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EL CONFLICTO

Una posible definición... “Se trata de una situación en la cual dos o más personas, individuales o colectivas, tienen una relación en la que ambas procuran la obtención de objetivos que son, pueden ser, o se perciben como incompatibles para alguna de ellas o ambas.”

Conceptos relacionados: (Marinés Suares – visión sistémica) 

Proceso interaccional: Nace, crece, se desarrollo y puede transformarse, desaparecer o disolverse.

  

Se da entre dos o más partes.

   

No necesariamente son procesos agresivos

Predominan las interacciones antagónicas.

Las personas que intervienen lo hacen con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos. Proceso co-construido por las partes.

Pueden ser conducido por las partes o por un tercero.

En un proceso complejo.

Sinónimos sugeridos para que el mediador utilice...       

Cuestión Asunto Inconveniente Diferencia Tema Trance Situación

H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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EL CONFLICTO

Connotación negativa 

Surge a partir de prejuicios y preconceptos originados en experiencias frustrantes o pérdidas ocasionadas por una mala gestión y una resolución desfavorable.

Connotación positiva del conflicto El conflicto actúa como …     

… agente natural de la vida de los hombres. … generador de nuevas ideas y pensamientos de vanguardia. … fuente de energía para el desarrollo de opciones creativas. … movilizador de la tradición y las convenciones. … motor de cambio.

Nos permite...        

Reconocer diferentes posturas frente a la vida. Desarrollar potencialidades creativas. Ampliar nuestra propia mirada. Crecimiento personal y grupal. Mejora de las relaciones humanas. Comunicarnos en forma eficiente y eficaz. Expresarnos claramente. Pensar creativamente.

DINÁMICA INEFICIENTE o o o o o o o

Identificación del problema con las personas. Posiciones rígidas y terminantes. Intereses confusos y genéricos. Sólo hay una opción: la propia. Sólo puede usarse un criterio: el propio. Sólo hay una alternativa: escalar. Sólo hay una propuesta: la definitiva. H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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ESCALADA Y DESESCALADA “Son modificaciones de la intensidad de la conducta conflictiva dentro de una relación social de desacuerdo”. Algunos hábitos arraigados culturalmente hacen que, producida una escalada, la otra parte responda con una conducta de igual o mayor magnitud.

(relación simétrica)

Un conflicto puede escalar cuando...  Personas ajenas a la situación toman partido.  Una o ambas partes se sienten amenazadas.  No existe interés en mantener la relación.  Subyace una historia de conflictos connotados negativamente en la relación.  Las necesidades importantes no son reconocidas ni escuchadas.  Se carece de habilidades para facilitar la armonía.

Un conflicto desescala cuando....  Las personas involucradas focalizan en el problema antes que en el enfrentamiento personal.  Las partes desarrollan la habilidad de escuchar activamente, parafrasear….  Las amenazas se reducen o eliminan.  La gente involucrada en el conflicto tiene una buena relación previa, con una historia basada en la cooperación.  Las necesidades son discutidas abiertamente.  Las personas pueden utilizar sus habilidades para armonizar, o llamar a un tercero.  No hay agresiones mutuas, sino una relación de respeto por el otro.

Conflicto positivo + Abordaje eficiente + convivencia pacífica = CAMBIO CULTURAL

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¿Qué necesitamos cambiar / adaptar? :

-

Visión del conflicto Actitudes frente al conflicto y la vida Visión y aceptación del “otro” como diferente Reforma del pensamiento y de las acciones (E. Morín)

“NO TODOS LOS CAMBIOS PRODUCEN MEJORAS PERO

SIN CAMBIOS NO HAN MEJORAS” PRINCIPIOS A APLICAR:

 INERCIA  PROPORCIONALIDAD  ACCIÓN Y REACCIÓN

CONFLICTO CRISIS

+ ABORDAJE ADECUADO / EFI CIENTE Copyright 2004 FIMe www,fime-chaco.org – [email protected]

CAMBIO

PROCESO

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TIEMPO

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Es fundamental poder determinar las necesidades no cubiertas

Luego …

T. del Dllo. a Escala Humana - Manfred Maxc-Neef-

Determinar qué satisfactores son necesarios para cubrirlas

s/ la Teoría de la Complejidad -Edgar Morín- … … para lograr el cambio, es necesario una reforma del pensamiento y de las acciones, ¿Cómo? - Afrontando el TODO - Relacionando los distintos SABERES - Reconociendo: o Cada elemento del sistema o La diversidad o Al conflicto como • Causante y causado • Unidad y diversidad Hölderlin s/Morín:

“Allí donde surge el peligro, surge también lo que puede salvarnos” Agrega Morín:

“a condición de tomar conciencia de ello”

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Tipos o Niveles del conflicto El conflicto es ubicuo, está por todas partes, un modo de clasificar el conflicto es por tipos o niveles, habitualmente se distinguen cuatro niveles (Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994): Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico, será un diferente dominio de la psicología quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc. Debido a la importancia que concedemos a estos aspectos en el resultado final de un conflicto y su transformación, le dedicaremos una atención especial a los aspectos cognitivos del conflicto. Conflicto interpersonal. Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y mujer, jefe y subordinado, hermanos, etc. La mayor parte de la teoría sobre negociación, mediación, se refiere a la resolución de los conflictos interpersonales, aunque la mayoría de conocimientos se pueden aplicar al resto de niveles que mencionamos a continuación. Conflicto intragrupal. Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias, corporaciones clase, etc. En este nivel analizamos como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos. Conflicto intergrupal. El último nivel del conflicto es el intergrupal: naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc.; en este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre grupos.

