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• Diego Leon Palomares

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FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

INFORME

ESTUDIANTES: CALDAS VILLAVICENCIO, THAIS CAMPOS MEZA, ASDRID DAYANA CHUNGA MONTECINOS, ESTHEFANNY LEON PALOMARES, ROMINA ROMAN CADENILLAS, BRUNO

DOCENTE: BORIS RICARDO CORDOVA CANOVA

Callao - Perú 2020 - I

Informes de los candidatos selección personal El informe de los candidatos de selección personal es de suma importancia, ya que, es el documento en el que se informa acerca de los elementos que fueron observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel conductual y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada e idónea para ese puesto, respaldándose en criterios objetivos. El informe es de suma utilidad, donde permite trasmitir de manera objetiva la información más interesante sobre la entrevista de selección de la misma manera que permite valorar la adecuada de la persona para el puesto en base a unos criterios previamente determinados. Así como también, el informe es el resultado de la entrevista, la valoración de este momento. Es importante saber e informar que el informe de selección es confidencial, por lo que sólo podrá acceder a él la persona que realiza la selección y la persona responsable de la decisión final para la contratación o no del candidato. Se puede inferir que los aspectos más importantes que debe contener un informe de selección son:

       

Datos generales del candidato Herramientas de valoración utilizadas Datos de interés y referencias Interés y motivación hacia el puesto Puntos fuertes Puntos débiles o áreas de mejora Observaciones del entrevistador Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final.

Tipos de informe de selección de personal: 

Informes individuales:

Los informes individuales tienen la finalidad de brindar al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. Aquí es importante conocer los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato. 

Informes grupales:

Los informes grupales pretenden facilitar la toma de decisiones respecto a un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama comparativo general que desencadena en la elección del más indicado. El diagnóstico grupal es un proceso que se desarrolla a nivel del diagnóstico pedagógico integral y que permite conocer el funcionamiento interno del grupo, los mecanismos que explican ese funcionamiento y las vías para alcanzar niveles superiores con el objetivo primordial de pronosticar y potenciar el desarrollo grupal a través de un accionar que abarque, como un todo, diferentes aristas del objeto a modificar. Los informes grupales son realizados en base a una serie de competencias o variables a valorar que tiene el objetivo de establecer un ranking de candidatos para encontrar las personas más idóneas para el puesto.

INFORME INDIVIDUAL DATOS GENERALES NOMBRE DE LA EMPRESA: REPSOL FECHA DE LA EVALUACIÓN: 24/06/20 NOMBRE Y APELLIDO DEL CANDIDATO: PROFESION: CONTABILIDAD CARGO AL QUE POSTULA: SUPERVISOR DE VENTAS PRUEBAS APLICADAS 1. Test de las matrices progresivas de Raven: es una prueba psicométrica que tiene como objetivo principal medir el nivel de inteligencia, también conocido como factor G. Esto puede ser aplicado para el desarrollo de distintas entrevistas de una forma sencilla de aplicar. 2. Test de la figura humana: Esto es una prueba sencilla en donde solo se necesita una hoja en blanco y un lápiz donde se le pide que dibuje una persona, este test proyectivo sirve para ir observando a raíz del dibujo características de su personalidad, el ambiente en el que se encuentra, conocer sus habilidades y también su sexualidad. 3. Test de Wartegg: Prueba proyectiva que abarca ampliamente el desarrollo psíquico del sujeto. Además, logra detectar problemas de la personalidad como el paranoide y esquizoide, esto también nos ayuda a ver como una persona puede hallar una salida a situaciones que se le planteen y una respuesta a los problemas. 4. Inventario multidimensional (IMD): Explora variables afectivas y motivacionales. Incluye 6 dimensiones de la personalidad: Autopercepción, adaptación emotivo-social, adaptación a la realidad, asertividad, locus de control y necesidad de logro. RESULTADOS El evaluado presenta una muy buena capacidad de inteligencia y memoria a corto plazo contando con una gran habilidad para la resolución de los problemas que se le presentan de una forma rápida esto quiere decir que su nivel intelectual se encuentra en un nivel bien desarrollado con relación al grupo que fue comparado logrando mostrarse superior en comparación con el resto que paso por el mismo proceso, mostrando una acorde competencia para el nivel del puesto que se está solicitando por el puntaje obtenido por este mismo.

INVENTARIO MULTIDIMENSIONAL Autopercepción:

Logra poseer una buena percepción de sus características personales, si puede asumir retos en función de sus

Adaptación emotivo – social

capacidades. Tiene una adecuada capacidad para relacionarse con otras

Adaptación a la realidad

personas. Se adaptar excelentemente a las situaciones críticas y a los

Asertividad

cambios en contexto. Puede ser capaz de defender adecuadamente sus puntos de

Locus de control

vista. Logra asumir la responsabilidad de gran parte de sus actos,

Necesidad de logro

considerando las consecuencias de sus decisiones y acciones. Muestra una buena orientación al logro de sus metas y objetivos, trazando plazos o retos exigente y si se esfuerza en cumplirlos.

