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Los drones y su legislación en México Samuel Chacón López Velarde Constitución y judicatura Miguel Bonilla López La Constitucionalidad de las candidaturas independientes Arturo Ramos Sobarzo La Transparencia y el Derecho de Acceso a la Información en México María Luisa Hernández Chávez Juan Pablo Álvarez Enríquez

LA PRÁCTICA DEL DERECHO MEXICANO El 24 de febrero de 2017 fue publicada la reforma del artículo 123, apartado A, de la Constitución Federal. Varios puntos de la reforma conciernen al derecho procesal de los trabajadores mexicanos: por ejemplo, la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Inevitablemente, un tema de tal magnitud social ha despertado inquietudes y controversias. ¿Qué pueden esperar de la reforma los principales involucrados: el patrón, el trabajador y el juzgador? La presente obra reúne las reflexiones de siete connotados expertos del Derecho del trabajo en torno a los fundamentos y las consecuencias de la reforma laboral. Este libro, compilado para generar conciencia jurídica y para abonar a la construcción de la legislación secundaria, sin duda será de interés para el lector versado en Derecho y para el público en general.

tirant

El Régimen de Deuda Pública Local a la luz de las Decisiones del Poder Judicial de la Federación Rodrigo Díez Gargari La Interpretación Judicial en Materia de Competencia Económica Josefina Cortés Campos Sergio López Rodríguez Daniel Sánchez Cordero Canela Tribunales, normas y derechos Miguel Bonilla López Cumplimiento de las Normas Fiscales, el Caso de México Alil Álvarez Alcalá Expropiación de bienes inmuebles en México Luis Gerardo González Parra Poder ejecutivo y Estado administrativo Armando David Rodríguez Maldonado Cumplimiento y ejecución de las sentencias. Nueva Ley de Amparo Carmen Vergara López Gabino González Santos Jueces, su función y el Control de Regularidad Gizeh Vicente Polo Ballinas Inmovilización de cuentas bancarias por autoridades fiscales María Concepción Vaca y González La Facultad de Averiguación Mariana Velasco Rivera El Delito de Delincuencia Organizada Pablo Hernández Romo Valencia

LA PRÁCTICA DEL DERECHO MEXICANO

REFORMA AL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

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lo blanch LA PRÁCTICA DEL DERECHO MEXICANO

26 Comité editorial de la Colección:

REFORMA AL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL Luis Manuel Díaz Mirón Álvarez Arturo Alcalde Justiniani Alejandro Sosa Ortiz Rafael Tena Suck Manuel Fuentes Muñiz Hugo Ítalo Morales Saldaña Héctor Arturo Mercado López

LA PRÁCTICA DEL DERECHO MEXICANO

Ministro José Ramón Cossío Díaz (Coordinador) Mtro. Víctor Manuel Rocha Mercado (Secretario) Lic. Alfonso Pérez-Cuéllar Martínez Dra. Alil Adriana Álvarez Alcalá Mendoza Dr. Clicerio Coello Garcés Dr. Eber Omar Betanzos Torres Dra. Gabriela Rodríguez Huerta Mtro. Héctor Arturo Mercado López Dr. Jorge Cerdio Herrán Dra. Josefina Cortés Campos Mtro. Óscar Fernando Vázquez Cardozo Dr. Roberto Lara Chagoyán Mtro. Rodrigo Diez Gargari Mtro. Rodrigo Montes de Oca Arboleya

REFORMA AL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Javier de Lucas Martín

Ana Cañizares Laso

Víctor Moreno Catena

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia Catedrática de Derecho Civil Universidad de Málaga

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen M. Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

Luis López Guerra

Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

REFORMA AL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

Luis Manuel DÍAZ MIRÓN ÁLVAREZ Arturo ALCALDE JUSTINIANI Alejandro SOSA ORTIZ Rafael TENA SUCK Manuel FUENTES MUÑIZ Hugo Ítalo MORALES SALDAÑA Héctor Arturo MERCADO LÓPEZ

Ciudad de México, 2017

Copyright ® 2017 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch México publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com/mex/ Comité editorial de la Colección:

Ministro José Ramón Cossío Díaz (Coordinador)

Mtro. Víctor Manuel Rocha Mercado (Secretario)

Mtro. Héctor Arturo Mercado López Mtro. Rodrigo Montes de Oca Arboleya Dr. Jorge Cerdio Herrán Mtro. Óscar Fernando Vázquez Cardozo Dra. Josefina Cortés Campos Dra. Alil Adriana Álvarez Alcalá Mendoza Mtro. Rodrigo Diez Gargari Dr. Eber Omar Betanzos Torres Dr. Roberto Lara Chagoyán Lic. Alfonso Pérez-Cuéllar Martínez Dra. Gabriela Rodríguez Huerta Dr. Clicerio Coello Garcés

© Autores Varios.

© EDITA: TIRANT LO BLANCH DISTRIBUYE: TIRANT LO BLANCH MÉXICO Río Tiber 66, Piso 4 Colonia Cuauhtémoc Delegación Cuauhtémoc CP 06500 Ciudad de México Telf: (55) 65502317 [email protected] www.tirant.com/mex/ www.tirant.es ISBN: 978-84-9169-438-0 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: [email protected]. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

Índice Los autores............................................................................................... 9 PRÓLOGO.............................................................................................. 11 José Ramón Cossío Díaz PRESENTACIÓN.................................................................................... 15 Héctor Arturo Mercado López LA REFORMA AL APARTADO A DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.................................................................................................. 17 Luis M. Díaz Mirón Álvarez UNA INESPERADA E HISTÓRICA REFORMA LABORAL EN MÉXICO........................................................................................................... 39 Arturo Alcalde Justiniani LA REFORMA CONSTITUCIONAL LABORAL. OPORTUNIDAD PARA MEJORAR LA REGULACIÓN DEL DESPIDO........................... 75 Alejandro Sosa Ortiz REALIDADES Y PERSPECTIVAS DE LA REFORMA A LA JUSTICIA LABORAL............................................................................................... 105 Rafael Tena Suck LA NUEVA JUSTICIA LABORAL: LA CORPORATIVA Y LA JUDICIAL........................................................................................................ 135 Manuel Fuentes Muñiz LOS TRIBUNALES ESPECIALES DE JUSTICIA LABORAL.................. 159 Hugo Italo Morales Saldaña EXPECTATIVAS DE LA REFORMA AL ARTÍCULO 123, APARTADO A CONSTITUCIONAL, DEL 24 DE FEBRERO DE 2017. REFLEXIONES Y PROPUESTAS.............................................................................. 167 Héctor Arturo Mercado López

LOS AUTORES Luis Manuel DÍAZ MIRÓN ÁLVAREZ Licenciado en Derecho por la Escuela Libre de Derecho. Miembro de la Academia Mexicana de Jurisprudencia y Legislación y de la Academia Mexicana del Derecho del Trabajo y de la Previsión Social, autor y conferencista. En la actualidad, se desempeña como rector de la Escuela Libre de Derecho. Arturo ALCALDE JUSTINIANI Licenciado en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México y Licenciado en Relaciones Industriales por la Universidad Iberoamericana. Asesor legal de diversas organizaciones sindicales, autor de varios textos en materia laboral y articulista de La Jornada. Titular del despacho Asesoría Jurídica Laboral. Alejandro SOSA ORTIZ Doctor en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México, docente del Instituto de Especialización Judicial del Consejo de la Judicatura Federal, autor y conferencista. Ha impartido cursos en la UNAM, la Universidad de Guadalajara, el Instituto Tecnológico de Monterrey y otras instituciones de educación superior. En la actualidad se desempeña como magistrado del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito Rafael TENA SUCK Doctor en Derecho por la Universidad Panamericana, abogado postulante, socio del despacho jurídico Hugo Italo y Asociados, S.C., profesor de licenciatura y de posgrado, miembro de organizaciones diversas de derechos laborales, autor de varios libros en materia laboral, seguridad social y juicio de amparo. En la actualidad se desempeña como rector del Instituto de Posgrado en Derecho. Manuel FUENTES MUÑIZ Doctor en Derecho, profesor de la Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Azcapotzalco, en la Escuela Libre de Derecho y en

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Los autores

el Instituto de Posgrado en Derecho. Abogado postulante, asesor de organizaciones sindicales y de derechos humanos. Hugo Ítalo MORALES SALDAÑA Doctor en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México, profesor de derecho procesal laboral en la Facultad de Derecho de la UNAM, director del despacho jurídico Hugo Italo y Asociados, S.C., miembro de la delegación mexicana en la Organización Internacional del Trabajo, autor y coautor de más de veinte libros en materia laboral. Héctor Arturo MERCADO LÓPEZ Licenciado en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México. Ha sido profesor e investigador en la Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Azcapotzalco, la Facultad de Derecho de la UNAM, el Instituto Tecnológico Autónomo de México, la Universidad Autónoma de Yucatán, el Instituto de la Judicatura Federal y las Casas de la Cultura Jurídica del país. En la actualidad se desempeña como magistrado del Decimosexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

PRÓLOGO José Ramón Cossío Díaz

El 24 de febrero de 2017, se publicó en el Diario Oficial de la Federación una importante reforma al artículo 123 Constitucional. Aun cuando el estudio de la misma ha ido concentrándose en los temas procesales y orgánicos, particularmente en el tránsito de las juntas de conciliación y arbitraje a tribunales laborales, hay otros temas más que han sido poco considerados y tienen una indudable relevancia para la transformación sustantiva de las relaciones laborales en nuestro país. Si atendemos en primer lugar a los apuntados temas orgánicoprocesales, la reforma constitucional está ordenando la transformación de lo que ha sido, desde el texto originario de 1917, el modo de resolver los conflictos de trabajo. Siguiendo el modo en el que se conceptualizaban las relaciones de trabajo en ese momento, se generó un modelo de resolución de conflictos asumiendo el choque entre dos clases sociales diferenciadas, desde luego a través de sus componentes individuales. De un lado, el capital como conjunto y sus miembros, los patrones, y de otro el trabajo, éste mediante sus componentes, los trabajadores. La idea que entonces se pensaba era más la búsqueda de armonización entre ambos grupos, en tanto factores de la producción, que la apertura en un conflicto, así fuera en tribunales. Mediante la conciliación y el arbitraje, se buscaba lograr ese propósito. La mecánica de solución armonizadora buscó alcanzarse mediante un órgano, en su momento considerado peculiar. Las juntas de conciliación y arbitraje se integraban por un representante de los patrones y otro de los trabajadores, actuando el del Estado como tercero conductor del proceso y factor de equilibrio entre las partes conflictuadas. Desde diversas posiciones se cuestionó esta forma de solución. Algunos argumentaron, muy al comienzo, que se estaba ante tribunales especiales, de los prohibidos por el artículo 13 constitucional. La crítica fue abandonada pronto, básicamente por la idea de que se estaba ante un órgano especializado que no especial. En los tiempos corpo-

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José Ramón Cossío Díaz

rativos que vivió el país durante buena parte del siglo XX, la solución arbitral no fue mayormente cuestionada. Las poderosas asociaciones sindicales del oficialismo, como entonces se decía, gravitaban muy en el sentido constitucional, sin que los patronales se sintieran particularmente incómodos con el arreglo. Tal vez por los aires democráticos que en el país comenzaron a vivirse desde hace décadas, tal vez porque el corporativismo se resquebrajó, tal vez por la ideología neoliberal al uso desde los años noventa, la señalada mecánica comenzó a quebrarse. A mi parecer, lo que en el fondo estuvo gravitando fue la sustitución de la idea de choque entre los factores de producción. De esa idea dejó de hablarse considerablemente en perjuicio de los trabajadores al disolverse, normativamente hablando, el factor trabajo. Desde esa mera posición, bien ideológica, una pregunta quedó en el aire: si no hay lucha ente factores y, por ende, entre sus miembros, ¿por qué razón habrían que avanzar sus intereses o, mejor, mediatizar éstos a fin de lograr mejoras en la producción? Es bien interesante entender también, que al momento de discutirse el tema de las juntas, la producción era vista, destacadamente, como nacional. Actualmente, al ser la representación de la producción de carácter global, surgen las cuestiones acerca de por qué el Estado nacional debiera intervenir en su solución. Ideológicamente el tema es relevante y, por ello, me parece que ha sido un factor serio para que, detrás de la desnacionalización, se busque la desestabilización en su forma protectiva o tutorial. A partir de aquí, lo que se busca es el igualamiento de los integrantes de los factores de la producción. No ya entre miembros de una clase, sino en tanto individuos completamente autónomos. Al llegarse a este punto, ¿por qué arbitrar conflictos cuando, desde esa óptica, lo que se habrá de hacer es resolver conflictos estrictamente jurídicos y estrictamente individuales? La solución que se busca es el traslado de una forma cuasi paternalista, a otra, en principio, pretendida técnica-jurídica. Ahí donde había tutela, ahora habrá derecho. Qué tanto sea éste puro y duro, es una cuestión aparte. Es decir, y ya instalados en la jurisdicción, si como en el estricto derecho de, por ejemplo, los procesos civiles o mercantiles, o en la posibilidad de suplencia de, digamos, la agraria. Este tema habrá de ser de amplio y complejo desarrollo en la legislación

Prólogo

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procesal laboral que haya de expedirse para desarrollar la señalada reforma constitucional. Siguiendo esta determinación de la Constitución, será muy importante que el legislador, deseablemente después de amplias discusiones públicas, defina cabalmente el estatus de los nuevos procesos. Si, por decirlo así, la solución plenamente tutelar ya quedó desplazada, tiene que discutirse de manera relativizada, dicho de esta manera, lo que permanecerá. Por ejemplo, si subsiste o no la suplencia de la queja y qué tan plena es ésta y si puede actualizarse en cualquier momento y sobre qué componentes del proceso. También es importante definir de un modo general y ya como razón puramente técnica, si los órganos de resolución serán uni o bi-instanciales y unitarios o colegiados. De manera más complicada aún, si los procesos se desarrollarán con un componente predominantemente oral o de un modo mixto y, en su caso, con qué mezcla de factores. Sobre esta relación con la oralidad, hay un componente de la mayor importancia para, en su caso, el buen funcionamiento del todo. Se trata de la construcción de un nuevo sistema de conciliación entre las partes de la relación laboral. Si, como parece que va a acontecer con motivo del cambio general a la oralidad que estamos viviendo en buena parte de nuestro orden jurídico, la materia laboral migrará hacia allá, resultará difícil procesar en audiencia pública todos los conflictos que a diario se generan en el país. De no logarse el buen funcionamiento conciliatorio, el sistema se atascará aún más, lo que perceptiblemente afectará al complicado clima laboral que, para decirlo con el eufemismo al uso, se vive en el país. El modo en que está diseñado el medio conciliatorio, parece inclinarse hacia un cierto tutorialismo gubernamental, tal vez como etapa preliminar a la juridificación plena que parece estarse buscando. Definir, pues, el modo en que esas conciliaciones se harán, sus mecánicas y sus efectos. El tema de las capacidades personales para lograr los efectos pasará por los órganos administrativos, pero si no se diseña bien el mecanismo integral, habrá graves inconvenientes. Como puede verse, es mucho lo que tiene qué hacer el legislador federal, primero, y luego los estatales, en el ámbito orgánico laboral para que el nuevo modelo quede listo a finales de febrero de 2018.

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José Ramón Cossío Díaz

El segundo bloque, ya sustantivo, se compone de varios temas, todos relevantes. Estos tienen que ver con los contratos colectivos y el requerimiento de representatividad de los trabajadores, y con la obligación de los sindicatos de rendir cuentas a sus agremiados destacadamente. De la reforma constitucional a su implementación legislativa, solamente habrá de trascurrir un año. Así lo decidió el órgano de reformas a la Constitución. Por lo mismo, habrá poco tiempo para preparar una gran cantidad de elementos, algunos complejamente técnicos y otros de necesaria inventiva e imaginación. Esas condiciones hacen necesario el aporte pronto de buenos criterios, diagnósticos y propuestas. Eso es lo que precisamente tratan de hacer los autores de este libro, bajo la coordinación del magistrado Héctor Mercado. Él buscó generar pronto una primera aproximación a lo que la reforma constitucional implica, para lo cual buscó a connotados especialistas en la materia laboral, de diversos orígenes y posiciones en el mundo laboral. Algunos, como se definen entre ellos mismos, patronales y otros, en los mismos usos de lenguaje, como obreros. Ello genera, desde el inicio, una buena mezcla de argumentos y posiciones. Lo que se logra con el conjunto formado por los siete artículos que lo componen, es una visión disputada de los grandes temas de la reforma en cuestión. Este rico material, producto de las experiencias adquiridas en los distintos trajinares profesionales de los autores, será de gran utilidad al momento, apremiante ya, de emitir la legislación ordenada por la Constitución. El trabajo coordinado por Héctor Mercado es de gran oportunidad. Como director de la Colección que le da cabida, le agradezco a él y a los autores convocados haber puesto su libro en este sello editorial. Con él seguiremos tratando de aportar a la práctica del derecho en México, en este caso en una materia que, por diversas razones, no había sufrido cambios importantes en el pasado reciente. José Ramón Cossío Díaz Ministro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación Miembro de El Colegio de México

PRESENTACIÓN Héctor Arturo Mercado López

Con motivo de la reforma constitucional al artículo 123, apartado A, publicada en el Diario Oficial de la Federación el veinticuatro de febrero de dos mil diecisiete, se plantea un cambio en la concepción del sistema de justicia laboral y del fenómeno colectivo del Derecho del trabajo en México, modificación que ha generado grandes expectativas en la sociedad, principalmente entre los empresarios, los trabajadores, los litigantes —sean o no abogados— y los operadores jurídicos. En el marco de la reforma, se brinda la siguiente compilación, que reúne las opiniones de connotados juristas del Derecho del trabajo del país con el fin de fomentar la reflexión y la discusión sobre el tema entre la ciudadanía. Los siete ensayos que integran el presente volumen ofrecen respuestas a las cuestiones que, de forma lógica y natural, suscita la modificación constitucional y la venidera legislación secundaria: qué se espera en concreto de la reforma, cuáles son sus alcances y sus consecuencias y cuál es la mejor manera de instrumentarla desde el punto de vista procesal. La intención de los autores es contribuir al debate que ya se libra en torno al tema en diversos foros jurídicos y ciudadanos, así como formular recomendaciones que, a la postre, deriven en una legislación completa que atienda la realidad del Derecho laboral del país. La controversia en torno a la reforma supone el debate de los interesados como requisito para contribuir a la concepción de una legislación secundaria que permita lograr, en la medida de lo posible, el establecimiento eficiente y eficaz de la reforma en todos sus ámbitos de competencia. Para cumplir este fin, los análisis se ocupan de los aspectos individual, colectivo y procesal, en los niveles administrativo y laboral, de las expectativas que despertó la reforma constitucional, desde su elaboración hasta su promulgación. En síntesis, el objetivo de la presente compilación es generar reflexión y discusión para la materialización de la legislación secundaria

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Héctor Arturo Mercado López

de la reforma al artículo 123, apartado A, constitucional. En espera de que el esfuerzo de nuestros distinguidos autores adquiera resonancia, dejo en sus manos este trabajo, que tuve el honor de coordinar, para abonar en la aportación de ideas al legislador.

LA REFORMA AL APARTADO A DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL Luis M. Díaz Mirón Álvarez

Sumario: 1. Introducción. 2. Adecuaciones legales necesarias para implementar la reforma constitucional. 2.1. Juicio de amparo. 2.2. En relación con las modificaciones a las fracciones XVIII a XXII bis del artículo 123 constitucional, podemos hacer los siguientes comentarios. 2.2.1. Contratos colectivos. 2.2.2. Juzgados o tribunales laborales. 2.2.3. Conciliación. 2.2.3.1. Centros de Conciliación. 2.2.3.2. Audiencia conciliatoria. 2.2.3.3. Organismo Federal de Conciliación. 2.2.4. Sindicatos y Rendición de cuentas. 2.2.5. Representatividad sindical. 3. Los grandes desafíos.

1. INTRODUCCIÓN Es un honor que, gracias a la petición que me hizo el señor magistrado Héctor Mercado, pueda compartir algunas líneas sobre uno de los avances jurídicos más notables que nuestra generación puede llegar a conocer en el Derecho del trabajo. En efecto, y a través de Tirant lo Blanch, editorial a la quien también agradecemos su confianza por este esfuerzo y apoyo, a continuación verteré con toda libertad una serie de ideas que, a mi juicio, podrían constituir el contenido de la reglamentación de la gran reforma constitucional promovida por el presidente Enrique Peña Nieto, que fue publicada el 24 de febrero de este año. Si bien no se trata de una transformación integral de nuestra rama, es decir, del Derecho del trabajo, sí se trata de una de las modificaciones más trascendentes de los últimos años en la regulación de las relaciones laborales sujetas al apartado A del artículo 123 constitucional. Un cambio radical tanto en la forma como en el fondo. Esperemos que el apartado B del multicitado 123 sea igualmente objeto de reforma y, en consecuencia, también se reforme su ley reglamentaria, todo ello para que sea congruente el sistema nacional de aplicación de justicia en el campo de las relaciones laborales en nuestro país. A manera de antecedentes, vale la pena señalar lo siguiente:

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Luis M. Díaz Mirón Álvarez

Las denuncias de abusos, excesos, malestar, gastos innecesarios, pasivos laborales altos, no a la simulación, así como las demandas relativas a democracia sindical, la representatividad y el trabajo profesional y decente son algunas de las cuestiones relativas a la administración de las relaciones laborales que a lo largo de los últimos 30 años han estado sobre la mesa. Deficiencia en los procesos, opacidad y lentitud en los mismos, desarrollo «mercantil» y a veces delictivo de una industria del litigio, eran los comentarios en las charlas de café afuera de todas las Juntas de Conciliación y Arbitraje a lo largo y ancho de la República mexicana. La inseguridad jurídica campeaba y la corrupción imperaba. Así las cosas, en noviembre de 2014, el presidente de la República, Enrique Peña Nieto, convocó una reunión en donde se encargó al foro académico de la nación la elaboración de una serie de iniciativas para abordar el gran tema de la justicia cotidiana. El mandato específico se formuló al Centro de Investigación y Docencia Económica (CIDE) y este desahogó en una serie de mesas con la finalidad de que, en los distintos foros y materias —civil, penal, administrativa o laboral—, pudiéramos analizar los problemas, proponer las soluciones que, en un futuro, facilitaran las modificaciones nuestras normas y vislumbrar con urgencia los proyectos que procedía acometer. Todo un gran reto se inició en esa época. En la materia laboral, se desplegaron foros de consulta en academias, universidades, cámaras, confederaciones, y en su momento se glosaron los trabajos. El 28 de abril del 2016, el presidente de la República Enrique Peña Nieto envió una iniciativa al Senado de la República para reformar y adicionar a la Constitución diversas disposiciones en esta materia. En esencia, en la iniciativa de mérito se reconoce que, a consecuencia de la Revolución Mexicana, la Constitución Política de 1917 tuvo en el ámbito del Derecho del trabajo un punto de partida fundamental. La gran institución del tripartismo a través del nacimiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje —institución clave en la solución de las controversias obrero patronales tras muchos años de vigencia de un sistema rígido porfirista, con tintes civilistas— permitió la solución de los conflictos laborales bajo el prisma normativo de la justicia social.

La reforma al apartado A del artículo 123 constitucional

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Esa iniciativa el presidente Peña Nieto expresa textualmente que «las leyes deben también ser revisadas y adaptadas para las nuevas realidades», en referencia a aquellas leyes que son sustentadas por las reformas estructurales que, en su momento, fueron impulsadas por el «consenso de la mayoría de las fuerzas políticas del país». La iniciativa recordaba que en 2012 fueron introducidos cambios sustanciales en la reglamentación laboral, en concreto en la Ley Federal del Trabajo, pero que una de las más «sentidas demandas» era solventar la injusticia en el área laboral y que, por ello, era muy importante avanzar en la modernización de las instancias en donde se imparte justicia. La iniciativa pretendía una profunda transformación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los ámbitos federal y estatal y sugería que, con base en los principios clásicos de legalidad, imparcialidad, equidad, transparencia, eficacia, independencia y objetividad, así como profesionalismo, publicidad, confiabilidad y autonomía, debíamos transitar hacia una mejor administración de la justicia laboral y, obviamente, cambiar de modelo para fortalecer y garantizar la autonomía de los tribunales laborales y llevarlos al órgano material y formalmente diseñado constitucionalmente a tal efecto, que es el Poder Judicial. Otro punto central era el reconocimiento de la necesidad de conferir legitimidad y fortalecer a la función conciliatoria; en tal sentido, la iniciativa preveía la creación de centros de conciliación especializados que, tanto a nivel federal como local, se encarguen de materializar una gestión profesional, obligatoria y necesaria en la conciliación. Como un eje fundamental en esa iniciativa, el presidente hizo notar la gran preocupación existente en relación con la consolidación de la democracia y la representatividad en la vida de los sindicatos. Ya lo había yo manifestado hace algunos años1: la extralimitación en el ejercicio de los derechos colectivos era un reclamo; la falta de representación y legitimidad en las demandas de los sindicatos, con un gran abuso, provocaba prácticas delincuenciales cotidianamente.

1

Véase Díaz Mirón, Luis M. «La Profesionalización en las Relaciones Laborales», en Obra jurídica enciclopédica en homenaje a la Escuela Libre de Derecho en su primer centenario. México, Porrúa, 12012, pp. 279-300

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Luis M. Díaz Mirón Álvarez

¿Debemos delimitar esos alcances? ¿Debemos reglamentar y normalizar con transparencia las reclamaciones legítimas de los trabajadores y los sindicatos que los representan? ¿Debemos mejorar nuestro marco legal para tal efecto? Sin duda, estas preguntas deberán ser respondidas contundentes por el Congreso de la Unión, actualmente en proceso de elaboración de una nueva norma reglamentaria en la Ley Federal del Trabajo. El iter legislativo de la iniciativa a la que me he referido condujo a que el pasado 24 de febrero de 2017 se publicara en el Diario Oficial de la Federación el Decreto en virtud del cual el Congreso de la Unión, en uso de sus facultades, reforma la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en materia laboral, concretamente el apartado A del artículo 123 de la Carta Magna. La reforma recoge los cambios y propuestas, así como muchas de las ideas a las que me he referido. Como señala literalmente el artículo segundo transitorio, el Congreso de la Unión y los Congresos de los Estado tendrán que trabajar «realizar las adecuaciones legislativas que correspondan para dar cumplimiento a lo previsto en el presente Decreto dentro del año siguiente a la entrada en vigor del mismo». El Decreto multicitado entró en vigor el día 25 de febrero de este año, fecha histórica para el Derecho del trabajo. Como corolario de esta introducción, cabe insistir en que nuestro sistema laboral necesita un cambio y en que el movimiento laboral mexicano y el sindicalismo profesional están ávidos de reformar sus contenidos democráticos. El no funcionamiento real de un esquema de administración de justicia tripartita hace necesario el cambio. Dentro de este, un ingrediente clave será la verdadera y obligatoria función conciliadora. Por ello, a continuación redactaremos algunas notas ya en el proceso legislativo secundario.

2. ADECUACIONES LEGALES NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2.1. Juicio de amparo Respecto del Artículo 107 V inciso d), el cambio en el texto constitucional consiste únicamente en hablar de «resoluciones» o «sen-

La reforma al apartado A del artículo 123 constitucional

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tencias definitivas» dictadas por los tribunales laborales locales o federales en lugar de «laudos» de las Juntas de Conciliación y Arbitraje Locales y Federal. Se mantiene la referencia a los laudos, pero ya únicamente relacionados con el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje de los Trabajadores al Servicio del Estado y sus homólogos en las entidades federativas. En realidad, no habría ningún motivo para que en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE) y en las correspondientes a las entidades federativas se siguiera utilizando el término laudo para referirse a las resoluciones definitivas que emitan tales órganos jurisdiccionales, pues el cambio de denominación tiene como fin equipararlas a los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Resulta, por ello, recomendable modificar los Artículos 137, 138, 146, 150, 151 de la LFTSE y sus correlativos en las legislaciones locales para sustituir la palabra laudo por el de sentencia, pues se insiste que ya no existe motivo razonable para conservar tal denominación.

2.2. En relación con las modificaciones a las fracciones XVIII a XXII bis del artículo 123 constitucional, podemos hacer los siguientes comentarios: 2.2.1. Contratos colectivos La reforma adicionó un segundo párrafo, que señala literalmente lo siguiente: «Cuando se trate de obtener la celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo se deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores». Este nuevo párrafo solo puede interpretarse en el sentido de que constituye un requisito de procedimiento, es decir, una condición indispensable para que el tribunal laboral pueda dar trámite a un emplazamiento a huelga por firma de Contrato Colectivo de Trabajo, pues la expresión «tratar de obtener» hace referencia necesariamente al momento de la presentación de lo que se conoce como el pliego de peticiones con emplazamiento a huelga: en el mismo momento en el que el juzgado o tribunal laboral reciba dicho pliego debe dictar como primer acuerdo el requerimiento para que el sindicato emplazante acredite de manera documental, si es que no lo hizo en el escrito inicial de referencia, que cuenta con la representación de los trabajadores.

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Luis M. Díaz Mirón Álvarez

A tal efecto, deberá modificarse el artículo 920 de la actual Ley Federal del Trabajo, reforma consistente en agregar al precepto citado una nueva fracción que consigne esta obligación para los sindicatos cuando el motivo del emplazamiento a huelga sea precisamente la obtención y firma de un Contrato Colectivo de Trabajo. Por razón de orden, esta nueva fracción debería quedar incluida entre las actuales I y II. Ahora bien, en este momento procesal sería prácticamente imposible que el juzgado laboral pudiese comprobar que, con la documentación aportada, el sindicato acredita que cuenta con la representación mayoritaria de los trabajadores que laboran en el centro de trabajo que se pretende emplazar a huelga, por lo que únicamente podría ser exigible la exhibición de documentos respecto de un número significativo de trabajadores cuya prestación de servicios para el centro de trabajo o empresa que se pretenda emplazar pueda comprobarse; para este supuesto, se sugiere agregar como requisito a la fracción I del precepto legal el señalamiento del número de trabajadores con los que cuente el patrón, persona física o moral, a quien se dirige el pliego petitorio. Solo con el cumplimiento de estas exigencias se podrá dar trámite al escrito inicial o pliego de peticiones para poder proceder al emplazamiento formal a la parte patronal, e incluso, deberá incluirse en el artículo 923 un agregado en el tramo que dispone: «[…] o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje (debiendo decir en el organismo descentralizado encargado del registro de contratos colectivos de trabajo, utilizando en este momento tal denominación en tanto no se defina el nombre definitivo de dicho organismo) […]». El agregado deberá decir lo siguiente: «[…] y en este mismo supuesto cuando el sindicato emplazante no acredite contar con la representación de los trabajadores a cuyo nombre promueva». De igual forma, y si fuese el caso de que, a pesar de lo anterior, se diese trámite al procedimiento de huelga y llegase a estallar el movimiento huelguista, además de las disposiciones relativas al incidente de inexistencia de huelga por falta de mayoría a que se refieren los artículos 451 fracción II y 459 fracción I de la actual Ley Federal del Trabajo habría que ponderar las consecuencias de la declaratoria de

La reforma al apartado A del artículo 123 constitucional

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inexistencia, especialmente la marcada con la fracción II del artículo 932 de la misma Ley, y establecer alguna responsabilidad pecuniaria o penal para el o los representantes sindicales que hubiesen llevado a cabo un movimiento de huelga sin contar con la representación de los trabajadores que supuestamente eran sus agremiados e incluso consignar esta responsabilidad dentro del título de responsabilidades y sanciones que forma parte de la ley laboral.