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El círculo del conflicto (figura) señala algunas de las fuentes principales de conflicto, independientemente del nivel y del marco. El Círculo identifica cinco causas centrales de conflicto (Moore, 1994): - Problemas de relaciones entre las personas. - Problemas de información. - Intereses realmente incompatibles o percibidos como tales. - Fuerzas estructurales. - Problemas de valores. Aunque la cita sea un poco larga, veamos como define el propio Moore (1994) estos cinco diferentes tipos de conflicto: - Los conflictos de Relación. Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o falsa comunicación, o a conductas negativas repetitivas. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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- Los conflictos de Información. Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre qué información es importante, interpretan de modo distinto la información, o tienen criterios de estimación discrepantes. Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden ser auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos. - Los conflictos de intereses. Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, sentirse seguro, sentirse a salvo, sentirse amado/querido, etc.). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las partes. Los conflictos estructurales. Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc., promueven con frecuencia conductas conflictivas. - Los conflictos de valores. Son causados por sistemas de creencias incompatibles o percibidos como incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes." (Moore, 1994, pp.5-6). Esta es una concepción tridimensional de las fuentes del conflicto. Esta estructura es necesaria para comprender la naturaleza del conflicto, paso estrictamente imprescindible para posteriormente abordar su H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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resolución/transformación. Como dice Juan Pablo Lederach, no podemos resolver/transformar un conflicto si previamente no lo entendemos.

Triángulo de satisfacción. El triángulo de satisfacción aquí abajo ilustra la interdependencia de estas tres clases de necesidades (figura). El Triángulo, o un acuerdo, no está completo de no haber satisfacción en cada uno de los tres lados. Un acuerdo satisfactorio en lo substancial, pero no satisfactorio en lo procedimental ni en lo psicológico, puede resultar inadecuado para conseguir un acuerdo final.

El ciclo del conflicto

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Fases del ciclo Fase 1: actitudes y creencias El ciclo empieza por nosotros y por nuestras actitudes y creencias sobre el conflicto. Como hemos visto, nuestras creencias y actitudes tienen su origen en diversas fuentes, como por ejemplo:    

Los mensajes que hemos recibido en la infancia sobre los conflictos. Los modelos de conducta de padres, profesores y amigos. Las actitudes y conductas vistas en los medios de comunicación (televisión, películas, etc.). Nuestras propias experiencias con los conflictos.

