictos que se presentan cuando, en torno de la interpretación, aplicación y/o alcance de una norma jurídica (sea ésta legal, contractual o convencional) se sucede un enfrentamiento o choque de intereses entre la parte empleadora y la parte trabajadora (individual o colectivamente considerada). Los conflictos que se generan deben ser resueltos de forma eficiente, reduciendo costos y previniendo la aparición de nuevos conflictos. Con el objeto de alcanzar el objetivo antes indicado el sistema jurídico ha incorporado ciertos medios cuyo propósito es solucionar los conflictos sin generar mayores antagonismos entre las partes. Los medios de solución de controversias más difundidos son los siguientes: A. NEGOCIACIÓN B. MEDIACIÓN C. CONCILIACIÓN D. ARBITRAJE Estos medios se distinguen entre sí por la intervención de terceros en la solución del conflicto.

En efecto, mientras en la negociación el proceso está íntegramente librado a la voluntad de las partes, en la mediación y en la conciliación interviene un tercero (mediador o conciliador) para ayudar a que las partes arriben a un acuerdo.

Desde un punto de vista doctrinario la conciliación se distingue de la mediación por el hecho que el conciliador debe proponer una fórmula conciliatoria, mientras que el mediador no tiene esa obligación y por ello puede o no formular una propuesta de solución. Esta distinción no es tan clara en la legislación peruana pues como veremos a continuación en algunos casos el conciliador está obligado a formular una propuesta conciliatoria y en otros no, e incluso en el ámbito laboral el conciliador que formula propuestas se entiende que actúa como mediador. Por otra parte, la conciliación y la mediación se distinguen del arbitraje por el hecho que el árbitro sí está facultado, por acuerdo de las partes, para poner fin a la controversia mediante la expedición de un laudo arbitral. Finalmente, en el caso del proceso judicial, cualquiera de las partes puede obligar a la otra a someterse a dicho medio de solución de controversias a través de la interposición de la demanda. Asimismo, las características del proceso no están libradas al acuerdo de las partes, toda vez que se encuentran establecidas en la ley. A continuación discutiremos con mayor detalle las nuevas concepciones en materia de negociación, así como la manera en que la conciliación y el arbitraje han sido regulados en el Derecho peruano.

1. LA NEGOCIACION La negociación es un medio de solución de conflictos en el que las partes buscan persuadir una a la otra del hecho que su percepción de una situación determinada es la correcta. Si bien la negociación fue comúnmente calificada como un enfrentamiento entre las partes, la tendencia actual califica a la negociación como un proceso en el que predomina el trabajo en equipo denominándola “negociación cooperativa”. En otras palabras se ha redefinido la negociación calificando el conflicto como una problema común de las partes que éstas solucionarán trabajando en equipo. La negociación cooperativa requiere que el negociador tenga una nueva óptica en la que se privilegie lo siguiente: • Ser duro con el problema, no con la persona, esto es pensar en la otra parte como un socio en la empresa de resolver problemas comunes, antes que considerarlo como parte del problema. • Discutir sobre los intereses de las partes, no sobre las posiciones, es decir debe descubrirse qué es lo que cada uno requiere para satisfacer sus necesidades. En otras palabras, no centrarse en las posiciones o propuestas formuladas sino buscar cuál es su sustento, qué es lo que se esconde detrás. • Crear opciones de solución que satisfagan los intereses mutuos, es decir no proponer aquello que no aceptaríamos de estar en la posición de la otra parte.

Se trata pues de generar un espacio en el cual las partes se dediquen a la creación de fórmulas de solución sin la presión del compromiso, simplemente para tener una serie de alternativas dentro de las cuales se escogerá la más conveniente.

2. LA MEDICIÓN El proceso de mediación consiste en la colaboración de varias partes enfrentadas para alcanzar un acuerdo que resuelva un conflicto mutuo. Para ello se requiere una tercera parte que juega el papel de mediador, que se encarga de articular la argumentación y negociación de ambas versiones del problema para llegar a una solución mediante el consenso 3. LA CONCILIACIÓN Adicionalmente a la negociación un segundo medio de solución de conflictos es la conciliación. Como indicamos anteriormente la conciliación se distingue de la negociación por el hecho que interviene un tercero, designado por las partes, quien las ayudará a buscar una solución al conflicto. Sin embargo, dicho tercero no tiene capacidad de decisión, ni sus propuestas son obligatorias para las partes, quienes finalmente son libres de llegar a un acuerdo que ponga fin al conflicto.