2.2.2. Juzgados o tribunales laborales En la fracción XIX, la única modificación consistió en sustituir la referencia a Junta de Conciliación y Arbitraje por la de los tribunales laborales, por lo que no merece ningún comentario adicional. En relación con la fracción XX, esta contiene la esencia de la reforma constitucional y, desde luego, ahora presenta una redacción mucho más amplia y compleja que la anterior, que solamente establecía que los conflictos laborales serían sometidos a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje y señalaba su integración tripartita con representantes del sector patronal y de los trabajadores, así como con la representación gubernamental. En la redacción reformada de esta fracción, el primer párrafo señala que la resolución de las diferencias o conflictos entre trabajadores y patrones estará a cargo de los «tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas»; los órganos jurisdiccionales en materia laboral dejan, por tanto, de pertenecer al ámbito del Poder Ejecutivo para incorporarse al Poder Judicial, con lo que se da un vuelco total a la idea de los constituyentes de 1917, quienes, en diversos momentos consignados en el Diario de Debates del Congreso, sostuvieron la conveniencia de sacar la justicia laboral del ámbito de competencia del Poder Judicial; y es que, en la época de la promulgación de la Constitución a la que nos referimos, el único poder que no había sido en principio tocado por la gesta revolucionaria era precisamente el Poder Judicial, y se pensó que poner el naciente Derecho del trabajo en manos de un poder no emanado de la Revolución, sino preexistente a esta, podía hacer nugatorias varias de las conquistas para los trabajadores que se consignaban en el artículo 123 de la Carta Magna. Desde luego, tras un siglo de vigencia del texto constitucional, las motivaciones antes anotadas han dejado de

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tener validez; por el contrario, haber mantenido dentro del Ejecutivo el control de las Juntas de Conciliación y Arbitraje tanto en lo que respecta al nombramiento de funcionarios como, sobre todo, en lo referente al presupuesto constituía un problema para el respeto del principio de separación de poderes que con la reforma aquí comentada viene a ser finalmente superado. Cuando se señala que los tribunales laborales pertenecerán tanto al Poder Judicial de la Federación como de las entidades federativas, se está reconociendo que habrá de subsistir la doble jurisdicción que, por lo menos, desde finales de los años 20 del siglo pasado, se ha mantenido tanto a nivel constitucional (fracción XXXI del artículo 123) como en el artículo 527 de la Ley Federal del Trabajo. La doble jurisdicción,implica que la aplicación de las normas de trabajo se atribuye en principio a las autoridades locales, tanto administrativas como jurisdiccionales, y que, por exclusión, corresponde a las federales la aplicación de tales normas en lo referente a las ramas industriales o de servicios y empresas expresamente consignadas en la referida fracción XXXI del precepto constitucional que se comenta. Al transpolar lo anterior al Poder Judicial, surgirán inicialmente algunos problemas, ya que lo normal en las ramas del Derecho cuya aplicación corre a cargo de los órganos jurisdiccionales tradicionales como son los civiles y los penales es que existan cuerpos normativos diferenciados para los ámbitos local y federal, y no, como ocurre en materia laboral, una sola ley que se pregona como Federal pero que también es aplicable para los asuntos del ámbito local. No debería entenderse que la finalidad de esta distribución —que podría no tener una señalada importancia práctica, pero sí, desde luego, técnico-jurídica—, es promulgar leyes del trabajo de manera local en cada entidad federativa, sino más bien que la vigente Ley Federal del Trabajo pase a denominarse Ley General del Trabajo; de este modo, se equipararía de mejor forma este ordenamiento legal a otros igualmente reglamentarios de un precepto constitucional, entre ellos la Ley General de Salud o la Ley General de Educación, cuya aplicación corresponde tanto a las autoridades federales como a las locales en sus respectivas competencias. También se ha hablado de la posibilidad de separar la parte sustantiva de la ley de la parte adjetiva o procesal, a semejanza de lo que

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ocurre en las materias civil y penal, con un Código de Procedimientos Laborales que también debería ser general para que tuviese aplicación en ambas jurisdicciones, como actualmente sucede. Sin embargo, aunque esto último puede tener beneficios, tampoco constituiría un serio obstáculo si se mantienen en un solo cuerpo legal las partes sustantiva y procedimental de la legislación laboral. Respecto a la designación o nombramiento de los jueces en materia laboral, que corresponderá hacer al Consejo de la Judicatura Federal en ese ámbito y a los Consejos Estatales en sus respectivas circunscripciones territoriales, se establece el criterio de que tales funcionarios deberán contar con «capacidad y experiencia en materia laboral», lo que responde a una inquietud expresada tanto entre los actuales integrantes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje como entre litigantes o entre los propios patrones y trabajadores, pues podría darse a pensar que, con base en los méritos de la carrera judicial, cabría la posibilidad de que fueran designados para conformarlos los integrantes actuales de los juzgados especializados en otras materias pertenecientes al Poder Judicial. Los conocimientos y la experiencia del personal jurídico y operativo que hoy labora en las Juntas no pueden ser dilapidados en aras de una presunta renovación integral de la justicia laboral, dado que se trata de una materia especializada no fácilmente comprensible en su esencia y menos aún en su aplicación cotidiana, por más capacidad científica e intelectual con la que puedan contar muchos de los funcionarios judiciales que son ajenos a la práctica forense instituida por muchos años en el mundo del Derecho del trabajo. Abundando en esta idea de aprovechar el personal con que se cuenta actualmente, cabe señalar que determinados principios rectores que, junto con otros, han estado siempre presentes en la legislación laboral —entre ellos, la suplencia de la queja en favor del trabajador, la incidencia de las cargas probatorias e incluso la apreciación de los hechos en consciencia al momento de resolver— tendrían que desaparecer totalmente del cuerpo normativo o quedarían como letra muerta, ya que son principios ajenos a la formación de los juristas no especializados en el campo laboral, sobre todo de la materia civil. Por ello, si el objetivo no fuese suprimir muchas de las prerrogativas procesales que actualmente consagra la Ley Federal del Trabajo en favor de los trabajadores, será importante que los encargados de la

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impartición de justicia en esta materia se encuentren familiarizados con los criterios tanto legales como jurisprudenciales que se han venido sentando para dar cauce a los conflictos que por la vía del proceso se les presenten para su resolución. Las características que se pregonan para las sentencias y resoluciones —a comenzar por la obligación de cumplan los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia— deben darse por descontadas en cualquier actuación jurisdiccional, por lo que su mención expresa solo abunda en un sentido deseo de los posibles enjuiciados para que esto suceda.

2.2.3. Conciliación 2.2.3.1. Centros de Conciliación Mención y comentario muy especial merece la redacción del segundo párrafo de la fracción que se comenta, que dispone como requisito prejudicial que los trabajadores y patrones deben agotar una instancia conciliatoria previa al inicio formal de un juicio. Esto no es totalmente ajeno a lo que viene ocurriendo en esta materia, ya que, efectivamente, en los juicios laborales actuales la fase de inicio de la audiencia también inicial de los juicios es la de conciliación. La diferencia fundamental consiste en que, en la actualidad, esa fase o etapa conciliatoria se da ya dentro del procedimiento como parte de una audiencia en la que, de no lograrse la conciliación, deberá pasarse a la fase arbitral, o sea, a la ratificación o modificación de la demanda presentada por la parte actora, su contestación por la demandada y, consecuentemente, a la fijación de la litis del juicio. Se trata, por tanto, no de un acto previo sino integrador del procedimiento. La instancia conciliatoria que ahora se establece ni siquiera será competencia de los juzgados o tribunales laborales. La reforma prevé la existencia de Centros de Conciliación en el orden local y de un organismo descentralizado en el federal, los cuales, respectivamente, deberán tener una personalidad jurídica y patrimonio propio, por lo que no dependerán propiamente ni de los órganos jurisdiccionales en la materia pero tampoco de las judicaturas correspondientes, por lo que ha de entenderse que dependerán de los Ejecutivos locales en el primer caso y del Federal en el segundo, por lo menos en lo que

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respecta a su constitución. Su integración y funcionamiento se determinará en las «leyes locales», pero no se especifica a qué leyes está haciendo referencia: si a las orgánicas del Poder Judicial de cada entidad federativa y de la Federal, a alguna otra ley administrativa, o si se expedirán nuevas leyes locales para fijar las reglas de integración y funcionamiento de los Centros de Conciliación. Esta última opción parecería desprenderse del párrafo siguiente, que dispone que una ley determinará el procedimiento a seguir en la instancia conciliatoria; más adelante, se hace referencia también a que la ley establecerá las reglas para que los convenios que se celebren en dicha instancia puedan adquirir la categoría de resolución definitiva con fuerza de cosa juzgada y, en consecuencia, puedan ser ejecutables, trámite en el que sí deberá intervenir el órgano jurisdiccional. De cualquier forma, el mandato constitucional señala que esta instancia consistirá, en principio, en una sola audiencia que será obligatoria para las partes y que solo puede ser diferida por mutuo acuerdo de los que en ella intervengan. Aquí, sin duda, habrá de implementar las reglas más adecuadas para asegurar en lo posible la efectiva obligatoriedad a fin de agotar la pretendida conciliación. A nuestro juicio, la gran apuesta en este punto de la iniciativa presidencial —hoy ya de la Constitución— es vital. Nos encaminamos necesariamente a una nueva época en los procedimientos de conciliación. Es necesario bajar los pasivos laborales en el país y, queridos amigos lectores, la conciliación forzosa es el camino. Esta última cuestión empieza a ser discutida en el Poder Legislativo, en dependencias administrativas relacionadas con la materia y especialmente en la academia, ya que nunca antes se había contemplado la creación de una instancia prejudicial como requisito sine qua non para la instauración de un juicio laboral. En la práctica actual, es potestativo para los trabajadores acudir a lo que podría ser la situación más parecida, que es la intervención de las [Procuradurías de la Defensa del Trabajo tanto Federal como Locales], organismos que proveen de asesoría legal a los trabajadores de manera gratuita y que tienen facultades para citar a la parte patronal para la celebración de pláticas conciliatorias para la posible solución del conflicto o queja que le es planteada por el trabajador que solicita sus servicios.

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Aun cuando en los reglamentos de tales Procuradurías, como por ejemplo el de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), se consigna como facultad de dicho organismo el apercibimiento a los patrones de la imposición de una multa por cien salarios mínimos en caso de no atender el citatorio para comparecer en la fecha que se señale a sostener pláticas conciliatorias con el trabajador quejoso (artículo 4, fracción III del referido Reglamento), lo cierto es que tal sanción no llega a aplicarse y, ante la inasistencia patronal, solamente se continúa con el trámite de la elaboración de la demanda en representación del trabajador y la prosecución del juicio, pues generalmente estas procuradurías carecen de herramientas legales para hacer efectivas las multas: incluso no existe, en el común de los casos, una constancia fehaciente de la notificación a la parte patronal. Con respecto a los trabajadores, la no asistencia a la cita conciliatoria solo se interpreta como su desistimiento para contar con los servicios del organismo, cesando por tanto su intervención. Los Centros de Conciliación en las leyes locales que les den vida y fijen sus atribuciones solo podrán consignar algunos medios de apremio a fin de compeler tanto a la parte trabajadora como a la patronal para que acudan a agotar el trámite correspondiente, muy probablemente mediante multas de alguna forma significativas para los patrones; ello no es necesario en el caso de los trabajadores, ya que el mandato constitucional señala que no podrá iniciarse formalmente el juicio laboral si no asisten para desahogar la posible conciliación, lo cual en sí mismo es motivo suficiente para que se atienda esta instancia. La fracción del precepto constitucional que se comenta otorga a los Centros de Conciliación de las entidades federativas las características de un organismo público descentralizado: de acuerdo con la disposición comentada, no solo contarán con personalidad jurídica y patrimonio propios, sino que, además, dispondrán de una plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión, condiciones todas ellas que en la Administración Pública son propias de los organismos de esa naturaleza. Consecuentemente, y aunque la Carta Magna no hace referencia a la forma de su integración, como sí lo hace por lo menos respecto de su titular en el caso del organismo federal, lo más recomendable será que la designación de quien lo encabece o presida y los demás funcionarios con facultades de deci-

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sión sean electos por los congresos locales y no mediante designación directa de los gobernadores de los estados o el jefe de Gobierno en la Ciudad de México, ya que esto pondría en tela de duda la autonomía, independencia e imparcialidad que, entre otras condiciones, se pregona de estos organismos. Desde luego, en las leyes locales que deberán promulgarse con este motivo, y que, de acuerdo con lo previsto en el artículo segundo transitorio del Decreto de Reformas a la Constitución, tendrán que ser expedidas dentro del término de un año —que vencerá el 24 de febrero del 2018—, una parte importante la integrará la cuestión orgánica relativa al personal jurídico —que necesariamente habrá de llevar a cabo la función conciliatoria atendiendo a los principios que les han sido señalados y a los que hemos hecho referencia con anterioridad—, pero también al personal operativo que lleve a cabo la implementación práctica y cotidiana de las labores, señalando los requisitos que deban de cubrir para ocupar los respectivos cargos, en su caso y como se sugiere, la ratificación o designación por parte de los congresos locales respecto del titular o presidente del organismo, sus sueldos o retribuciones e incluso los motivos fundados para su posible separación o remoción.

2.2.3.2. Audiencia conciliatoria La regulación de la forma en que la audiencia conciliatoria debe celebrarse no tendrá mucha complicación, ya que en principio podría replicarse lo que actualmente señala la Ley Federal del Trabajo respecto de la fase conciliatoria de la audiencia inicial del juicio ordinario, regulada en el artículo 876 de dicho ordenamiento. Una cuestión práctica que muy probablemente se presente y que, por lo menos en la regulación legal que se expida, tendrá difícil solución, es la imposibilidad de coartar el derecho para los trabajadores de acudir a la instancia asesorados por un abogado particular, ya que no se contempla que los conciliadores actúen como defensores de estos, como ocurre en las Procuradurías de la Defensa del Trabajo, y como por parte de los patrones su representación recaerá normalmente en apoderados peritos en Derecho. De no admitirse la intervención de apoderados de los reclamantes, esta situación traería aparejada una posición de desventaja para estos últimos; por otra parte, los abogados o apoderados de los trabajadores pueden ser un obstáculo importante para

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el éxito de la conciliación a este nivel, ya que no podrían justificar de igual forma sus honorarios que cuando ya se encuentra iniciado formalmente el juicio. En este mismo orden de ideas, no se encuentra contemplado si, para promover la actuación de los Centros de Conciliación, basta con la exposición de una queja que pudieran plantear directamente y sin asesoramiento previo los propios trabajadores de manera espontánea o si se requiere la presentación formal de un escrito de demanda con una exposición de hechos, reclamación de prestaciones y, sobre todo, la elección de acciones legales que vayan a ser, en su caso, materia del juicio. Tratándose de una etapa prejudicial, es muy probable que los que serán eventualmente partes en el juicio se reserven (y aun oculten) sus estrategias y medios de prueba para no conceder ventajas a su contraparte, lo que igualmente dificulta la efectiva conciliación. Lo más importante —tal es uno de los propósitos primordiales de la creación de estos Centros de Conciliación— será que los acuerdos o convenios que lleguen a celebrarse entre los trabajadores y los patrones no acaben teniendo únicamente el carácter de documentos probatorios para la terminación por mutuo acuerdo de una relación de trabajo y solamente puedan tener validez legal al ser valorados en el momento de dictarse la resolución de un juicio. Los convenios deberán tener vinculación imperativa para las partes y para las autoridades, sobre todo jurisdiccionales, no únicamente en el campo laboral sino incluso en otras materias como la civil —y, específicamente, familiar— o la penal. Para ello, los Centros de Conciliación deberán contar con fedatarios que certifiquen la existencia, contenido y alcance de los convenios y, en su caso, habrá que dotarles de facultades para seguir un procedimiento de ejecución en el caso de que tales convenios no hubiesen sido cumplimentados en la forma pactada, sobre todo por la parte patronal. Esto presenta algunas complicaciones adicionales, ya que, en estricto sentido técnico, la ejecución forzosa de un convenio es ya una función jurisdiccional que solo puede corresponder a un órgano precisamente de esta naturaleza en observancia de los principios de seguridad jurídica y del debido proceso. De ahí que llame mucho la atención que la nueva redacción que se aprecia en el tercer párrafo de la comentada fracción XX termine diciendo que la ley establecerá

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las reglas para que los convenios (se entiende, los celebrados ante los Centros de Conciliación) tengan la condición de cosa juzgada y sean ejecutables. La atribución de la categoría de resolución definitiva con fuerza de cosa juzgada puede determinarse sin mayor problema en la ley respectiva, pero su ejecución forzosa por el propio organismo es algo que en principio excedería de su competencia, como se ha mencionado. Lo más razonable sería establecer, ya no en las leyes orgánicas de los Centros de Conciliación, sino en la reglamentaria del precepto constitucional (sígase llamando Ley Federal del Trabajo o como se le designe en el futuro), un procedimiento sumario para que sea un juzgador laboral el que lleve a cabo la ejecución de los convenios incumplidos, tal y como actualmente prevé el artículo 939 de la mencionada ley.

2.2.3.3. Organismo Federal de Conciliación Un análisis más cuidadoso merece la creación del organismo descentralizado a nivel federal al que, en principio, no se le otorga denominación alguna —tarea que corresponderá a la ley orgánica que lo constituya—, pero que queda conformada como una entidad a la que se le otorgarán facultades de suma importancia. No solo habrá de sortear los mismos problemas respecto a la función conciliatoria que hemos apuntado en relación con los Centros de Conciliación estatales o locales. También la función registral de todos los contratos colectivos de trabajo, independientemente de que correspondan a la competencia federal o local —y especialmente el registro, el seguimiento y, hasta cierto punto, el control de las organizaciones sindicales—, obedece a la intención manifiesta de hacer cumplir a estas con sus obligaciones legales, especialmente las consignadas a partir de la reforma legal de finales del año 2012. Sin duda, el constituyente permanente, siguiendo la exposición de motivos planteada en la iniciativa de reformas presentada por el presidente de la República, consideró que seguir manteniendo en el ámbito local el registro de los sindicatos que no son de alcance nacional y que representan la gran mayoría propiciaba un control mucho más laxo y hasta en ocasiones de contubernio para facilitar el no cumplimiento de las obligaciones sindicales, tanto con respecto a sus miembros como frente a terceros, básicamente patrones.

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Esto se aprecia muy señaladamente en la proliferación de los llamados contratos colectivos de protección, que principalmente se registran a nivel local y que con relativa facilidad son aceptados por las Juntas de Conciliación y Arbitraje. En estos contratos se consignan generalmente prestaciones mínimas o apenas superiores a los mínimos legales y tienen como único propósito proteger a las empresas contra posibles emplazamientos a huelga por firma de un Contrato Colectivo de Trabajo, de ahí su designación común de «Contratos de Protección». Con la modificación actual al segundo párrafo de la fracción XVIII del precepto constitucional que se comenta, deja de tener atractivo la existencia de estos contratos, puesto que ya no podrá emplazarse a huelga a un patrón por un sindicato que no cuente con la representación de los trabajadores que laboran para dicho patrón y con el único propósito de extorsionarle para no llevar a cabo un movimiento de huelga, generalmente con la amenaza de llevar elementos externos al centro de trabajo o incluso golpeadores para cumplir la amenaza, circunstancia frente a la que, las más de las veces los patrones preferían entregar una cantidad acordada de dinero con tal de no arriesgarse a tener un problema de esta naturaleza en sus negociaciones. Cabe recordar que la Ley Federal de Trabajo solo permite a la autoridad calificar si la mayoría de los trabajadores apoyan el movimiento de huelga una vez que hubiese estallado, por lo menos formalmente y mediante el incidente de inexistencia que plantee oportunamente la parte patronal. Esto ha sido realmente la motivación para la existencia de los ya referidos contratos de protección, que lógicamente tenderán a caer en desuso con la nueva disposición constitucional y la reglamentación que de ella se haga. El registro, por tanto, ante una entidad federal de todos los contratos colectivos de trabajo permitirá asegurar de mejor manera que, efectivamente, dichos pactos reflejen la realidad de una negociación entre un sindicato representante de los trabajadores y su patrón, que se proceda efectivamente a su revisión en los plazos legales y que tanto las autoridades administrativas como jurisdiccionales puedan vigilar su cumplimiento. Respecto a la vida interna de los sindicatos, es clara la intención de buscar en la mejor y más eficiente forma posible que cumplan las obli-

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gaciones de transparencia, rendición de cuentas, participación democrática en la elección de las dirigencias sindicales y respeto a los derechos individuales de los afiliados, lo que se desprende de la mención expresa de que al organismo descentralizado federal corresponderá la realización de todos los procesos administrativos relacionados con esos temas, por lo que es de esperar que pueda ejercer ciertas funciones de inspección y vigilancia y, en su caso, que se le dote de facultades para poder imponer las sanciones que en su momento se determinen cuando compruebe la existencia de incumplimiento o violación de las obligaciones referidas en la ley a las organizaciones sindicales. Por otra parte, los requisitos que se establecen para el nombramiento de quien funja como titular de este organismo podrían parecer excesivos, ya que el procedimiento es semejante al que se sigue para el nombramiento del procurador general de la República o de los ministros de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. No obstante, lo más importante será que la designación recaiga realmente en una persona que, como marca el precepto, posea la capacidad y experiencia necesarias en las materias que serán de la competencia del organismo, además de los otros requisitos igualmente previstos, de tal suerte que no se convierta en un puesto de «trampolín» político para alguien que no reúna la capacidad técnica y los conocimientos de la ciencia jurídica en materia laboral necesarios para llevar a buen término la gestión esperada. Respecto de este procedimiento de elección del titular del Organismo, llama la atención que, en caso de que el Senado rechace la terna propuesta por el Ejecutivo Federal en dos ocasiones, la elección deba recaer en quien elija el presidente de la República dentro de los propuestos en la segunda terna y no en la primera. En principio, es lógico que los candidatos más calificados se presenten en la primer terna; así, el hecho de que queden excluidos de la posibilidad de ser designados directamente aparece como un despropósito.

2.2.4. Sindicatos y Rendición de cuentas Un sentido reclamo en relación con la fracción XXII bis, de los trabajadores en general, fue durante mucho tiempo el hecho de que solo de manera muy vaga y poco efectiva se establecían en la Ley Federal del Trabajo disposiciones relativas a la obligación de los sindicatos

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de rendir cuentas a sus agremiados sobre la administración del patrimonio sindical, para la elección de su dirigencia o para hacer uso del derecho de los trabajadores individualmente considerados de formar parte o no de un sindicato. Varias de esas disposiciones remitían únicamente al contenido de los estatutos sindicales, que pueden ser fácilmente manipulables a conveniencia de la dirigencia. De ahí que durante mucho tiempo la autoridad administrativa en materia laboral (llámese Secretaría del Trabajo y Previsión Social y sus correspondientes en cada entidad federativa) poco podía hacer para compeler a los sindicatos a que diesen cumplimiento a las escasas obligaciones legales que les eran atribuidas. A este respecto, en la reforma legal del 30 de noviembre de 2012 se modificaron las fracciones IX y XIII del artículo 371 de la Ley Federal del Trabajo. En la primera se dispuso que la elección de la directiva sindical deberá hacerse salvaguardando el libre ejercicio del voto de los agremiados y que la votación deberá realizarse de manera directa y secreta o indirecta y secreta; en la segunda, que la rendición de cuentas sobre el patrimonio sindical no solo no es excusable, sino también que deberá establecerse la época en que se rinda e incluso las sanciones que acuerde la asamblea general para los dirigentes remisos a este respecto, mandato que queda reforzado con la redacción del artículo 373 de la propia Ley Federal Laboral. A fin de asegurar la legitimación en la actuación de las organizaciones sindicales, el inciso a) de la fracción comentada establece como principio general que estas deben contar con la debida representatividad, dicho esto en el sentido de que dispongan del respaldo de sus agremiados y de que, efectivamente, lo sean quienes pretendidamente son representados por el sindicato. La norma pretende evitar simulaciones que pueden perjudica a los trabajadores y a los patrones, como las ya anteriormente comentadas al hacer referencia a los contratos colectivos de protección. Igualmente como principio general, el inciso b) establece que el hecho de que exista certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo corrobora la actividad o razón de ser que justifica la creación del organismo público descentralizado ya también analizado. De cualquier forma, estos principios generales deberán ser debidamente regulados en la ley reglamentaria, cuyo texto actual únicamen-

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te habrá de experimentar ligeras modificaciones, cambios de carácter sustantivo, fundamentalmente relativos las obligaciones señaladas en su artículo 377, y procesal, sobre todo, en el procedimiento de huelga, específicamente en su artículo 920, adicionando las disposiciones concretas que regulen la forma en que cualquier organización sindical deba comprobar que efectivamente representen a sus agremiados o presuntos agremiados en la defensa de sus intereses para poder contar con la legitimación que busca, como uno de sus principales objetivos, la reforma constitucional analizada.

2.2.5. Representatividad sindical La reforma del 24 de febrero de 2017 modificó la fracción XXII bis y estableció dos principios con el fin de asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones. [Al señalarse en el inciso a) de la fracción en comento como principio general la representatividad de las organizaciones sindicales, se busca asegurar la legitimación en la actuación de las organizaciones sindicales con el hecho de que estas cuenten con la debida representatividad, entendido esto en el sentido de que cuenten con el respaldo de sus agremiados, y de que efectivamente lo sean quienes pretendidamente son representados por el sindicato, buscando evitar simulaciones que también pueden perjudicar lo mismo a trabajadores que a patrones, así como las ya anteriormente comentadas al referirnos a los contratos colectivos de protección. Por su parte, el inciso b) establece como principio la existencia de certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo, lo que corrobora la actividad o razón de ser que justifica la creación del Organismo público descentralizado ya también analizado. Estos principios generales deberán alcanzar su debida regulación en la ley reglamentaria, que únicamente, respecto de su texto actual, habrá de tener ligeras modificaciones sobre todo de carácter sustantivo en cuanto a las obligaciones señaladas en su artículo 377, y por lo que se refiere al aspecto procesal, sobre todo tendrá impacto en el procedimiento de huelga, específicamente en su artículo 920, debiendo

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adicionarse las disposiciones concretas que regulen la forma en que cualquier organización sindical deba comprobar que efectivamente representen a sus agremiados o presuntos agremiados en la defensa de sus intereses para poder contar con la legitimación que busca, como uno de sus principales objetivos, la reforma constitucional que se analiza]

3. LOS GRANDES DESAFÍOS 1. Indudablemente, el hecho de que el nuevo segundo párrafo del artículo 123 apartado A, fracción XVIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos precise que, cuando se trate de obtener la celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo, deberá acreditarse que se cuenta con la representación de los trabajadores, ya provocará una mejora sustancial en las relaciones laborales colectivas. Los sindicatos tendrán que regresar a los principios básicos de la asociación, del recuento, el convencimiento, aceptación, capacitación y desarrollo de sus bases, lo que les permitirá, en el libre juego de una relación laboral colectiva, hacer un trabajo serio para que esa representatividad activa sea, como reclama la Constitución, un requisito de procedibilidad. Es muy importante hacer notar que este requisito de acreditamiento ya está vigente; hoy mismo, las Juntas de Conciliación y Arbitraje locales o federales tienen facultades legales para exigirlo. Hagámoslo, promovamos la legitimidad real y evitemos los engaños y clientelismo, la extorsión y la corrupción. Que las relaciones laborales abiertas, profesionales y transparentes sean la regla y no la excepción. Que los trabajadores tengan el derecho de decidir si quieren o no agremiarse, con quién y cómo y, en su caso, iniciar ese proceso abierto, público y preciso de la legítima representación. No más simulaciones en este tema. 2. El nacimiento de los tribunales laborales en el Poder Judicial de la Federación y de los estados será todo un reto, tal y como ha quedado señalado, tanto por lo que se refiere al procedimiento, la organización y la gestión del personal de dichos tribunales como a la nueva concepción y al paso del tripartismo liderado por el Poder

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Ejecutivo a la administración de justicia representada por un juez en sentido formal y material integrado en el Poder Judicial. 3. Tanto a nivel federal como local, los Centros de Conciliación han sido diseñados como una instancia conciliatoria obligatoria. Desde la iniciativa de reforma se pensó que en esta sede las partes deberán conciliar el porcentaje más grande de los conflictos individuales y colectivos. El pasivo laboral contingente, la lentitud en la solución de los conflictos, la insatisfacción y el no cumplimiento del artículo 17 de la Constitución como mandato en esta materia nos obligarán a trabajar denodadamente para conciliar, para resolver las controversias en los Centros de Conciliación con la mayor objetividad y respetando los principios de legalidad. Sin duda, las tendencias mundiales de la mediación, de la inversión en la capacitación para mejorar día a día la formación de los conciliadores y los negociadores tendrán mucho que ver en el logro de aquel objetivo. Hay un gran trabajo legal que hacer y oportunidades para todos. 4. El Centro Nacional o Instituto Federal de la Conciliación será otro reto enorme. Cuando este nuevo organismo entre en funcionamiento, y en congruencia con los artículos transitorios tercero, cuarto, quinto y sexto del Decreto de reforma, el registro de los contratos colectivos de toda la nación, de todas las industrias, especialidades y materias sin excepción, así como la administración de la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales y sus tomas de nota serán potestad de este Instituto. Todo el control de la política sindical y de los contratos colectivos de trabajo de la República será materia de control administrativo y político de este órgano. Es trabajo muy importante, con independencia obvia de la función conciliatoria vital y central que en esta materia deberá enfrentar la jurisdicción federal. Indudablemente, el Instituto tiene ante sí una tarea muy trascendente para la política laboral en el país. Hay grandes expectativas respecto a su funcionamiento porque los pasivos laborales de las empresas públicas y de los institutos nacionales de seguridad social tienen al día de hoy bloqueada y tomada la administración de justicia. Eso, obviamente, deberá propiciar la flexibilidad en materia presupuestaria, así como la libertad de negociación y transacción para

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llegar a negociaciones legítimas que permitan abatir y resolver el gran pasivo laboral que lastra el sector laboral como una enorme carga. El trabajo a realizar para la implementación será ímprobo y requerirá el compromiso de todos los sectores involucrados en la misma para que la reforma constitucional pueda generar un cambio significativo a fin de lograr un mejoramiento en la administración de justicia laboral, así como en la representatividad sindical, todo ello en beneficio tanto de los trabajadores y patrones como de la economía nacional.