Examinemos, por ejemplo, algunas de las actitudes y creencias negativas que subyacen en el ciclo negativo del conflicto familiar, y que interfieren cuando tratamos de aprender a pelear en forma constructiva (Rubin y Rubin, 1989). - Pelear es malo. No sólo es absurdo percibir la pelea como algo intrínsecamente malo, sino también ignorar el crecimiento y cambio que encierra. No hay nada esencialmente malo en la pelea, siempre que sea justa y que no esté motivada por el simple hecho de causar daño. Permite que los sentimientos ocultos salgan a la superficie sin desgarramientos y que los que hasta el momento estaban sumergidos sean descubiertos en lo que debería ser un ambiente seguro: la familia. La pelea no es esencialmente mala, pero es necesario aprender a distinguir cuándo es útil, saludable y orientada hacia el crecimiento y cuándo es destructiva y produce sólo mayores peleas y heridas. - La familia que se pelea habitualmente está enferma y necesita ayuda. Por el contrario, podemos afirmar que una familia que se pelea habitualmente dentro de límites razonables, reduciendo el riesgo de ocasionar daños graves, es saludable y vital y no enferma. - La pelea familiar puede evitarse. La pelea familiar no sólo no es inevitable sino que no debería evitarse. Es importante, por supuesto, que aprendamos dónde, cuándo y cómo intervenir, de modo que lo que podría ser simplemente un generador de irritación y de heridas pueda convertirse en generador de luz y crecimiento. Sin embargo, a veces una pelea tienen su propio motivo, que no podrán frenar -ni deberían hacerlo. Todo el análisis , la reflexión y los mejores deseos. A veces no es más que una forma de combatir el aburrimiento y la ansiedad. H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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- Todas las disputas familiares pueden resolverse mediante un acuerdo. "Nunca dejes que se ponga el sol sobre tu ira" es una antigua fórmula que se propone como filosofía orientadora en las disputas familiares. "Antes de irse a dormir hay que terminar la pelea, darse un beso y hacer las paces". Este es un abordaje militarista del conflicto familiar, porque cuando los desacuerdos son graves, sólo puede haber conciliación si uno o más de los contendientes capitulan respecto de una posición que es elemental para sus sentimientos, forzados por un adversario de gran vigor, voluntad y temperamento. De ningún modo esto es un acuerdo - Una vez que la pelea familiar se resuelve, está definitivamente resuelta. Algunas personas se sorprenden de que una disputa "resuelta" tiempo atrás, de pronto aflore bajo una nueva forma, pero tan desagradable como antes. Pensábamos que habíamos superado eso definitivamente. La vida en familia no es así. Hay varias razones para la reaparición de esas disputas y conflictos, algunas de ellas las veremos en la sección posterior (p.e., sentimientos de indignación que permanecen a pesar de la consecución de acuerdos). Pero en cualquier caso el contexto familiar es un contexto que perdura en el paso de tiempo, y a lo largo de ese lapso, todos crecemos, maduramos y cambiamos. Por ello, es muy difícil fijar las personas y cosas como si fuera con clavos, para que estén donde las dejamos cuando volvamos a prestarles atención. La respuesta es la flexibilidad: aprender a vivir haciendo frente a una eterna ambigüedad; tolerar el cambio que se produce en nosotros y en los demás; advertir que no existe una única respuesta; considerar el proceso mismo de la pelea como causa de enriquecimiento y no tratar simplemente de solucionar el conflicto y enterrarlo. - Padres e hijos son enemigos declarados. Otra tontería. Las necesidades de los padres coinciden ampliamente con las de los hijos. A menudo es tarea difícil en determinadas situaciones encontrar áreas de interés común pero, una vez localizadas, la atención de la familia debe centrarse en estas áreas que unen más que en las que dividen Aunque estas seis interpretaciones erróneas del conflicto son las más comunes, no son las únicas que podemos encontrar. Probablemente, cada uno de nosotros ha crecido con su propio bagaje de conocimientos erróneos, ha hecho generalizaciones a partir de sus propias peculiaridades, y éstos pueden ser verdaderos obstáculos para encontrar una solución a la pelea, para aprender de ella y utilizarla como estímulo de cambio y crecimiento.

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Nuestras actitudes y creencias afectan a la forma en que respondemos cuando ocurre un conflicto. Nuestras actitudes y creencias afectan a la forma en que respondemos cuando ocurre un conflicto. Por ejemplo, Paula viene de una familia en la que el conflicto nunca es expresado abiertamente. Incluso en las muchas ocasiones en las que la tensión proveniente de conflictos se puede sentir en la casa, todos pretenden que no pasa nada, y nunca se expresan los sentimientos de cólera y frustración. Estas tensiones causan estrés a todos los miembros de la familia. Paula termina pensando que el conflicto es negativo, que causa tensión, incomodidad, y que se debe evitar afrontar directamente los conflictos. Fase 2: el conflicto En el siguiente paso del ciclo, el conflicto ocurre. En el ejemplo, Claudia y Sandra están con un grupo de amigas. Claudia y Sandra se conocen desde hace algún tiempo y ocasionalmente van a comer juntas. Sandra a menudo domina las conversaciones, pero Claudia nunca ha puesto objeciones. En esta ocasión, Claudia empieza a hablar de sus prometedores planes de fin de semana. Tan pronto como ella empieza a describir sus planes, Sandra interrumpe y empieza a hablar de sus planes de fin de semana. Claudia se siente desplazada y desconcertada en frente del grupo, y piensa que no tienen ningún interés por lo que ella tiene que decir. Claudia está experimentando un conflicto. Fase 3: la respuesta La respuesta es el punto donde empezamos a actuar. Podemos empezar a gritar, o podemos intentar hablar sobre la situación, o podemos simplemente abandonar. Con nuestro sistema de actitudes y creencias personal, a menudo reaccionamos de la misma manera sin importar cual es el conflicto en cuestión. De este modo, estas reacciones nos pueden decir mucho sobre nosotros mismos y sobre nuestros patrones en situaciones de conflicto (en el capítulo 2 discutiremos en profundidad la variedad de caminos con los que la gente responde al conflicto). En el caso de Claudia y Sandra, la respuesta de Claudia está basada en la creencia de que la expresión de la cólera o frustración es negativa, y que el conflicto tiene que ser evitado a toda costa. Ella responde de una manera silenciosa y enfurruñándose. Sandra percibe el silencio de Claudia y le pregunta a ver qué le pasa. Sandra contesta que "nada" y se va del grupo