En cuanto a sus relaciones laborales, se logra mostrar interesado en el intercambio social y reporta llevar a cabo un plan de incentivo a sus subordinados, que consiste en tomarlos en cuenta respecto a las actividades e informaciones relativas a la organización, de manera tal que se sientan parte del equipo de trabajo. Por otra parte, tiende a ser una persona positiva mostrando su fuerte deseo de superación profesional con un buen equilibrio emocional y facilita la adaptación. No presenta rasgos paranoides ni esquizoide. A nivel personal, muestra un nivel de organización que en algunos casos podría transformarse en rigidez, aunque esto no representa incomodidad para él. Asimismo, hace notar lo ansioso que se puede poner ante situaciones que involucran la demostración de sus competencias personales y sobre todo laborales para obtener un mejor logro en lo propuesto para la empresa obteniendo un beneficio tanto para su área de trabajo como para todo el personal a su cargo , logrando demostrar determinación en cada acción que toma.

CONCLUSIONES De acuerdo con los resultados, se puede observar que el contador presenta en el perfil psicológico, competencias suficientemente desarrolladas para desempeñarse de forma óptima en el cargo al cual está aspirando, tales como: Habilidad para la resolución de problemas, Autopercepción, Adaptación a la realidad, Locus de control, Disciplina, Formación y experiencia. Por tanto, se considera al contador como ELEGIBLE

INFORME GRUPAL I.

DATOS GENERALES: Nombre de la organización: Fecha de evaluación: Cargo:

II.

“EMPRESA REPSOL” 24/06/2020 Asistencia de gerencia

INSTRUMENTOS DE EVALUACION: -Número de candidatos: Evaluación a 5 candidatos por el puesto establecido. -Uso de instrumentos: habilidades cognitivas, personalidad y competencias laborales. -Resultados generales: Según los resultados al uso de instrumentos 3 candidatos sobresalieron en el grupo de postulantes.

III.

RANKING GENERAL: COMPETENCIAS

CANDIDATOS (PUNTAJE MAXIMO 10) 1

2

3

4

5

Ortografía y gramática

9

9

8

9

9

Atención – concentración

8

9

9

7

8

Matemática Financiera

9

8

8

8

9

Habilidad verbal-comunicación

10

9

8

9

10

Organización y orden

9

10

9

8

9

Ajuste emocional

9

9

7

8

8

Carácter de líder

10

9

8

8

9

Proactividad e iniciativa

9

8

7

8

9

Relaciones interpersonales

9

9

9

9

10

Empatía

9

8

8

8

9

9

9

9

8

9

HABILIDADES COGNITIVAS

CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD

COMPETENCIAS LABORALES Servicio y orientación al cliente

IV.

Etica Profesional

8

9

8

9

10

Flexibilidad y adaptabilidad

9

8

8

9

9

Tolerancia a la frustacion

8

9

7

9

9

Trabajo en equipo

9

10

10

8

10

Disciplina y compromiso

10

9

8

9

8

CONCLUSIONES: Según los resultados 3 de los postulantes se presentan aptos para el cargo sin embargo estarán en observación.

MODELOS DE SELECCION DE PERSONAL: Modelo de selección tradicional La selección se realiza mediante tres elementos o herramientas como son: hoja de vida,entrevista y referencias, en cuanto nos podemos dar cuenta estos elementos son muy importantes para el modelo de selección múltiple porque son la base para la toma de decisiones, envase a ello se podrá conocer si el personal posee conocimientos y experiencia sobre el puesto vacante a contratar y se puede estimar que una persona tenga estas características podrá realizar con eficacia el trabajo asignado, por tanto se procede a un contrato inmediato

Modelo de selección por competencia o estratégico El conocimiento que tiene una persona para realizar su trabajo, no garantiza que será productiva en el futuro, por lo tanto dentro de este modelo se requerirá varias habilidades no basta con el conocimiento y con la experiencia este modelo requiere deseos de superación de aquellas personas aspirantes entre algunas características de este modelo podemos mencionar lo siguiente, capacidad de aprender, creatividad, capacidad de trabajar en equipo automotivación,

flexibilidad, orientación de trabajo hacia el cliente actual y potencial de la empresa entre otras destrezas, estos instrumentos son basados al test de habilidad mental general, inventarios de personalidad.

