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Clave de la materia TIN114 número de avance 2

Universidad Latinoamericana ULA Licenciatura en Psicología Materia: Modelos de Intervención. Profesora: Jaime Isaac Rojas Ávila.

Alumno: David Alfredo Pérez Alarcón.

Fecha de elaboración: Ciudad de México, 14 de septiembre del 2020.

Proyecto Profesional: Intervención psicológica, métodos de intervención y acoso psicológico.

Actividad 2: Intervención organizacional y acoso laboral.

FECHA DE ELABORACIÓN 14/09/2020

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INTRODUCCIÓN El Desarrollo Organizacional cuenta con áreas de intervención en que psicólogos, o especialistas afines realizan evaluaciones para corregir las deficiencias dentro de las corporaciones, buscando asegurar el constante crecimiento de las empresas aplicando metodologías que les permitan ir ajustándose a los cambios, ya sea para hacer más eficiente y armónico el clima laboral o inclusive para mejorar la eficiencia y el rendimiento operativo dentro de la organización. Para ello, el diagnostico organizacional se divide en dos enfoques principales: funcional y cultural. Cada uno teniendo sus propios objetivos, métodos y técnicas que se complementan entre si y que de acuerdo a su especificidad le dan estructura al Diagnóstico e Intervención. En el presente trabajo académico se elabora un posible medio de intervención en el área de desarrollo organizacional y una técnica para cada enfoque, que sirva para el diagnóstico del acoso laboral.

ACOSO LABORAL Y DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Acoso Laboral

La Víctima

El Acosador

Son conductas que entrañan un alto grado de violencia psicológica, encaminadas a minar la faceta personal y laboral del trabajador, limitando su comunicación, contacto social, desprestigiando a la víctima ante sus compañeros, desacreditando su capacidad profesional y en última instancia y debido a las continuas presiones y agravios, comprometiendo su salud física y mental (Secretaria de Salud Laboral, 2010).

Características: -Ausencia de habilidades sociales. -Incapacidad de comunicación verbal elaborada. -Incapacidad de expresión emocional controlada. -Falta de autoestima. -Falta de asertividad. -Consideración de una escasa capacidad y competencia. -Incapacidad para hacer valer sus derechos. -Diferencias en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto a sus pares o grupo social. -Su presencia no otorga homogeneidad al grupo social o a sus pares.

Características: -Conductas estereotipadas de rechazo. -Crianza hostil o conflictiva. -Problemas estructurales en su personalidad. -Sentimientos de envidia y miedo. -Oportunismo y maquiavelismo. -Sentimientos de incomodidad y peligro. -Incapacidad para acatar reglas y normas. -Sentimientos de grandeza. -Irritabilidad y baja tolerancia a la frustración. -Producción de formas de expresión emocional nocivas.

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Diagnóstico Organizacional Diagnóstico Funcional

Diagnóstico Cultural

Técnica del cuestionario El Diagnostico Funcional es una técnica que examina las estructuras formales e informales de comunicación en todos sus ámbitos y sus prácticas relacionadas con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento y la innovación de la organización. Por su parte, a través de la técnica del cuestionario se intenta recopilar la mayor cantidad de información posible desde el cliente que abarque, de ser posible, a la totalidad de miembros de una organización, que por su metodología, en aplicación es más rápida y con costes económicos menores en comparación con otros métodos, además facilita el análisis estadístico, para percibir, medir e injerir en el acoso laboral imperante en las empresas (Hernández, et al. 2011).

Técnica cuantitativa de la encuesta La finalidad del Diagnostico Cultural es detectar los valores y principios básicos de una organización, el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional. En complemento, la técnica de la encuesta ayuda a recopilar información desde el cliente a fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen de forma parcial e imprecisa (Hernández, et al. 2011).

