• Author / Uploaded
• Robin

• Categories
• Recursos humanos
• Ciencia filosófica
• Ciencia
• Sicología y ciencia cognitiva
• Business

Citation preview

INTRODUCCION

En selección de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. Nuestra tarea es comprender tanto necesidades como posibilidades, para orientar al cliente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido. El diseño compartido del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el diseño compartido del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer selección de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio social de la empresa. En efecto, la Selección de Personal es una acción predictiva, en la medida en que se pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir de la evaluación o estimación de unos indicadores en el presente. Incluso los enfoques menos predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa. El problema de obtener la máxima eficacia, integrando a las personas con mayor potencial para lograr aquellos objetivos que son prioritarios a la organización, tiene una base absolutamente práctica y contrastada en la actividad cotidiana: No todas las personas son iguales ni son igualmente hábiles ni capaces para cualquier tipo de actividad. Cuanto más exigente es la actividad, más pequeño y especial es el grupo de personas que pueden asumirla. El problema será localizarlas y seleccionarlas. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. A la hora de realizar una entrevista de selección de personal, el objetivo no es otro que establecer una primera relación personal con el candidato, verificando así su competencia para el puesto de trabajo que nosotros ofrecemos. A su vez el entrevistador observara el aspecto externo del candidato y lo considerara según el perfil que esté buscando.

Con la entrevista personal en entrevistador observara actitudes intelectuales y morales del entrevistado y posteriormente las analizara para ver si son adecuadas con lo que está buscando para el puesto de trabajo ofrecido. Otro de los objetivos de la entrevista personal va a ser dar información al entrevistado sobre como es la empresa y el puesto de trabajo. En cuanto a los fines e importancia de la selección, los procedimientos de selección y ubicación constituyen una parte esencial para las organizaciones en tanto que les proporciona sus recursos humanos. Además, efectúan la selección y la orientación de forma eficaz significa alcanzar tres fines concretos: Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas. Contraer y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo. SELECCIÓN DE PERSONAL DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN. El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos Adecuados para ocupar un determinado puesto, si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo. Pero que se da a entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa. Estrictamente, selección es, según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española: _Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como separándola de ellas y prefiriéndola._ La definición académica hace referencia a separar y preferir a unas personas sobre otras. Ello implica poseer algún tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma de decisión. Y, por supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el que actuar, como aspecto previo imprescindible. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN Para lograr empresas que permitan una mejor economía, es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los objetivos de la organización a la cual pertenecen. Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente,

obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un puesto determinado. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. .La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL La información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda actividad. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. PASOS DE LA SELECCION DE PERSONAL En este punto es importante mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de selección. La manera de diseñar y ejecutar el proceso depende de las necesidades, prioridades, políticas organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para ello.  Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.  Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.  Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos











 

candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso. Paso 4 Entrevista de selección: Constituye la técnica más ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización. Paso 5 Verificación de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo. Paso 6 Examen médico: Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud. Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Paso 8 Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Paso 9 Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección Paso 10: La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.

PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son:  Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluará a cada candidato para detectar en cual área de la organización

puede

desarrollarse

con

mejores

necesariamente en su área original de desempeño.

resultados

no

 Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.  Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los más elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y de su familia. MEDIOS DE SELECCIÓN Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:  Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.  Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre motivación del solicitante.  Pruebas

Psicotécnicas:

Permite

medir

ciertos

conocimientos,

aptitudes y generalidades del candidato.  Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.  Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros. TECNICAS DE SELECCIÓN Las técnicas empleadas en un proceso de selección son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales. En el proceso de selección se encuentran:  Fichas de Solicitud de empleos: Es utilizado para tener como formato único, información relevante de todos los candidatos.  La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que está vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

 Fuente: Elaborado por el grupo

 Dinámicas de Grupo: Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener

para trabajar en equipo, liderazgo,

comunicación verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.  Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de selección, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotécnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes (numérica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales (capacidad de análisis, ejercicios y problemas prácticos), y Test específicos.  Assesment Center: También conocido con el nombre de centro de evaluación, es una metodología de selección, el cual puede durar uno o dos días, y cada vez es más utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en la organización. EL CURRÍCULUM VITAE Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo. Los datos biográficos tienen una alta productividad potencial; así por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su desempeño laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el interés que tiene el aspirante por la comunidad. Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que

pertenece y los logros escolares pueden ser pre doctores de la capacidad de aprendizaje.

Tanto el diseño como la estructura del currículum vitae varían de acuerdo con los gustos e intereses de cada persona. Aun así, debe incluir la información básica que revele la experiencia y características del candidato.

Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo. Objetivos del Currículum Vitae: El primer objetivo que buscas a la hora de preparar tu Currículum Vitae es obtener una entrevista. El Currículum Vitae cumple una triple función: 1.

Presentarte a tu futuro empleador.

2.

Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.

3.

Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.

Tu Curriculum Vitae debe resaltar los puntos fuertes de tus estudios y personalidad, que se adecuan perfectamente con la función que desempeñarías en la empresa. Esto significa que a veces, tendrías que modificar tu CV en función del puesto de trabajo al que te postules. Estructura de un Currículum Vitae 1.

Es preciso darle un título: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente "Curriculum Vitae".

2.

A continuación, vienen las diferentes partes que un Curriculum Vitae siempre debe tener, distribuidas de la siguiente manera:



Datos personales: Nombre y Apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc.



Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas y lugar donde fueron realizados.



Otros

Títulos

y

Seminarios:

Estudios

realizados

complementarios a los universitarios que mejoran tu formación universitaria, indicando las fechas y el lugar donde fueron realizados. 

Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas realizadas.



Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste algún título reconocido, como por ejemplo el 'TOEFL en Inglés, que acredite tus conocimientos en estos ámbitos, agrégalo.



Informática: Detalla los conocimientos informáticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, Internet, etc.



Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que incluiste todavía, tales como: Registro de Conducir, Servicio Militar, Disponibilidad, etc.

Tener presente: 1.

Tu curriculum no debe exceder de una o dos páginas.

2.

Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.

3.

Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros.

4.

Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación que facilite la lectura, etc.

5.

La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carnet.

CURRICULUM VITAE DATOS PERSONALES Nombre y Apellidos

:

Julio Pérez Pérez

Fecha de nacimiento

:

23 de julio de 1983

Lugar de nacimiento

:

Lima

D.N.I.

:

40289564

Dirección

:

Av. Salaverry 452 Ap. 1002 Jesús María

Teléfono

:

434-9999

FORMACIÓN ACADÉMICA 1995-1999 Licenciado

en

Administración

y

Dirección

de

Empresas

en

la

Universidad .Zeta. 1999-2000 Máster en Administración y Dirección de Empresas M.B.A., en la Universidad Zeta.

OTROS CURSOS Y SEMINARIOS 1998

Alternativas Empresariales (35 horas). Universidad Zeta

1999

Gestión y Creación de Empresas (150 horas). Instituto Zerox

2000

Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas (12 horas). Centro Zerox

EXPERIENCIA PROFESIONAL 1998-1999

Trabajo en prácticas en el Departamento de Contabilidad de HASTON, S.L., realizando durante seis meses tareas administrativas y contables.

1999-2000

Contrato de seis meses en la Empresa SATIN, S.A., realizando tareas contables.

IDIOMAS INGLÉS

:

FRANCÉS :

Nivel Alto. Título de la Escuela Oficial de Idiomas. Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de Idiomas.

INFORMÁTICA Conocimientos medios-altos a nivel usuario: Windows 2000, Microsoft Word, Excel, Linux, DBase, Access, Contaplus e Internet. OTROS DATOS DE INTERÉS Registro de Manejo B-1 Servicio Militar Cumplido Disponibilidad para viajar

LA ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS IMPORTANCIA La entrevista es una situación bipersonal entre selector y postulante con la intención de establecer una relación, acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada uno puede obtener su propósito: el del selector es conocer al candidato y detectar características adecuadas al perfil buscado, y para el postulante, una ocasión para desplegar sus recursos personales, satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo. Tipos de entrevista: La entrevista puede ser estructurada (se basa en un temario o cuestionario previamente establecido sobre ciertos temas), semiestructurada (ofrece mayores grados de libertad a partir de temas disparadores. Se consideran áreas a explorar: trabajo, familia, vínculos, etc), y libre o no estructurada (donde el disparador puede ser una consigna muy general como 'hábleme de usted', etc). La entrevista consta de tres etapas: pre-entrevista (por ejemplo, telefónicamente), entrevista propiamente dicha, y post-entrevista (reflexión acerca de lo visto en la entrevista, confección de un informe). La entrevista propiamente dicha abarca a su vez tres momentos: caldeamiento, desarrollo, y cierre y comentarios. Caldeamiento: Consiste en preparar el clima adecuado para que la entrevista pueda desarrollarse adecuadamente: bajar ansiedades, sintonizar con el candidato, allanar obstáculos, definir reglas de juego, crear un clima distendido. El entrevistador tiene aquí un papel protagónico. Desarrollo: Afluencia significativa de información por parte del postulante, que aquí entonces desempeña un rol activo y protagónico. El entrevistador pasa a un segundo plano, pero interviene con preguntas aclaratorias, etc. El entrevistador debe por un lado ponerse en el lugar del otro, y en segundo lugar debe ir configurando y organizando los datos que recibe. Conclusión y cierre: El entrevistador retoma su rol activo y bbrinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante dentro de los límites de reserva acordados. Es una etapa de síntesis y devolución. TIPOS DE ENTREVISTAS: 1.-En función de la Modalidad podemos encontrar: Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante.

Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. 2. En función del Momento: Entrevista inicial. La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información. Entrevista preliminar. Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 cuestionarios. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo. Entrevista final. Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa. Entrevista en profundidad: Determina el valor de cada candidato. Al final de la entrevista se realiza un informe detallando los resultados e impresiones merecidas.

3. En función del Grado de Tensión: Entrevista normal: Se trata de crear un clima sereno, y de confianza para que el candidato de información sobre sí mismo. Entrevista dura: Se realiza para cubrir puestos en los que la tensión a soportar vaya a ser muy alta. Se producen muchas interrupciones, hay presión por el tiempo, se exponen los temas agresivamente, el entrevistador plantea abiertamente las dudas que posee sobre el candidato, etc. 4. En función del Número de personas que intervienen: Entrevistas individuales: Son las más frecuentes. Al darse una confidencialidad entre el entrevistador y entrevistado se va a producir una espontaneidad que va a favorecer el resultado de la entrevista. Entrevistas de panel: Varios entrevistadores con un entrevistado. Están cobrando mucho auge últimamente, sobre todo en puestos a cubrir a través de concurso. (Administración Pública). Entrevistas de grupo: Un candidato es entrevistado sucesivamente, en distintos despachos y con diferentes personas. Cada entrevistador lo va a enjuiciar desde un ángulo diferente, comercial, técnico, etc. Normalmente un solo juicio en contra es suficiente para rechazar a un candidato. Esta técnica es empleada en numerosos bancos. Entrevista informal: Fuera de los parámetros convencionales (por ejemplo durante una cena). Son datos que el candidato ofrece en un momento inesperado y que el entrevistador recoge en su provecho. ERRORES COMUNES DE LA ENTREVISTA A.- Efectos: 

Efecto Halo cuando el candidato destaca por una determinada característica positiva nos inclinamos también a evaluar las otras cualidades en sentido más positivo.



Efecto Horn lo mismo que el anterior pero de manera inversa.



Efecto central es cuando el responsable de calificar lo hace evaluándolos de forma parecida a todos, no discrimina.



Efecto generosidad los entrevistadores que se sienten inseguros, tienen tendencia hacia la generosidad de manera que no señala diferencias entre los candidatos y todos parecen igual de buenos.



Efecto contraste les pasa a entrevistadores que acaban de hablar con unos cuantos candidatos, muy poco adecuados, tienden a sobrevalorar al siguiente.



Efecto caballo de batalla el entrevistador con una marcada preferencia hacia un determinado tema querrá convertirlo en motivo principal de la conversación, dejando de explorar otros aspectos.



Efecto espejo el entrevistador no muy experimentado que busca en el candidato aquellas cualidades que son altamente apreciadas en él.

B.- Ideas preconcebidas: Dentro de este tipo de errores, está el de asociar estereotipos que tienen los diferentes tipos de personas por pertenecer a un grupo étnico, social, religioso, etc. o cuando se identifican ciertos rasgos físicos con algunas características aptitudinales o de personalidad. C.- Experiencia anterior: Surge cuando el entrevistador se deja llevar por la experiencia laboral del entrevistado en trabajos similares, porque puede olvidar evaluar otras características importantes para el puesto actual y que no eran necesarias en el puesto anterior. D.- Proyección: Consiste en que el entrevistador compara las características del candidato con las suyas propias o con las de personas conocidas. E.- Entrevista estereotipada: Cuando cada una de las entrevistas es una copia fiel de la anterior, con independencia de las diferentes características y personalidades de los entrevistados. F.- Formulación de preguntas de forma equívoca: Difícil o empleando un lenguaje al cual el candidato no está habituado, porque éste no Podrá proporcionar respuestas válidas. G.- Escaso conocimiento del puesto a seleccionar: Porque no podrá orientar las preguntas en profundidad para determinar las cualidades necesarias para su desempeño. ERRORES TIPO EVITAR LAS PREGUNTAS DIRECTAS: Es un error en el caemos una y otra vez. A lo largo de una entrevista es muy difícil mantener cierto tono y evitar las preguntas directas.

Hay tres formulas para evitar caer en estos errores: Después de una pregunta directa, seguir preguntando; profundizar en el tema. Descomponga en varias preguntas una pregunta directa. Son los supuestos. Dan mucho juego siempre que sean reales y el entrevistador sepa de que está hablando. LA PREGUNTA CLAVE: Se trata de preguntas que apuntan hacia una respuesta o llevan implícita una respuesta que no es la adecuada. (las preguntas claves no existen)

AMOR A PRIMERA VISTA (LAS PRIMERAS IMPRESIONES): Son en efecto importantes pero solo son la primera visión. Es algo parecido a la pregunta clave, pero centradas en los primeros tres minutos. Fíjese si el candidato cuida su aspecto; lo importante no es que se presente a la última moda, lo importante es un aseo y una actitud cuidadosa con su vestimenta.

USTED NO ES SHERLOCK HOLMES ( NO SE META A DETECTIVE): Nosotros jugamos a detective al deducir algo sin confirmarlo con el candidato. Hacer deducciones es algo aconsejable. En especial si las hacemos durante la lectura del curriculum y no durante la entrevista. Lo fundamental es contrastar nuestras hipótesis con el candidato, no de nada por supuesto y no se avergüence por preguntar si tiene dudas. Evite deducciones complejas.

¿SABES A QUIEN ME RECUERDAS? Asociar aspectos físicos o actitudes de los candidatos a las personas que se conocen bien. Tendemos a generalizar el parecido físico el cual es un importante motor generalizador. Esto lo aleja a uno de su objetivo: conocer un candidato. Debe practicar un olvido no ingenuo; es decir, sitúese delante del candidato como si no lo hubiese visto nunca (a pesar de conocer su currículo). A MI IMAGEN Y SEMEJANZA: Que los candidatos se parezcan a mí pero que no sean idénticos. A todos nos gusta trabajar con personas que se parezcan a nosotros o nuestros ideales. Los candidatos nos recuerdan a alguien que conocemos y ese alguien somos nosotros mismos. Puede que nos conozcamos a nosotros mismos pero al candidato desde luego no. RODEESE DE GIGANTES: Escoja a los candidatos aunque puedan hacerle sombra. Nos quiere decir que hay que arriesgarse a tomar gente con potencial y capacidad para la empresa, aunque ésta nos pueda hacer el peso en unos años más; así demostraremos que somos unos gigantes.

NO SE ENTUSIASME CON UN CANDIDATO: "Estoy desesperado; si sabe hablar, que se quede". No hay que demostrarle a un candidato que uno esta entusiasmadísimo con él, porque luego el piensa que prácticamente el puesto es suyo y luego se da cuenta que la respuesta es un rotundo no. Porque esta entrevista ha sido mal efectuada. "VAMOS A CONTAR MENTIRAS" Muchas veces los candidatos han concurrido ha tantas entrevistas que se saben todo de memoria y parece que contaran una historia o estuvieran mintiendo. Para que no nos pase eso; podemos hacer lo siguiente para acreditar que es verdad lo que indica el curriculum: Solicitar certificados de los cursos que aparecen en el curriculum. Si un candidato ha exagerado sus funciones no hay que tomarlo como algo personal. Si sorprende un curriculum hinchado, pase al siguiente. Ponga una frontera de lo aceptable; ya que hay exageraciones que modifican nuestra decisión y hay otras que contienen información fundamental a la hora de decidirnos. PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA

Consta de cinco etapas: 1) Preparación del entrevistador El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa. 2) Creación de un ambiente de confianza La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo. 3) Intercambio de información Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. 4) Terminación Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato. 5) Evaluación Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. Las fichas de evaluación de entrevista pueden tener el siguiente formato: FICHA RESUMEN DE ENTREVISTA Entrevista realizada a Por : Para el puesto de Fecha Primera impresión....................................... Aspecto Físico............................................ Comunicación Verbal Comunicación no Verbal............................. Energía....................................................... Razonamiento............................................. Idea a Futuro................................................ Despedida.................................................. Impresión a Futuro........................................ Nota:............................................................ ¿Usted contrataría a este candidato? SI _ NO_ ¿Por qué?.....................................................

Firma _______________ Gracias por su colaboración FASES LA ENTREVISTA: RAPPORT Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y, por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el hielo. Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables. CIMA Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente y através de ella van explorarse las áreas que se comentaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud. CIERRE 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos. SECUENCIA DE LA ENTREVISTA Preparación de la entrevista: Medio físico donde se va a desarrollar la entrevista: Debe ser cómodo, recogido y libre de interrupciones. Contenido: Se debe realizar un análisis previo del cuestionario informativo, señalar los datos del candidato sobre los que se quiere profundizar o los datos que estén poco claros.

Recepción: Es conveniente que el candidato espere durante unos 3 minutos antes de comenzar la entrevista para que se relaje y observe el movimiento que hay en la empresa. Después el entrevistador saldrá personalmente a recibirlo de forma cortés y sencilla. Presentación de la Empresa: Se debe crear una atmósfera de confianza. Para ello el entrevistador podría comenzar diciendo su nombre y su cargo y si hay más de un entrevistado, instándoles a que ellos mismos se presenten. A continuación se hablará de los propósitos y condiciones de la empresa aportando datos reales y objetivos. Por último se presentará el puesto de trabajo pero sin dar datos muy concretos para que el entrevistado no trate de presentarse como el candidato perfecto. Agenda de la entrevista: Consiste en explicar al candidato cómo es el proceso de selección y en que momento se encuentra. Entrevista: Datos personales, formación, experiencia profesional, otros datos de interés. Proceso Futuro: En este punto se explica al candidato las posibilidades de promoción que ofrece el puesto. Es recomendable que se hable en tercera persona para no crearle falsas expectativas. Despedida: Primero se da la oportunidad al candidato de aclararle todas sus dudas, después se hará un resumen de todo lo dicho y por último se acompañará al entrevistado hasta la salida. Análisis y resumen del resultado de la entrevista: Se realiza nada más terminar la entrevista para no olvidar los detalles. Valora si el candidato se ajusta a las necesidades del puesto de trabajo. REGLAS BÁSICAS PARA EL ENTREVISTADOR Crear un ambiente agradable y ser natural. Controlar el curso de la entrevista, no dejar ser entrevistado. Evitar las primeras impresiones y los juicios de valor; no proyectarse ni identificarse. Dejar que el interlocutor se exprese: escucharle, no sugerirle las respuestas, hacer preguntas abiertas y hacer que amplíe las respuestas preguntando por qué, cómo o simplemente guardando silencio...

Prestar atención al lenguaje corporal tanto del entrevistador como del entrevistado. Se debe mirar directamente a los ojos, sonreír...

NORMAS PARA LOS ENTREVISTADOS 

La preparación es esencial, enterarse sobre la empresa, el empleo y las personas que se encargan del reclutamiento.



Enterarse de lo que sucede en el área para donde va a postular.



Detectar los problemas de la empresa y poder aportar una solución para dichos problemas.



conocer las necesidades reales del entrevistador.

      

La preparación es esencial Descubra las necesidades reales del entrevistador Relaciónese con las necesidades del entrevistador Piense antes de responder La apariencia y el entusiasmo son importantes Cause una primera buena impresión Cuide su conducta no verbal

CONCLUSIÓN Es de esta manera es como se desarrolla en base a la materia de Administración y Desarrollo del Personal Público, el Manual de Reclutamiento y Selección del Personal, que en este documento plasmo. Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección es la base medular de toda organización para desarrollarse y lograr sus metas, pues es en donde se determina quienes integraran la plantilla laboral y en que capacidades y condiciones lo harán. En este sentido, se crearon las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que, cumplirá con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la administración del personal y la mejora continua en los procesos de la organización.

Después de haber realizado este análisis de la entrevista de selección de personal podemos observar como la entrevista es quizás una de las cosas más importantes a la hora de encontrar un puesto de trabajo. Queda claro que después de haber realizado este análisis , podemos ver como aunque las fases de la entrevista son muy importantes, la primera fase , es decir la de preparación es una de las más importantes. Si un futuro entrevistado ha podido hacer una buena preparación siempre realizara una mejor entrevista que uno que no haya preparado nada.

También he podido observar que uno de los factores más negativos a la hora de realizar una entrevista de selección de personal son los nervios. Los nervios pueden hacer que digas cosas que quizás no quieras decir e incluso gestos que quizás no habrías querido hacer.

Este trabajo creo que nos va a venir muy bien para en un futuro saber cómo realizar una adecuada entrevista de selección de personal. Sabremos qué cosas habrá que preparar antes de la entrevista y cómo comportarnos en la misma.

BIBLIOGRAFÍAS

Procedimiento, Reclutamiento y Selección del Personal del DIF Sonora. Reclutamiento y Selección del Personal del Colegio de Bachilleres de Chiapas. Procedimiento, Reclutamiento y Selección del Personal de la Sociedad Oaxaqueña de Psicología A.C. http://www.wikipedia.org