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diciendo que tiene que irse. Claudia ha respondido sofocando sus sentimientos y negando el conflicto. Fase 4: el resultado La respuesta llevará siempre al mismo resultado. En este caso, el resultado para Claudia es continuar con sentimientos de dolor, frustración, y relaciones tensas, y quizás un sentimiento por su parte de que no es interesante para los otros (falta de autoestima). Esta consecuencia servirá para reforzar la creencia de Claudia de que el conflicto es malo y que causa incomodidad y dolor. Esto tiene por consecuencia que el ciclo se mantenga. En la mayoría de los casos, el resultado del ciclo del conflicto refuerza nuestro sistema de creencias y lleva a la perpetuación del mismo patrón. Cambiando el Patrón Si queremos aprender del conflicto y cambiar nuestros patrones, necesitamos cuatro cosas:    

Tomar conciencia Buena disposición Habilidades (comunicación) Apoyo consistente

La dinámica del conflicto Los conflictos tienen una dinámica previsible. Cuando surgen pueden ser afrontados de manera constructiva o de manera destructiva. Si el conflicto no se resuelve en esta primera fase, comienza un proceso de escalada o intensificación, que puede ser interrumpido en cualquier momento, con abordajes serios de solución. Pero los conflictos no escalan indefinidamente, tienen una cierta capacidad de escalada, hasta que llega un momento en el que el conflicto se estanca. El conflicto permanecerá estancado, con sus fluctuaciones a la alta o a la baja, hasta que, una vez que las partes asuman su interdependencia, pueda comenzar un proceso de desescalada. DESESCALADA

ESTANCAMIENTO ESCALADA

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FORMAS DE ABORDAJE / ACTITUDES FRENTE AL CONFLICTO  Adjudicación / Decisión de Terceros / Adversariales o Cuando decide un tercero: o Autoridades o Formal / laboral  Jefe, dueño, patrón, gerente… o Estatal / administrativa  Nación / Provincia / Municipio o Religiosas o Juez, la Ley, reglamentos, disposiciones, normas, decretos o Arbitraje o Otros: minijuicio, alquiler de juez, etc. o Cuando interviene un tercer elemento / factor en proceso de toma de decisiones: desde el Poder…  Físico / Intelectual / Económico / Político / Psicológico /

Religioso / Otros

 Evitar, escapar… o Aislarse, o Eludir, no hacer nada, o Dejar que el tiempo “arregle” las cosas o Dar la razón o Claudicar derechos unilateralmente  Enfrentar, abordar en forma cooperativa / colaborativa

o o o o

NEGOCIACIÓN CONCILIACIÓN FACILITACIÓN MEDIACIÓN

A

P1

P2

ARBITRA / DECIDE N

P1

M

P2

C

P1 P2 P1 P2 H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 ACUERDO ACONSEJA www.fimeint.org – [email protected] ACUERDO ACUERDO

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CONFLICTO / DISPUTA CONFLICTO

DISPUTA / MEDIACIÓN

Ejemplo: En un divorcio … o SITUACIÓN CONFLICTIVA: El divorcio o DISPUTA: Incidentes iniciados en el proceso judicial del divorcio para la división de bienes, tenencia de hijos, régimen de visitas … SENTENCIA DIVORCIO Incidente de División de Bienes.

Incidente por el régimen de visitas Inicio de la demanda de divorcio

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POSICIONES – INTERESES - NECESIDADES (PIN) NEGOCIACIÓN (introducción): Escuela de la satisfacción, de resolución de conflictos, lineal o de Harvard •

cuya referencia son Fisher y Ury (1981).

•

Frente a la negociación posicional, centrada en las posiciones, proclaman la negociación basada en el tratamiento de los principios y los intereses.

•

Trata de convertir los conflictos en juegos de suma NO cero. Todos pueden ganar.

•

Introducen : •

el respeto por el otro,

•

la búsqueda de los intereses subyacentes,

•

la apertura a la creatividad ,

•

y a abandonar la tendencia de la competición.

POSICIONES

  

Estrategia defensiva con la que una parte enfrenta a otra en un conflicto. Es lo que cada persona “trae” a la mesa de negociación ... Postura que excluye la posibilidad de otra. La posición es tangible, mensurable, en términos y condiciones.

Las posiciones presentan el conflicto …  Planteos iniciales  Demandas, pedidos o exigencias  Mecanismos de defensa  No son negociables  No revelan intereses subyacentes  Promueven el enfrentamiento

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En general, las estrategias a las que se recurre en la vida cotidiana pueden ser ...   

Cada parte toma una posición, discute por ésta, y hace concesiones para llegar a un acuerdo. Proporciona apoyo en una situación incierta y en forma presionada. Se puede lograr un acuerdo.

Pero....

No satisface el criterio de producir acuerdos eficientes y amigables. Crea incentivos que estancan las posiciones. Se convierten en una contienda de voluntades. No satisface las preocupaciones de las partes. Las conversaciones se tensan y pueden romper las relaciones personales entre las partes.  Entre más personas intervengan, más graves son las desventajas.     

Ejemplos de POSICIONES: - Los mangos del árbol de la vecina me tienen harta ! se pudren y caen en mi -

patio ! Le voy a cortar el árbol ! No voy a pagar nada por la operación, pues mi obra social cubre todos los gastos y quiere que lo atiendan a mi hijo! Que se vaya de la casa, pero a los chicos no los va a ver más!, con todo lo que yo aguanté…! Todos estos años lo atendí y … Uds. son los docentes ! Si mi hijo no aprueba es porque no le han enseñado bien !

INTERESES      

Deseos, preocupaciones, temores, aspiraciones, anhelos de toda persona; necesidades que subyacen a las posiciones. Definen el problema Aquello que realmente queremos, a lo que aspiramos, “resorte silencioso” que lleva a las partes a actuar de determinada manera. Generalmente son intangibles. Motivan a las personas. Reflejan las necesidades no satisfechas

Los intereses opuestos... 

Interés de una parte, en conflicto con el interés de la otra parte. Se excluyen mutuamente. H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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

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Son aquellos en los que todo lo que se lleva uno, lo pierde el otro y la única manera de congeniar las aspiraciones de ambos es partiendo las diferencias.

Los intereses comunes...

Son aquellos que ambas partes comparten y coinciden en que son objetivos a alcanzar frente al conflicto. Resulta beneficioso para ambos.

Los intereses diferentes...   

No son opuestos sino distintos; Son utilizados como fuentes de intercambio para beneficios mutuos. Son aquellos que se apoyan en previsiones, creencias, expectativas, deseos o modos de encarar la realidad que son propios de cada una de las partes en un conflicto y que responden a su personal y única vivencia de la realidad.

Ejemplos, posibles intereses …: -

Mangos de la vecina …: que no se ensucie el patio… Operación del hijo…: proteger a su hijo y que mejore su salud

- Esposa …: que él reconozca que ella es una buena esposa, que sus actitudes no han sido apropiadas… - Mamá …: que se le preste mayor atención en la escuela a su hijo …

NECESIDADES Los intereses se corresponden con nuestras NECESIDADES BÁSICAS.   

Son más profundos y no pueden dejar de satisfacerse. Aquello de lo que no podemos prescindir Los intereses son las necesidades básicas no satisfechas

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-TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN HUMANA-

Max Neef MASLOW

ABRAHAM MASLOW (1954)   

Identifica cinco categorías diferentes de NECESIDADES Las ordena jerárquicamente Se satisfacen escalonadamente

Autosatisfacción (desarrollo personal) Estima (prestigio, reconocimiento, posición social) Sociales (pertenencia, amor) Seguridad (protección) Físicas Básicas (alimento, abrigo, vestimenta)

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MAX NEEF, ELIZALDE, HOPENHAYN (1932- )

TEORÍA DEL DESARROLLO A ESCALA HUMANA Enfoque sistémico Las necesidades: o se interrelacionan e interactúan entre sí o son múltiples e interdependientes  Diferencian y distinguen “satisfactores” de “necesidades” o Un satisfactor puede contribuir simultáneamente a la satisfacción de diversas necesidades. Y o Una necesidad puede requerir de varios satisfactores para ser satisfecha  

SISTEMA DE NECESIDADES subsistencia protección afecto participación entendimiento

creación

identidad ocio libertad

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Por ejemplo: Indicador: Llanto del bebé Variable: Hambre Satisfactor: Lactancia materna  Necesidad: SUBSISTENCIA Otras: PROTECCIÓN / AFECTO / IDENTIDAD / …

LAS NECESIDADES HUMANAS FUNDAMENTALES SON LAS MISMAS EN TODAS LAS CULTURAS Y TIEMPOS

SON LOS SATISFACTORES LOS QUE SE VAN MODIFICANDO LA CULTURA DEFINE LA ELECCIÓN DE SATISFACTORES El Cambio Cultural es consecuencia –entre otras cosas- de abandonar satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otros nuevos y diferentes. Una PERSONA es un SER HUMANO de NECESIDADES Estas NECESIDADES son: - Múltiples e interdependientes - Conforman un sistema,  donde aquéllas interactúan y  están interrelacionados Sus características son: - simultaneidad - complementariedad - compensatoriedad

Las NECESIDADES tienen una doble concepción:  Como ausencia de ( lo que no tengo, lo que necesito cubrir)

 Como potencialidad (por cuanto motivan a las personas y las mueven para cubrir a las necesidades) H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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EJEMPLO: - La necesidad de participación es potencial de participar efectivamente -

La necesidad de afecto es potencial de: o Recibirlo o Darlo

ESTE ANÁLISIS PREVIENE DE CUALQUIER REDUCCIONISMO DEL SER HUMANO A LA CATEGORÍA DE UNA EXISTENCIA CERRADA

Manfred Max-Neef, nos plantea que el tiempo y ritmo de las necesidades humanas nos permiten indentificar, por su carácter social-universal, que su realización resulta deseable a cualquiera, y su inhibición, indeseable. Al reflexionar en torno de las necesidades fundamentales propuestas en nuestro sistema, el sentido común, acompañado de algún conocimiento antropológico, nos ha indicado que seguramente las necesidades de Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Ocio y Creación estuvieron presentes desde los orígenes del “Homo habilis” y, sin duda, desde la aparición del ‘Homo sapiens”. Probablemente en un estadio evolutivo posterior surgió la necesidad de Identidad, y, mucho más tarde, la de Libertad. Parece legítimo, entonces, suponer que las necesidades humanas cambian con la velocidad que corresponde a la evolución de la especie humana: a un ritmo sumamente lento. Por estar imbrincadas a la evolución de la especie, son también universales. Tienen una trayectoria única. Los satisfactores, en cambio, tienen una doble trayectoria. Por una parte se modifican al ritmo de la historia y, por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas y las circunstancias, es decir, de acuerdo al ritmo de las distintas historias. El Desarrollo a Escala Humana no excluye metas convencionales como crecimiento económico para que todas las personas puedan tener un acceso digno a bienes y servicios, o sea, que la realización de las necesidades no sea la meta, sino el motor del desarrollo mismo. Ello se logra en la medida en que la estrategia de desarrollo sea capaz de estimular permanentemente la generación de satisfactores sinérgicos.

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Integrar la realización armónica de necesidades humanas en el proceso de desarrollo significa la oportunidad de que las personas puedan vivir ese desarrollo desde sus comienzos, dando origen así a un desarrollo sano, autodependiente y participativo. Capaz de crear los fundamentos para un orden en el que se pueda conciliar el crecimiento económico, la solidaridad social y el crecimiento de las personas y de toda la persona. Un desarrollo capaz de conjugar la sinergia con la eficiencia quizás no baste para dar cumplimiento cabal a lo deseado; pero sí basta, y plenamente, para evitar que en el ánimo de las personas lo no deseado parezca inexorable.

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EL MAPA DE LA ESTRUCTURA DEL CONFLICTO Extracto de libro “Enredos, Pleitos y Problemas” de Jean Paul Lederach,

Con aportes de Lilian E. Vargas y Claudia M. Gatti desde las Teorías General de los Sistemas, de la Complejidad y del Desarrollo a Escala Humana

“El lenguaje no es simplemente una manera de “comunicarnos”. Es uno de los principales modos en que construimos y comprendemos nuestra realidad.”

PERSONAS

PROCESO

PROBLEMA

Lo importante...

   

¿Quiénes son las partes? ¿Cuál es el tema de la Negociación? ¿Qué quiere Usted? ¿Qué quieren ellos?

 LAS PERSONAS...     

Emociones y sentimientos Necesidad humana de explicarse... ...Justificarse, desahogarse, tener respeto y dignidad Las percepciones del problema Cómo le ha afectado lo ocurrido.

La tarea...

-

Identificar los grupos y las personas involucradas Su percepción del problema

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 EL PROCESO...     

...que el conflicto ha seguido hasta ahora. La necesidad de un proceso que parezca justo a todos los involucrados. La comunicación y el lenguaje con que se expresan. Lo que se necesita para establecer un diálogo constructivo Soluciones intentadas …

Trabajar sobre... -

La dinámica del conflicto La comunicación

 EL PROBLEMA...   

Los intereses y las necesidades de cada uno. Las diferencias esenciales y valores que les separan. Las diferentes percepciones de cada uno sobre el procedimiento a seguir.

Tareas... -

Describir el “meollo” del conflicto Hacer una lista de los puntos concretos para resolver Análisis de: - los recursos existentes que pueden regular las diferencias esenciales - las soluciones intentadas, resultados obtenidos …

Las personas

1. Comprender la magnitud del problema …Conocer a los involucrados y afectados… Ver qué papel desempeñan, cómo se relacionan, y qué influencia tienen…La persona afectada a menudo se apoya en otros.

2. La dinámica de “encerrarse en sí mismo” Las personas directamente implicadas a menudo se limitan a exigir las soluciones que a ellas les convienen, y no quieren escuchar las preocupaciones y razones del H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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otro. Suelen asumir una actitud intransigente e inflexible, basada en su propia solución…Reconocer la legitimidad de los sentimientos agrios que han radicalizado el problema…Traer a la luz las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente…El análisis debe contribuir a separar estos puntos, y a aclarar los diferentes puntos de vista…Cuando hablamos de la faceta “personas”, nos referimos al aspecto netamente humano de un conflicto. Siempre hay que tomar en cuanta las emociones y sentimientos, la necesidad humana de justificarse y desahogarse, la necesidad de respeto, y las distintas perspectivas de un problema. El aspecto personal tienen que ver con los elementos psicológicos y subjetivos legítimamente experimentados por cada persona……hacer una clara distinción entre la persona y el problema, y evitar el juzgar o menospreciar a las personas. Para nosotros el problema debe concebirse como algo que demanda una solución, y no como una batalla que se debe ganar.

3. Cómo perciben las partes el conflicto

Es necesario, también, determinar cómo percibe / vivencia / puntúa cada una de las partes al conflicto. Mientras que para algunas personas ciertos conflictos pueden resultar irrelevantes, para su contraparte puede ser percibido como una cuestión de vida o muerte. La percepción tiene que ver también con aquellos aspectos que cada uno considera más relevantes y se relaciona con el axioma de Watzlawick que hace referencia a la puntuación de la interacción del conflicto. -

En esta instancia se busca identificar a las personas directamente involucradas en el conflicto: los protagonistas directos del mismo, tanto aquellos que aparecen dentro del proceso de mediación como solicitante y solicitado, como los que, luego de las indagaciones iniciales, se entiende que deben estar en la mesa de mediación ya que, sin ellos, el conflicto no podría resolverse satisfactoriamente dado que juegan un papel importante en él. Es importante también, determinar cuál es el problema para cada uno, qué objetivos persigue y qué contribuciones está dispuesto a hacer para solucionarlo.

-

Otro de los aspectos a tener en cuenta para la definición de esta instancia es la identificación de los terceros que pudieran verse afectados por el resultado de la mediación / conflicto o que puedan influir en el proceso de toma de decisiones,. En este caso, desde un punto de vista sistémico, aparecen identificados varios posibles niveles de análisis, pero se trata de detectar aquéllos ubicados en los primeros niveles, es decir, quienes se verán favorecidos o desfavorecidos inmediatamente, en forma directa como consecuencia de los cambios que la gestión genere. H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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El proceso El modo en que un conflicto se desarrolla, y sobre todo, la manera en que la gente trata de resolverlo… … Un análisis de conflicto siempre toma en cuenta la cuestión del poder, y la mutua influencia y dependencia… … La igualdad de influencia siempre afecta directamente el proceso y el resultado del conflicto... … Cuanto más equilibrado sea el poder en una relación, más estable y productiva será ésta, a la larga… … En muchos casos el problema no radica en el mismo desequilibrio de poder, sino en que la gente desconoce sus propias bases de poder sobre los demás…

En esta instancia determinamos cómo es la comunicación entre las partes y la relacionamos con “la comunicación puede ser simétrica o complementaria”. Se detecta además si el conflicto está o no escalado y, a partir de las fases propuestas por Lederach, en qué nivel de escalada está, ya que cada uno de ellos importa una carga de agresividad, involucramiento y extensión de la dimensión del conflicto que irá a determinar de qué manera será mejor abordarlo y quiénes tienen que participar en él. Teniendo en claro qué soluciones han intentado las partes, ayudará a definir los porqué de las reacciones de uno y otro (el porqué de la escalada o no), como así también, cuáles opciones y alternativas se han abordado sin resultados positivos, de manera de evitarlas en el proceso o de mejorarlas en forma colaborativa. Así, por ejemplo, una llamada telefónica o una carta serán soluciones intentadas que no tuvieron resultado positivo y podrán determinar la solicitud de un mediador, mientras que el envío de una carta documento estará determinando una escalada del conflicto por lo que conlleva una amenaza para la seguridad de una o las dos partes. El análisis del proceso Tiene que ver con la transformación y “crecimiento” del conflicto. Podemos imaginarlo como una espiral que sigue ciertos cambios típicos, que transforman las relaciones y dinámicas de intercambio. Son las distintas “escalas” en sentido negativo que asume el sistema de conflicto y la relación de las partes.

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ETAPAS: 1. Desacuerdo responsable … los involucrados no se ven como enemigos, sino como colaboradores que tienen un problema por resolver. Se esfuerzan por atacar el problema, no la persona. El problema es de ellos, y comparten la responsabilidad de solucionarlo. Se intentan soluciones mutuas, se aúnan esfuerzos en procura del bien común. La comunicación es fluida y eficiente y existe predisposición de las partes para alcanzar soluciones aceptables.

2. Antagonismo personal

… en lugar de compartir el problema entre sí, empiezan a decir que el problema es del otro. Ya no se centran en soluciones mutuas; más bien, surgen las acusaciones…Se dedican a ver quién tiene la culpa y no quién tiene la razón. Atacan más a la persona que al problema que los separa. A cada acción de una parte, la otra reacciona simétricamente o bien sometiéndose, atribuyendo, a las acciones de su contraparte, la responsabilidad por la situación en la que ambos se encuentran.

3. La situación confusa

Se añaden más y más acusaciones. En vez de un problema, hay varios, y con más gente involucrada…La cosa se ha complicado con muchas otras cuestiones. Nos sentimos perdidos. Empieza a hablarse en forma generalizada: “Es que así son …”. Los componentes de la percepción ocupan un lugar preponderante: la discriminación, la generalización y los prejuicios constituyen una parte importante de la comunicación. Los mecanismos subjetivos están en plan de defensa y ataque, mezclando temas, emociones, sentimientos e involucrados, lo que hace que el conflicto se torne más complejo y difícil de abordar. Los intentos de ganar por sobre el otro generan heridas y resentimientos.

4. El chisme gana un lugar importante

Los que tienen el problema ya no se hablan mucho. En vez de hablar con la persona con quien se tiene el problema, se habla con otros acerca de la “persona problemática”. Por consiguiente la comunicación se deteriora. Surge la idea de la persona-problema con quien “no se puede hablar” porque “no entiende razones”. Se intentan soluciones que tienen que ver con el involucrar a otros para generar alianzas que permitan fortalecer la propia seguridad / autoestima. Por ejemplo: en conflictos de tipo comunitarios, barrios enteros se encuentran divididos...se generan conflictos más allá de los primarios o iniciales; la solución H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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de éstos ya no resultará eficiente por cuanto se han multiplicado las disputas entre los terceros y las percepciones negativas sobre los demás.

5. Responde a la reacción del otro y no a los problemas de fondo. Esto crea una espiral…se pasa del enojo a la hostilidad abierta, y la violencia se torna inminente. Esto cambia también la organización social, y a menudo crea dos campos. Suele entonces decirse: “O estás con nosotros, o con ellos”. No hay espacio para el diálogo. Las posiciones se radicalizan. En esta instancia, el conflicto está muy escalado. Configura situaciones difíciles de mediar ya que involucran procesos de violencia y dolor. Lo importante es la destrucción del/los otro/s. En este proceso vemos un movimiento que va del diálogo constructivo los intercambios y las expresiones de conflicto destructivas. Al subir de tono, la espiral incrementa la violencia, y disminuyen la confianza, la comunicación eficiente y el contacto directo…

El problema …El problema se refiere a las diferencias esenciales que separan a las personas, lo que podríamos llamar el conflicto como tal… Lederach propone dos instancias de conflicto: 1. el innecesario, producto de la escalada y de las soluciones intentadas con resultados ineficientes – negativos. El conflicto innecesario tiene como componentes:  La comunicación ineficiente,  los estereotipos,  la desinformación, y  la percepción equivocada del propósito o proceso. 2. el conflicto genuino, es decir, aquél que contiene diferencias razonables que pueden o no, ser negociadas. La parte genuina de un conflicto se basa en las diferencias esenciales, en cuestiones y puntos concretos de incompatibilidad, como por ejemplo:  los distintos intereses, necesidades y deseos de cada uno;  las diferencias de opinión sobre el camino a seguir: a. el criterio para tomar una decisión, o

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b. a quién corresponde qué, a la hora de repartir los recursos, o bienes materiales; c. las diferencias de valores; d. las cuestiones concretas de dinero, tiempo, tierra, derechos, compensaciones, etc. La comprensión de un conflicto se facilita si estas diferentes facetas son distinguidas. Las diferentes áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos o temas a abordar en la mediación. Los “puntos” de conflicto. En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo sustantivo, lo psicológico, y el proceso seguido para resolver el problema. Así, a partir de los discursos / posiciones / narrativas / diálogos / exposiciones, se podrá determinar cuáles son los asuntos o temas a tratar en el proceso de mediación, de modo de facilitar la concreción de una agenda de temas aplicada según la estrategia del propio mediador, facilitando la percepción de cooperación positiva. En este sentido, como mediadores, es importante abordar los asuntos de manera neutral, es decir, intentando verbalizarlos dejando de lado los sujetos. Por ejemplo, al problema planteado como “la falta de entrega por parte de fulano de la mercadería”, se podrá neutralizar exponiendo la frase como “tiempo y forma de las futuras entregas”, etc. En cuanto a la determinación de los intereses y la inferencia de las necesidades, será necesario estar atentos para intentar identificarlos desde los primeros actos comunicacionales del proceso de mediación, tanto verbales como no verbales. A partir de estas manifestaciones, el mediador estará en condiciones de ir determinando y analizando de qué modo se relacionan las necesidades por él inferidas, con los intereses que se vayan detectando, previéndose también posibles satisfactores para cubrirlo.

Gráficamente, la tarea puede realizarse como un cuadro de doble entrada en el que las exposiciones de las partes, los intereses y las necesidades interactúan conformando un todo entramado y complejo que será necesario ordenar para abordar satisfactoriamente. H. Irigoyen 645, 1er. Piso (3500) – Resistencia – Chaco - Tel.fax 0362 – 4447285 / 4429786 www.fimeint.org – [email protected]

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Así, por ejemplo, a una necesidad de subsistencia puede corresponderle el interés de mantener en funcionamiento un negocio, lo que puede ser satisfecho a partir del otorgamiento de un crédito que también funciona como interés, y que también puede formar parte de la posición de una parte.

ETAPAS DEL CONFLICTO …

5 Responde a la reacción y no a los problemas

4 EL CHISME 3 LA SITUACIÓN CONFUSA 2 ANTAGONISMO PERSONAL 1 Copyright FIMe DESACUERDO www.fimeint.org – [email protected] RESPONSABLE

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