A continuación comentaremos las diversas maneras en que la conciliación ha sido recogida en la legislación peruana. CONCILIACIÓN EN EL ÁMBITO DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

La conciliación en esta materia se regula por lo dispuesto en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto Ley N° 25593) y en el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (aprobado por Decreto Supremo N°011-92-TR).

En este ámbito la conciliación se define como una forma de solución de conflictos laborales que se debería caracterizar por ser flexible y simple en su desarrollo, en la cual un conciliador promueve el avenimiento de las partes. Durante el procedimiento las partes pueden llegar o no a un acuerdo conciliatorio y reunirse tantas veces como lo deseen. Es interesante notar que para efectos laborales el conciliador que formule propuestas de solución, se entiende que actúa como mediador. En ese sentido la conciliación en el ámbito laboral se distingue claramente de la conciliación judicial, donde el conciliador está obligado a formular una propuesta conciliatoria. CONCILIACIÓN ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES La posibilidad de conciliar entre empleadores y trabajadores se encuentra recogida en el Decreto Supremo N° 002-96-TR, conforme al cual la conciliación puede definirse como un instituto destinado a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores, a fin de encontrar una solución autónoma a las controversias que surjan en la relación laboral, caracterizada por la flexibilidad y simplicidad en su desarrollo. De acuerdo con el Decreto Supremo N° 002-96-TR el acta que contiene la obligación de pago de una suma líquida tiene mérito ejecutivo para todo efecto legal y en los demás casos tendrá el carácter de instrumento público. En lo que se refiere a la obligatoriedad de asistir a conciliar la norma establece que es obligatorio para el empleador asistir cuando así lo solicita el trabajador, de lo contrario estará sujeto al pago de una multa.

Sin embargo, las partes son libres de llegar o no a un acuerdo conciliatorio, sin que el conciliador tenga obligación de proponer una fórmula de solución.

4. ARBITRAJE El arbitraje en el Perú se encuentra regulado en la Ley 26572 y se define como un medio de solución de controversias en virtud del cual las partes acuerdan (convenio arbitral) someter la solución de determinados conflictos que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada relación jurídica a la decisión (laudo arbitral) de uno o varios terceros (árbitros). La forma de nombramiento de los terceros también es acordada por las partes. La celebración del convenio arbitral depende íntegramente de la voluntad de las partes, pero una vez celebrado obliga a éstas y a sus sucesores a la realización de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral. La libertad de regulación de esta forma de solución de controversias no sólo abarca la posibilidad de nombrar a los árbitros, sino también la de pactar el lugar y las reglas a que se sujeta el proceso arbitral, lo que ha motivado su difusión y aceptación como medio eficaz de solución de controversias. Es interesante notar que de acuerdo con lo dispuesto por la Ley General de Arbitraje los árbitros son competentes para promover conciliación en todo momento y de darse la conciliación ésta trae consigo la conclusión del proceso. En otras palabras, aun dentro de la mecánica arbitral se reconoce la necesidad de contar con otros medios que coadyuven a la solución definitiva del conflicto. Por las razones expuestas diversas instituciones han adoptado el arbitraje como medio de solución de sus controversias para determinadas áreas o actividades, como son la formalización de la propiedad informal, las telecomunicaciones, las

concesiones eléctricas, la inversión privada en infraestructura, el mercado de valores, entre otros. LA HUELGA Artículo 550 Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente Título. Los Tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades. OBJETO DE LA HUELGA Artículo 551 La huelga deberá tener por objeto: 1°-conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; 2°-obtener del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato y de las convenciones colectivas de trabajo; y, 3°-exigir la revisión en su caso del contrato y convenciones colectivas de trabajo, al terminar el período de su vigencia, en los términos y casos que este Código establece. Derecho a la huelga de trabajadores, desde tres puntos de vista: 1. Como un delito, "En la que se califica a la huelga como un desorden injusto, que sobresalta las reglas elementales de la lógica, desconcierta el orden de las