Modo de Intervención en el Acoso Laboral

Modo de Intervención en el Acoso Laboral

Se diseñan una serie de preguntas para registrar el posible acoso laboral que impera en la organización, a través de la interacción de los empleados y dimensiones que perciban el clima laboral de una empresa. Para intentar detectar en orden de acciones y de acuerdo a dimensiones del comportamiento un posible desprestigio laboral, el entorpecimiento del progreso, la incomunicación o bloqueo de la comunicación, la intimidación encubierta, la intimidación manifiesta y el desprestigio personal, de acuerdo al cuestionario LIPT-60 de Leymann. ITEMS Le calumnian o murmuran a sus espaldas… Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted… No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo…

Ejemplo de encuesta Preguntas cuantitativas aplicables para entender la vida de la organización y el papel que la comunicación desde la perspectiva de los miembros de la organización y la manera en la que esta incide en el desgaste emocional y productivo, ante un posible escenario de acoso laboral. Para ello, se obtiene y analiza información a través de 4 dimensiones que se registran y puntualizan por la propia percepción de los actores:  Igualdad de condiciones y oportunidades laborales. -Las mujeres y los hombres que ocupan el mismo puesto y tienen las mismas responsabilidades perciben el mismo salario. -Para la promoción del personal prevalecen criterios objetivos (capacidades, conocimientos, y experiencia) que favorecen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. -En mi área operan mecanismos de reconocimiento al personal, con igualdad y sin discriminación. -Con frecuencia se me brindan compensaciones y reconocimiento proporcional al esfuerzo que realizo en la Institución.

Le asignan un trabajo humillante… No le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer… Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas… Sus compañeros ignoran su presencia, no responden a sus preguntas… En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible… La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted… Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo… Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo… Recibe escritos y notas amenazadoras… Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir... Le gritan o le regañan en voz alta... Le ponen en ridículo, se burlan de usted…

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 Percepción sobre el ambiente de trabajo. -En su institución se difunden normas /o manuales de procedimientos en favor de un lenguaje incluyente. -En su institución se difunde un código de ética, normas /o manuales de procedimientos con base en los principios de igualdad y en contra de la discriminación. -En su institución se promueven medidas para mantener un buen ambiente laboral.  Igualdad de género y discriminación -¿Se ha sentido alguna vez discriminada(o) por el hecho de

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Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender… Ridiculizan o se burlan de su vida privada... Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes... Recibe ataques físicos leves, como advertencia... Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener... Recibe agresiones sexuales físicas directas... Intervenir en este tipo de conductas y corregirlas propicia una comunicación sana y afectiva e incrementa la motivación laboral en los empleados, creando cambios en el ambiente físico, social, de personalidad, de aptitudes y actitudes en el empleado. Para tales casos valdría la pena promover actividades recreativas fueras de las horas de trabajo, para promover la sana convivencia, además de la elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral dentro de la empresa y la atención a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre resolución de conflictos individuales y grupales.

ser mujer u hombre, en su institución? ¿En qué aspecto? (salarios, ascensos, tareas a desarrollar, falta de respeto, otras). -¿Se ha sentido alguna vez discriminada(o) por su nivel de puesto?  Acoso laboral -Considera que el acoso laboral es un problema que merece atención en su institución. -Considera usted que ha sufrido acoso laboral en su cargo o puesto actual. Las injerencias bajo este enfoque cultural se pueden diseñar, por ejemplo, con intervenciones direccionadas a rediseñar los puestos de trabajo dentro de la organización, con señalamientos y recomendaciones del tipo de liderazgo que en correspondencia tenga afinidad con la misión y visión de la institución, también en dar una estructura lógica ante la problemática, de igual manera despertar un espíritu de grupo participativo, a través de la detección de procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.

CONCLUSIÓN Las técnicas elegidas para el diagnóstico de acoso laboral tienen la ventaja de ser fáciles y rápidas de aplicar, además de tener un coste menor a los otros métodos y a que los datos obtenidos se pueden cuantificar para su análisis estadístico, mismos que son utilizados para dar a conocer e identificar el problema a medir y su magnitud. En contrapunto, la principal desventaja que tienen estas dos técnicas es que son diseñadas, estructuradas y aplicadas al criterio del auditor, por lo que sus objetivos, métodos e interpretación son responsabilidad del mismo, además de que se dejan de lado ciertas variables para su posterior comparación.

REFERENCIAS.  Hernández, P., J., Gallarzo, M. y Espinoza, M., J. (2011). Desarrollo organizacional. México: Pearson.  Secretaria de Salud Laboral (2010). Manual Informativo de PRL: Acoso Psicológico. España: UGT-Madrid.  Stale, E. & Lars, J. (2006). Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3),251-273.[fecha de Consulta 6 de

Septiembre

de

2020].

ISSN:

1576-5962.

Disponible

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=2313/231317121002

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 ULA (2020). Presentación: El cambio organizacional y la consultoría. México: Universidad Latinoamericana.

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