Modelos de selección de personal: -Modelo de Chiavenato Según Chiavenato (2003) Considera “Que la selección es la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un estricto proceso de selección de personal con el propósito de aumentar la eficacia y el desempeño del personal. Este modelo considera la existencia de 9 pasos en el proceso de selección” (p.128) La misma que nos ayuda a la selección de un individuo adecuado con el objetivo de garantizar el desempeño del personal dentro de un área específica y asignar un cargo adecuado de acuerdo a su conocimiento y experiencia. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Hacer una entrevista de evaluacion Verificar datos previamnete proporcionados al curriculum por el aspirante Contactar y acordar una entrevista Evaluar a la persona mediante algunos test adecuados para el puesto Verficar las referencias que el aspirante ofrece Otorgar a un empleo adicional Hacer los examines fisico-medicos correspodientes Se ofrece el empleo definitive despues del plazo de prueba.

- Modelo de Werther Jr. Peña (2005) menciona que “Werther es partidario de las entrevistas, aún y se siga el modelo considera que la entrevista es fundamental, tanto lo que lleva a cabo el departamento de Recursos Humanos, como la entrevista del usuario o jefe inmediato” (p.129) Cada actividad realizada por una organización es un subsistema, los cuales se encuentran directamente relacionados y son influenciados por el resto de la organización y también por el entorno que los rodea. Dentro de este se considera 8 pasos fundamentales los cuales se debe seguir para una selección eficiente, este modelo permite identificar al personal que más se adecue a los requerimientos del puesto vacante y a las necesidades de la empresa. 1. 2. 3. 4. 5.

Recpecion preliminar de solicitudes Pruebas de idoneidad Entrevistas de seleccion Verificacion de datos y referencias Examen medico

6. Entrevista con el jefe inmediato 7. Descripcion realista del puesto 8. Decision de contratar

-Modelo De Gómez Mejía. Gómez (citado en Peña, 2005) menciona que “Este modelo se basa fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el propósito de la elección del mejor candidato” (p.129). Es un modelo de selección de personal mucho más sofisticado que los demás modelos, ya que evalúa a dos o mas candidatos a la vez, es mas metódico, pero su autor, Gómez Mejía, 2003, afirma que es de los más eficaces y eficientes, este proceso consta de 10 pasos. Este modelo se basa fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el propósito de la elección del mejor candidato, no importando el tiempo que se lleve esta selección. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Reclutamiento Recepcion de candidaturas Preseleccion Pruebas Entrevista Valoracion y decision Contratacion Incorporacion Seguimiento Analisis de necesidades

-Modelo de mondy Este modelo de selección de personal, es de los más utilizados, tal vez sea por lo sencillo de su implementación o porque no tiene muchos pasos, decimos que es el mas usado porque los elementos que componen este modelo son los mas repetitivos al momento de evaluar los modelos utilizados por las empresas, se utilizan los siguientes pasos: 1. Entrevista prel iminar: el objetivo es el eiminar a los aspirantes que obviamente no reúnen los requisitos para el puesto. 2. Revisión de solicitudes de empleo: el empleador evalúa entonces la solici tud para ver si existe una correspondencia entre el individuo y el punto de trabajo. 3. Revisión de curriculum: es un resumen dirigido a metas que describe la experiencia , formación académica y capacitaciones de un individuo. 4. Pruebas de selección: la ventaja indica que las pruebas persona izadas constituyen un medio confiable y exacto de predecir el desempeño en un puesto de trabajo, existen varios tipos de pruebas: pruebas cognitivas, de habilidades psicométricas,conocimiento del puesto, muestra de trabajo, de personalidad

5. Investigación previa al empleo, verificación de los antecedentes: la única razón de investigar a los candidatos es contratar a los mejores empleados, ahora es el momento de determinar la exactitud de la de la información presentada o determinar sino se presento una información vital. 6. Decisión de selección: en este punto el foco de atención es el administrador , quien debe dar el paso mas importante de todos, la decisión real de contratación. Si una empresa va a invertir mi les de dólares al reclutar, seleccionar y capacitar a un empleado , es impor tante que el administrador contrate el candidato disponible mas capacitado de acuerdo con los cri trrios de la empresa. 7. Examen medico: se afirma de manera explicita que todos los exámenes deben ser directamente relevantes para los requisitos del puesto de trabajo y que una empresa no puede ordenar un examen medico sino hasta que el candidato haya recibido una oferta de empleo.

Referencias:   

http://repositorio.utc.edu.ec/bitstream/27000/3772/1/T-UTC-0219.pdf https://core.ac.uk/download/pdf/84812846.pdf https://www.gestion.org/la-importancia-del-informe-de-seleccion/#:~:text=El%20informe %20de%20selecci%C3%B3n%20es,la%20persona%20seleccionada%20es%20adecuada