relaciones laborales y entorpece el arreglo pacífico aceptable, la cual no puede conducir más que a un castigo contundente del derecho hacia la actividad huelguística 2. Como un Incumplimiento Contractual "en la cual la finalidad de la huelga aparece, por tanto, irremediablemente unida a un colectivo de trabajadores. Pero no es menos cierto que la huelga se materializa en una abstención al trabajo que, desde el punto de vista de las relaciones laborales, repercute en un contrato que resulta incumplido. Asimismo, establece el tratamiento jurídico de la huelga como incumplimiento contractual acentúa el efecto de la misma sobre el plano individual, es decir sobre la abstención del trabajo. 3. Como un derecho fundamental. En la que establece "La huelga como uno de los instrumentos de los que se sirven los trabajadores para exponer sus reivindicaciones y defender sus intereses, ha sido reconocida como un derecho" Tomando como base un criterio del ilustre autor Guillermo Cabanellas en su libro Tratado de Derecho Laboral, Doctrina y Legislación Iberoamericana realiza una clasificación de las principales definiciones que en la doctrina se han formulado en relación con la huelga: 1) Como medio de lucha: Además de la suspensión conjunta de la lucha y sistemática del trabajo por cierto número de trabajadores, dentro de una profesión, un medio de lucha del trabajo contra el capital y con el propósito de reanudar las labores tras la obtención del fin perseguido 2) Cuál modificación de las condiciones laborales. Esta definición se refiere a que la huelga pretende lograr la modificación de las condiciones laborales o revisar el contrato del trabajo sin romper éste. Esto

constituye un medio de presión de una de las partes de la relación laboral sobre la otra con el fin de forzarla a modificar las condiciones de trabajo. 3) Según la doctrina del interés profesional. Este sector de la doctrina tiene como objeto la defensa de los fines profesionales. En este caso la abstención laboral tiene por finalidad defender el interés profesional. En este caso el título del derecho es precisamente la defensa de la actividad profesional. 4) En tanto que defensa de intereses derivados del trabajo. La huelga es la suspensión del trabajo llevada a cabo por una pluralidad de trabajadores, con fines de defensa de los intereses derivados del trabajo. ASPECTOS DE LEGALIDAD Se conoce como principio de legalidad a la prevalencia de la ley sobre cualquier actividad o función del poder público. Esto quiere decir que todo aquello que emane del Estado debe estar regido por la ley, y nunca por la voluntad de los individuos, partiendo del principio general de legalidad, nos encontramos con algunas variantes y especificaciones del mismo: -Principio de legalidad tributaria. Con este lo que viene a establecerse es que únicamente una norma jurídica que tenga carácter de ley puede determinar lo que son las bases de las obligaciones tributarias. Es decir, que sólo aquella puede delimitar quiénes tienen que hacerle frente al pago de las mismas, en qué fechas, mediante qué sistema, las acciones que serán calificadas como infracciones e incluso cuáles serán las sanciones por cometerlas. -Principio de legalidad administrativa, que es el encargado de determinar que todas y cada una de las acciones, decisiones y medidas que se adopten desde la Administración deben estar sometidas a la ley.

-Principio de legalidad registral. Viene a determinar que todo documento que se desee inscribir en el Registro tiene que ser examinado previamente para verificarse y que así se compruebe que es válido y perfecto.

CONCLUSIONES: 1) Es aceptado generalmente que los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquéllos o únicamente entre éstos. 2) Conforme a la definición anterior se destacan dos clases de conflictos más importantes: a) los que surgen por motivos de cumplimiento y aplicación b) los que surgen por motivos de formación y modificación de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. 3) En el primer caso mencionado, me refiero a conflictos jurídicos y en el segundo caso me refiero a los conflictos económicos y sociales. 4) El conflicto laboral de tipo jurídico, debe resolverse conforme los procedimientos generales. El conflicto económico y social privativo del derecho laboral, debe contemplar y contempla un procedimiento totalmente distinto. 5) Dentro de este último procedimiento mencionado se encuentra la huelga, que es la suspensión y abandono temporal del trabajo de una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores. 6) Siendo la huelga un instrumento cuya aplicación tiene mucha trascendencia histórica es muy importante establecer sus alcances y medios.

ANEXOS: