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Informe Selección de Personal

Aprendiz: Angie Dayana Martínez Oquendo Rosa Angélica Ángel Hernández Vanessa Vargas Tuiran

Instructor: Didier

Complejo Tecnológico Agroindustrial Pecuario y Turístico Gestión de Procesos Administrativos en Salud Ficha: 1752677 2020

CONTENIDO INTRODUCCIÓN............................................................................................................................. 3 OBJETIVO ........................................................................................................................................ 4 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................. 4 ANALISIS DEL CARGO ................................................................................................................. 5 PERFIL DEL CARGO ..................................................................................................................... 5 COMO DEFINIR UN PERFIL DE CARGO ................................................................................. 5 CONVOCATORIA ........................................................................................................................... 5 SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................................................................ 6 POLÍTICA DE SELECCIÓN .......................................................................................................... 8 ENTREVISTA ................................................................................................................................... 9 OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 9 FASE DE LA ENTREVISTA......................................................................................................... 10 EXÁMENES TÉCNICOS .............................................................................................................. 10 CONCLUSIÓN ................................................................................................................................ 12 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 13

INTRODUCCIÓN

Al pasar del tiempo el estudio los procesos de selección de personal han ido cambiando constantemente desde un punto Vista Objetivo ¿quiénes deben ocupar determinado puesto? Por eso es necesario tener un proceso de selección adecuada y calificado para tenga una buena integración en los puestos de trabajo. Selección es una Acción y un efecto de seleccionar, escoger, elegir aquellas cualidades más adecuadas o mejores para un fin determinado Supervivencia, Conocimientos o Cultura. Por qué los principios éticos que ponen en juego en un proceso de selección, se verán influidos en la práctica profesional. Por qué el desempeño del Gerente que dependerá en gran parte, del desempeño de los subordinados. Un empleado que no tengan las características adecuadas no se desempeñará con eficiencia y por tanto el Gerente sé verá afectado. Por ello, el momento para rechazar a las personas inadecuadas es antes de que haya ingresado, no después. Para generar confianza en nuestros clientes internos con un fin, que se den cuenta de la importancia que tiene el Departamento de Recursos Humanos. Por qué una selección eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y contratar empleados.

OBJETIVO

Conocer los elementos que debe tener un manual de Selección de Personal por Competencias y su uso. Mejorar los procesos de selección para tener a las personas más adecuadas al perfil requerido por la entidad o organización. Facilitar la integración del colaborador al puesto de trabajo. Conocer de una manera adecuada los elementos y sus procesos que debe llevar una selección de personal por Competencias laborales.

JUSTIFICACIÓN

es necesario tener un manual de Selección que se adecue a las Necesidades real de cada organización o entidad, ya que es una pieza básica en cualquier empresa tanto grande como pequeña.

ANALISIS DEL CARGO El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y define el perfil del empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las exigencias que el cargo requiere desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.

PERFIL DEL CARGO El perfil es el conjunto de características generales y particulares que el empleador define para buscar postulantes para un cargo y con el cual convoca a los candidatos, y con las que espera obtener del seleccionado un buen desempeño en el cargo

COMO DEFINIR UN PERFIL DE CARGO Todo perfil tiene como mínimo 2 partes: el perfil en sí mismo y el perfil de la organización, de la armonización de ambos surgirán el verdadero perfil requerido para la búsqueda que debamos realizar. El personal de recursos humanos, son las personas más adecuada para ayudar a delimitar ese perfil de la organización. Recursos Humanos debe conocer la filosofía general, los planes en cuanto a carrera y cómo veremos más adelante, será quienes manejen el planeamiento de los recursos humanos de la compañía. Sabrá cuándo, cómo y qué requerirá la empresa en función de sus planes futuros. Un buen proceso de Selección se inicia definiendo correctamente los primeros pasos, dejando

CONVOCATORIA La empresa o organización tiene la facultad de establecer en convocatorias internas o externas, los requisitos que los candidatos a un cargo deberán reunir para aspirar a él y luego seleccionar o vincular, solo a quienes los reúnan.

Esto hace parte de su derecho a organizar libremente la actividad que le es propia, dentro de los marcos constitucionales y legales.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.

Los procesos de selección son indispensables en las organizaciones por cuanto es el primer filtro que cuenta la institución para contratar personal altamente cualificado, si contamos con un excelente proceso de selección estamos ahorrando costes a la empresa, mismos que podrán

destinarse

a

otras

actividades.

Para ello los procesos de selección de personal hoy en día están en la necesidad de contar con manuales de ética, enfocados a cada una de las fases del proceso de selección como lo son el de reclutamiento, contratación, selección y evaluación, indicadores en los cuales se miden valores y ética de los candidatos y/o trabajador; mismos que sientan precedentes a la hora de seleccionar personal, un requisito innovador si consideramos que en muchas ocasiones dejamos de lado requisitos entre los cuales podemos mencionar los valores y creencias así como su ética, mismos que deben de pasar de ser individuales a estar compartidos con la organización. La selección del personal también consiste en el Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas. A lo largo de los estudios hemos podido evidenciar varios ítems importantes en la selección de personal, como lo son.

Las Fases del Proceso de Selección de Personal Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso de selección de personal es cuando la empresa clarifica sus necesidades en materia de personal y decide si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora el perfil ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que debe tener el candidato ideal. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección de personal, la empresa comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio local hasta las redes sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con precisión los requisitos. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos los currículo vitae, se realiza una primera selección para agilizar el proceso de selección de personal teniendo en cuenta si la experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida. Selección: Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a una entrevista por Skype o personal para confirmar los datos, evaluar su motivación y conocer su disponibilidad. Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un informe en el que se evalúan los pros y contras de los candidatos más adecuados. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de reclutamiento y selección de personal se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura organizacional.

Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la remuneración hasta el puesto que esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que trabajará en la empresa. Y se precede a su firma. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado conozca las normas y funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que necesita saber para realizar su trabajo. Se detectan además posibles necesidades de formación. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las evaluaciones de desempeño se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios que sean necesarios.

POLÍTICA DE SELECCIÓN Se deberá de Seleccionar al personal que se apegue al perfil del puesto requerido. Todo colaborador debe pasar el proceso de selección que la empresa norme. Todos los empleados deben llenar los requisitos mínimos establecidos en el perfil del puesto para ser contratados en la Empresa. Principios básicos que requiere la selección de personal Competencia: Los psicólogos reconocen los límites de sus propias competencias, así como las limitaciones de su conocimiento y aplican únicamente los servicios y las técnicas para los que han sido tomados. Honestidad: Los psicólogos son honestos, justos y respetuosos con los demás, no hacen declaraciones falsas, ni engañosas a la hora de describir o informar sobre sus acreditaciones, servicios, productos, honorarios, investigaciones o enseñanzas. Responsabilidad: profesional y científica Los psicólogos defienden estándares profesionales de conducta y aceptan la responsabilidad que ellos se derivan. Siempre que es

necesario. Consultan a sus colegas con la intención de prevenir un comportamiento poco ético. Respeto a la dignidad y los derechos de las personas: Los psicólogos respetan la dignidad, los derechos fundamentales y el valor de todo ser humano. Respetan los derechos individuales a la intimidad, confidencialidad, autodeterminación y autonomía. Interés en el bienestar de los demás Los psicólogos procuran contribuir al bienestar de las personas con las que se relacionan profesionalmente. Cuando surgen conflictos entre las distintas obligaciones o preocupaciones del psicólogo, se intentan solucionar de un modo razonable, evitando o minimizando los posibles perjuicios. Responsabilidad Social: Los psicólogos son conscientes de sus responsabilidades profesionales y científicas ante la comunidad y la sociedad donde habilitan y trabajan. Aplican y hacen públicos sus conocimientos psicológicos para contribuir al bienestar humano.

ENTREVISTA

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil.

OBJETIVOS

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada. Los objetivos del entrevistador son:

Conocer al candidato. Probar sus actitudes personales. Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto. Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto. FASE DE LA ENTREVISTA Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad.

EXÁMENES TÉCNICOS En la organizaciones o empresa se maneja diferentes tipos de exámenes técnicos ya que cada una de ellas tiene un modo distinto de evaluar el conocimiento y la capacidad que recitan que se desarrolle por el empleado en su entidad, aunque las más comunes son Saber ser: hace referencia a la dimensión personal, las actitudes y valores que guían el comportamiento del candidato.

Saber: es el componente técnico, es decir, los datos académicos o los conocimientos. Saber hacer: es el componente metodológico, la habilidad de aplicar el saber: habilidades, destrezas, métodos de actuación, etc. Saber estar: es el componente participativo. Hace referencia a las capacidades relacionadas con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo Idiomas: si el conocimiento de un segundo idioma es requisito imprescindible, además de realizar la entrevista en esta segunda lengua, es probable que te pidan que redactes algún documento Test de personalidad: Este test es quizás el más temido por los candidatos ya que es visto como el más intrusivo. El objetivo de este tipo de pruebas es simplemente conocer cómo reacciona el candidato ante determinadas situaciones, cuáles son sus intereses, expectativas y si encaja en el equipo. Test psicotécnicos: El objetivo de los test psicotécnicos es evaluar las capacidades intelectuales generales de los candidatos en áreas como la memoria, la percepción y la atención, la inteligencia, la actitud, personalidad y proyectos. Dinámicas en grupo: Cada vez más los reclutadores apuestan por realizar dinámicas de grupo durante las entrevistas para valorar, entre otras, la capacidad de trabajo en grupo y cooperación, la capacidad de resolver problemas y las aptitudes de liderazgo. Es importante que el personal que valla a elaborar en la empresa tenga, Interactúa con naturalidad con el resto de personas que participan en la dinámica. Colaborar con el resto de personas y muéstrate respetuoso en todo momento. Sé prudente a la hora de mostrar desacuerdo y proponer soluciones alternativas.

CONCLUSIÓN

Después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para la buena elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta.

BIBLIOGRAFÍA

https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-pruebas-cuestionarios-seleccion-personal https://www.modelocurriculum.net/blog/estos-son-los-tipos-de-pruebas-que-te-pueden-haceren-una-entrevista-de-trabajo https://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcioncargos.shtml https://es.wikipedia.org/wiki/Perfil_de_puesto https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/