UNA INESPERADA E HISTÓRICA REFORMA LABORAL EN MÉXICO1 Arturo Alcalde Justiniani

Sumario: 1. Un largo antecedente. 2. La reforma laboral de 2012. 3. Tiempos de justicia cotidiana. 4. Una comisión secreta en Palacio Nacional. 5. Dos iniciativas inesperadas del 28 de abril de 2016. 6. Los motivos de la reforma constitucional. 7. Una vía rápida para el proceso legislativo. 8. En relación con los transitorios. 9. Un primer intento de dar marcha atrás a la reforma, antes de haber nacido. 10. Los retos de la legislación secundaria. 11. Reflexión final.

Sin duda, la reforma al artículo 123 constitucional, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 24 de febrero de 2017, es la más importante desde el nacimiento de nuestra Carta Magna, ya que plantea cambios fundamentales al modelo laboral, incluyendo el sistema de justicia y el ejercicio de los derechos colectivos. Sin embargo, la realización de tan ambiciosa pretensión dependerá de su eficacia real y, particularmente, de si se logra transitar hacia un auténtico Estado de Derecho en materia laboral. Asimismo, dependerá de si los cambios en las normas procesales sustantivas de la nueva legislación logran arribar a un sistema de justicia acorde con la naturaleza social de esta rama del Derecho, y de si se consiguen superar los obstáculos que impiden que los trabajadores se organicen con libertad y negocien sus condiciones de trabajo con sus empleadores. En términos concretos, implicaría superar y dejar atrás el gigantesco cáncer que significan los Contratos Colectivos de Protección Patronal, simulaciones de acuerdos firmados a espaldas de los trabajadores, y rescatar el ejercicio de derechos fundamentales frente al secuestro de que han sido objeto en un modelo corporativo altamente sofisticado y permeado por una corrupción galopante.



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Agradezco a Elena Jaloma Cruz la corrección de estilo del presente texto.

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Está por ver cuál será en la práctica la verdadera dimensión de esta reforma. Por ello, es esencial que se conozca y que los distintos actores sociales participen activamente en la nueva arquitectura que la condiciona. Esta es la tarea de quienes quieren un sistema laboral que reconozca el valor del trabajo digno y el desarrollo productivo sustentable en beneficio de la población.

1. UN LARGO ANTECEDENTE Desde la campaña del candidato presidencial Carlos Salinas de Gortari en 1987, se anunció el intento de llevar a cabo una reforma laboral. La iniciativa era impulsada principalmente por el sector empresarial, que buscaba brindar cobertura normativa a prácticas que se llevaban a cabo en sentido contrario al marco legal, como la contratación precaria de los trabajadores, el pago por horas y la indebida clasificación del personal como trabajadores de confianza, todo ello en un esquema de salarios bajos y férreo control gremial. Durante varios años se realizaron reuniones y foros. Ya en el sexenio de Ernesto Zedillo, en el año 2000, Carlos Abascal —entonces dirigente de la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX)— definió este proceso como la necesidad de una «Nueva Cultura Laboral». Ocupando ya el cargo de secretario de Trabajo y Previsión Social en el Gobierno de Vicente Fox, el mismo Abascal convocó a un diálogo nacional sobre el tema a través de distintas instancias tripartitas para integrar una Comisión Central —y otra de Elaboración— en la búsqueda de un proyecto de reforma laboral. Las comisiones trabajaron por más de un año. Sin embargo, fracasaron en su intento, toda vez que no había intención de transitar hacia la transformación que requería el país, sino más bien de preservar los vicios que agobiaban el modelo laboral. Por una parte, los representantes del sindicalismo tradicional convocados pretendían que nada cambiara; por otra, el sector empresarial alegaba que el proceso de globalización obligaba a reducir el carácter tuitivo de la ley laboral y reclamaba un proceso de flexibilización en cuestiones puntuales, entre ellas la estabilidad en el empleo mediante nuevos contratos temporales, la legalización de la subcontratación y el pago por horas sin prestaciones y la imposición de obstáculos al ejercicio del derecho de

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huelga y a las demandas de titularidad del contrato colectivo para consolidar lo que ellos consideraban un derecho patronal irrenunciable: designar al sindicato que afiliase a sus trabajadores. En paralelo, las propuestas de transparencia, democracia gremial, participación de los trabajadores en la negociación colectiva y cualquier referencia al voto secreto fueron rechazadas de inmediato. Los sectores empresariales, del sindicalismo oficial y del Gobierno nunca estuvieron de acuerdo, ni siquiera para analizar la propuesta de la representación del sindicalismo democrático, que ocupaba dos lugares en la mesa representando a la Unión Nacional de Trabajadores (UNT). Es importante mencionar que esta representación incluyó dentro de su propuesta integral la necesidad de realizar un diagnóstico del modelo laboral para que este se ajustara en el futuro a las necesidades del país, entendiendo que el bienestar de la población debía ser de interés común. Para lograr estos avances, señalaron que era necesario superar los vicios corporativos y las prácticas de simulación que impedían un verdadero diálogo productivo entre trabajadores y empresarios y que, en consecuencia, existía la necesidad de incluir políticas públicas que coadyuvaran a un proceso de modernización integral. También destacó el reclamo de contar con un sistema de justicia que no estuviera controlado por el Poder Ejecutivo Federal o local, y que —en cambio— podrían ser jueces de lo social, laborales, independientes o vinculados al Poder Judicial, señalando que lo importante era que el juzgador no estuviera controlado, como sucedía con las Juntas de Conciliación y Arbitraje —formalmente tripartitas, pero siempre sujetas a la consigna del Poder Ejecutivo Federal o Local—2. En fin, ante el fracaso de las negociaciones, se generaron varias iniciativas de ley de reforma laboral, que —en resumen— respondieron a dos visiones del mundo del trabajo distintas. El sector democrático reclamaba, además de la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la creación de un Registro Público Nacional de Sindicatos y Contratos Colectivos y de un Instituto de Salarios Mínimos,



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La inoperancia del sistema de justicia fue acreditada por múltiples ejemplos en estas comisiones, a propósito de la parcialidad de dichas instancias y la gigantesca influencia que ejercía el sector empresarial en sus decisiones.

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Productividad y Reparto de Utilidades. La segunda visión consistía en poner en el centro la flexibilización del mercado de trabajo y la reducción de garantías para los trabajadores, así como la inclusión de reglas colectivas que permitieran consolidar los llamados Contratos de Protección Patronal. La posibilidad de cambio en el sistema de justicia ni siquiera se admitió como tema de diálogo.

2. LA REFORMA LABORAL DE 2012 La reforma laboral de 2012 tuvo como punto de partida una iniciativa presidencial de Felipe Calderón, que contó con el apoyo de Javier Lozano —entonces secretario de Trabajo—, que era sumamente lesiva para los trabajadores. La reforma sugería, por ejemplo, la posibilidad de la subcontratación con tan solo cubrir los derechos mínimos expresados en el salario y la seguridad social, pretendía abaratar el despido mediante la limitación de los salarios caídos en caso de juicio (culpando a los trabajadores de la lentitud de las Juntas de Conciliación y Arbitraje [JCA]) y, en general, hacía suyas las pretensiones empresariales del sector más conservador. La propuesta Calderón-Lozano no logró muchas de sus pretensiones. Aunque se limitaron los salarios caídos y se crearon nuevas formas de contratación temporal, se incluyó el pago por horas, pero condicionado. En materia de subcontratación, se rechazó la absurda propuesta presidencial y se fijaron otras reglas más razonables, entre ellas, la prohibición de la subcontratación de carácter general, la necesidad de justificarla por la especialidad de la actividad subcontratada, y la obligación de respetar el principio de igualdad salarial entre trabajadores subcontratados y propios. En materia colectiva, se contempló el voto secreto para la elección de representantes sindicales; sin embargo, no se admitió incluirlo en la ley para la solución de disputas intergremiales, y menos aún para la firma de los contratos colectivos de trabajo (como lo planteó en una jornada nacional el sindicalismo democrático) bajo el artículo 388 bis.

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3. TIEMPOS DE JUSTICIA COTIDIANA La reforma de 2012 no contentó a nadie, además de que temas como el de la subcontratación y la elección de dirigentes por voto secreto fue ignorada en la práctica y se impusieron los intereses corporativos, mientras el Estado renunciaba a sus obligaciones fiscalizadoras. Así las cosas, el 27 de noviembre de 2014, el presidente Enrique Peña Nieto propuso al Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE) llevar a cabo una consulta nacional en materia de justicia cotidiana, con el fin de hacer más eficaz el acceso a la justicia en México. En 2003, la Suprema Corte de Justicia de la Nación había llevado a cabo ya una consulta para lograr modernizar el sistema de justicia en México, cuyo resultado fue la elaboración del Libro Blanco de la Reforma Judicial. La propuesta de Peña Nieto daba continuidad a este esfuerzo y, para ello, el CIDE llevó a cabo, junto a otras instituciones, quince foros presenciales en doce entidades de la República sobre distintos temas —justicia laboral, ciudadana, familiar, empresarial, comunitaria, tanto en los tribunales como en las escuelas— que se desarrollaron durante los meses de enero y febrero de 2015. Sumados a otros esfuerzos paralelos a nivel local, se generaron 217 propuestas en distintas materias, entre ellas, mejoras regulatorias, protección al consumidor, reglas mercantiles, y en uno de los puntos relativos a las JCA, se señaló que resultaba impostergable revisar su diseño, y se afirmó lo siguiente: «Una de las primeras tareas sería revisar la estructura tripartita de las Juntas y su eventual incorporación a los poderes judiciales» (VV AA, 2015: 25). La propuesta en materia de justicia laboral no fue bien vista por los sectores que preveían riesgos para sus intereses con el cambio propuesto, razón por la cual, a pesar de que la recomendación planteada en el Informe final dado a conocer el 27 de abril de 2015 incluía al CIDE para encabezar el diálogo para este cambio, se dejó fuera a la institución en la continuación del proyecto.

4. UNA COMISIÓN SECRETA EN PALACIO NACIONAL En contraste con el carácter abierto de la consulta encabezada por el CIDE, posteriormente la reforma laboral fue encargada a la Con-

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sejería Jurídica de la Presidencia de la República, la cual, de manera creciente, se fue convirtiendo en el instrumento para impulsar las reformas legislativas. Se integró así una comisión secreta integrada por catorce personas: por una parte, diez representantes de distintas dependencias del Poder Ejecutivo Federal y, por otra, un representante del Instituto de Investigaciones Jurídicas (IIJ) de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), otro del Instituto Mexicano para la Competitividad, A. C. (IMCO), otro de la Asociación Nacional de Abogados de Empresa (ANADE), y uno más del Centro de Investigación para el Desarrollo, A. C. (CIDAC). Los temas relativos a la revisión de la integración de las JCA y la necesidad de legitimar la contratación colectiva mediante la consulta a los trabajadores no formaron parte de las conclusiones de esta comisión, a pesar de que el representante de la UNAM insistió reiteradamente en ello.

5. DOS INICIATIVAS INESPERADAS DEL 28 DE ABRIL DE 2016 De manera imprevista, y con un contenido totalmente distinto a las conclusiones de la comisión secreta que había trabajado en Palacio Nacional, el 28 de abril de 2016 el Ejecutivo Federal envió dos iniciativas de reforma al Senado de la República: la primera planteaba la modificación de la Constitución (Senado de la República, 2016), y la otra, la de la Ley Federal del Trabajo (LFT) (Presidencia de la República, 2016). La reforma constitucional planteó esencialmente seis puntos: • Primero. La desaparición de las JCA y la asignación de sus facultades a los Poderes Judiciales federal y locales. • Segundo. La creación de un organismo público descentralizado a nivel nacional, que tendrá por tarea el registro de todos los sindicatos y contratos colectivos; esto es, de aquellos que hasta ahora eran competencia de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje (JLCA), y la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), cuyo titular será electo por seis años por el Senado —con

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una votación mínima de dos terceras partes— de una terna propuesta por el Ejecutivo Federal. • Tercero. El establecimiento de la obligación de que las partes que acudan a juicio se sometan a un proceso de conciliación breve; función que será desempeñada en materia federal por un organismo descentralizado federal, y a nivel local por «Centros de Conciliación» que operarán en cada estado y que también tendrán el carácter de organismos descentralizados. • Cuarto. La elevación a rango constitucional de la contratación colectiva mediante una figura nueva de alcances inciertos denominada «libertad de contratación colectiva», que parece contrastar con la obligatoriedad que caracteriza a la vigente y que se caracterizará por dos principios: a) La representatividad de las organizaciones sindicales, y b) la certeza en la firma, el registro y el depósito de los Contratos Colectivos. • Quinto. El establecimiento del voto secreto como vía para la elección de representantes sindicales y la resolución de los conflictos intergremiales, así como para acceder a la firma de los Contratos Colectivos de Trabajo. • Sexto. El establecimiento de un período de un año para que el Congreso de la Unión y las legislaturas de los estados generen las adecuaciones legislativas que sean necesarias, y el sometimiento en el mismo período del Ejecutivo Federal a la Cámara de Senadores de la terna para la designación del titular del organismo descentralizado. La segunda iniciativa, referente a la LFT, incluye la reforma de tres artículos: el 390, el 895 en sus fracciones III y IV, y el 931, y la adición de otros cuatro relacionados con el recuento: los Artículos 390 bis, 390 ter, 931 bis y 931 rer (Presidencia de la República, 2016). En esta iniciativa se contempla un procedimiento para el registro del contrato colectivo inicial muy sofisticado y casi imposible de cumplir en la práctica. Además, absurdamente, se hace depender del impulso patronal, ya que corresponde a este gestionar el registro del contrato, debiendo presentar los siguientes documentos: la copia del proyecto de Contrato Colectivo; el registro de nómina con comprobantes de pago, lista de funciones esenciales y permanentes; las listas de puestos de trabajo con nombres, seguridad social y fecha de con-

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tratación; el acta constitutiva; la copia de documentos fiscales, y la inscripción al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). En la iniciativa se agrega que la autoridad registral confirmará el lugar y la existencia de trabajos «permanentes y esenciales» directamente relacionados con el objeto social con el fin de comprobar la existencia de al menos 20 trabajadores con ese tipo de funciones. Adicionalmente, se deberá comprobar que al menos 30% de los trabajadores apoyan al sindicato que propone el patrón, así como la constancia de que los trabajadores recibieron copia del estatuto y la Toma de Nota. Se agrega a este procedimiento el señalamiento de que la autoridad notificará a los trabajadores cubiertos por el proyecto del Contrato Colectivo y de que les entregará tarjetas electrónicas o físicas con una serie de datos —nombre, seguridad social, puesto, fecha de contratación, constancia de recepción y confirmación de que apoya el proyecto—. En cinco días se podrán enviar las tarjetas a un portal de internet, o en diez para devolver las tarjetas físicas con un plazo adicional de cinco días para confirmar el cumplimiento. Si hay quejas, se realizará una investigación mediante la entrevista a una muestra representativa de los trabajadores y, si se comprueba fraude, interferencia o coacción, se impondrán sanciones penales. Por lo que se refiere al recuento, se incluye también un procedimiento que parte de un padrón que se elabora a partir de la información brindada a la autoridad, quien da vista a las partes citando a una audiencia dentro de los quince días siguientes. Posteriormente, el recuento se llevará a cabo mediante voto secreto, que se desahogará en un lugar neutral con condiciones físicas y de seguridad idóneas, y mediante urnas transparentes. Elaborar un proyecto para hacer eficaz un procedimiento que cumpla con los principios de representatividad de las organizaciones sindicales y dé certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos no resulta fácil. Se trata de un tema complejo, sobre todo porque se enfrenta a una dura realidad en la que han prevalecido la simulación, la corrupción y la complicidad de las autoridades laborales, todo ello con la intención de hacer efectiva la máxima de que el patrón escoja al sindicato de su preferencia y pueda impedir a toda costa cualquier intento de cambio hacia una organización distinta.

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En efecto, en nuestro país la práctica común es que el empleador, comúnmente a través de su abogado, convoca al líder sindical que considera más apropiado para que este represente a sus trabajadores, anunciándole la buena nueva de que ha sido seleccionado para firmar el Contrato Colectivo de Trabajo. Por su parte, el representante sindical beneficiado es normalmente cliente del abogado empresarial y procede a firmar, sin chistar, el proyecto de contrato colectivo y, a partir de ese momento, se asume como protector del interés patronal, teniendo claro que para mantener este privilegio su fidelidad no estará del lado de los trabajadores. En su beneficio, recibirá dividendos por la vía de las cuotas sindicales, gratificaciones especiales, posibilidad de recomendar trabajadores en la empresa y presencia en diversos organismos laborales, a los que pertenece en virtud de la afiliación sindical. Esta práctica perniciosa es la fuente de los contratos colectivos de protección patronal, que abarcan la inmensa mayoría de los centros de trabajo en México. La tarea de desarticular unas prácticas tan enmarañadas es difícil, pues están inmersas en ella complicidades de todo tipo. Esto ha generado una cultura enraizada en la creencia de que pertenecen a los empresarios el derecho a decidir sobre la vida de los sindicatos y el curso de la negociación colectiva. A esto cabe agregar la convicción que ha tenido una parte de los gobiernos durante décadas de que este sistema es un mal necesario para dar garantías a la inversión, controlar el costo de la mano de obra y lograr la paz social; esto es, la paz de los sepulcros, producto de la inmovilidad. En cuanto a la iniciativa en cuestión, esta fue objeto de diversas críticas desde el principio, aun cuando habría que reconocer que tiene aspectos positivos y rescatables. Las críticas se orientan a rechazar el impulso de la firma y el proceso de registro por el empleador, el exceso de requisitos para desahogar el trámite y la condición de contar con un mínimo de veinte trabajadores. Con base en estas dos últimas condiciones, se hace imposible la contratación colectiva en las pequeñas empresas, las cuales suelen tener un número menor de personas a su servicio; por lo tanto, de aceptarse estas reglas, la mayoría de los trabajadores mexicanos carecerían de la posibilidad de acceder a la negociación colectiva, reconocida como un derecho humano fundamental.

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El diseño adecuado de esta iniciativa es fundamental. Si parte de un proceso de consulta que incluya también el ejercicio del derecho de huelga, la consulta debe lograr que esta reforma laboral logre los objetivos que se plantea y sea un factor favorable a la democratización del mundo del trabajo y a la recuperación de la contratación colectiva legítima como un medio de diálogo productivo y de desarrollo nacional. Este es un tema de primerísima importancia, que deberá abordarse con plena transparencia y, sin duda, revisando la experiencia internacional que resulte aplicable. Sin embargo, esta iniciativa de ley ha quedado opacada por la trascendencia de la reforma constitucional y su carácter prioritario. Además, debe considerarse que el constituyente agregó cambios a la iniciativa original de reforma a la LFT especialmente en dos temas: el primero, relacionado con los requisitos para el ejercicio de la huelga, y el segundo, el establecimiento del voto personal, libre y secreto como medio para resolver el acceso a la firma del contrato colectivo. Estos elementos obligan a un replanteamiento de la propuesta legislativa, tratando de preservar sus elementos positivos.

6. LOS MOTIVOS DE LA INICIATIVA DE REFORMA CONSTITUCIONAL Ha sido objeto de numerosas discusiones la cuestión de cuáles fueron los factores que motivaron al Ejecutivo Federal a generar una iniciativa constitucional que trastoca el viejo régimen corporativo, que ha tenido como sostén básico la existencia de las JCA como órganos de justicia formalmente tripartitos pero, en esencia, sometidos, sobre todo en materia colectiva o en asuntos individuales considerados trascendentes, a la decisión de los poderes ejecutivos tanto en el ámbito federal como local. En este asunto conviene tener en cuenta como antecedentes —aunque aparentemente no hayan tenido una incidencia directa respecto a la reforma de 2016— la iniciativa de reforma laboral del Partido Acción Nacional (PAN) de 1995, presentada ese año por la totalidad de su fracción parlamentaria en el Senado, la cual implicaba la desaparición de las JCA, así como varias iniciativas posteriores impulsadas por los partidos de izquierda en la misma línea.

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Por lo que se refiere al resultado de la consulta encabezada por el CIDE en el contexto de la justicia cotidiana, sin desconocer su importancia, no parece trascendente, ya que la reacción gubernamental fue el rechazo de la posibilidad de modificar el sistema de justicia, e incluso llegó al extremo de la exclusión de aquella institución académica del proceso. En relación con la comisión secreta de Palacio Nacional, en sus conclusiones no se contemplan tampoco los aspectos esenciales de la reforma constitucional; aunque debe reconocerse la destacada participación de la representación de la UNAM, que, coincidiendo con el CIDE, insistía en que era fundamental contar con un auténtico sistema de justicia que no estuviese controlado por el Poder Ejecutivo. Paralelamente, a nivel nacional existe una larga historia de lucha del sindicalismo independiente y democrático que fue sostenida por la militancia y la generosidad de los trabajadores que durante varias generaciones reclamaban un cambio de reglas del juego en favor del trabajo. Sin duda, destacan las luchas del Frente Auténtico del Trabajo (FAT) y, más recientemente, las de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), la Nueva Central de Trabajadores (NCT), y las formaciones de sindicatos en el sector educativo —particularmente activos—, la heroica lucha de los mineros y la labor de abogados y abogadas laboralistas democráticos. También debe destacarse el esfuerzo de la Fundación Friedrich Ebert, que ha sido promotora de la campaña nacional contra los Contratos de Protección y de publicaciones y eventos orientados a impulsar un cambio democrático en nuestro país, particularmente en el ámbito de las relaciones de trabajo, y que han aportado su amplia experiencia internacional y la lucidez de su equipo de profesionales. Por otra parte, un factor fundamental en el cambio radical que asumió el Ejecutivo Federal en la materia deriva, sin duda, del ámbito internacional. Al respecto, habría que tener presente una larga historia de quejas y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en particular las de su Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Resoluciones, que año tras año advertía que las legislaciones reglamentarias de nuestro modelo laboral —tanto del Apartado A como del Apartado B, aplicable a los servidores públicos— violaban tanto los convenios internacionales ratificados por nuestro país como aquellos que, sin ser ratificados, eran obligatorios porque forman parte de los derechos fundamentales y están

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vinculados a los principios fundacionales de la propia organización internacional. Las exigencias al Gobierno mexicano por parte de la OIT fueron creciendo, impulsada por reclamos de las organizaciones sindicales más importantes del mundo. Desde nuestro vecino país del norte, la crítica provino de la American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO) y la United Electrical, Radio and Machine Workers of America (UE), y, a nivel continental, de la Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas (CSA). Conviene destacar también la importancia de la Queja 2694, presentada el 5 de febrero de 2009 ante la OIT por la IndustriALL Global Union —antes Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (FITIM)—, apoyada por la Confederación Sindical Internacional (CSI), el Sindicato Independiente de Trabajadores de la Universidad Autónoma Metropolitana (SITUAM), el Sindicato de Trabajadores de la Industria Metálica, Acero, Hierro, Conexos y Similares (STIMAHCS), el Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMSRM), y el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM), queja que exhibió con claridad cómo se violan los principios de libertad sindical y de contratación colectiva auténtica en el modelo laboral mexicano. En esta queja se explica el funcionamiento de las instituciones en la práctica —enriquecida con ejemplos— y fue elemento fundamental para fortalecer la posición de la OIT ante la añeja costumbre del Gobierno mexicano de dar información falsa y postergar reiteradamente los cambios necesarios tanto en la legislación como en medidas prácticas para cumplir con los compromisos internacionales. Sin embargo, lo que parece haber sido decisorio en este tema es el campo de las relaciones comerciales y económicas de México con el exterior. Durante los últimos años, el Gobierno mexicano tuvo especial interés en formar parte del Acuerdo Transpacífico de Cooperación Económica (TPP por sus siglas en inglés), que imponía una serie de exigencias en materia laboral que obligaban a nuestro gobierno a modificar su legislación interna para poder respetar los derechos reconocidos en la OIT en su propia declaración. Por ejemplo, en el artículo 19.3 («Derechos Laborales») de aquel acuerdo, se señala:

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«1. Cada parte adoptará y mantendrá en sus leyes y regulaciones, y en las prácticas que deriven de estas, los siguientes derechos tal y como se establecen en la declaración de la OIT: a) Libertad de asociación, y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva (AAT, 2015: 19-2)».

También se definen los instrumentos jurídicos de los países parte, y en el segundo inciso c) del Artículo 19.1 se precisa: «para México, las Leyes del Congreso o reglamentos y disposiciones promulgados de conformidad con las leyes del Congreso y, para los efectos de este capítulo, se incluye la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos» (AAT, 2015: 19-1). Asimismo, fue de gran trascendencia la declaración formulada por el representante del Gobierno de los Estados Unidos ante el Comité de aplicación de normas de la 104ª sesión de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), celebrada en junio de 2015 con motivo de la revisión del cumplimiento del Gobierno mexicano del Convenio 87, sobre Libertad Sindical. En este marco, en relación con los Contratos Colectivos de protección Patronal, el representante estadounidense señaló: «La persistencia de falsos sindicatos, o “Contratos de Protección”, sigue siendo el mayor reto en México y constituye una grave abrogación del derecho a la libertad de asociación, en particular, los contratos colectivos se negocian y son concluidos con estos sindicatos de protección sin el conocimiento y consentimiento de los trabajadores, a menudo antes de que las empresas abran, y proporcionando beneficios mínimos ya requeridos por la Ley» (Gobierno de Estados Unidos, 2015).

En relación con la crítica internacional a la JCA, el mismo representante de los Estados Unidos expresó: «La estructura de estas Juntas Locales no brinda una representación inclusiva adecuada de los trabajadores y a menudo perpetúa una predisposición contra los sindicatos independientes. Después de tanto tiempo, es momento de que el Gobierno de México transfiera esas funciones a la rama judicial o a otra entidad independiente que asegure una representación honesta de los trabajadores y una administración justa y completa de la ley laboral y de la adjudicación de controversias. […] [En conclusión,] hacemos un llamado al Gobierno de México para que lleven a cabo estas reformas administrativas y legales esenciales para

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poder abordar adecuadamente la continua presencia de los contratos de protección y los fallos de las Juntas, de tal manera que se asegure que los trabajadores tengan el derecho a la libre asociación en la Ley y en la práctica tan pronto sea posible» (Gobierno de Estados Unidos, 2015).

Estas declaraciones —aparentemente influenciadas por la AFLCIO y, especialmente, por los trabajadores acereros estadounidenses— tuvieron un gran impacto en el foro internacional y generaron diferentes opiniones3. Por una parte, fomentaron las quejas internacionales del sindicalismo democrático mexicano, que solicitó el apoyo de organizaciones internacionales, quienes a su vez reclamaron a los países asumir una postura más firme contra las malas prácticas vigentes en México; por otra, se dio sustento a la idea de que el esquema laboral mexicano fomenta la competencia desleal en el plano comercial, es decir, da lugar a una especie de dumping laboral. Al año siguiente, tomando nota de las observaciones formuladas por IndustriALL Global Union, el STIMAHCS, la CSI y la UNT, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT formuló una serie de observaciones sobre distintos temas relacionadas con el cumplimiento de las obligaciones del Gobierno mexicano. En ese texto se hace referencia concreta a la representación sindical y los Contratos de Protección, y se urge al Gobierno mexicano a llevar a cabo las reformas «que sean necesarias» para dar cumplimiento al convenio, destacando que esto incluye reformas que impidan el registro de sindicatos que no demuestren el apoyo de la mayoría de los trabajadores que pretenden representar a través de un proceso de elección democrático, debido a que en las condiciones vigentes las JCA —encargadas del registro— «están controladas por las instancias gubernamentales federales y estatales y carecen de independencia necesaria para el desarrollo de sus funciones» (CIT, 2015). Posteriormente, en la 105ª sesión de la CIT, llevada a cabo en 2016, se realizó una evaluación del comportamiento del Gobierno mexicano respecto a los principales artículos del Convenio 87, tomando nota de los obstáculos que continúan vigentes en nuestro país.



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Cabe advertir que, aun cuando la argumentación del funcionario estadounidense es impecable y coincide totalmente con los reclamos democráticos en México, es contradictorio que su gobierno no haya firmado y ratificado el Convenio 87 OIT.

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Y por último, en la 106ª sesión, celebrada en 2017, se hizo referencia al informe del gobierno mexicano relacionado con la reforma constitucional al artículo 123, en el cual se señaló: «La Comisión toma nota de que el Gobierno informa que, como parte del proceso de reforma de la justicia laboral antes referida, y del paquete de propuestas presentado por el presidente de la República al Congreso, que incluye la reforma de la Constitución Política y de la LFT, el Gobierno ha propuesto un cambio de paradigma para adecuar el sistema de justicia a los nuevos tiempos. La Comisión saluda y observa con interés que entre los principales cambios a este respecto la reforma contempla que la justicia laboral sea impartida por órganos del poder judicial federal o local (a los que se transferirían las funciones que en este sentido tienen reconocidas las Juntas), que los procesos de conciliación sean más agiles y eficaces (proponiéndose la creación de centros de conciliación especializados e imparciales) y que la instancia federal de conciliación sea un organismo descentralizado que conozca del registro de todos los contratos colectivos de trabajo y de las organizaciones sindicales. La Comisión observa con interés las reformas planteadas a la justicia laboral y pide al Gobierno que informe de toda la evolución al respecto reiterándole que la asistencia técnica de la OIT permanece a su disposición» (CIT, 2016).

Por lo tanto, es evidente que el modelo mexicano sustentado en JCA controladas por el Gobierno y la práctica de los contratos de protección patronal habían llegado a extremos tales que se hicieron acreedoras de críticas y condenas en distintos foros. Esto porque no solo son contrarios a los convenios internacionales y a los principios que dan sustento al trabajo decente, sino que también coadyuvan a la inseguridad jurídica de los propios empresarios, que para funcionar en México deben cumplir con códigos que implican prácticas corruptas que contravienen sus códigos de ética. Precisamente por esa razón cabe destacar una petición formulada por las principales empresas de marca de ropa casual y deportiva que se abastecen de productos textiles y de confección en México —como Adidas Group, American Eagle Outfitters Inc., New Balance, Nike, Patagonia, Puma, PVH y The Walt Disney Company—, y enviada al Secretario del Trabajo y Previsión Social (Lic. Jesús Alfonso Navarrete Prida), en la cual le comunicaron su «decidido apoyo a la petición del Comité de Aplicación de Estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de que México realice reformas adicionales a la Ley Federal del Trabajo

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de 2012 para cumplir con el Convenio 87 de la OIT» (Adidas Group y otros, 2015). Asimismo, que: «Una de las reformas recomendadas se refiere a un problema, el de los contratos de protección que encontramos en México. Esta práctica permite el registro de contratos colectivos de trabajo por sindicatos que no pueden demostrar el apoyo de la mayoría de las trabajadoras y los trabajadores que dicen representar, por medio de un proceso democrático de elección. […] Estas barreras a la libertad de asociación y la negociación colectiva, incluyendo el predominio de sindicatos de protección que firman contratos colectivos sin consultar a las trabajadoras y los trabajadores, no solo contradicen el Convenio 87, el cual ha sido ratificado por México, sino que también van contra todos los códigos de conducta de nuestras empresas, que están basados en los Convenios de la OIT y las leyes locales. […] También nos alienta el saber que México está considerando ratificar el Convenio 98 de la OIT, lo cual reforzaría el compromiso de su gobierno hacia el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a la libertad de asociación y la negociación colectiva» (Adidas Group y otros, 2015)4.

En esta extraordinaria comunicación puede observarse que las empresas que tienen interés en cumplir con una serie de principios contenidos en sus códigos de conducta no solo comparten, sino que también reclaman la plena vigencia de los convenios 87 y 98, y que, en el caso de este último, otras empresas contrarias a la contratación colectiva decente y que buscan mantener los vicios tradicionales presionan a su vez al Senado en sentido contrario para que no se apruebe. En conclusión, para nuestro país se ha vuelto una necesidad imperiosa cumplir con los convenios 87 y 98 de la OIT, pero está por ver si esto ocurrirá en la práctica. En primer lugar, el hecho es que el TPP también exige el respeto a los Convenios de la OIT; por ello, el Gobierno mexicano asumió una decisión que difícilmente hubiera tomado solo por las quejas internas, independientemente de que estuvieran plenamente identificadas.



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A propósito, debe mencionarse la labor facilitadora de la Red de Solidaridad de la Maquila en la emisión de esta carta.

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En segundo lugar, la ruta deseable a seguir en el futuro inmediato es que el Gobierno mexicano acepte el ofrecimiento de asistencia técnica que le ha hecho la OIT para la instrumentación de la reforma, lo cual supondría tomar el camino correcto para lograr que no se frustre su contenido y se aprovecharía la experiencia de la propia OIT. Sin embargo, hasta ahora el gobierno ha ocultado el ofrecimiento de la OIT, a pesar de que este fue expreso, por lo que convendría que en México exigiéramos por todos los medios el aprovechamiento de esta gran oportunidad

7. UNA VÍA RÁPIDA PARA EL PROCESO LEGISLATIVO Desde el principio fue claro que el Gobierno pretendía aprobar la iniciativa de reforma constitucional en el menor tiempo posible, buscando lograr el apoyo de las fracciones de los partidos de izquierda en ambas Cámaras, especialmente en la de Senadores, donde fue presentada. Como se sabe, el Gobierno impone su voluntad al Partido Revolucionario Institucional (PRI) y los partidos anexos —como el Partido Verde Ecologista de México (PVEM) y el Partido Nueva Alianza (PANAL)—, por lo que la duda se presentaba respecto al PAN, el Partido de la Revolución Democrática (PRD) y el Partido del Trabajo (PT). En el caso del PAN, como se ha señalado, el tema de la desaparición de las Juntas era un reclamo añejo, aunque en los dos sexenios en que ocupó la Presidencia de la República su posición fue de férrea defensa del tripartismo y de un claro entendimiento con el sindicalismo corporativo, todo ello con el fin de responder a la posición histórica de las asociaciones empresariales. Por una parte el proceso de aprobación de la reforma constitucional fue tan repentino que, por lo visto, los empresarios no tuvieron mucho tiempo para reaccionar en su contra. Por otra, hay que destacar que existían diferentes puntos de vista en el seno de la fracción panista, ya que algunos senadores simpatizaban con un cambio en la materia, especialmente en relación con la necesidad de consultar a los trabajadores antes de ejercitar la huelga o de firmar los contratos colectivos de trabajo. Como antecedente, en la reforma de 2012, la izquierda junto con el PAN votó mayoritariamente en favor de la

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modificación al artículo 399 bis de la LFT, que implicaba la consulta democrática, intento que se frustró contradictoriamente en la Cámara de Diputados, ya que un grupo de legisladores panistas de corte empresarial se opusieron a toda costa a que se pusieran en riesgo los Contratos de Protección Patronal de los que sacaban múltiples ventajas. Finalmente, La posición de la izquierda en el Senado fue coherente con su vieja tradición de impulsar un régimen de Estado de Derecho y un proceso de democratización gremial y de legitimación de la contratación colectiva, mientras que su información sobre los detalles del proceso, valoración técnica y votaciones fue enriquecida por su vinculación con la UNT y los representantes que actuaron en el proceso. En su camino, la reforma constitucional generó básicamente tres controversias. La primera se relaciona con las fracciones XXI y XXII, que sin estar contemplada en la iniciativa original se introdujo en el curso del proceso legislativo. Aparentemente por impulso empresarial, se intentó aprovechar la ocasión para modificar dichas fracciones relacionadas con el tema de la estabilidad en el empleo, tema que ha sido de constante interés por parte del sector empresarial, quien ha buscado suprimir los principios que obligan al patrón a reponer obligatoriamente a un trabajador injustamente despedido cuando no se encuentra en ciertas hipótesis excepcionales contempladas en la ley. El intento de cambio de estas fracciones quedó fuera cuando los senadores de los llamados partidos de izquierda expresaron que votarían en contra si se afectaban las reglas de estabilidad laboral y, posteriormente, el Poder Ejecutivo estuvo conforme en retirar esta pretensión. Una segunda controversia se vincula con la fracción XVIII del propio artículo 123, relacionada con el ejercicio del derecho de huelga. En la iniciativa no existía propuesta de cambio y se mantuvo la fórmula tradicional: «las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con el capital» (CPEUM: 2016); sin embargo, repentinamente y por presión de la fracción panista del Senado, se incluyó el siguiente párrafo: «Cuando se trate de obtener la celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo, se deberá acreditar que se cuenta con la mayoría de los trabajadores» (Senado de la República, 2016). El alegato de los senadores panistas y de los abogados empresariales que los acompañaban era que, al no existir

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requisitos de representación previa, muchos sindicatos emplazaban a huelga buscando la firma de un contrato colectivo como una forma de extorsionar a las empresas, que se veían obligadas a pagarles una cantidad de dinero para que desistieran de su amenaza de huelga. Efectivamente, este reclamo tenía motivos. Existen sindicatos de membrete que realizan esta perniciosa práctica —administrados por personajes que se ostentan como líderes gremiales—, y son a tal grado numerosos que, conforme a cifras de la STPS, más del 90% de los emplazamientos a huelga terminan con un desistimiento por parte del sindicato emplazante en la audiencia de prehuelga (Comunicación personal de funcionario de la STPS). A cambio, los extorsionadores reciben un pago, el cual —hay que decirlo— es conocido, consentido y muchas veces hasta recomendado por las autoridades para solucionar los supuestos conflictos, a pesar de que se trata de un delito evidente, ya que si el representante sindical afirma que pretende la firma de un Contrato colectivo porque los trabajadores de esa empresa así se lo han mandatado, entonces no puede retirar unilateralmente su pretensión sin consultar a los trabajadores que dice representar. Resulta obvio que si el Gobierno hubiera tenido la intención de suprimir este tipo de comportamiento delictivo, le habría bastado investigar y denunciar a los grupos que así se conducen. Este tipo de comportamiento también está presente en las demandas de titularidad contractual, ya que los mismos falsos líderes que extorsionan con la amenaza de huelga presentan demandas reclamando la titularidad de un Contrato Colectivo sin tener trabajadores. En ambos casos, la pregunta es: ¿por qué las empresas optan por pagar un chantaje y no por denunciar al extorsionador? Puede considerarse que, en el caso de las huelgas, una de las razones principales es el temor de que un grupo de personas ajenas al centro de trabajo aparezcan el día del estallamiento ostentando ser trabajadores huelguistas y planteen una huelga de hecho. Teóricamente, suena fácil confrontar esta situación, pero muchas empresas no tienen en orden el registro del pago de salario y seguridad social de sus trabajadores, para distinguir entre trabajadores reales y falsos. En el caso de las demandas de titularidad, la razón puede ser que las empresas, al tener un Contrato de Protección, no quieren que los trabajadores se enteren del mismo ante la eventualidad de un recuento. Por lo tanto, la

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preocupación de las empresas se funda en el hecho de verse obligadas a informar a los trabajadores que existe un líder de papel que ostenta su representación, lo que a su vez provocaría su indignación, la cual podría reflejarse en el voto secreto. El problema se complica aún más cuando los sindicatos que presentan los falsos emplazamientos o demandas de titularidad resultan ser clientes del abogado de la empresa en otros centros de trabajo donde ostentan la representación de un Contrato de Protección. No obstante, la propuesta panista de exigir el requisito de mayoría tiene una segunda cara. Cuando se tratase de sindicatos auténticos que sí representan a los trabajadores, imponerles la carga de acreditar que representan a la mayoría es imposible de cumplir porque, al darse a conocer abiertamente, dichos integrantes serían seguramente reprimidos por el patrón, como sucede cotidianamente. Es decir, las listas que se presentaran ante la JCA se convertirían en listas negras, más aún si se obliga a que se exhiban recibos de pago, nóminas o documentos, en poder del propio patrón. Cuando se trata de pequeñas empresas la cuestión es todavía más grave, pues normalmente los trabajadores no cuentan con estos documentos y precisamente por ello se organizan en sindicatos, para obtener seguridad social, el pago ordinario de un salario, e incluso, el reconocimiento formal de su relación de trabajo. Cualquiera que tenga experiencia en el mundo laboral mexicano sabe que la organización inicial de un grupo de trabajadores en nuestro país requiere de secrecía para generar confianza colectiva e intentar la obtención de un Contrato Colectivo. Por lo tanto, las exigencias planteadas por el PAN podían bloquear en efecto a los chantajistas, pero al mismo tiempo podían matar a los sindicatos democráticos. Un argumento adicional para oponerse al registro de mayoría previa es que se blindaba la contratación de protección patronal, que —como hemos dicho— abarca a la mayoría de los centros de trabajo, en el sentido de que si se imponen requisitos fuertes a la vía de acceso por parte de emplazamientos a huelga, se deja abierta la otra vía, mediante la cual se firman los contratos colectivos. Es decir, debe tenerse presente que, para lograr la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo, existen dos caminos, que suelen identificarse como la vía forzada y la vía pacífica. De acuerdo con una metáfora de un abogado laboral, en la primera el sindicato le empuja la puerta al patrón —con el emplazamiento a huelga—, y en la segunda el patrón

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le abre la puerta al sindicato, porque considera conveniente que este entre. Consecuentemente, si a la primera opción se le ponen requisitos insalvables, queda tan solo la segunda, que es a la que comúnmente acuden los patrones para llamar al sindicato de su preferencia; de ahí el permanente interés del sector empresarial de poner altos requisitos solo a la vía forzada —con emplazamiento— y dejar libre la pacífica. En síntesis, no resulta fácil la solución a la grave situación de ilegalidad y simulación existentes si se omite valorarla de manera integral y en contraste con un modelo sustentable, en donde la transparencia, la democracia y las relaciones auténticas sean las que operen en los ámbitos del sindicato, la negociación colectiva y la justicia laboral. En virtud de este dilema fundamental se ha planteado con razón que los procedimientos y requisitos se valoren integralmente. Esto implica, por un lado, no exigir que se acredite la mayoría previamente a los emplazamientos de huelga, porque con ello se hace nugatorio este derecho humano fundamental; y por el otro, que los trabajadores sean adecuadamente consultados en el curso de la vía pacífica, sin emplazamiento. Finalmente, la reforma al artículo 123 —incluso el requisito de mayoría— formó parte del dictamen de las Comisiones Unidas de Puntos Constitucionales, de Justicia, de Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos Segunda, del 5 de octubre de 2016, el cual fue sometido a votación y aprobado por mayoría. La votación se dividió en dos: el PAN, el PRI (salvo un senador) y partidos anexos votaron a favor, mientras que los partidos de izquierda votaron en contra. Los segundos reconocían el avance logrado con el cambio en el sistema de justicia y la inclusión del voto secreto como condición previa para obtener la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo, pero estaban en contra de imponer un requisito de imposible cumplimiento en relación con los emplazamientos de huelga, porque implicaba una calificación que requería prácticamente de un recuento previo con todas sus formalidades. Basta imaginar lo que significa un recuento solo para emplazar a huelga y después, en caso de estallar, otro recuento para obtener una calificación favorable a los trabajadores, por lo que su voto en contra se debió a que consideraron que el derecho de huelga estaba en juego.

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Cabe recordar algunos hechos del día de la votación. Primero, que estuvo presente la representación de la COPARMEX al lado de los senadores del PAN y, junto a los representantes del PRD, encabezados por Miguel Barbosa, y Manuel Bartlett, del PT y afiliado a Morena, estuvieron los dirigentes de la UNT. Luego, el gracioso hecho de que un senador de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), representante del Estado de México y del PRI, manifestó que «no conocía el dictamen y se tenía que retirar de la sesión», pero que «votaba a favor». En tercer término, Isaías González Cuevas —senador también del PRI y líder de la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC)— planteó una argumentación muy sólida contra el proyecto, señalando que este inhibiría el derecho de huelga y demostrando que no se podría cumplir con los requisitos impuestos, razones por las que votaba en contra, lo que provocó de manera natural aplausos y expresiones de apoyo en la sala. Enseguida, otro senador de la CTM y del PRI, representante de trabajadores automotrices del norte del país, expresó su apoyo a los argumentos del dirigente de la CROC y agregó otros, y tras sugerir a los asistentes con esto que iba a votar en contra, al final, remató diciendo que «por todas esas razones, votaba a favor», con lo que provocó risas y abucheos como su par del estado de México. Por su parte, el voto en contra de los senadores de izquierda provocó la preocupación del Gobierno, ya que deseaba contar con una votación unánime y porque es claro que el prestigio de los votos de los senadores de oposición es mayor que el de aquellos que —como bien se sabe— sólo atienden a instrucciones superiores. Por ello, su acertada votación en contra facilitó una negociación tendiente a suprimir el calificativo de mayoría, lo que abrió el paso a una negociación y posteriormente a una nueva votación, modificándose el texto, cuyo tenor literal pasó a ser el siguiente: «Cuando se trate de obtener la celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo, se deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores» (DOF, 2017: Primera Sección), lo que significa que, si bien se incluye la obligación de acreditar la representación, la misma quedará sujeta a la legislación secundaria. Asimismo, el nuevo dictamen incluyó un cambio de última hora en la fracción XXII bis, quedando como sigue:

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«Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar modalidades procedimentales aplicables a los respectivos procesos» (DOF, 2017: Primera Sección).

Este cambio derivó de la gestión de las centrales obreras oficialistas, las cuales habían sido prácticamente ignoradas a lo lardo de todo el proceso: tanto en la presentación de la iniciativa como en el diseño legislativo final. Al respecto, el propio líder de la CTM cuenta que se enteró de la iniciativa cuando fue llamado por el presidente, un día antes, para informarle del texto, y que todo fue tan rápido que simplemente respondió: «Sí, señor» (comunicación personal de miembro de la CTM). Cuando se tuvo conocimiento de que la CTM intentaba un cambio de última hora, se pensó que su gestión estaba relacionada con la consulta por voto el secreto previa a la firma de los contratos colectivos —un tema nodal que ya había quedado integrado dentro de la fracción XXII bis del artículo 123—, pero no era así. Como se observa, su preocupación estaba relacionada con la elección de los dirigentes, por lo que sugirió agregar que la misma debía someterse a procedimientos estatutarios. Es decir, su preocupación central estaba vinculada con su propia permanencia, o mejor dicho, su eterna permanencia. Semanas después, el Congreso del Trabajo (CT), en un intento fallido, envió una larga carta al presidente Peña Nieto en la que le recordaba que siempre lo habían apoyado, expresaba su desconcierto por el abandono en que los dejaba al desaparecer las JCA y le solicitaba una entrevista; aquel no los recibió y les envío al subsecretario de Trabajo para escuchar su inconformidad (comunicación personal de miembro del CT). Llegado este punto, era indudable que la suerte estaba echada y que no había marcha atrás, así como que otros habían sido los tiempos en que Fidel Velázquez era tomado en cuenta por el Gobierno.

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8. EN RELACIÓN CON LOS TRANSITORIOS La reforma constitucional contempla seis artículos transitorios. En el segundo y el cuarto se establece que el Congreso de la Unión y las Legislaturas de las entidades federativas deberán realizar las adecuaciones legislativas derivadas de la reforma en el término de un año, contado a partir del día siguiente de su publicación, lo que ocurrió el 14 de febrero de 2017; mismo plazo en que deberá someterse a la Cámara de Senadores la terna para la designación del titular del organismo descentralizado. En el tercero se señala que, en tanto inicien operaciones, los nuevos tribunales laborales, las tareas de las Juntas y de las autoridades registrales deberán continuar; sin embargo, se advierte que cuando ya inicien sus funciones los Tribunales laborales, centros de conciliación y organismos descentralizados, los asuntos serán resueltos de conformidad con las disposiciones aplicables al momento de su inicio. Estas reglas han generado críticas, en parte con base en el argumento justificado de que fueron plazos muy cortos los que se establecieron para la instrumentación de la reforma, y porque no está definido cuándo deberán pasarse los asuntos a los tribunales. Otro tema que ha generado controversia se refiere a los trabajadores de las JCA y de las entidades registrales, ya que el quinto transitorio señala que deberán respetarse sus derechos conforme a la ley. Al respecto, se han planteado dos opiniones: según con la primera, no debe considerarse a estos trabajadores para los nuevos tribunales; de acuerdo con la segunda, debe aprovecharse la experiencia y capacidad de aquellos que cumplan con los requisitos para los nuevos puestos. Nosotros compartimos la segunda opinión, ya que se ha culpado injustamente a estos trabajadores de ser los únicos causantes de la lentitud y corrupción existentes en las Juntas, y se ha señalado que el cambio constitucional fue necesario debido a su mal desempeño. Este razonamiento se debe a que la iniciativa presidencial omite señalar que la principal razón para el cambio deriva de la violación al Estado de Derecho que conlleva el hecho de que el Ejecutivo, federal o local, sea indebidamente el administrador de justicia, y de que, para ocultarlo, se señalan como motivos exclusivos la lentitud y la corrupción. No cabe duda de que en algunas Juntas existe corrupción y, por variadas causas, justicia retardada; sin embargo, estos temas pueden ser resuel-

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tos con reformas al procedimiento, con recursos técnicos y humanos; por ejemplo, la corrupción puede enfrentarse mediante mecanismos de transparencia, rendición de cuentas y un auténtico servicio profesional de carrera. Insistimos: el control gubernamental y el falso tripartismo solo podían ser superados con un cambio como el que se llevó a cabo.

9. UN PRIMER INTENTO DE DAR MARCHA ATRÁS A LA REFORMA, ANTES DE HABER NACIDO Aún sin haber concluido el proceso de reforma constitucional del artículo 123, a principios de diciembre de 2016, la STPS inició un cabildeo con organizaciones empresariales y sindicales sobre los temas colectivos de la reforma —el ejercicio del derecho de huelga y la contratación colectiva en sus aspectos de firma y depósito—. Si bien el proyecto se manejó en secreto, su texto se difundió rápidamente y su contenido contradecía la propuesta de reforma. Varios aspectos de este proyecto generaron controversia. El primero es que para acceder a la firma del contrato la consulta no se ajustaba al voto individual, libre y secreto —como lo establece el texto constitucional—, sino que se reducía a un documento que reseñaba los nombres de los trabajadores a quienes debe aplicarse y hacía constar que conocen su contenido. En cambio, cuando se trata de un emplazamiento a huelga, ahí la exigencia es mayor y debe demostrarse que al menos 30 por ciento de los trabajadores están conformes con dicho emplazamiento. En ese sentido, nuevamente se favorecía la opción de la firma del contrato sin una consulta como lo mandata la Carta Magna mediante «voto personal, libre y secreto» (CPEUM, 2017: 132). Un segundo aspecto discutible es que se bloquea la opción para cambiar de sindicato a través del juicio de titularidad de contrato, ya que se exige un recuento previo a que la demanda sea admitida. Esto es absurdo, ya que exhibiría a los trabajadores que quieren el cambio del sindicato y los pondría en riesgo de despido, además de que se tendrían que desahogar dos recuentos: uno para legitimar la demanda y otro en el curso del juicio para obtener una resolución favorable. En

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términos prácticos, se les bloquea a los trabajadores esta vía con la clara intención de blindar al sindicato escogido por el patrón. La tercera objeción es que se imponen excesivos requisitos para el depósito del Contrato Colectivo de Trabajo, los cuales no podrían cumplir las pequeñas empresas —las cuales son mayoritarias en México y no tienen los documentos requeridos por la autoridad laboral—. La cuarta y última objeción se relaciona con un intento de apoyar a los sindicatos de protección, hoy vigentes en el sector aéreo. En la propuesta se señala que, firmado un contrato colectivo con un sindicato de industria, otro de carácter gremial no podrá reclamar la representación del gremio respectivo, lo cual es una medida dirigida específicamente contra de los sindicatos de la Asociación Sindical de Pilotos Aviadores (ASPA) y de la Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación (ASSA) por parte de las empresas Volaris e Interjet, en las que existen Contratos de Protección firmados por sindicatos de industria. En otras palabras, la intención es que estos sindicatos gremiales democráticos no puedan tener presencia en esas y otras empresas, y que desde su inicio se firmen contratos colectivos que abarquen a otros trabajadores a fin de impedir que los trabajadores se afilien a sindicatos reales —lo cual ha sido una vieja aspiración de las líneas aéreas—.

10. LOS RETOS DE LA LEGISLACIÓN SECUNDARIA El escenario de la concreción de tan importante reforma constitucional es incierto, en parte porque, al haberse puesto en duda la adhesión al TPP, dejó de existir su incentivo fundamental. Muestra de esto fue la pasividad del Gobierno federal el 24 de febrero de 2017, fecha que merecía una celebración, puesto que entraba en vigor la reforma; asimismo, el 1 de mayo, que se llevaron a cabo distintas ceremonias relacionadas con el centenario del propio artículo 123, se omitió toda referencia a la reforma. En ese sentido, un posible motivo adicional de tan austera conducta es que aún están sensibles las relaciones del Gobierno federal con el sector empresarial y el sindicalismo tradicional, por haberles privado de un medio que consideraban propio, como eran las JCA. En fin, el hecho es que quedó a la deriva la frase de que

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esta reforma era «la más importante en los últimos 100 años» (Radio Fórmula, 2016). En este marco, el proceso de instrumentación presenta retos en distintos frentes, los más próximos de los cuales están relacionados con el organismo descentralizado federal, y con la normatividad complementaria que incluye tanto el ámbito federal como local. Se trata de una nueva arquitectura que debe ser atendida con cambios de fondo, considerando que existen nuevos tribunales laborales, paradigmas diferentes y el compromiso de que los juicios laborales se desahogarán en periodos cortos. Además, el espinoso tema del derecho colectivo, que incluye el derecho de asociación, de contratación colectiva y de huelga, deberá ser regulado atendiendo a las nuevas reglas democráticas y de transparencia. Por lo que se refiere al procedimiento laboral, existen experiencias internacionales exitosas que podrán servir como referente y que deben ser conocidas y analizadas para evaluar su aplicación. Un grave error sería pretender darle una manita de gato al procedimiento actual, ya que la experiencia ha demostrado que es muy difícil lograr la eficacia que se pretende. También se requiere la cercanía con el juez, para que este, sin mediación alguna, conozca la controversia y las circunstancias del juicio, ya que en la práctica se reproducen múltiples vicios, tales como las renuncias en blanco (que abarcan ya un tercio de las contrataciones), la presentación de testigos falsos y el abuso del ofrecimiento del trabajo con el fin de revertir la carga probatoria, de tal manera que el trabajador, ante el desgaste de varias reinstalaciones en su empleo, suele optar por una conciliación desventajosa. En el mismo sentido, existen pruebas fundamentales —como la presuncional legal y humana, que solo puede ser valorada por una persona que observe de cerca el proceso y pueda decidir en conciencia, en razón de los atenuantes, agravantes o excluyentes de responsabilidad—, consideraciones personales que están íntimamente vinculadas con los principios protectores del Derecho laboral, como el in dubio pro operario, que obliga al juzgador a resolver a favor de la parte obrera cuando existen dudas en el proceso. En las conclusiones, producto de las jornadas de la justicia cotidiana, se hace mención de aspectos del proceso que emanan de quie-

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nes participaron en estas consultas. Se advirtió con razón sobre los obstáculos al proceso derivado de los exhortos, las notificaciones, las periciales y los dictámenes. Sin embargo, se señala indebidamente que la lentitud deriva de la parte obrera y sus abogados con el fin de obtener más salarios caídos. Desde diciembre de 2012, el pago íntegro de los salarios caídos está acotado a un año y a partir del segundo tan solo se cubre un tercio, por lo que no tendría sentido que la parte obrera alargara el juicio cuando recibiría, en caso de lograr un laudo favorable, beneficios tan limitados. Una franca exageración es señalar como práctica común que el abogado suele comprar al trabajador sus derechos sobre el juicio para buscar alargarlo, lo cual es injusto, desligado de la realidad e ilustrativo de la mentalidad y la parcialidad de quienes elaboraron tales conclusiones. En virtud de las consideraciones anteriores, sería coherente con las intenciones planteadas en la reforma que se transitara hacia el sistema oral. Varias razones lo justifican: en primer lugar, que en otras ramas del Derecho en México ya se aplica este tipo de juicios, por lo que resulta coherente que también se haga extensivo al ámbito laboral; en segundo término, la experiencia internacional acredita que es el mejor método para lograr juicios rápidos y justos por sus principios de inmediatez con el juez, concentración en los procesos y transparencia; y en tercer lugar, que este método de solución de controversias tiene las características idóneas para esta rama del Derecho social. Al respecto, agobian las noticias de que existe una alta concentración de juicios acumulados tanto en el ámbito federal como el local, agravada por la de que las Juntas desaparecerán. Se ha bajado la guardia, han expresado algunos magistrados o magistradas de Tribunales Colegiados, haciendo notar que ahora hay menos amparos que antes (Comunicación personal). Sería lamentable que se confirmara esta noticia; por ello, es fundamental operar la transición con perspectiva de futuro. No existe justificación alguna para que los gobiernos limiten aún más los presupuestos para las Juntas locales, como sucedió en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA), en la que abruptamente se redujo el personal. En el futuro procedimiento se debe tomar en cuenta que en materia federal solo un pequeño número de entidades públicas constituyen el grueso de la materia de trabajo, entre ellas el IMSS,

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Petróleos Mexicanos (PEMEX), la Comisión Federal de Electricidad (CFE), y las controversias de seguridad social, incluso las AFORES. Carece de sentido que el IMSS no pueda contar con un mecanismo que evite tanto desgaste litigioso, o que no se hayan implementado mecanismos para agilizar, por ejemplo, las notificaciones, cuando se trata de la misma empresa. Se dice que muchos de los juicios han generado un costo mayor al Estado derivado del propio litigio que si se hubiese pagado al trabajador la totalidad de lo reclamado al inicio del juicio. Por lo que se refiere a la materia local, convendría también reconocer que un inmenso número de juicios son de cuantía menor, y que podrían resolverse a través de un juicio sumario para evitar desgastes a patrones y trabajadores, más aún cuando la controversia es simple y las pruebas de fácil desahogo. En cuanto al órgano descentralizado federal, la reflexión generada en el foro se ha concentrado en dos aspectos. El primero, en relación con su titular, que provendrá de una terna presentada por el presidente de la República al Senado. Considerando el carácter novedoso de esa institución, la red de intereses que es necesario desarticular y la pesada carga del sistema autoritario que ha caracterizado nuestro sistema laboral, reflejados en el control de los registros sindicales, de tomas de nota y en los contratos de protección patronal, es fundamental que la persona que vaya a ocupar al menos seis años el organismo cuente con los atributos idóneos: deberá ser conocedor de la doctrina laboral mexicana y de la jurisprudencia de nuestro más alto tribunal en materia de libertad sindical y de derechos humanos laborales, de los convenios internacionales de la OIT y su comisión de expertos, que constituyeron uno de los factores que impulsaron la reforma. Al contrario, el organismo puede fracasar si ocupa su titularidad una persona que no entienda y no haga respetar la libertad sindical en sus distintas dimensiones: frente al Estado, frente a los empleadores y en el seno interno de las organizaciones. También debe tener la debida comprensión del gigantesco valor de la contratación colectiva decente y digna, teniendo siempre presente que es obligación del Estado preservar su adecuado funcionamiento y su expansión como medio de concertación social y productiva, como se deriva del Convenio 98 de la OIT, que al ser parte de los derechos fundamentales de esta organi-

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zación internacional, tiene carácter obligatorio5. Pero quizá la cualidad más importante que debe tener el o la titular de dicho organismo es que no sea preso de los intereses que han postrado al Derecho colectivo del trabajo, convirtiéndolo en un negocio con altos niveles de corrupción y sujeto a una gran simulación. También ha trascendido la intención de las organizaciones sindicales oficialistas —especialmente de la CTM y la CROC—, que pretenden que este organismo tenga un esquema tripartito, de tal manera que dichas centrales, junto con las organizaciones empresariales, puedan tener injerencia en él, poniendo como referencia el modelo de funcionamiento del IMSS. La pretensión de regresar a un esquema tripartito en el nuevo órgano laboral es contraria a la naturaleza del organismo —que por definición constitucional debe ser autónomo en su funcionamiento—, coadyuvaría a su pérdida de prestigio y limitaría la libertad con la que debe operar su titular. La propia exposición de motivos de la reforma constitucional advierte de las limitaciones del tripartismo, por lo que regresar a esta forma de funcionamiento sería transitar en sentido contrario a sus altos fines. Por otro lado, el argumento de que tal modelo opera en el IMSS carece de sustento, ya que en dicha institución trabajadores y patrones aportan recursos junto con el Estado. También habría que señalar que, atendiendo a la experiencia el Consejo Técnico del IMSS, no ha sido un factor positivo para el adecuado funcionamiento de dicha institución, ya que los cargos funcionan como concesiones para traficar influencias y, por ello, su voz ha estado ausente en la solución de los problemas estructurales de dicha institución. Un renglón adicional para el adecuado funcionamiento de este organismo es su cumplimiento de las obligaciones derivadas de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 4 de mayo de 2015 (DOF: 2015). Conforme a esta ley, deberán publicarse en internet los contra-



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Convenio que firmó el presidente Peña Nieto en diciembre de 2015, pero cuya ratificación en el Senado ha sido detenida por presión del sector empresarial más conservador, sin que se expliquen las razones por tan encubierta y equivocada conducta.

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tos colectivos, estatutos, Tomas de Nota, padrones de socios —exceptuando sus domicilios— y toda la documentación registral6. Por todo lo anterior, y por razones cuya exposición excederían el presente texto, es conveniente insistir en que el Gobierno debe aceptar el ofrecimiento de apoyo técnico de la OIT.

11. REFLEXIÓN FINAL Los grandes problemas que agobian a nuestro país —pobreza, desigualdad, inseguridad, impunidad, ausencia de Estado de Derecho, degradación ambiental, corrupción, bajos salarios y ausencia de empleos dignos— son producto de un modelo económico y político contrario a los intereses de su población. Esta reforma constitucional, bien instrumentada, puede ser un elemento que coadyuve para superar en parte esta situación de postración, en tanto abre la posibilidad de que los trabajadores sean los actores principales en los sindicatos y que la negociación colectiva supere el secuestro del que es objeto para convertirse en un medio de concertación social y productiva, más en el momento actual, en el que con los cambios tecnológicos se espera una transformación en la estructura laboral tradicional, en lo cual influirán muchos factores — entre ellos, la inminente renegociación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN)—. Convendría que en la nueva versión de este se expresara claramente, como obligación de los países, el respeto a los principios fundamentales y convenios de la OIT, y que se incluyeran mecanismos eficaces para lograrlo. Se trata, en fin, de poner en el centro el bienestar de la población y de su principal patrimonio: el trabajo.



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Esta obligación ha sido ignorada en la práctica por la mayor parte de los órganos obligados.

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ANEXO: COMPARACIÓN ENTRE LA LEGISLACIÓN ACTUAL Y LA REFORMA Cuadro 1 SINDICATO Tema

Actualmente

Con la Reforma

Riesgos

Autoridad que registra los sindicatos

En materia federal registra la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En materia local las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Registra el nuevo organismo descentralizado nacional, ya que se federaliza el registro de todos los sindicatos

La normatividad del organismo, la pretensión de introducir el tripartismo en su Gobierno. La idoneidad de quien resulte electo como su titular.

Elección de dirigentes

En la práctica, los trabajadores no participan democráticamente en la elección y los líderes se reeligen. En la reforma de la ley en 2012 se estableció el voto secreto, pero no se cumple.

Se establece el voto personal, libre y secreto conforme a procedimientos estatutarios.

Que continúe el incumplimiento de la norma, y que los procedimientos estatutarios hagan ineficaz la elección democrática de dirigentes.

Solución de conflictos intergremiales

Lo resuelven las JCA (federal o locales) con base en voto secreto por disposición de jurisprudencia y no por ley. En la reforma de 2012 no se quiso incluir en la ley.

Lo resuelve el Poder Judicial y local con base en voto personal, libre y secreto.

Debe ser concentrado el procedimiento, que no se exijan requisitos que lo inhiban, y que no intervenga el patrón en el proceso.

Fuente: Elaboración propia con base en CPEUM (2016); CPEUM (2017) y LFT (2015).

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Cuadro 2 CONTRATACIÓN COLECTIVA Tema

Actualmente

Con la Reforma

Riesgos

Firma de contrato colectivo

No se contempla la opinión del trabajador. La práctica común es que el patrón escoja al sindicato de su preferencia

Debe consultarse al trabajador mediante voto personal, libre y secreto

– Que el procedimiento no sea sencillo ni eficaz – Que se excluya a los centros de trabajo pequeños – Que el patrón influya o condicione la firma del contrato para favorecer al sindicato de su preferencia

Depósito del contrato colectivo

Se deposita ante las Juntas federales o locales según la competencia por rama de actividad

Se deposita en todos los casos ante el organismo descentralizado (órgano nacional)

– Que se refleje auténticamente la voluntad de los trabajadores – Que no se exijan requisitos que obstaculicen la contratación colectiva

Fuente: Elaboración propia con base en CPEUM (2016); CPEUM (2017), y LFT (2015).

Cuadro 3 HUELGA Tema

Actualmente

Con la Reforma

Riesgos

Emplazamiento de huelga

No se requiere acreditar previamente la voluntad de los trabajadores, por lo que se facilita la amenaza de huelga como chantaje; sin embargo, para los sindicatos democráticos es una vía más rápida para lograr acceder a un contrato colectivo.

Se exige al sindicato que emplaza a huelga acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores.

Que se establezca un proceso de certificación de la voluntad obrera que inhiba el ejercicio de huelga sin apoyo de los trabajadores, o que se admita la intromisión patronal.

Fuente: Elaboración propia con base en CPEUM (2016); CPEUM: (2017) y LFT: (2015).

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Arturo Alcalde Justiniani

BIBLIOGRAFÍA Acuerdo de Asociación Transpacífico (2015): «Capítulo 19. Laboral e Anexos Relacionados», Sistema de Información sobre Comercio Exterior (SICE) [en línea], . [Consulta: 29/05/2017.] Adidas Group y otros: Carta al Licenciado Jesús Alfonso Navarrete Prida, Secretario de Trabajo y Previsión social (2015): 22 de septiembre [en línea], . [Consulta: 30/05/2017.] Alcalde Justiniani, Arturo (2016): «Reforma inesperada», La Jornada, 30 de abril. – (2016): «Reforma Laboral: una buena y una mala», La Jornada, 1 de octubre. – (2016): «Reforma laboral ¿Qué sigue?» La Jornada, 29 de octubre. – (2016): «Dilemas de una Histórica reforma laboral», La Jornada, 13 de mayo. – (2016): «Otra Reforma Laboral Secreta», La Jornada, 10 de diciembre. – (2016): «Regresión laboral», La Jornada, 4 de abril de 2017. Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) (2015): Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (104.ª reunión), NORMLEX, Organización Internacional del Trabajo (OIT), junio. – (2016): Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (105.ª reunión), NORMLEX, Organización Internacional del Trabajo (OIT), mayo-junio. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) (2017): última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 24 de febrero. – (2016) última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de enero de 2016. Diario Oficial de la Federación (DOF): «Decreto por el que se expide la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública», 4 de mayo de 2015. – (2017): «DECRETO por el que se declaran reformadas y adicionadas diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de Justicia Laboral», 24 de febrero. Gobierno de Estados Unidos: Intervención en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) (2005): Organización Internacional del Trabajo (OIT) (104º reunión), junio de 2015 [en línea], . [Consulta: 30/05/2017.] Presidencia de la República: Iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo, 2016 [en línea], . [Consulta: 29/05/2017].

Una inesperada e histórica reforma laboral en México

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Ley Federal del Trabajo (LFT) (2015): última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 12 de junio. Radio Fórmula (2016): «Reforma Justicia Laboral, la más importante en 100 años: Navarrete Prida», 4 de mayo [en línea]: . Senado de la República (2016): Dictamen de las comisiones unidas de puntos constitucionales; de justicia; de trabajo y previsión social, y de estudios legislativos, segunda, sobre la iniciativa de decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de justicia laboral, 13 de octubre [en línea]. . [Consulta: 29/05/2017.] VV.AA. (2015): Síntesis del informe y de las recomendaciones en materia de justicia cotidiana, México: Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE).

LA REFORMA CONSTITUCIONAL LABORAL. OPORTUNIDAD PARA MEJORAR LA REGULACIÓN DEL DESPIDO1 Alejandro Sosa Ortiz

Sumario: 1. Introducción. 2.. Abrogación de la Ley Federal del Trabajo. 3 La reversión de la carga probatoria del despido. 4. Crítica a la jurisprudencia de la reversión de la carga probatoria mediante el ofrecimiento de trabajo. 5. Propuesta de una regulación normativa de la carga probatoria en torno al despido. Bibliografía.

1. INTRODUCCIÓN El veinticuatro de febrero del presente año se publicó en el DOF el Decreto mediante el cual se reforman y adicionan diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de nuestra Constitución. Uno de los cambios más importantes es la supresión de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que serán sustituidas por los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas. Los artículos transitorios primero y segundo de dicho Decreto establecen, respectivamente, que la reforma entrará en vigor al día siguiente de su publicación y que el Congreso de la Unión y las legislaturas de las entidades federativas deberán realizar las adecuaciones legislativas que correspondan para dar cumplimiento al mismo dentro del año siguiente a la entrada en vigor. Desde luego, aplaudimos la reforma de mérito, que ha sido un añejo anhelo del foro y de la academia. Anhelo justificado, dado que, desde hace varias décadas ya no privan las nobles razones que dieron Abreviaturas: DOF Diario Oficial de la Federación LFT Ley Federal del Trabajo SJF Semanario Judicial de la Federación SCJN Suprema Corte de Justicia de la Nación

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origen al tripartismo; entre ellas cabe destacar las siguientes: a) los representantes de los obreros y patrones coadyuvarían, con su conocimiento y experiencia, a tomar las mejores decisiones en los conflictos entre el capital y trabajo; b) la justicia laboral debe ser resuelta por tribunales de equidad y conciencia —y no por jueces que apliquen un Derecho rígido— para posibilitar la aplicación caso por caso de los en ese entonces recién incorporados principios del Derecho laboral; y c) se acabará con las interminables y dilatadas resoluciones de las controversias laborales, lo que propiciará a una justicia más expedita. En efecto, empecemos por cuestionarnos si hoy en día los representantes del capital y del trabajo realmente representan en esas Juntas los intereses de su gremio. Como señala Santiago Barajas Montes de Oca, Investigador del IIJ de la UNAM, en la realidad se ha favorecido a las federaciones y sindicatos incorporados al Congreso del Trabajo en perjuicio de los trabajadores independientes. Los padrones que se elaboran para tal elección se encuentran inflados por lo que respecta al número de agremiados a estos sindicatos en detrimento de los sindicatos y trabajadores independientes; por consiguiente, a estos se les otorga un menor número de votos del que debiera asignárseles. Por su parte, la autoridad de trabajo no lleva a cabo la certificación de los padrones que ordena la norma2. A continuación, preguntémonos: ¿esa noble aspiración del constituyente de que los representantes sectoriales participen de las importantes decisiones que se van tomando a lo largo del proceso y de que el sentido de laudo se tome después de un debate razonado y transparente, como lo ordena la ley, se cumple? La respuesta es negativa. La propia Ley Federal del Trabajo ha ido modificándose para que en la praxis se pueda ventilar todo un procedimiento laboral sin la presencia de estos representantes. Así por ejemplo, establece que las audiencias puede llevarlas a cabo en auxiliar en compañía del secretario, sin la presencia de los representantes, y que, salvo algunas determinaciones, las decisiones deberán ser tomadas de manera colegiada; no obstante, como una diversa norma dispone que si, habiendo estado presentes, se niegan a firmar, se entenderá que están de acuerdo con el sentido, aunque en realidad



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Barajas Montes de Oca (1987: 97-99).

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no estén presentes. De conformidad con una jurisprudencia de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, basta que en la actuación de mérito se hubiere hecho constar su presencia para que se entienda que estuvieron de acuerdo, aunque en la realidad, se insiste, no hubieren estado presentes: a las partes, ordinariamente, no les conviene solicitar una certificación de que están ausentes, ya que se retrasa más la solución del conflicto. Tratándose de los laudos, es bien sabido que los representantes se presentan dos o tres veces al mes a firmar treinta o cincuenta expedientes prácticamente sin examinarlos, que se les van acumulando, e incluso empleados de la misma Junta a fin de agilizar se los llevan a su negociación o domicilio a fin de agilizar su tramitación. Las disposiciones de la LFT para sancionar las ausencias injustificadas de los representantes sectoriales son letra muerta, jamás se aplican; hay que tomar en consideración que, con un salario de $1.500.00 quincenale,s no resultaría correcto exigirles una presencia de tiempo completo en las Juntas. En realidad, el sentido de los laudos lo determina ordinariamente el voto del presidente, representante del Gobierno, aun asumiendo el voto extraordinario en contra de un representante sectorial. Durante los catorce años que he ejercido como magistrado en materia laboral, no recuerdo un solo laudo que hubiere sido dictado por la mayoría de los dos representantes sectoriales contra el voto del presidente de la Junta. Por otra parte, amén del retraso en el procedimiento que provoca reunir las firmas de los representantes sectoriales, es frecuente que, con motivo de la interposición de demandas de amparo en contra de laudos, los Tribunales Colegiados de Circuito adviertan no solo la falta de firma de alguno de ellos, sino, en observancia a una jurisprudencia de la citada Segunda Sala, la falta de la mención expresa de su cargo o nombre y se ordene la reposición del procedimiento desde la actuación de mérito —o que, si es en el laudo, se deje insubsistente y se vuelva a dictar—. Salvo honrosas excepciones, la mayoría de las veces en que llegan a intervenir los representantes sectoriales no defienden de manera razonada a la clase que dicen representar. Siguen indicaciones de los que detentan el poder en el sindicato o federación que los propuso

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o han vendido su voto al mejor postor, incluso votando en contra de esa clase. Por consiguiente, la integración tripartita de las Juntas de Conciliación y Arbitraje no ha logrado ni esa aspiración del constituyente que apuntamos ni la diversa de que los juicios fueran más expeditos que en la jurisdicción común; por el contrario, y según recientes declaraciones de la presidenta de la Junta de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, los procedimientos se demoran tres años y medio en promedio circunstancia a la que eventualmente hay que añadir el tiempo que ha de transcurrir si se interpone el juicio de amparo y el de la ejecución del laudo. El diverso argumento de que la justicia laboral debe ser resuelta por tribunales de equidad y de conciencia, y no por jueces que apliquen el Derecho, podría haber tenido en 1917 alguna justificación, en la medida en que los principios actuales del Derecho laboral, por los que se reconoce al trabajo como un derecho y un deber social no como una mercancía y su vocación tutelar hacia el trabajador se enarbolaban por primera vez para todo el país en el artículo 127 constitucional. Ello justificaba otorgar una mayor discrecionalidad a las juntas para que fueran aterrizando esos principios caso a caso; hoy esta razón ha sido ampliamente superada, ya que contamos con una LFT que se aplica por igual por las Juntas federales que por las locales, que data de 1970 y que sufrió una gran reforma en su vertiente procesal que tomó en cuenta la desigualdad natural entre el patrón y el obrero y que procuró equilibrar sus fuerzas dentro del proceso, asignado al primero importantes cargas probatorias. Por otra parte, existe una nutrida jurisprudencia de la SCJN y de los Tribunales Colegiados de Circuito, de observancia obligatoria para las Juntas, que en su mayoría, proclama explícita o implícitamente ese sentido social propio del Derecho del trabajo. Hoy en día, las Juntas deben resolver —y resuelven— conforme a dicha ley y a la jurisprudencia de las autoridades de amparo que les obliga; sus decisiones son guiadas por los lineamientos contenidos en ellas y solo de manera supletoria se aplica la equidad, tal como lo ordena el artículo 17 de la propia LFT3. Por



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Artículo 17. «A falta de disposición expresa en la Constitución, en esta Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán

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ello, no son tribunales de equidad, pues para que lo fueran sería necesario que se les autorizase a dejar de aplicar la ley y la jurisprudencia, privilegiando la equidad, lo cual no sucede —y, si llega a ocurrir y se acude al amparo, finalmente el Tribunal Colegiado de Circuito resuelve conforme a la ley y la abundante jurisprudencia—. Es decir, en la praxis, los asuntos son resueltos atendiendo al principio de legalidad, como en otras materias. Tampoco las Juntas resuelven como tribunales de conciencia porque atienden a una serie de indicaciones de la ley y la jurisprudencia citadas para asignar cargas probatorias, desahogar pruebas y valorarlas, no emiten un veredicto, sino un laudo, que en su conformación se equipara a una sentencia dictada por un juez, que explica y justifica su decisión. Por otra parte, ni siquiera al resolver los conflictos colectivos de naturaleza económica, como se afirmó, las Juntas gozan de una absoluta discrecionalidad; la propia LFT delimita ciertos márgenes a su actuación. Fix-Zamudio ha sostenido que se trata de una sentencia constitutiva y que, por ello, también es desacertado el argumento de que las Juntas realizan funciones cuasilegislativas, que no son propias del juzgador4. Finalmente, la importante función conciliatoria que tienen las Juntas actualmente, más propia de un órgano administrativo que judicial, se encomienda en la reforma en comento a un organismo descentralizado destinado a ese fin para tal función y, por ello, no la habrá de realizar el juez laboral. Como se advierte, los muy laudables propósitos que tuvo en mente el constituyente para justificar la creación de estos organismos sui generis hoy en día no se cumplen. Nos encontramos inmersos en una absurda simulación, como si las cosas realmente funcionaran conforme a lo previsto hace cien años, con una justicia no solo poco eficiente —lo que se demuestra



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en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad». Citado por Carpizo (82003: 57).

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con la cantidad de amparos directos que se conceden día a día—, sino además lenta. Ello es debido no solo a su conformación tripartita, sino a la improvisación de los servidores de las Juntas, a la ausencia de una carrera profesional y, en fin, a la falta de un presupuesto asignado por los distintos gobiernos federal y locales que sea proporcional a las grandes cargas de trabajo que tienen dichas Juntas5.

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En este sentido es de citarse la tesis II. 1º.T.6 L (10ª), generada en el ámbito de la justicia laboral, «ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA PRONTA Y EXPEDITA. PARA LA OBSERVANCIA DE ESTE DERECHO, LAS AUTORIDADES ENCARGADAS DE INTERVENIR EN LA ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO DE EGRESOS ESTÁN OBLIGADAS A ASIGNAR A LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES UNA PARTIDA PRESUPUESTAL SUFICIENTE PARA ATENDER EN TÉRMINOS DE LEY SUS CARGAS DE TRABAJO». El citado derecho también contemplado en la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), en su artículo 8, numeral 1, lleva implícita la correlativa obligación del Estado de instrumentar todo lo necesario para el funcionamiento de órganos jurisdiccionales que se avoquen a atender, en los términos y plazos previstos en las leyes, las demandas de justicia de la población, lo cual presupone la periódica y suficiente asignación de recursos económicos para tal función. Ello se corrobora con el artículo 1o., párrafo tercero, de la Constitución Federal, que dispone que todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad; por consiguiente, cuando en vía de amparo el quejoso reclama del juez natural el indebido retraso en la tramitación de su demanda y de las autoridades que intervienen en la elaboración del presupuesto de egresos, como causante de la dilación, el no haber asignado al tribunal al que pertenece el juez una partida presupuestal suficiente para atender en los términos de ley sus cargas de trabajo, y queda acreditado el retraso de mérito, sin que dichas autoridades aleguen y menos aún demuestren haber tenido una participación en el ámbito de sus atribuciones tendente a lograr la asignación de dicha partida o, en su defecto, que la insuficiente asignación fue la que los ingresos del Estado permitió sin detrimento de la asignación de recursos económicos a otras tareas públicas; queda en evidencia que tal proceder conculca el referido derecho a la impartición de una justicia pronta y expedita, por lo que debe otorgarse la protección constitucional para que en el ámbito de sus facultades, y hasta que concluya el juicio natural, coadyuven a la asignación en el presupuesto de egresos de una partida razonable para atender, en los términos legales, las demandas de justicia de la población, pues limitar la concesión del amparo para que el juez dicte el auto omitido y en lo sucesivo respete los plazos establecidos en la ley para la resolución del asunto, cuando ya quedó evidenciado la violación a tal derecho por parte de las autoridades que intervienen en la elaboración del presupuesto de egresos, tendría el pernicioso efecto de agravar la situación de los justiciables que presentaron sus demandas antes del quejoso y que no han

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A lo anterior se agrega la falta de autonomía e independencia no solo de los representantes sectoriales, sino también de los presidentes de las Juntas, que deriva en que su designación se la deban a los titulares de los Poderes Ejecutivos, que no gocen de la garantía de inamovilidad, sino que puedan ser removidos libremente por quien los nombró y, por consiguiente, la ausencia de uno de los valores más importantes en la administración de justicia: la imparcialidad. No se debe ser juez y parte, y en el ámbito federal, donde los asuntos que se ventilan ante la Junta son en su gran mayoría contra empresas paraestatales u organismos descentralizados, los presidentes de las Juntas son parte del poder ejecutivo; salta a la vista esta parcialidad. Para terminar, justo es decir que existen Juntas de Conciliación y Arbitraje que, a pesar de la vocación manifiesta de servicio de sus integrantes, de su responsabilidad y honestidad, se ven rebasadas por las cargas desproporcionadas de trabajo respecto a los recursos que les son proporcionados por los gobiernos, ordinariamente exiguos, y que si en realidad se pretende que la justicia laboral camine, habrá de considerarse en los presupuestos de los Poderes Judiciales de la Federación y Estados un aumento de presupuesto ad hoc para que estos tribunales laborales sean suficientes; de otra manera, el rezago solo pasará de una dependencia a otra sin resolver el problema.

2. ABROGACIÓN DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO La reforma de mérito traerá en vía de necesaria consecuencia la creación en lo procesal y en lo sustantivo de un nuevo marco normativo secundario, que habrá de adecuarse a los nuevos cambios. Se espera que, por el gran calado de estos, sobre todo en la materia adjetiva, no se traduzca en una mera reforma a la actual LFT, sino

promovido juicio de amparo, pues al cumplir el órgano jurisdiccional con la ejecutoria que concede la protección federal y observar en el procedimiento del quejoso los términos y plazos establecidos en la ley, los procedimientos de aquellos quedarían aún más rezagados, y ninguna concesión de amparo puede tener tal efecto. Amparo en revisión 10/2012. Martha Lilia Hernández Hernández. 20 de agosto de 2012. Mayoría de votos. Disidente: Arturo García Torres. Ponente: Alejandro Sosa Ortiz. Secretaria: Gloria Burgos Ortega. Visible en el Libro XVII, Febrero de 2013, Tomo 2, página 1301 del SJF y su Gaceta.

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que se elabore un nuevo ordenamiento que, a semejanza del actual, regule tanto la materia sustantiva como la procesal válido en todo el territorio nacional, tanto para los asuntos de competencia local como federal. Justo es reconocer que la actual LFT de 1970, al igual que su antecesora, junto con sus importantes reformas, entre ellas la ya citada de 1980, salvo pocas excepciones, ha sido fiel al espíritu de reivindicación social de la clase obrera contenido en el artículo 123, original de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, incorporando, entre otros, los principios de que el trabajo es un derecho y un deber sociales y no una mercancía, el diverso de la permanencia o inmovilidad en el empleo, así como, en el plano procesal, la introducción de la carga dinámica de la prueba mediante la asignación de la carga probatoria al patrón cuando este se encuentre en mejores condiciones de aportarla y dilucidar el hecho controvertido para atemperar la regla procesal de que el actor tiene la carga de probar, invariablemente, los hechos constitutivos de su acción y los hechos que afirma: de esta manera se logra un verdadero equilibrio procesal entre las partes, dado que, ordinariamente, el patrón tiene una mayor disponibilidad para acceder a las pruebas; además, se le impone la obligación de generar cierta documentación con motivo del vínculo laboral con sus trabajadores, conservarla y exhibirla en juicio. Todo lo anterior, con el fin de garantizar que la decisión del conflicto sea justa. Esperamos que estos principios queden intocados y se reiteren en el nuevo ordenamiento. Sin embargo, no podemos decir lo propio de toda la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación generada a propósito de dicha ley. Nos referimos, particularmente, a la figura jurisprudencial de la reversión de la carga probatoria del despido. En este contexto proponemos que se aproveche esta coyuntura para normar de manera razonable y justa la asignación de la carga probatoria del despido reclamado por el trabajador, actualmente regulada por más de sesenta tesis jurisprudenciales de ese Alto Tribunal, las primeras de las cuales datan de los años cincuenta del siglo pasado y conforman la citada institución procesal de la reversión de la carga probatoria mediante el ofrecimiento de trabajo. En la praxis, dicha institución jurisprudencial, frecuentemente invocada por el patrón demandado, no cumple

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con las expectativas que en su momento la justificaron: por el contrario, entorpece y dilata de manera importante, para ambas partes, la solución del conflicto, amén de que obstaculiza una tutela judicial efectiva para los contendientes, como lo explicaremos más adelante.

3. LA REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA DEL DESPIDO En efecto, la reversión de la carga probatoria del despido surge con la jurisprudencia de la SCJN en la Sexta Época del SJF y desde entonces se ha venido aplicando, diría, por inercia. A medida en que se han ido presentado en la praxis las problemáticas a resolver con motivo de su aplicación, la propia Suprema Corte ha ido complementando y evolucionando esta figura, primordialmente al resolver más de cincuenta contradicciones de tesis de los Tribunales Colegiados de Circuito, convirtiéndose, sin lugar a dudas, en la figura jurisprudencial más prolífica de todo el escenario jurídico, hasta el punto de que la correcta aplicación de esta figura jurisprudencial se ha tornado, cuando menos, compleja, sin que a la fecha, sorpresivamente, se encuentre regulada en la ley6. La explicación que subyace a esta institución jurisprudencial es que todo despido es generado por algún motivo (legal o extralegal); luego, si el patrón niega que aquel tuvo lugar y le oferta de nueva cuenta el empleo al trabajador es porque nunca se generó molestia o causa alguna para que el empleador lo despidiera, pues de haber existido esta, difícilmente se entendería que deseara seguir teniéndolo como su trabajador. Por tanto, se asume que en las relatadas circunstancias merece más crédito la versión del patrón de que no existió despido que la del operario que afirma lo contrario, de ahí que se establezca la presunción de «que no fue el patrón quien rescindió el contrato de trabajo», y que de esta se derive el traslado de la inicial



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Al respecto el doctor Segundo García Hinojos asevera: «No está regulada en la ley en forma inusitada. Apareció la ley de 1970 y sus reformas procesales de 1980 y no integraron esta institución alrededor de la cual gira el proceso laboral lo cual es, inaudito». Glosario Jurídico Procesal Laboral, p. 151

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carga probatoria del despido, que le corresponde al patrón, hacia el trabajador7 (Sosa Ortiz, 2016: 110). Como ya se dijo, la propia jurisprudencia de la SCJN ha ido perfilando evolutivamente esta figura desde considerar el ofrecimiento de trabajo como un allanamiento —cuya aceptación por el operario ponía fin a la controversia y la no aceptación de la propuesta era condición para que se revirtiera la carga probatoria— hasta considerar su rechazo como una causa que invalida la acción de reinstalación, pa

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Este argumento de la presunción fue convalidado por la actual Segunda Sala de la SCJN, al resolver la Contradicción de Tesis 79/99, en cuya ejecutoria se lee: «Por otro lado, la ficción de la presunción que opera a favor del patrón respecto de la inexistencia del despido en el caso de que niegue el despido y ofrezca el empleo al trabajador en los mismos términos y condiciones, no puede tener el alcance de invalidar la confesión ficta del demandado de que existió despido». Sin embargo, aclara que dicho ofrecimiento y consecuente presunción no constituye una prueba, sino «planteamientos de defensa», tal y como aparece en la jurisprudencia 2a./J. 42/2000, a que dio lugar y que es del siguiente tenor: «CONFESIÓN FICTA DEL PATRÓN. TIENE EFICACIA PROBATORIA AUN CUANDO ÉSTE HAYA NEGADO EL DESPIDO Y OFRECIDO EL TRABAJO AL ACTOR». Si la parte patronal citada para absolver posiciones no concurre a la diligencia relativa, se le debe declarar confesa de las posiciones que le hubiere articulado el trabajador y que se hubieren calificado de legales, de manera que, a través de este medio probatorio, el trabajador puede válidamente demostrar que fue despedido, y si bien es cierto que existe criterio jurisprudencial de la anterior Cuarta Sala en el sentido de que la confesión ficta solo tiene valor probatorio pleno cuando no está en contradicción con otra prueba fehaciente, no debe considerarse como tal la negativa del despido que hace el patrón al contestar la demanda junto con el ofrecimiento del trabajo en las mismas condiciones en que lo venía desempeñando, en virtud de que tales expresiones ni siquiera constituyen prueba, sino planteamientos de defensa que, desde el punto de vista procesal, tienen el efecto de arrojar la carga de la prueba del despido sobre el trabajador. Además, si para demostrar dicho despido este tiene a su alcance el ofrecimiento de la prueba confesional, quedaría en precaria condición procesal si de antemano se destruyera el valor de la confesión ficta de su contraparte, pues bastaría que el patrón, después de negar el despido y ofrecer el trabajo, se abstuviera de comparecer a absolver posiciones, para impedir el alcance probatorio de la confesional. Contradicción de tesis 79/99-SS. Entre las sustentadas por el Primer Tribunal Colegiado del Sexto Circuito, actualmente Primer Tribunal Colegiado en Materia Civil del Sexto Circuito con residencia en Puebla, Puebla y el Segundo Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Cuarto Circuito, con residencia en Monterrey, Nuevo León. 7 de abril del año 2000. Ponente: José Vicente Aguinaco Alemán. Secretaria: María Antonieta del Carmen Torpey Cervantes. Visible en el Tomo XI, Mayo de 2000, página 89 del SJF y su Gaceta.

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sando por la consideración de que es una figura conciliatoria diferente al allanamiento que, para operar, requiere ser calificado de buena fe y que, al margen de la referida aceptación, tendrá que dilucidarse si existió o no despido para resolver en consecuencia. Tiene como presupuestos necesarios: a) el reclamo de un despido injustificado por parte de un operario que goce de la garantía de estabilidad o permanencia en el empleo; y b) la negativa del patrón de que este aconteció (justificada o injustificadamente), sin desconocer el vínculo laboral. La jurisprudencia de la SCJN asigna invariablemente en el hecho controvertido (despido) la carga original al patrón demandado, esto es, le impone la carga procesal de desvirtuar el dicho del operario, de manera que, al no satisfacerla, se tendrá por acreditada la ruptura injustificada. Este último criterio (asignación de la carga probatoria al patrón) se sostuvo por el más Alto Tribunal a partir del año de 1935, en el que afirmó: a) que obligar al trabajador a que demuestre el hecho del despido es colocarlo en una situación difícil, pues ese hecho, por regla general, ocurre en ausencia de testigos; b) que cuando los patronos niegan el despido deben probar que el trabajador abandonó voluntariamente el servicio (prueba fácil de rendir, si se toman el cuidado de avisar a las Juntas que los trabajadores dejaron de concurrir a sus labores); c) que la doctrina expuesta no destruye el principio de que el que afirma está obligado a probar, pues si el obrero exige el cumplimiento de las obligaciones nacidas de la relación de trabajo, lo único que tiene que acreditar es la existencia de la relación de trabajo y que está fuera del servicio; d) que el principio de la inversión de la carga de la prueba estaba aceptado en materia de riesgos profesionales» (De la Cueva, 1998: 836). Más tarde, el mismo Alto Tribunal adujó que existía la presunción de la certeza del despido, porque «no es lógico pensar que una persona que ha abandonado el trabajo reclame en un plazo relativamente breve, como es el de dos meses, que la ley establece para deducir la acción respectiva, que le vuelvan a dar trabajo; y si bien esa presunción admite prueba en contrario, no puede considerarse como tal prueba la que acredite que el trabajador dejó de prestar sus servicios en los días siguientes a la fecha en que dijo haber sido despedido, pues lejos

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de desvirtuar la presunción, su falta de trabajo puede corroborar la existencia del despido»8. Criterio que ha venido reproduciendo la actual Segunda Sala de la SCJN, palabras más, palabras menos, en sus jurisprudencias recientes, alegando como argumento adicional la citada gran reforma procesal a la LFT de 1980, en cuya exposición de motivos se lee: «Durante muchos años se han involucrado en las diversas ramas del Derecho Procesal dos principios que, relacionados entre sí, no pueden ser considerados como idénticos: la obligación de quien afirma de probar los hechos a que se está refiriendo, como constitutivos de su acción, y la limitación de los casos en que el que niega está obligado a probar. Este principio, cuando se aplica rígidamente, limita de manera considerable la actividad del tribunal, que en las sentencias o laudos debe formularse una idea clara y completa de los hechos que sirven de sustento a la aplicación de las normas. En realidad, tanto el que afirma determinados hechos en calidad de demandante, como el que los afirma en situación de demandado, deben aportar al tribunal los elementos de que dispongan para probar su dicho y, además, deben señalar la forma de obtener las pruebas de las que no dispongan en ese momento, si son documentales, para que las Juntas de Conciliación y Arbitraje se las alleguen, exigiendo su presentación a quien las tenga. En el aspecto inquisitivo al que tienden los Tribunales de Trabajo, como órganos del Estado destinados a impartir justicia con pleno conocimiento de los hechos, así como a evitar formulismos que han desaparecido incluso en el Derecho privado.



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Consultar jurisprudencia de rubro «DESPIDO DEL TRABAJADOR, PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL». Visible con el número 154, Tomo V, Volumen 1, página 126, del Apéndice al SJF 1917-2000. y 4ª.J.18.II/90 de rubro «CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL PATRÓN CUANDO EL TRABAJADOR DEMANDA REINSTALACIÓN POR DESPIDO Y AQUÉL LO NIEGA, ADUCIENDO INASISTENCIAS POSTERIORES DEL ACTOR». Posteriormente, esta presunción se estimó también vigente para el caso de que el trabajador demande la indemnización, mediante la jurisprudencia 2ª./J.58/2003 de rubro «CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL PATRÓN ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL, CUANDO EL TRABAJADOR DEMANDA LA REINSTALACIÓN O LA INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL POR DESPIDO, Y AQUÉL LA NIEGA, ADUCIENDO ABANDONO O INASISTENCIAS POSTERIORES POR PARTE DEL ACTOR».

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Estar obligado a probar un hecho y disponer de todos los medios para hacerlo, son dos situaciones que no siempre coinciden. Es frecuente que la contraparte o que terceros ajenos al juicio, dispongan de más elementos que el actor para comprobar lo que este afirma. Por esa razón, en esta Iniciativa se propone que la Junta podrá eximir de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios se esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos. Si el patrón es requerido deberá exhibir la documentación que tenga la obligación de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que, de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. Corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre los hechos y actos en que el empleador está obligado a disponer de sus antecedentes».

Así como el contenido de los artículos 784 y 804 del mismo ordenamiento, pues ha sostenido que de esos numerales “por regla general corresponde al patrón y no al trabajador la carga de probar los elementos básicos de la relación laboral, incluidas su terminación o subsistencia”, “así como el abandono”, teniendo como única excepción a dicha regla cuando el patrón ofrece el regreso al trabajo9. Incluso, las jurisprudencias 2ª./J.28/95 y 2ª./J.27/2001, de rubros «CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL PATRÓN ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE SE AFIRMA OCURRIÓ EL DESPIDO Y AQUEL OTRO, POSTERIOR, EN EL QUE SE DICE SE PRODUJO LA RENUNCIA, SIN QUE BASTE PARA ELLO LA SOLA EXHIBICIÓN DEL ESCRITO QUE LA CONTIENE» y «CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL PATRÓN ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE SE AFIRMA OCURRIÓ EL DESPIDO Y EL POSTERIOR EN EL QUE SE DICE SE PRODUJO LA RENUNCIA, SIN QUE BASTE PARA ELLO LA SOLA EXHIBICIÓN DEL ESCRITO QUE LA CONTIENE, SI-



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Consultar las jurisprudencias 2ª./J.9/96 y 2ª./J.49/2004, de rubros «DESPIDO. LA NEGATIVA DEL MISMO Y LA ACLARACIÓN DE QUE EL TRABAJADOR DEJO DE PRESENTARSE A LABORAR NO CONFIGURA UNA EXCEPCIÓN. Y, DESPIDO. CUANDO SE ATRIBUYE A OTRO EMPLEADO DE LA MISMA FUENTE DE TRABAJO, NO CORRESPONDE AL TRABAJADOR DEMOSTRAR QUE QUIEN LO HIZO TENÍA FACULTADES PARA ELLO», respectivamente.

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NO QUE SE REQUIERE QUE TAL HECHO ESTÉ REFORZADO CON DIVERSOS ELEMENTOS DIRECTAMENTE RELACIONADOS CON EL MOMENTO HASTA EL CUAL EL TRABAJADOR ACUDIÓ A LABORAR», respectivamente10, establecen que, a pesar de que el patrón oponga como defensa la renuncia escrita y se demuestre la autenticidad de esta, le corresponde al patrón acreditar la subsistencia de la relación entre el día anterior en que el operario dijo ser despedido y aquel en el en que se produjo la renuncia, con pruebas directamente relacionadas con el momento en que el trabajador acudió a trabajar. Es decir, al patrón demandado no le basta aducir y acreditar su defensa de que el trabajador no fue despedido, sino que renunció, mediante la prueba de la renuncia escrita, y que, ante la eventual objeción del operario de que es apócrifa, ha de demostrar que es auténtica; en el supuesto de que el trabajador sitúe el despido en fecha anterior, debe demostrar la subsistencia del vínculo entre una data y otra. En otras palabras, de nada le ha de servir al patrón la renuncia, pues con la mera acreditación de que el operario siguió laborando después del despido alegado, con o sin renuncia, se desvirtúa este, de conformidad con la jurisprudencia 2ª./J.89/2012 (10ª.) de rubro «RECIBOS DE PAGO DEL SALARIO. CONSTITUYEN DOCUMENTOS IDÓNEOS PARA ACREDITAR QUE EL TRABAJADOR LABORÓ EL DÍA SEÑALADO COMO DEL DESPIDO»11. En esta virtud, la institución jurisprudencial en comento establece que esa carga probatoria de desvirtuar el despido, que originalmente le corresponde al patrón demandado, se revierte hacia el operario mediante el ofrecimiento de trabajo que sea calificado de buena fe de conformidad con los múltiples requisitos que indica esa misma institución, para que sea este el que tenga la carga de acreditar el despido.

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Visibles en el Tomo II, Agosto de 1995, pág. 131 del SJF y su Gaceta y Tomo XIV, Julio de 2001, pág. 429 del SJF y su Gaceta. Visible en Libro XII, Septiembre de 2012, Tomo 2, pág. 966 del SJF y su Gaceta.

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4. CRITICA A LA JURISPRUDENCIA DE LA REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA MEDIANTE EL OFRECIMIENTO DE TRABAJO 4.1. La carga probatoria del patrón de demostrar, invariablemente, la inexistencia del despido Empezaremos por cuestionarnos si la asignación de esta carga es correcta. No olvidemos que es un dato que la institución jurisprudencial de la reversión de la carga probatoria da por sentado, pues precisamente es esta carga la que se revierte. Es decir, dicha institución sostiene que se revierte la carga probatoria del despido hacia el operario con el ofrecimiento de trabajo del patrón. Se asume, así, que dicha reversión opera sin importar el contenido de la reseña del despido ni el de la negativa de este por parte del patrón. Opera en todos los casos en que el patrón no desconozca el vínculo laboral y niegue el despido, atribuyéndole expresa o implícitamente al trabajador que la fractura de la relación obedeció a una determinación unilateral de este. La jurisprudencia de mérito no excluye de manera alguna esta operatividad de la reversión de la carga probatoria, por considerar que en ciertos casos esta carga de dilucidar que existió el despido ya le corresponde al trabajador y, por ende, no procede la reversión porque este ya la tenga. Da la impresión, incluso, de que, aunque no se explique así, para atemperar esta indiscriminada y a veces difícil carga probatoria hacia el patrón se instauró jurisprudencialmente la reversión de la carga probatoria del despido mediante el ofrecimiento de trabajo. Ciertamente, el hecho de que el patrón niegue que aconteció el despido aducido por el operario —pero expresa o implícitamente admita que la ruptura o suspensión del vínculo se verificó, pues no alega que el trabajador continúe laborando— nos lleva a considerar que su defensa se centra en que esta ruptura o suspensión obedece a una determinación unilateral, en algunas ocasiones expresa (renuncia, abandono, inasistencia desde días antes del despido, etc.) y en otras implícita, del operario de llevarla a cabo, mas no al despido que imputa a aquel. Si examinamos con detenimiento las razones por las que se impone esta carga al patrón, veremos que no se justifica en todos los casos. Se justifica solo cuando el patrón-demandado lo niega y aduce que: a)

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el despido fue anterior; b) ya no era el patrón, sino que fue sustituido por otro; c) a partir del día en que ubica el despido o días antes el operario dejó de asistir; d) continuó laborando en días posteriores al despido, aunque después dejó de hacerlo; e) abandonó el trabajo antes o después del despido; y f) el evento no pudo haber tenido lugar porque la persona a quien se le atribuye ya había fallecido en esa época o se encontraba en el momento del supuesto despido un lugar diverso. Se justifica en estos casos porque la negativa del patrón en estas respuestas: 1) va acompañada de una afirmación expresa o implícita; y/o 2) conforme al citado numeral 78412, le corresponde probar el hecho que aduce y se encuentra en mejores condiciones hacerlo que el operario de probar su versión.

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Artículo 784. «La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabajador; II. Antigüedad del trabajador; III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, fracción III, de esta Ley; VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su despido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de nueve horas semanales; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios».

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Veamos: en los supuestos a) y b), le corresponde probar su afirmación de que el despido fue anterior o de que fue sustituido por otro patrón. En los casos c) y d), le corresponde, conforme a la fracción III del citado numeral, probar las faltas de asistencia o que asistió (no faltó a sus labores); en el supuesto e), le corresponde probar el abandono (Jurisprudencia 163, de rubro «DESPIDO, NEGATIVA DEL. EXCEPCIÓN DE ABANDONO. CARGA DE LA PRUEBA», Tomo V, Vol. 1, p. 133, Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-2000); y, en el caso f), le corresponde probar la circunstancia temporal espacial por la que la persona que dice lo despidió no pudo hacerlo. En nuestra opinión, y contrariamente a lo que sostienen las jurisprudencias (2ª./J.49/2004 y 2ª./J.50/2004, de rubros «DESPIDO. CUANDO SE ATRIBUYE A OTRO EMPLEADO DE LA MISMA FUENTE DE TRABAJO, NO CORRESPONDE AL TRABAJADOR DEMOSTRAR QUE QUIEN LO HIZO TENÍA FACULTADES PARA ELLO» y «DESPIDO. CUANDO CORRESPONDE ACREDITARLO AL TRABAJADOR, NO ES NECESARIO DEMOSTRAR QUE QUIEN LO HIZO TUVIERA FACULTADES PARA ELLO», respectivamente)13 no se justifica cuando el despido se le atribuya a una persona que carece de facultades para ello y que, además, no ostenta dentro de la empresa ninguna función de vigilancia o jerarquía que pudiera hacer pensar que, ordinariamente, recibe instrucciones superiores para tal efecto. Pues existe el grave riesgo de que el operario se confabule con cualquier empleado para que este, sin ser cierto, afirme que lo despidió acatando órdenes superiores y sin que el patrón pueda probar la inexistencia del despido. Por el contrario, si el patrón se vale de cualquier trabajador para realizar el despido (incluso una persona ajena a la empresa, como lo sostiene la segunda jurisprudencia), el operario siempre tiene la alternativa de provocar que este despido se lo confirme una persona que cuenta con facultades o que, ordinariamente, realiza estas funciones, o de evidenciar con otro evento (que acude al centro de trabajo y se le niega el acceso) el despido por parte del patrón. A nuestro juicio, y contrariamente a lo que sostienen las mencionadas jurisprudencias 2ª./J.28/95 y 2ª,/J.27/2001, tampoco se justifica

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Localizables en el Tomo XIX, Mayo de 2004, pág. 556 del SJF y su Gaceta.

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la carga probatoria que se le asigna al patrón demandado, de manera indiscriminada, de acreditar la subsistencia de la relación laboral entre el día en que se afirma ocurrió el despido y aquel otro posterior en que se presentó la renuncia, lo que, como ya apuntamos, se traduce en una carga de desvirtuar el despido, no obstante que ha demostrado que la renuncia es auténtica. Tal criterio pugna con el principio procesal, universalmente admitido, de que lo ordinario se presume y lo extraordinario se prueba14. Es decir, quien formula y suscribe una renuncia es porque, ordinariamente, da por concluido de manera voluntaria el vínculo laboral. Se admite que, de manera extraordinaria, habiéndose previamente despedido al trabajador, el patrón condicione el pago de las prestaciones devengadas a que le firme su renuncia; no obstante, este supuesto es extraordinario, y en todo caso nos encontraríamos ante un vicio del consentimiento, que para formar parte de la litis lo tendría que expresar el trabajador (condición que no exigen las jurisprudencias ni se desprende de las ejecutorias de las que emanaron), quien además se encuentra también ante la posibilidad de no acceder a la firma de la renuncia y reclamar en juicio dichas prestaciones. De igual manera, no se justifica cuando el patrón demandado simplemente niega que ese evento tuvo lugar porque la persona a quien se le atribuye no lo despidió al término de la jornada, sino que el operario se retiró normalmente de la empresa el día anterior, sin manifestar algo más, y a partir del día siguiente ya no se presentó a laborar. Ausencia que, conforme a la jurisprudencia, en lugar de desvirtuar el despido lo vendría a confirmar (4ª./J.18 II/90 de rubro «CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL PATRÓN CUANDO EL TRABAJADOR DEMANDA REINSTALACIÓN POR DESPIDO Y AQUÉL LO NIEGA, ADUCIENDO INASISTENCIAS POSTERIORES DEL ACTOR»)15. Aquí, la dificultad para probar su versión se presenta para ambas partes, pues para el operario es un acto que, como indica la jurisprudencia, el patrón realiza generalmente en privado y en ausencia de testigos, pero el patrón también carece de otros medios de prueba, pues es la palabra del operario contra la suya. 14 15



Framarino Dei Malatesa (41992: 163-164). Visible con el número 57, Tomo V, Volumen 1, página 50, del Apéndice al SJF 1917-2000.

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No obstante, el trabajador sí está en condiciones de preparar una prueba que, ante la ausencia de testigos y pruebas, pueda acreditar su dicho durante el juicio: por ejemplo, presentarse a la empresa y que se le niegue la entrada. Lo anterior parte de la premisa de que, en efecto, el patrón carezca, por las circunstancias en que se relata el despido, de otros medios de desvirtuar el despido (falta de asistencia de ese día o de días anteriores, asistencia a laborar en días posteriores, etc.), ya que su defensa solo se podrá limitar a probar que, a pesar de la fractura (ya no acudió a laborar al día siguiente), esta obedeció a una determinación unilateral del trabajador, sin poder probar algo más, como sería la renuncia o el abandono, en caso de existir, por resultar en este caso, como señala la jurisprudencia, una contestación deficiente (2ª./J.9/96 de rubro «DESPIDO. LA NEGATIVA DEL MISMO Y LA ACLARACIÓN DE QUE EL TRABAJADOR DEJO DE PRESENTARSE A LABORAR NO CONFIGURA UNA EXCEPCIÓN»)16.

4.2. Expectativas no satisfechas de la figura jurisprudencial de la reversión de la carga probatoria del despido Hemos expuesto brevemente cuáles fueron las razones que se adujeron en su momento para justificar esta reversión de la carga probatoria y cómo ha ido evolucionando esta figura jurisprudencial. Aquí no ocuparemos de dar noticia de cuáles eran las expectativas que, si se quiere de manera implícita, tuvieron y tienen de la misma los señores ministros. En un principio, como ya se dijo, se esperaba que el actor trabajador admitiese el ofrecimiento de trabajo y con ello se daría por terminado el conflicto, satisfaciendo en breve tiempo a ambas partes: al trabajador, con el regreso al empleo, y al patrón. con un juicio menos que atender. Más tarde se dijo que, al margen de la aceptación del trabajo, se tendría que dilucidar si existió despido o no para efectos de condenar o absolver de los salarios caídos, revirtiéndose al operario la carga en virtud de la mera propuesta del regreso al trabajo, este tendría la carga de acreditar el despido; por tanto, lo que se obtiene no es la abreviación del juicio, sino solo la alternativa para el actor de aceptar o no el regreso al trabajo y la ganancia procesal invariable

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Localizable en el Tomo III, Marzo de 1996, pág. 522 del SJF y su Gaceta.

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del patrón de que no tendrá la carga de probar el despido. Posteriormente, se esperaba que el actor admitiese la oferta (al margen de que hubiere reclamado la indemnización y no la reinstalación) y, habiéndosele revertido la carga probatoria, aun en las circunstancias por las que la reforma de 1980 de la LFT le atribuía la carga al empleador, poco importaría la satisfacía o no, pues ya habría recobrado su trabajo mediante su reinstalación, y en caso de que rechazara la propuesta, no por ello había dejado de tener la alternativa de aceptarlo y reincorporarse a la empresa. Si las citadas expectativas se correspondieran con la realidad, habríamos de reconocer que resulta funcional, operante y conciliadora la figura jurisprudencial en comento. Por un lado, un incentivo para que el demandado patrón ofrezca el regreso al empleo a cambio de la reversión y un apremio para que el trabajador acepte la propuesta y, en su caso, modifique su acción de indemnización por reinstalación (jurisprudencia 2ª./J.20/99 de rubro «OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. SI ES ACEPTADO POR EL TRABAJADOR QUE EJERCIÓ LA ACCIÓN DE INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL Y SE EFECTÚA LA REINSTALACIÓN POR LA JUNTA, DEBE ABSOLVERSE DEL PAGO DE DICHA INDEMNIZACIÓN Y DEL PAGO DE LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD, QUEDANDO LIMITADA LA LITIS A DECIDIR SOBRE LA EXISTENCIA DEL DESPIDO». Visible en el Tomo IX, Marzo de 1999, pág. 127 del SJF y su Gaceta). Amén de que vendría a robustecer la justificación de que, ante la propuesta de regreso al empleo, se torna más creíble la versión del patrón demandado de que no existió despidió que la versión del trabajador de que sí aconteció, pues revela que no hay inconveniente en que regrese y, por tanto, que no existió motivo para el despido. Desafortunadamente, esto no es así. Una investigación estadística en el año de 2003 sobre un universo de cien juicios laborales individuales en los que se reclamó el despido —de los que conoció en vía de amparo directo el entonces único Tribunal Colegiado en Materia Laboral del Segundo Circuito— y en los que se demandó la indemnización constitucional en 78 y en 22 la reinstalación, arrojó los siguientes resultados: En 48 se formuló el ofrecimiento de trabajo; de ellos, en 27 casos el ofrecimiento se calificó de buena fe (con la consiguiente reversión

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de la carga de la prueba hacia el trabajador) y en 21 de mala fe. De los 27, en 21 se absolvió (por no satisfacer la carga que se les revirtió, sin obtener algo a cambio) y en seis se condenó por acreditarse el despido. De los 48 en que se propuso el regreso al empleo, en 33 se rechazó y en 15 se aceptó, habiéndose verificado la reinstalación. De estos 15, en 13 el trabajador se dijo nuevamente despedido (el mismo día de la reinstalación, al día siguiente, a los tres, a los cuatro días, a los quince días y a los dos meses). En los dos restantes, únicamente se supo que a los pocos meses de que el operario fue reinstalado ya no laboraba en la empresa. De los 13 casos en que el trabajador se dijo nuevamente despedido, en 11 el ofrecimiento fue calificado de buena fe (en consecuencia, se revirtió la carga de la prueba hacia el trabajador) y en dos de mala fe. De los 11, en 10 se absolvió por no satisfacer la carga de la prueba y solo en uno se condenó. De las anteriores cifras, podemos obtener las siguientes conclusiones: De los casos en que se ofrece por el patrón demandado el regreso al trabajo, solo en un 31.25 % es aceptado por el trabajador, y de estos casos, una vez reinstalado, en ninguno el operario permaneció en la empresa: en 86.66% se dijo nuevamente despedido a los pocos días de la reinstalación y el 13.34 % restante solo se supo que ya no labora en la empresa. Tocante a los casos en que se dijo nuevamente despedido a los pocos días de la reinstalación, desde luego, cabe preguntarnos en cuántos en verdad el patrón simuló su intención para obtener la reversión de la carga probatoria —y realizó nuevamente el despido— y en cuántos el trabajador se dijo falsamente despedido. No obstante, lo que revelan indudablemente estos datos es que las expectativas de que tanto el operario como el patrón obtendrían ventajas recíprocas y se haría más breve el conflicto no se actualizan en la realidad. Por el contrario, el trabajador, del total de los casos en que se le revirtió la carga de la prueba, no pudo satisfacer esta en un 77.77 % —y se absolvió al patrón—, y en los 11 casos en que aceptó la reinstalación, se dijo nuevamente despedido y se le revirtió la carga —y en un 90.90 % fue absuelto el patrón—.

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La lamentable realidad es que hoy en día, y durante décadas de la vigencia de esta figura, el patrón demandado ofrece el trabajo, ordinaria y fundamentalmente, para obtener: a) La mencionada reversión de la carga probatoria, sin abrigar la firme intención de que el operario se reincorpore a la empresa, e incluso con el deliberado propósito de despedirlo una vez reinstalado si eventualmente acepta la oferta. b) Que disminuya la cuantía de la eventual condena a los salarios caídos, porque a partir de la reinstalación estos se cortan; y c) Que ante el posible rechazo de la oferta del trabajo, la acción de reinstalación se invalide de conformidad con la jurisprudencia 2ª./J.24/2001, de rubro «OFRECIMIENTO DE TRABAJO. SU RECHAZO POR EL TRABAJADOR QUE DEMANDÓ LA REINSTALACIÓN, INVALIDA LA ACCIÓN DE CUMPLIMIENTO DE CONTRATO, POR ENTRAÑAR DESINTERÉS EN OBTENER UN LAUDO CONDENATORIO». Visible en el Tomo XIV, Julio de 2001, pág. 468 del SJF y su Gaceta. Lo cual es acorde con la naturaleza humana, pues si una conducta nos habrá de reportar algún beneficio, lógico resulta que, al determinarnos a realizarla, la tengamos en mente. Por otra parte, si un trabajador falsamente le imputa al patrón un despido con la finalidad de obtener un lucro indebido, es natural que al patrón le genere un sentimiento de animadversión difícilmente compatible con una sincera intención de que regrese, más aún si, en efecto, despidió al trabajador por alguna causa. No obstante, consideramos que los primeros casos que en la praxis se surtieron, en los que el patrón demandado niega el despido que se le imputa y ofrece el regreso al trabajo, si dicha propuesta pudiese estar animada con la sincera intención de que el operario regresara a la empresa, en virtud de que estaba ausente el beneficio de la oferta de trabajo. En este sentido, cabe de mencionarse la tesis II.1º. T.376 L, de rubro «OFRECIMIENTO DE TRABAJO. LA MANIFESTACIÓN DEL PATRÓN DE QUE SE FORMULA PARA ACREDITAR SU BUENA FE, LA FALSEDAD DEL DESPIDO Y, EN SU CASO, PARA REVERTIR LA CARGA DE LA PRUEBA AL TRABAJADOR, NO ES MOTIVO POR SÍ SOLO PARA CALIFICARLO DE MALA FE». Visible en el Libro I, Octubre de 2011, Tomo 3, pág. 1665 del SJF y su Gaceta.

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4.3. Esta figura jurisprudencial resulta contraria a los principios de economía, sencillez y concentración que deben regir el procedimiento laboral Independientemente de que, como hemos expuesto, las justificaciones que, en su momento, se externaron para esta figura jurisprudencial de la reversión de la carga probatoria han desparecido —y de que, en la realidad, no se surten las expectativas que de ella se tuvieron—, lo más grave es que atenta contra un procedimiento laboral ágil y sencillo. Es frecuente que un conflicto laboral por despido se prolongue muchos años debido a que, ante el despido inicial, el demandado patrón ofrezca el trabajo, el operario lo acepte, se lleve a cabo la reinstalación, a los pocos días refiera que fue nuevamente despedido, de nueva cuenta formule otra demanda por un segundo despido y que, con motivo de esta, el demandado patrón otra vez le proponga el regreso al trabajo, sea reinstalado y el trabajador se diga nuevamente despedido a los pocos días y demande de nueva cuenta, el demandado patrón le vuelva ofrecer el regreso al empleo y así sucesivamente. Incluso, de conformidad con la jurisprudencia 2ª./J.93/2007, de rubro «OFRECIMIENTO DE TRABAJO. CUANDO EN EL PROPIO JUICIO SE AFIRMA UN SEGUNDO DESPIDO POSTERIOR A LA REINSTALACIÓN».,Si el trabajador da noticia a la Junta de que, habiendo aceptado el ofrecimiento de trabajo y habiendo sido reinstalado, el patrón lo volvió a despedir, terminada la reinstalación, lo que a todas luces demostraría la mala fe de la oferta, porque nunca tuvo la sincera intención de que regresara, la Junta tendría la obligación de recibir las pruebas conducentes, con lo cual se estarían recibiendo y desahogando pruebas de un segundo despido cuando aún no se ha dilucidado el primero. Lo anterior trae como consecuencia la multiplicación de juicios laborales, porque el primero, aun cuando hubiere concluido: i) no ha resuelto el conflicto laboral, en virtud de que el operario se siente burlado con toda justificación en el caso de que, habiendo aceptado el ofrecimiento de trabajo y siendo reinstalado, es despedido a las pocas horas, y, toda vez que se le revirtió la carga probatoria y no logró satisfacerla, se absuelve al patrón; justamente por ello intenta obtener justicia en un segundo o ulterior juicio, con motivo del nuevo despido.

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O: ii) el trabajador ve propicia la oportunidad de presionar al patrón con un segundo juicio y obtener un lucro indebido a pesar de que, en efecto, no hubiere sido despedido después de la reinstalación, con la consiguiente distracción de los órganos jurisdiccionales y de las autoridades de amparo. Asimismo, lo dicho explica por qué, en la mayoría de los conflictos individuales por despido que se producen en México, la problemática se centre en el hecho controvertido de que la ruptura no derivó de la conducta del patrón demandado, sino que esta obedeció a la determinación unilateral del operario. Esto contrasta con otros países en los que también los trabajadores gozan del derecho a la estabilidad o permanencia en el trabajo; sin desconocer el patrón que procedió al despido, en ellos la litis se centra en la justificación o no de este. Esto es, en México le resulta más redituable al patrón negar que despidió —aunque haya despedido— y ofrecer el trabajo para que se revierta la carga de la prueba al trabajador que aceptar el despido y tener que demostrar que dio el aviso y que se surtió una causal de rescisión. Además, la institución jurisprudencial citada no cumple en la praxis el principio de concentración, pues al demandado patrón le basta, una vez aceptada la propuesta y reinstalado el trabajador, esperar que se dicte el laudo para posteriormente despedirlo sin causa y para que dicho despido no sea considerado muestra de mala fe del ofrecimiento y que ello incida en la calificación de la oferta.

4.4. La jurisprudencia que revierte la carga de la prueba del despido hacia el trabajador es contraria a los artículos 784, 804 y 80517 de la LFT Ciertamente, cuando el patrón ofrece el trabajo y aduce como defensa contra el despido que se le atribuye algún hecho de los enume-

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El contenido del numeral 784, ya parece trascrito en nota 12. Artículo 804. «El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable; II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;

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rados en el artículo 784 para acreditar su versión de que el despido no tuvo lugar —por ejemplo: que el trabajador no pudo ser despedido ese día porque ingresó a la empresa en una fecha posterior; que ese día faltó a sus labores, o faltó desde días anteriores, o que siguió asistiendo después de ese día—, no le será atribuida la carga probatoria de ese hecho ni su no satisfacción tendrá por cierta la versión del operario18. Más aún cuando su negativa al despido conlleve una afirmación contra el principio procesal de que la carga de la prueba corresponde a quien niega.Salvo que tal negativa encierre una afirmación, por el ejemplo, de que no existió despido, porque renunció, o abandonó el trabajo, tampoco se le asigna la carga de la prueba al patrón (2ª./J.179/2010, de rubro «OFRECIMIENTO DE TRABAJO. RESULTA INAPLICABLE LA JURISPRUDENCIA 2a./J. 58/2003 DE LA SEGUNDA SALA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN»)19. En ambos casos e violenta el principio dinámico de la prueba, que asigna la carga a quien se encuentra en mejores condiciones de aportarla al juicio, incorporado con la citada reforma del







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III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y V. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en las fracciones II, III y IV, durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyes que los rijan». Artículo 805. «El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario». Carnelutti explica la problemática de la carga de la prueba de la siguiente manera: «Afirmado un hecho, el juez ha de decidir teniéndolo en cuenta; por tanto, y ante todo, ha de considerarlo como existente o inexistente. Si lo considera existente, favorece a la parte que lo ha afirmado como presupuesto de su pretensión o de su resistencia; si lo considera inexistente, favorece a la parte contraria. Es evidente que la carga de la prueba ha de traducirse en la obligación para el juez de considerar un hecho existente o inexistente, dependiendo de que una de las partes le ofrezca o no la demostración de su inexistencia o de su existencia. Pero, ¿cuál de las dos partes soportará el riesgo de la falta de prueba?» (Carnelutti, 1944: 94). Visible en el Tomo XXXIII, Enero de 2011, pág. 939 del SJF y su Gaceta.

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año de 1980 a la LFT, sin que en este caso obtenga el trabajador un beneficio a cambio, tal y como ya se demostró.

5. PROPUESTA DE UNA REGULACIÓN NORMATIVA DE LA CARGA PROBATORIA EN TORNO AL DESPIDO Como hemos señalado, los criterios jurisprudenciales de nuestra SCJN se orientan a que de la interpretación de los artículos 784 y 804 de la LFT se desprende la carga probatoria hacia el patrón de acreditar la terminación, subsistencia, abandono y, por consiguiente, invariablemente, de desvirtuar el despido injustificado que se le atribuye. La cuestión es si esta carga se ha de mantener de manera invariable, y si ya no se habrá de revertir ante el ofrecimiento de trabajo, ¿cuál sería entonces la consecuencia de este eventual ofrecimiento? La respuesta es que no resulta correcto ni justo imponer invariablemente y como regla general la carga probatoria al patrón de desvirtuar el despido que se le atribuye. Dicha carga habrá de asignársele, única y limitadamente, cuando su defensa se cifre en hechos que por disposición de la ley le corresponde probar (los supuestos precisados en los incisos a), b), c), d) y e), del Apartado IV), porque su negativa en realidad envuelve una afirmación que además se encuentra en mejores condiciones que el operario de probar su versión. En los restantes supuestos, como acontece en otras latitudes, la carga de probar el evento mismo del despido, cuando sea este negado por el patrón, le corresponderá al actor trabajador como fundamento de su acción, en el entendido de que, aunque sea una conducta que realice el patrón en privado, por no agotarse en un solo momento, sino que se prolongue en el tiempo (mediante la negativa del patrón de proporcionarle trabajo), podrá provocar medios de prueba que le sirvan para probar el despido en juicio. De lo contrario, se le impone al demandado patrón la carga de probar un hecho sustancialmente negativo («no lo despedí»), contra el solo dicho del trabajador, que además el empleador no tiene más posibilidades de probar que las que tiene el operario de acreditar su versión. Tocante a la segunda interrogante, habrá de considerarse que, al desaparecer el incentivo de que a cambio de la oferta de regreso al empleo, el patrón logre que se revierta de la carga probatoria al trabaja-

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dor, los pocos ofrecimientos que se formulen en este sentido realmente responderán a una sincera intención de que el operario regrese a la empresa y tendrán solo el efecto que, de aceptarlo, y en caso de que se tenga por existente el despido, ya no se condenará a la indemnización o la reinstalación, según se hubiere reclamado, y que se corten los salarios caídos a partir de la reinstalación. Por otra parte, se alentará más al patrón para que, en los casos de rescisión por su parte del vínculo laboral realmente justificados, cumpla con el aviso respectivo y acredite en juicio la causal respectiva. Con la citada propuesta, surge la natural inquietud de que si así se regula la asignación de la carga probatoria del despido, entonces el demandado patrón se va a limitar a negar el despido de manera lisa y llana, alegando simplemente que este no tuvo lugar, como se relata al final del Apartado 1, Capítulo IV, sin agregar nada más, para que no se le asigne la carga de desvirtuar el despido y corra a cargo del trabajador acreditar el despido que aduce. Sin embargo, no hay que olvidar que esta contestación limita su defensa a tener por cierta la fractura en el momento en que se sitúa el despido (pues ante su silencio, la acepta), y a probar que obedeció a una determinación unilateral implícita del operario, sin poder alegar en su defensa algo más (abandono, renuncia, que dejó de asistir desde días antes o que ese día laboró con normalidad y posteriores a este, etc.), ya que no formará parte de la litis, y que el trabajador sí podrá presentar en juicio las pruebas que hubiere preparado y que, al confirmar que ya no se le permitió laborar después del despido, revelen que ciertamente aconteció este. Por consiguiente, no será para el demandado patrón siempre la mejor defensa negar lisa y llanamente el despido: lo será solo cuando, en realidad, debido a las características del evento narrado por el trabajador, carezca de pruebas para desvirtuar dicho despido; entonces no le quedará más defensa que cuestionar e invalidar las pruebas con las que el actor pretenda satisfacer su carga probatoria y presentar contrapruebas, formular contrainterrogatorios, etc., y si logra anular aquellas pruebas, vendrá la absolución y no la condena. La anterior propuesta parte de la realidad que desde siempre se ha reconocido en los criterios de la SCJN: un despido, más aún cuando es injustificado, se realiza en privado; el empresario se cuida de que no existan testigos. Es mentira lo que aduce el trabajador en una gran

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mayoría de demandas por despido: «Cuando en la puerta o salida de la empresa, me externó que estaba despido, lo cual presenciaron varias personas que al momento caminaban por la banqueta». Previniendo que pudiere llegar a necesitar la declaración de testigos, al margen de que los presente y lo pruebe formalmente. En efecto, en un gran número de despidos injustificados, el evento mismo no tiene más datos probatorios que el dicho del trabajador de que el patrón lo despidió contra el dicho de este de que tal imputación es falsa, sin que existan más circunstancias de las cuales se pueda derivar esa falsedad (falta de asistencia de ese día o asistencia normal de ese día y días posteriores, etc.). Resulta, pues, injusto que, en estos casos, en virtud de la actual carga probatoria, indiscriminada, del patrón de desvirtuar el despido, se encuentre obligado a probar un hecho negativo liso y llano, que no conlleva ninguna afirmación ni tampoco se encuentra en mejores condiciones de probar su versión que el operario; lo anterior contra el principio procesal de que nadie está obligado a lo imposible. Esta circunstancia lo orilla a realizar el ofrecimiento de trabajo para lograr la reversión de la carga probatoria, cuando en realidad no es su verdadera intención, y proponer una falsa versión para poder demostrarla. Justo es que, en estos casos, conforme a los principios procesales, sea el actortrabajador quien tenga la carga de probar los hechos fundatorios de su acción (actore incumbis onus probandi) porque es él quien, además, puede preparar las pruebas conducentes a robustecer el despido alegado, conforme lo hemos expuesto. Aclaramos que, con lo dicho, no nos pronunciamos contra los principios de que en materia laboral se le dispense la carga de la prueba al actor y de que no tenga que probar sus afirmaciones, introducidos con toda razón en la reforma a la LFT del año de 1980 para lograr un verdadero equilibrio procesal. Simplemente sostenemos que tales criterios deben aplicarse cuando no se cumplan las condiciones que para tal efecto la propia ley sabiamente establece: a) cuando por otros medios la Junta esté en posibilidad de esclarecer el hecho controvertido; y b) cuando este se pueda dilucidar mediante el esclarecimiento de los hechos que el patrón está obligado a esclarecer, de conformidad con los numerales 784 y 804 de la LFT, en cuyo contenido subyace el principio de que el patrón se encuentra en mejores posibilidades de

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probar su versión y dilucidar dichos temas que el operario. Sin embargo, no establecen que en todo despido (comprendida absolutamente toda la gama de situaciones y circunstancias en que se puede generar) el patrón se encuentre obligado a desvirtuarlo, y que, en caso de no hacerlo, se tenga por cierta la versión del trabajador. Suprimido este criterio jurisprudencial, ya no se verá a la figura jurisprudencial de la reversión de la carga probatoria del despido como un elemento que venga a atenuar tal rigor.

BIBLIOGRAFÍA Barajas Montes De Oca, Santiago (1987): Procedimiento para la integración de las Juntas de Conciliación y Arbitraje Serie E. Varios, México: Instituto de Investigaciones Jurídicas. UNAM. Carnelutti, Francesco (1944): Sistema de Derecho Procesal Civil II. Composición del Proceso, Traducción de Niceto Alcalá Zamora y Castillo y Santiago Sentís Melendo, Orlando Cárdenas V. Editor y Distribuidor. Carpizo, Jorge (82003): «La naturaleza jurídica de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en México», en Estudios Constitucionales, México: Porrúa. De La Cueva, Mario (151988): El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, México: Porrúa. Framarino Dei Malatesa, Nicola (41992): Lógica de las pruebas en Materia Crimina.,vol. I, México: Temis. García Hinojos, Segundo (2008): Glosario Jurídico Procesal Laboral, México: Iure editores. Sosa Ortiz, Alejandro (42016): El despido. La reversión de la carga probatoria. México: Porrúa.

REALIDADES Y PERSPECTIVAS DE LA REFORMA A LA JUSTICIA LABORAL Rafael Tena Suck

Sumario: 1. Nota preliminar. 2. Crisis en la administración de la justicia laboral, 3. Reforma constitucional de 2017. 4. Supresión de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, 5. Creación de tribunales laborales del Poder Judicial. 6. Instancia conciliatoria 7. Registro de sindicatos y Contratos Colectivos de Trabajo. 8. Organismo descentralizado y la huelga. 9. Designación del titular del organismo descentralizado 10. Libertad de negociación colectiva. 11. Artículos transitorios. 12. Propuestas de reformas al procedimiento ordinario laboral.

1. NOTA PRELIMINAR A cien años de la promulgación del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el 24 de febrero de 2017 se reformaron y adicionaron importantes y trascendentales disposiciones en los artículos 107 y 123 de la Carta Magna que pretenden mejorar la justicia laboral, modificaciones cuyos alcances, efectos e inconsistencias trataremos de explicar en el presente ensayo. El Derecho del trabajo nació ante el requerimiento inaplazable de una vida digna. En este sentido, la finalidad de las normas de trabajo es otorgar a la clase laborante mejores condiciones de trabajo, certidumbre en su empleo, salario remunerador, jornada humana, descansos, vacaciones y, sobre todo, acceso real y efectivo a la justicia que permita al trabajador reclamar la violación a sus derechos mediante un breve juicio. Surgió, pues, como un Derecho protector, un Derecho de clase cuyo fin es garantizar al trabajador por cuenta ajena los derechos mínimos inherentes al ser humano, Derecho que el Estado debe tutelar. Para cumplir esta garantía, durante sus cien años de vigencia el artículo 123 de la Constitución ha cumplido cabalmente el objetivo de proteger los derechos de los trabajadores y de buscar el equilibro de los factores de la producción; sin embargo, en materia de justicia laboral, las Juntas de Conciliación y Arbitraje han sido ajenas a la finalidad de impartir justicia pronta y expedita.

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2. CRISIS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA JUSTICIA LABORAL Es un hecho notorio que, en todos los juicios sometidos a su consideración, las Juntas de Conciliación y Arbitraje violan el artículo 17 de la Constitución y el principio de justicia pronta, expedita, completa, imparcial y gratuita, puesto que nunca se cumplen los términos legales del desarrollo de los procedimientos y menos aún los plazos para dictar el laudo, incluso en los juicios en rebeldía, circunstancia que provoca graves trastornos para todos los sectores involucrados. La administración de justicia laboral se encuentra en crisis tanto por la carencia de recursos económicos, materiales y humanos —que no permite que las buenas intenciones de sus funcionarios puedan cristalizar en resultados positivos— como por los rasgos imputables al propio tribunal y a su estructura jurídica, que no son reconocidos por la Administración Pública como auténticos tribunales, sino como dependencias gubernamentales del sector laboral de menor jerarquía, así como por otras causas externas achacables a los abogados de las partes que originan infinidad de conflictos laborales y, por ende, cargas exageradas de trabajo que impiden resolver con prontitud. Desde luego, sería interminable enumerar las causas del rezago que se ha formado por la enorme incidencia de demandas laborales, que ha provocado la crisis de las Juntas de Conciliación y Arbitraje; sin embargo, es importante advertir que, a través de los organismos públicos descentralizados y los conflictos de seguridad social, el propio Estado es el principal promotor de los conflictos y el sector que menos favorece a la conciliación. Así pues, las Juntas de Conciliación y Arbitraje son un modelo jurídico insuficiente y superado por la realidad existente, a pesar de las intenciones de la reforma de 2012 —de nulos efectos—, tendientes a limitar los salarios caídos y los intereses que, entre otras finalidades, pretendía favorecer la conciliación. En todas las etapas del procedimiento laboral existen obstáculos: en la presentación de la demanda al acuerdo de admisión, en el emplazamiento a la celebración de la audiencia inicial, en el desahogo de pruebas al cierre de instrucción —y, con mayor retraso, en la elaboración y aprobación del laudo, que en casi todos los juicios se

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promueven amparos indirectos por omisión—; en ocasiones, hasta la notificación del laudo constituye una causa de dilación procesal. En conclusión, las principales razones que han lastrado administración de la justicia laboral han sido el agotamiento del modelo jurídico que ha imperado en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la falta de presupuesto, la carencia de personal calificado y la ausencia de reformas legislativas consistentes orientadas a construir una alternativa viable que permita cumplir su alto compromiso con la sociedad con responsabilidad y eficacia.

3. REFORMA CONSTITUCIONAL DE 2017 Ante los graves problemas de la justicia laboral, el 30 de abril del 2016, con base en las conclusiones de los Diálogos por la Justicia Cotidiana, el presidente de la República presentó una iniciativa de reformas al inciso a) de la fracción III en sus párrafos primero, tercero y cuarto y el inciso d) de la fracción V del artículo 107; las fracciones XVIII, XIX, XX, XXI, el inciso b) de la fracción XXVII; se adicionan la fracción XX bis y el inciso c) de la fracción XXXI del apartado A del segundo párrafo del artículo 123 y se suprime el actual párrafo de la fracción XXXI del apartado A del artículo 123, todos de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Después de las discusiones pertinentes, por Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 24 de febrero de 2017, se reformaron y adicionaron diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en materia de justicia laboral, que entraron en vigor al día siguiente de su publicación en términos del artículo primero transitorio, por el que reformaron los siguientes preceptos: a) La fracción XX del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone: «XX. La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores y patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas, cuyos integrantes serán designados atendiendo a lo dispuesto en los artículos 94, 97, 116 fracción III, y 122 apartado A, fracción IV de esta Constitución, según corresponda, y deberán contar con capacidad y experiencia en materia laboral.

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Sus sentencias y resoluciones deberán observar los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia. Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deberán asistir a la instancia conciliatoria correspondiente. En el orden local, la función conciliatoria estará a cargo de los Centros de Conciliación, especializados e imparciales que se instituyan en las entidades federativas. Dichos centros tendrán personalidad jurídica y patrimonio propios. Contarán con plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirán por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se determinará en las leyes locales. La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación solo se realizarán con el acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para su ejecución. En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo descentralizado. Al organismo descentralizado le corresponderá además, el registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados. El organismo descentralizado a que se refiere el párrafo anterior contará con personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirá por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se determinará en la ley de la materia. Para la designación del titular del organismo descentralizado a que se refiere el párrafo anterior, el Ejecutivo Federal someterá una terna a consideración de la Cámara de Senadores, la cual previa comparecencia de las personas propuestas, realizará la designación correspondiente. La designación se hará por el voto de las dos terceras partes de los integrantes de la Cámara de Senadores presentes, dentro del improrrogable plazo de treinta días. Si la Cámara de Senadores no resolviere dentro de dicho plazo, ocupará el cargo aquel que, dentro de dicha terna, designe el Ejecutivo Federal. En caso de que la Cámara de Senadores rechace la totalidad de la terna propuesta, el Ejecutivo Federal someterá una nueva, en los términos del párrafo anterior. Si esta segunda terna fuere rechazada, ocupará el cargo la persona que dentro de dicha terna designe el Ejecutivo Federal.

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El nombramiento deberá recaer en una persona que tenga capacidad y experiencia en las materias de la competencia del organismo descentralizado; que no haya ocupado un cargo en algún partido político, ni haya sido candidato a ocupar un cargo público de elección popular en los tres años anteriores a la designación; y que goce de buena reputación y no haya sido condenado por delito doloso. Asimismo, deberá cumplir los requisitos que establezca la ley. Desempeñará su encargo por períodos de seis años y podrá ser reelecto por una sola ocasión. En caso de falta absoluta, el sustituto será nombrado para concluir el periodo respectivo. Solo podrá ser removido por causa grave en los términos del Título IV de esta Constitución y no podrá tener ningún otro empleo, cargo o comisión, con excepción de aquellos en que actúen en representación del organismo y de los no remunerados en actividades docentes, científicas, culturales o de beneficencia».

b) La primera parte de la fracción XXII bis del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se modificó en los siguientes términos: «XXII bis. Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios: a) Representatividad de las organizaciones sindicales, y b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo. Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar modalidades procedimentales aplicables a los respectivos procesos».

c) La fracción XXXI, inciso c) punto 1) del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone: «XXXI [….] a) y b) […] c) Materias: 1. El registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados».

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d) Los artículos segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto transitorios del Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 24 de febrero de 2017, establecen: «Segundo. El Congreso de la Unión y las legislaturas de las entidades federativas deberán realizar las adecuaciones legislativas que correspondan para dar cumplimiento a lo previsto en el presente Decreto, dentro del año siguiente a la entrada en vigor del mismo. Tercero. En tanto se instituyen e inician operaciones los tribunales laborales, los Centros de Conciliación y el organismo descentralizado a que se refiere el presente Decreto, de conformidad con el transitorio anterior, las Juntas de Conciliación y Arbitraje y, en su caso, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o las autoridades locales laborales, continuarán atendiendo las diferencias o conflictos que se presenten entre el capital y el trabajo y sobre el registro de los contratos colectivos de trabajo y de organizaciones sindicales. Los Tribunales Colegiados de Circuito del Poder Judicial de la Federación continuarán conociendo de los amparos interpuestos en contra de los laudos emitidos por las referidas Juntas en términos de lo previsto por la fracción V del artículo 107 de esta Constitución. Los asuntos que estuvieran en trámite al momento de iniciar sus funciones los tribunales laborales, los Centros de Conciliación y el organismo descentralizado a que se refiere el presente Decreto, serán resueltos de conformidad con las disposiciones aplicables al momento de su inicio. Cuarto. Dentro del plazo a que se refiere el artículo segundo transitorio de este Decreto, el Ejecutivo Federal someterá a la Cámara de Senadores la terna para la designación del titular del organismo descentralizado que se encargará de atender los asuntos relacionados con el registro de contratos colectivos de trabajo y organizaciones sindicales. Quinto. En cualquier caso, los derechos de los trabajadores que tienen a su cargo la atención de los asuntos a que se refiere el primer párrafo del artículo tercero transitorio, se respetarán conforme a la ley. Sexto. Las autoridades competentes y las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán transferir los procedimientos, expedientes y documentación que, en el ámbito de sus respectivas competencias, tengan bajo su atención o resguardo a los tribunales laborales y a los Centros de Conciliación que se encargarán de resolver las diferencias y los conflictos entre patrones y trabajadores. Asimismo, las autoridades competentes y las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán transferir los expedientes y documentación que, en el ámbito de sus respectivas competencias tengan bajo su atención o resguardo, al organismo descentralizado que se encargará de atender los

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asuntos relacionados con el registro de contratos colectivos de trabajo y organizaciones sindicales».

4. SUPRESIÓN DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE La reforma Constitucional de 24 de febrero de 2017 modificó la fracción XX del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: la resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores y patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas, cuyos integrantes serán nombrados de acuerdo con las Constituciones y leyes orgánicas y deberán contar con capacidad y experiencia en materia laboral. Acorde con lo anterior, se reforma el artículo 107 Constitucional con la finalidad de que las resoluciones de los tribunales laborales dependientes de Poder Judicial Federal puedan ser impugnadas a través del juicio de amparo. Los integrantes de los juzgados o tribunales laborales de ámbito federal serán nombrados por el Consejo de la Judicatura y los locales de acuerdo con las constituciones y leyes orgánicas de los estados. Desde luego, la reforma es impactante y trascendental, y no dudamos que los defensores del tripartismo se opongan a toda costa a que se materialice argumentando desconocimiento absoluto del origen y la evolución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. No obstante lo anterior, debemos recordar que, al crear las Juntas de Conciliación y Arbitraje, el constituyente de Querétaro únicamente les confirió facultades para avenir a las partes de la relación de trabajo, pero no facultades de decisión para dirimir conflictos de Derecho ni para obligar a las partes a someterse a sus determinaciones, como se ratificó en las ejecutorias «Lane Mines Inc.» y «Cabrera Guillermo», de 8 de marzo de 1918, emitidas por la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Sin embargo, a partir de la ejecutoria «La Corona», de 1 de febrero de 1924, y de diversos precedentes posteriores, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en una nueva reflexión y contra sus criterios

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anteriores, lamentablemente reconoció a las Juntas el carácter de tribunales de Derecho con plena jurisdicción para conocer de todos los asuntos laborales sometidos a su consideración. Así, al depender del Poder Ejecutivo, las Juntas de Conciliación y Arbitraje carecen de plena independencia e imparcialidad, circunstancia que debe considerarse a la luz del principio de división de poderes, conforme al cual corresponde al Poder Judicial la delicada función de administrar justicia, incluida la materia laboral. En última instancia, debió haberse tomado en consideración la creación de un órgano jurisdiccional autónomo en materia laboral, en comparación con el Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa. La reforma elimina el principio del triparismo. Sin embargo, ante la evidente inoperancia, ineficacia total y agotamiento del modelo jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, nos pronunciamos a favor de la reforma con la esperanza en que la impartición de la justicia laboral mejorará en favor de los sectores de la producción. No debemos olvidar que la tendencia internacional es que los conflictos laborales sean sometidos a los juzgados del Poder Judicial, que son los encargados originarios de impartir justicia. Por esa razón, es indispensable que se establezcan nuevas reglas en el procedimiento laboral acordes con los principios de inmediatez, oralidad, economía, concentración, celeridad y sencillez del procedimiento, así como con la propia organización y funcionamiento de los tribunales del Poder Judicial; de lo contrario, la reforma no se justificaría. Nos llena de optimismo la posibilidad de que, con la reforma a los artículos 107 y 123 Constitucional y la creación de los tribunales laborales dependientes del Poder Judicial, puedan resolverse los graves problemas de la impartición de la justicia laboral. Sin embargo, todo dependerá de las adecuaciones al procedimiento sustentado en la concentración y la celeridad para hacer posible resolver los juicios en breve tiempo, de la capacitación y adiestramiento de los integrantes del tribunal laboral, de la creación de tribunales suficientes y de los recursos económicos, tecnológicos, materiales y humanos que se destinen para su correcto y eficaz funcionamiento; de lo contrario, seguiremos padeciendo la lentitud y el rezago procesal.

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En el caso de los «procedimientos paraprocesales», como la notificación al trabajador del aviso de rescisión, corresponderá su conocimiento y tramite corresponderá a los tribunales laborales, y que es un procedimiento voluntario.

5. CREACIÓN DE TRIBUNALES LABORALES DEL PODER JUDICIAL Conforme a la modificación de la fracción XX del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la resolución de las controversias entre trabajadores y patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas, cuyos integrantes serán nombrados de acuerdo con las constituciones y leyes orgánicas. En el ámbito local, seguramente se crearán jueces laborales de primera instancia dependientes del Tribunal Superior de Justicia de las entidades federativas; en ese orden de ideas, es posible la incorporación del recurso de apelación. Conforme al artículo 94 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el Poder Judicial de la Federación deposita su ejercicio en la Suprema Corte de Justicia, en un Tribunal Electoral, en Tribunales Colegiados y Unitarios de Circuito y en Juzgados de Distrito, por lo que en primera instancia deberían conocer de los asuntos laborales los Tribunales Unitarios Laborales o Juzgados de Distrito en materia laboral, con el objeto de que los Tribunales Colegiados de Circuito conozcan de los amparos interpuestos contra los laudos o las sentencias que se emitan en primera instancia. No debemos olvidar que la reforma constitucional de 24 de febrero de 2017 modificó el inciso d) de la fracción V del artículo 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en los siguientes términos: «d) En materia laboral, cuando se reclamen resoluciones o sentencias definitivas que pongan fin al juicio dictadas por tribunales laborales locales o federales o laudos del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje de los Trabajadores al Servicio del Estado y sus homólogos en las entidades federativas».

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Así, se fijan las bases constitucionales para que en materia laboral se impugnen las sentencias o resoluciones que pongan fin al juicio dictadas por los tribunales laborales locales o federales mediante el amparo directo, por lo que se elimina el término laudo. Sin embargo, por tratarse de un tema delicado que requiere recursos económicos suficientes para cumplir con sus objetivos —y porque no es posible sostener los mismos salarios y percepciones ni el mismo nivel de experiencia y capacitación de los Jueces de Distrito ni de los magistrados de los Tribunales Unitarios—, estimamos que se crearán en primera instancia «jueces en materia laboral» como organismos especializados dependientes del Poder Judicial Federal, con la finalidad de que del amparo indirecto conozcan los jueces de Distrito y del amparo directo los Tribunales Colegiados de Circuito. Posiblemente sea necesaria una reforma Constitucional al artículo 94 y a las legislaciones orgánicas.

6. INSTANCIA CONCILIATORIA De acuerdo con la reforma, antes de acudir a los tribunales laborales los trabajadores y patrones deberán asistir a la instancia conciliatoria correspondiente. En el orden local, la función conciliatoria estará a cargo de los Centros de Conciliación. La ley determinará el procedimiento que deberá observarse en la instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación solo se realizarán previo acuerdo de las partes. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para su ejecución. En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo descentralizado, al que corresponderá, además, el registro de todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados. El trámite ante la instancia conciliatoria será obligatorio y deberá agotarse antes de acudir a los tribunales laborales. Consistirá en una sola audiencia, salvo que las partes determinen lo contrario, sin

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perjuicio de que esta fase pueda agotarse en el procedimiento jurisdiccional. Desde luego, nos pronunciamos en favor de la conciliación de los conflictos laborales; sin embargo, la instancia conciliatoria en los términos planteados por la reforma presenta serios problemas de interpretación. Algunos de ellos se advierten en su contenido; por ejemplo, la circunstancia de que no procedería la presentación de una demanda laboral si no se acredita que previamente se acudió y agotó dicho trámite ante los centros de conciliación o el organismo descentralizado, para lo cual deberán expedir la respectiva constancia. Esto vulnera el artículo 17 constitucional —que establece que toda persona tiene derecho a que se le administre justicia por tribunales que estarán expeditos para impartirla en los plazos y términos que fijen las leyes—, ya que la fase conciliatoria obligatoria impedirá el libre ejercicio de un derecho público subjetivo de acción, que no requiere de la celebración de instancias previas. Por otra parte, acudir a la conciliación en instalaciones distintas y posiblemente en lugares diversos y alejados de los tribunales laborales resulta violatorio de los derechos humanos de los trabajadores y de los principios de concentración y economía del procedimiento, ya que obliga a los trabajadores a erogar gastos innecesarios para iniciar un procedimiento. Por supuesto, la instancia conciliatoria debe interrumpir el término de prescripción de las acciones en favor de los trabajadores. De lo contrario, estaríamos en presencia de una flagrante violación a los derechos humanos. Con independencia de lo anterior, es necesario dotar a los centros de conciliación de verdaderos funcionarios conciliadores con la capacidad, conocimientos y experiencia probados para desempeñar con eficacia su actividad, inclusive con facultades de mediación y en su caso para resolver el “arbitraje voluntario” entre las partes. Por tanto, para su funcionamiento se requiere de una autentica organización y una estructura adecuada para cumplir con la finalidad de resolver los conflictos de trabajo; solo así su constitución será en beneficio de los sectores de la producción.

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7. REGISTRO DE SINDICATOS Y CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO De acuerdo con nuestro sistema constitucional y el pacto federal, le corresponde a las entidades federativas conocer de los asuntos de trabajo, salvo aquellos expresamente reservados para la Federación. En ese sentido, las autoridades laborales locales y las Juntas de Conciliación y Arbitraje conocerán de los asuntos y conflictos que no sean de la competencia de las autoridades o Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Por tanto, la competencia de las autoridades locales es originaria y la de las autoridades federales es por excepción, ya que las facultades que no estén concedidas a la Federación se entenderán, por exclusión, reservadas a los estados. A mayor abundamiento, el artículo 698 de la Ley Federal del Trabajo establece que será competencia de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de las entidades federativas, conocer de los conflictos que se susciten dentro de su jurisdicción que no sean de la competencia de las Juntas Federales. La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje conocerá de los conflictos de trabajo cuando se trate de las ramas industriales, empresas o materias contenidas en los artículos 123, apartado A, fracción XXXI, de la Constitución Política y 527 de la Ley». Por su importancia, concentración, trascendencia o grado de afectación en el ámbito nacional, el constituyente consideró que las autoridades federales y la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje deben conocer de los conflictos de trabajo cuando se trate de las ramas industriales, empresas o materias expresamente señaladas en los preceptos en comento. Así, el artículo 365 de la Ley Federal del Trabajo dispone que los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, cumpliendo los requisitos de forma, fondo y personas establecidos por la ley. Es indiscutible que el registro de los sindicatos es un acto administrativo, encargado a los órganos de Gobierno conforme a las normas y facultades previamente establecidas, pero de ninguna manera constituye un acto jurisdiccional.

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En la actualidad, los sindicatos de competencia federal deben registrarse ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Los sindicatos de competencia local ante las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de los estados o de la Ciudad de México, toda vez que toda competencia en materia laboral es local, y que, por excepción corresponde a las Juntas Federales y a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social el conocimiento de los asuntos expresamente señalados en los artículos 123 apartado A, fracción XXXI de la Constitución y 527 de la Ley Federal del Trabajo, por razón de su importancia en el ámbito nacional. A mayor abundamiento, el artículo 368 de la Ley Federal del Trabajo establece que el registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades. De acuerdo con el artículo 390 de la Ley Federal del Trabajo vigente, el Contrato Colectivo de Trabajo se depositará en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, que, después de anotar la fecha y hora de presentación del documento, lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El depósito del Contrato Colectivo de Trabajo ante la autoridad laboral es un elemento esencial de validez, toda vez que surte sus efectos desde la fecha y hora de su presentación, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. El reglamento interior de trabajo, de conformidad con la fracción II de los numerales 424 y 425 de la Ley laboral, se depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y surtirá sus efectos a partir de la fecha de su depósito. Por su naturaleza análoga a los Contratos Colectivos de Trabajo, el registro los reglamentos interiores de trabajo será competencia del organismo descentralizado federal encargado del depósito de los Contratos Colectivos de Trabajo, organizaciones sindicales y procesos administrativos relacionados. No obstante lo anterior, no debemos pasar inadvertido que el constituyente de Querétaro otorgó a las Juntas de Conciliación y Arbitraje de las entidades federativas la facultad de registrar a los sindicatos de la propia localidad que tienen jurisdicción únicamente en el

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territorio del Estado, así como depósitos de Contratos Colectivos de Trabajo y reglamentos interiores de labores de competencia local con la finalidad de evitar a los sindicatos gastos innecesarios de traslado para acudir a la Ciudad de México a realizar los trámites relativos a su registro sindical, y dotando de facultades a los estados para poder atender las solicitudes de los organismos gremiales directamente ante las autoridades competentes del lugar de residencia, ya que el radio de acción de los sindicatos locales no tiene vigencia ni trascendencia a nivel federal. Asimismo, la actuación ilegal o irregular de los sindicatos locales puede afectar directamente la estabilidad del Estado. Resulta totalmente incongruente que las propias entidades federativas no tengan facultades para resolver los conflictos sindicales internos, si se considera que las autoridades laborales locales tienen competencia directa y originaria para conocer de la constitución y funcionamiento de los sindicatos locales, así como de su directiva, de los depósitos de los Contratos Colectivos de Trabajo y de los reglamentos interiores. Como consecuencia de lo anterior, la redacción redormada de la fracción XX del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone: «En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo descentralizado. Al organismo descentralizado le corresponderá además, el registro de todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados». Constituirá, en suma, un monopolio y medio de control político centralizado para el registro de todos los sindicatos, los Contratos Colectivos de Trabajo y procesos administrativos relacionados, lo que evidentemente violenta el pacto federal. Por tanto, la norma general de la autoridad federal vulnera y restringe la soberanía y la esfera de competencias exclusivas del Estado, y viola los derechos humanos reconocidos y las garantías otorgadas para su protección por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, ya que impide continuar conociendo del registro de todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados, cuyas funciones se otorgan de manera injustificada e ilegal al organismo descentralizado.

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8. EL ORGANISMO DESCENTRALIZADO Y LA HUELGA La redacc ión reformada de la fracción XX del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone: «En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo descentralizado. Al organismo descentralizado le corresponderá además, el registro de todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados». Como se observa, también constituye un monopolio y medio de control político centralizado de los procesos administrativos relacionados como lo son las primeras etapas del procedimiento de huelga, lo que evidentemente violenta el pacto federal. En efecto, el pliego de peticiones con emplazamiento a huelga debe presentarse por duplicado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado. De acuerdo con el artículo 921 de la Ley Federal del Trabajo, el presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo anterior, bajo su más estricta responsabilidad, harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo. La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo. Asimismo, el artículo 922 de la ley laboral dispone que, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la notificación, el patrón deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. La primera etapa del procedimiento extraordinario de huelga, denominada prehuelga, se inicia mediante la presentación del pliego petitorio por duplicado a las autoridades o al patrón; se inicia for-

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malmente el periodo previo de la huelga, que tiene por objeto avenir a las partes mediante la celebración de una audiencia de conciliación. Las primeras etapas de la huelga son actos eminentemente administrativos; incluso la resolución que eventualmente declare la inexistencia o la ilicitud de la huelga no constituye una sentencia definitiva que culmine una controversia jurisdiccional ni pone fin al juicio, puesto que solo tiene por objeto garantizar y determinar el cumplimiento de los requisitos legales para suspender labores; por tanto, se trata de actos realizados por un tribunal del trabajo fuera de juicio, y en su contra procede el amparo indirecto ante el juez de Distrito de conformidad con el artículo 107, fracción IV, de la nueva Ley de Amparo. En esas condiciones, una vez declarada la huelga existente para todos los efectos legales, y solo en caso de que los trabajadores sometan sus diferencias al arbitraje mediante el juicio denominado «imputabilidad de la huelga», los tribunales laborales resolverán sobre la justificación del movimiento huelguístico, como establece el artículo 937 de la Ley Federal del Trabajo. Al determinar en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al patrón, la Junta de Conciliación y Arbitraje competente deberá condenarlo a satisfacer las peticiones que sean procedentes de los trabajadores y al pago de los salarios caídos generados durante la suspensión de labores, salvo que se trate de un movimiento por solidaridad. Por lo tanto, si las primeras etapas de la huelga son actos eminentemente administrativos —e incluso si la resolución de inexistente o la ilicitud de la huelga no constituyen una sentencia definitiva—, se trata de actos realizados por un tribunal del trabajo fuera de juicio. En esas condiciones, de acuerdo con la reforma a la fracción XX del artículo 123 de la Constitución, correspondería al organismo descentralizado en materia federal, además del registro de todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales, «todos los procesos administrativos relacionados», entre otros la fase inicial del procedimiento de huelga, y a los Centros Estatales de Conciliación. No obstante lo anterior, existe un grave inconveniente: a pesar de que la declaración de inexistencia de huelga se considera un acto fuera de juicio que no constituye una sentencia definitiva, en el incidente debe emitirse una resolución interlocutoria que exige los requisitos y

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las formalidades propios de una decisión jurisdiccional —así, la congruencia, la motivación, la fundamentación y la exhaustividad—, ya que tiene por objeto de verificar si la huelga cumplió con los requisitos de fondo, forma y mayoría; por ende, no puede quedar a cargo de un organismo descentralizado.

9. DESIGNACIÓN DEL TITULAR DEL ORGANISMO DESCENTRALIZADO Las fracciones XX (párrafos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo) y XXXI, inciso c) punto 1) del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establecen que, para la designación del titular del organismo descentralizado, el Ejecutivo Federal someterá una terna a consideración de la Cámara de Senadores, la cual, previa comparecencia de las personas propuestas, realizará la designación correspondiente. La designación se aprobará por el voto de las dos terceras partes de los integrantes de la Cámara de Senadores presentes dentro del improrrogable plazo de treinta días. Si la Cámara de Senadores no resolviere dentro de dicho plazo, ocupará el cargo aquel que, dentro de dicha terna, designe el Ejecutivo Federal. «El nombramiento deberá recaer en una persona que tenga capacidad y experiencia en las materias de la competencia del organismo descentralizado; que no haya ocupado un cargo en algún partido político, ni haya sido candidato a ocupar un cargo público de elección popular en los tres años anteriores a la designación; y que goce de buena reputación y no haya sido condenado por delito doloso. Asimismo, deberá cumplir los requisitos que establezca la ley. Desempeñará su encargo por períodos de seis años y podrá ser reelecto por una sola ocasión. En caso de falta absoluta, el sustituto será nombrado para concluir el periodo respectivo. Solo podrá ser removido por causa grave en los términos del Título IV de esta Constitución y no podrá tener ningún otro empleo, cargo o comisión, con excepción de aquellos en que actúen en representación del organismo y de los no remunerados en actividades docentes, científicas, culturales o de beneficencia».

De la lectura del párrafo anterior se infiere claramente que la disposición invade y afecta la esfera de competencias de los estados, además de que, con la constitución del organismo descentralizado que conocerá de la conciliación —y, en forma exclusiva, del registro de

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todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales, así como de todos los procesos administrativos relacionados—, se concede al Ejecutivo Federal la facultad de someter una terna a la consideración de la Cámara de Senadores, la cual, previa comparecencia de las personas propuestas, realizará la designación correspondiente; ello impide al Ejecutivo Estatal designar a las autoridades laborales encargadas de dirimir las controversias de su territorio, derivadas del registro de todos los Contratos Colectivos de Trabajo y las organizaciones sindicales y de todos los procesos administrativos relacionados, como el procedimiento de huelga, lo cual vulnera el pacto federal y la fracción XXXI del apartado A del artículo 123 constitucional.

10. LIBERTAD DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA La primera parte de la fracción XXII bis del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se modificó en los siguientes términos: «XXII bis. Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios: a) Representatividad de las organizaciones sindicales, y b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo. Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar modalidades procedimentales aplicables a los respectivos procesos».

En la reforma constitucional se establece que en la ley se regularán los procedimientos y requisitos para asegurar la libertad de las negociaciones colectivas y los legítimos intereses de patrones y trabajadores, así como la certeza de la firma y registro de los Contratos Colectivos de trabajo y el respeto del voto personal, libre y secreto de

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los trabajadores en las elecciones de sus representantes y en la resolución de los conflictos entre sindicatos. Sin lugar a dudas, la intención del legislador es evitar la proliferación de los denominados «Ccontratos Colectivos de Protección», dando certeza a la firma y legitimidad del depósito de los pactos colectivos de trabajo, lo cual es acorde con el convenio 98 de la OIT, de 1949, relativo al derecho de sindicación y de negociación colectiva. Acorde con lo anterior, en el segundo párrafo de la reforma a la fracción XVIII del artículo 123 Constitucional se establece: «XVIII […] Cuando se trate de obtener la celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo se deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores».

La garantía de la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones sería imperfecta si se siguiera permitiendo que los emplazamientos a huelga por firma de Contratos Colectivos de Trabajo se promuevan sin acreditar previamente la legitimación a la causa, es decir, la existencia de una mayoría calificada de trabajadores cuya voluntad es obtener del patrón la firma del contrato colectivo de trabajo mediante el emplazamiento de huelga; sin estos requisitos, la reforma sería letra muerta y no evitaría ni los Contratos de Protección ni las huelgas injustificadas. No obstante lo anterior, estimamos que la reforma es insuficiente, toda vez que para obtener la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo no tan solo se requiere la representación de los trabajadores, sino además la «representación mayoritaria» de los trabajadores del centro de trabajo, lo que seguramente se precisará en la ley reglamentaria.

11. ARTÍCULOS TRANSITORIOS De manera sintética, los artículos segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto transitorios del Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 24 de febrero de 2017, señalan:

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El Congreso de la Unión y las legislaturas de las entidades federativas deberán realizar las adecuaciones legislativas que correspondan para dar cumplimiento a lo previsto en el presente Decreto dentro del año siguiente a la entrada en vigor del mismo. En tanto se instituyen e inician operaciones los tribunales laborales, los Centros de Conciliación y el organismo descentralizado a que se refiere el presente Decreto, de conformidad con el transitorio anterior, las Juntas de Conciliación y Arbitraje y, en su caso, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o las autoridades locales laborales, continuarán atendiendo las diferencias o conflictos que se presenten entre el capital y el trabajo y sobre el registro de los Contratos Colectivos de Trabajo y de organizaciones sindicales. Los asuntos en trámite al momento de iniciar sus funciones los tribunales laborales, los Centros de Conciliación y el organismo descentralizado serán resueltos de conformidad con las disposiciones aplicables al momento de su inicio. No obstante lo anterior, en el artículo sexto transitorio se indica que las autoridades competentes y las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán transferir los procedimientos, expedientes y documentación que, en el ámbito de sus respectivas competencias, tengan bajo su atención o resguardo a los tribunales laborales y a los Centros de Conciliación, que se encargarán de resolver las diferencias y los conflictos entre patrones y trabajadores. Es cierto que en los artículos transitorios se prevé que los procedimientos laborales en trámite ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje serán resueltos por los tribunales laborales una vez constituidos, de conformidad con la legislación aplicable al momento de su inicio. Sin embargo, se pasa por alto que los tribunales laborales dependientes del Poder Judicial tienen una naturaleza jurídica distinta al tripartismo propio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, y que, en su caso, se dictará la sentencia o laudo por tribunales que no se encontraban previamente establecidos al momento de iniciarse el procedimiento, por lo que, para evitar conflictos de inconstitucionalidad o invalidez de los juicios, las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben seguir conociendo de los juicios anteriores a la constitución de los tribunales laborales.

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Cabe aquí recordar que el artículo 8.1 de la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José) establece: «Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter». Con independencia de lo anterior, subsiste el interrogante sobre la validez de la competencia de los tribunales laborales para conocer de los conflictos colectivos de naturaleza económica, puesto que en esa pugna de intereses no se realiza una función de legalidad, sino de creación del Derecho aplicable a la situación económica de las empresas propio del tripartismo. Sin lugar a dudas, esta circunstancia deberá ser tomada en cuenta con rigor técnico en las adecuaciones legislativas que correspondan al cumplimiento del Decreto de reforma.

12. PROPUESTAS DE REFORMAS AL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL De acuerdo con el contenido de la reforma a la fracción XX del apartado A del artículo 123 constitucional, es indispensable la modificación sustancial del «Procedimiento Ordinario Laboral», puesto que constituye uno de factores de mayor incidencia en el retraso de los juicios. En efecto, el modelo de nuestro juicio ordinario debe modificarse, más aún tras la aprobación de la reforma constitucional a la fracción XX del apartado A del artículo 123, en el sentido de que ha de buscar, ante todo, la conciliación, la concentración de las etapas procesales, la inmediatez, la economía, la sencillez y la auténtica oralidad del procedimiento —especialmente en la audiencia de desahogo de pruebas—, todo ello en coherencia con las modificaciones constitucionales en materia de procedimientos orales. Se pretende fijar la controversia de manera pronta y expedita, para lo cual el actor deberá acompañar en su demanda las pruebas pertinentes, y el demandado dará contestación a la misma por escrito,

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debiendo ofrecer las pruebas que estime pertinentes para acreditar sus defensas y excepciones. A fin de evitar los múltiples diferimientos de la audiencia inicial, se propone que el actor pueda aclarar, precisar o modificar su demanda por una sola vez, siempre y cuando el demandado no haya sido emplazado al juicio. En caso de que el domicilio del demandado resultare falso o inexacto, se le prevendrá al actor para que lo proporcione correctamente, apercibiéndosele de que, si subsiste esta circunstancia, se desechará la demanda contra del demandado que no haya sido posible notificar por falta de elementos para emplazarlo al juicio, dejando a salvo los derechos del actor respecto de los diversos codemandados. También se propone la creación de un Registro Público de Poderes, siendo suficiente invocar el número de registro para acreditar la personalidad de las personas morales o sindicatos. Asimismo, al señalar el domicilio para oír notificaciones, las partes pueden designar el correo electrónico con el objeto de que puedan realizarse las notificaciones personales subsecuentes por este conducto, previo acuse fehaciente de recibido, y disminuir las cargas de trabajo de los actuarios. De conformidad con las propuestas se elimina la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, y se prevé que además de los Centros de Conciliación y el organismo descentralizado, también los funcionarios conciliadores del propio tribunal procuren avenir las diferencias de las partes, proponiéndoles opciones de soluciones justas y equitativas. Se sugiere, además, la incorporación de la figura jurídica del sometimiento de las partes al «Arbitraje Voluntario» de sus diferencias de fondo o de las opciones conciliatorias, arbitraje que será oral, público y concentrado, y de una sola audiencia de alegatos, pruebas y resolución. Ante los actos u omisiones notoriamente ilegales en los acuerdos de trámite y aquellos dictados en las audiencias, se propone la incorporación de un recurso efectivo a petición de parte, que será resuelto en breve plazo por el tribunal superior o superior jerárquico. En la audiencia de admisión de pruebas, el tribunal laboral, por conducto de los funcionarios conciliadores, exhortará nuevamente a las partes para que resuelvan el conflicto mediante un arreglo conciliatorio, y resolverá inmediatamente las pruebas que admita y las que

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deseche, que por ningún motivo podrá reservarse, salvo que por el volumen o complejidad del asunto y de las pruebas aportadas, así lo amerite, citando a las partes a la audiencia de desahogo de pruebas. La audiencia de desahogo de pruebas será oral, pública y concentrada, y se dictarán las medidas necesarias a fin de que el día de la audiencia se desahoguen todas las pruebas que hayan sido admitidas. La preparación de las pruebas queda a cargo del juzgado o tribunal laboral y de las partes. En ella se procederá a desahogar todas las pruebas, procurando que sean primero las del actor e inmediatamente después las del demandado; dejarán de recibirse las que no se encuentren preparadas, las que se declararán desiertas por causas imputables al oferente, por lo que la audiencia no se suspenderá ni diferirá en ningún caso, salvo por causas plenamente justificadas; en tal caso, se señalará nuevo día y hora. Desahogadas las pruebas, se concederá a las partes el uso de la palabra para que formulen sus alegatos en forma oral o por escrito por un término no mayor a quince minutos y, declarado cerrado el periodo de instrucción, turnará los autos a resolución, citando a las partes el día y hora que al efecto se señale para que comparezcan a la notificación del laudo, que no deberá exceder de quince días hábiles. Con el proyecto de resolución de no presentar modificaciones, y una vez engrosada la sentencia o laudo, el secretario recabará, en su caso, la firma del juez laboral, y turnará el expediente al actuario para que se notifique personalmente a las partes el día y hora señalado, so pena de incurrir en responsabilidades. Finalmente, se prevén sanciones procesales para las partes al emitir el laudo cuando se estime que obraron con dolo o mala fe en el juicio, además de las multas, en los términos de lo dispuesto en el artículo 48, 729 fracción II y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo. Las falsas o temerarias manifestaciones advertidas de su indebida conducta procesal no surtirán ningún efecto legal, con independencia de las sanciones penales que pudieran corresponder. Conforme a los principios y consideraciones anteriores, proponemos la modificación al procedimiento ordinario laboral regulado en la Ley Federal del Trabajo en los siguientes términos: Artículo 870. Las disposiciones de este Capítulo rigen la tramitación y resolución de los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica

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y los conflictos individuales de naturaleza económica que no tengan una tramitación especial en esta Ley. Artículo 871. Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deberán asistir a la instancia conciliatoria correspondiente ante el Centro de Conciliación u organismo descentralizado competente, quienes procuraran avenir sus diferencias. La instancia conciliatoria consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora previamente fijadas y expeditas; las subsecuentes audiencias de conciliación solo se realizarán con acuerdo entre las partes en conflicto. Las partes comparecerán personalmente a la instancia conciliatoria y podrán ser asistidas por sus abogados patronos, asesores o apoderados. Si se trata de personas morales, el representante o apoderado deberá tener facultades para asumir una solución conciliatoria que obligue a su representada. Con independencia de lo anterior, los Tribunales laborales, por conducto de los funcionarios conciliadores o de su personal designado, intervendrán para la celebración de pláticas entre las partes y las exhortarán para que procuren llegar a un arreglo conciliatorio. Les propondrá opciones de solución justas y equitativas para ambas partes y que, a su juicio, sean adecuadas para dar por terminada la controversia. Si las partes llegaren a un acuerdo se dará por terminado el conflicto. El convenio respectivo deberá ser aprobado y surtirá plenos efectos legales de laudo ejecutoriado pasado ante autoridad de cosa juzgada. Si las partes no llegan a un acuerdo, o de no haber concurrido a esta audiencia, se les tendrá por inconformes con todo arreglo, y se levantará el acta suscrita por los comparecientes y por la autoridad para constancia, dejando a salvo los derechos de las partes para ejercitarlos en la vía que corresponda. La instancia conciliatoria ante los centros de conciliación o el organismo descentralizado interrumpe el término de prescripción de las acciones que las partes consideren pertinente ejercitar, salvo que la actora no hubiese concurrido a la audiencia. Las partes en cualquier momento y hasta antes de que se emita la sentencia o laudo por el tribunal laboral podrán someter sus diferencias de fondo o de opciones conciliatorias al «Arbitraje Voluntario» ante los centros de conciliación, el organismo descentralizado o los tribunales laborales, suscribiendo el compromiso por escrito en el que se consignará el nombre del árbitro laboral certificado que elijan de común acuerdo o en su caso el que designe la autoridad laboral competente, así como las bases del procedimiento de arbitraje generalmente aceptado. El procedimiento arbitral será oral, público y concentrado, y se reducirá a la exposición de las pretensiones de las partes por escrito, acompañando los elementos de prueba que estimen pertinentes, y a una sola

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audiencia de alegatos, pruebas y resolución. El laudo arbitral deberá ratificarse ante los tribunales laborales con el objeto de otorgarle la calidad de laudo ejecutoriado pasado ante autoridad de cosa juzgada, y las partes deberán acatarlo en su integridad. Artículo 872. El procedimiento se iniciará con la presentación del escrito de demanda, ante la Oficialía de Partes del Tribunal laboral, la cual lo turnará al que corresponda conforme la competencia, el mismo día antes de que concluyan las labores. La demanda se formulará por escrito, acompañando copias de traslado por cada uno de los demandados. El actor en su escrito inicial de demanda expresará los hechos en que funde sus peticiones, acompañando las pruebas que considere pertinentes, para demostrar sus pretensiones, y los documentos que acrediten la personalidad de su representante si no concurre personalmente. Asimismo, a la demanda deberá anexarse la constancia de celebración de la instancia conciliatoria, de lo contrario el trámite de la demanda quedará suspendido hasta que se acredite haberla agotado. El actor podrá aclarar, precisar o modificar su demanda por una sola vez siempre y cuando el demandado no haya sido emplazado al juicio. En su demanda o aclaración el actor deberá señalar con precisión el domicilio en el que deban ser emplazados el o los demandados, en la inteligencia que de resultar falso o inexacto, se le prevendrá para que lo proporcione correctamente apercibido que de subsistir este impedimento se desechará la demanda en contra del demandado que no haya sido posible notificar, dejando a salvo los derechos del actor respecto de dichos demandados. Al presentar la demanda, el personal jurídico del tribunal laboral emitirá acuerdo de admisión o en su caso, de aclaración de la demanda, el cual será notificado al actor en ese mismo acto, salvo causa justificada. Artículo 873. El tribunal laboral, dentro de las veinticuatro horas siguientes, contadas a partir del momento en que reciba el escrito de demanda y en su caso ampliación o modificación y las pruebas del actor, dictará acuerdo de admisión y con las copias requeridas, se correrá traslado a la parte demandada entregando copias cotejada de la demanda, de las pruebas del actor y del auto de admisión, con los apercibimientos legales para que en el término de diez días contados a partir del día siguiente del emplazamiento produzca su contestación por escrito, ofrezca las pruebas que estime pertinente y objete las pruebas de la contraria y en su caso reconvenga al actor. Asimismo, deberá exhibir los documentos con los que acrediten la personalidad de su representada si no concurre personalmente, o en su defecto, acompañar copia simple del testimonio notarial solicitando su cotejo con el original que obra en el registro de poderes del tribunal laboral,

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precisando el número o folio que le corresponda. El registro de poderes será público y podrá ser consultado por las partes interesadas. En la demanda, en la contestación de la demanda o en escrito posterior, las partes podrán señalar domicilio para oír notificaciones y en su caso, el correo electrónico para este efecto, en el que se les notificará las resoluciones de carácter personal, previo acuse fehaciente de recibido. Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, el tribunal laboral, en caso de que notare alguna irregularidad en el escrito de demanda o que estuviere ejercitando acciones contradictorias o no hubiere precisado el salario base de la acción, en el acuerdo de admisión le señalará los defectos u omisiones en que haya incurrido y lo prevendrá para que los subsane dentro de un término de tres días; apercibido que en caso de no desahogar el requerimiento en tiempo y forma se tendrá por perdido su derecho para realizarlo con posterioridad. Dicho acuerdo deberá notificarse personalmente al actor o sus beneficiarios al momento de presentación de la demanda. Las partes deberán ofrecer sus pruebas, observando las disposiciones del Capítulo XII de este Título. En su contestación opondrá el demandado sus excepciones y defensas, debiendo de referirse a todos y cada uno de los hechos aducidos en la demanda, afirmándolos o negándolos, y expresando los que ignore cuando no sean propios, pudiendo agregar las explicaciones que estime convenientes. El silencio y las evasivas harán que se tengan por admitidos aquellos sobre los que no se suscite controversia, y no podrá admitirse prueba en contrario. La negación pura y simple del derecho, importa la confesión de los hechos. La confesión de estos no entraña la aceptación del derecho. La excepción de incompetencia no exime al demandado de contestar la demanda y ofrecer las pruebas pertinentes; si no lo hace y el tribunal laboral se declara competente, se tendrá por contestada en sentido afirmativo la demanda y por perdido el derecho de ofrecer pruebas. Si el demandado no contesta su demanda y no ha ofrecido pruebas se tendrá por contestada la demanda en sentido afirmativo y por perdido el derecho de ofrecer pruebas. Si las partes están de acuerdo con los hechos y la controversia queda reducida a un punto de derecho, se declarará cerrada la instrucción turnándose los autos a resolución. Una vez que el tribunal laboral reciba la contestación de la demanda y ofrecidas las pruebas del demandado, se dictará acuerdo dando vista a la parte actora con copias cotejadas de la contestación de la demanda y de las pruebas y documentos ofrecidos por la demandada y en su caso con la reconvención, para que en el término de cinco días siguientes formule por escrito su réplica, en su caso conteste la reconvención o manifieste a lo que a su derecho corresponda, y objete las pruebas de la demandada;

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de lo contrario se le tendrá por perdido su derecho para realizarlo con posterioridad. En dicho acuerdo se resolverán los incidentes o cuestiones planteados previamente, y se citará a las partes a la audiencia de admisión de pruebas, que tendrá verificativo dentro de los diez días siguientes, el cual se notificará a las partes por boletín o correo electrónico. Artículo 874. Las audiencias, según corresponda, estarán a cargo de los secretarios de Audiencias. El tribunal laboral resolverá previamente a la audiencia de admisión de pruebas todas las cuestiones e incidentes planteados por las partes. A petición de parte, podrán interponer Recurso (Revisión o Apelación) de los acuerdos de trámite dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes; el recurso será resuelto por el Tribunal Superior. De resultar procedente se dejará sin efecto el irregular acuerdo y en su caso se repondrá el procedimiento; de resultar notoriamente improcedente el recurso, advirtiendo que fue promovido con la única finalidad de retardar el procedimiento, se le impondrá al promovente una multa en los términos de lo dispuesto en el artículo 48, 729 fracción II y demás relativos de esta Ley. Artículo 875. Derogado. Artículo 876. En la audiencia de admisión de pruebas, el tribunal laboral o el funcionario conciliador y demás personal jurídico exhortarán nuevamente a las partes para que resuelvan el conflicto mediante un arreglo conciliatorio. Las partes podrán por una sola vez manifestar brevemente, por un plazo que no podrá exceder de treinta minutos, lo que a su derecho corresponda respecto de los incidentes o cuestiones planteados previamente, y podrán ofrecer nuevas pruebas, siempre que se relacionen con las ofrecidas por la contraparte, así como las que tiendan a justificar sus objeciones, en tanto no se haya cerrado la audiencia; de lo contrario precluirá su derecho para realizarlo. Concluida esta etapa procesal, el tribunal laboral o el secretario de acuerdos resolverán inmediatamente las pruebas que admitan y las que desechen. Por ningún motivo podrán reservarse, salvo que por el volumen o complejidad del asunto y de las pruebas aportadas así lo amerite, en cuyo caso señalarán dentro de los cinco días siguientes la audiencia para recibir el acuerdo de admisión de pruebas. Al concluir el periodo de admisión de pruebas, se citará a las partes a la audiencia de desahogo de pruebas, que tendrá verificativo dentro de los diez días hábiles siguientes. Concluido el término fijado a las partes para el ofrecimiento de pruebas, solamente se admitirán las que se refieran a hechos supervenientes o tachas a los testigos o peritos. Artículo 878 a 882. Derogados.

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Artículo 883. La audiencias de desahogo de pruebas serán orales, públicas y concentradas, y se desarrollarán conforme a las siguientes reglas: I. El tribunal laboral, en el mismo acuerdo en que admita las pruebas, señalará día y hora para la celebración de la audiencia de desahogo de pruebas, que deberá efectuarse dentro de los diez días hábiles siguientes, y ordenará, en su caso, que se giren los oficios, citatorios y exhortos necesarios para recabar los informes o copias que deba expedir alguna autoridad o exhibir persona ajena al juicio y que haya solicitado el oferente, con los apercibimientos señalados en esta Ley; y dictará las medidas necesarias, a fin de que el día fijado la audiencia no se suspenda y se desahoguen todas las pruebas que se hayan admitido. En caso de que la audiencia de desahogo de pruebas no pueda celebrarse en su totalidad por causas imputables al juzgado o tribunal laboral, los servidores públicos responsables serán sancionados hasta por noventa días sin pago de salario, y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la administración de justicia. II. La preparación de las pruebas queda a cargo del tribunal laboral y de las partes, por lo que en la audiencia, las partes deberán presentar a los confesantes, salvo que no presten servicios para la demandada, acreditando fehacientemente esta circunstancia testigos, peritos y demás pruebas admitidas, y solo en caso de que se demuestre la imposibilidad de preparar directamente el desahogo de alguna de ellas, el tribunal laboral en auxilio del oferente deberá expedir los oficios recordatorios o citaciones, poniendo a disposición del oferente los oficios y citaciones para que sean entregados inmediatamente y se desahoguen oportunamente. III. Abierta la audiencia, se procederá a desahogar todas las pruebas, procurando que sean primero las del actor e inmediatamente las del demandado, dejando de recibir las que no se encuentren preparadas por causas imputables al oferente, mismas que se declararán desiertas, por lo que la audiencia no se suspenderá ni diferirá en ningún caso, salvo que se trate de la expedición de documentos, informes o copias que deban rendir autoridades o terceros, en cuyo caso la Junta dictará las medidas de apremio. IV. Cuando por la naturaleza de las pruebas admitidas el tribunal laboral considere que no es posible su desahogo en una sola audiencia, en el mismo acuerdo y por excepción señalará día y hora en que deberán desahogarse las pruebas restantes. Este periodo no podrá exceder del término de diez días, apercibidas las partes que en caso de no desahogarse o acreditar la recepción de la solicitud de expedición de documentos, informes o copias, y no se hayan rendido a más tardar en la audiencia, se declarará desierta la prueba admitida por causas imputables al oferente. V. El órgano jurisdiccional por conducto de su personal jurídico deberá requerir a la persona que comparezca a desahogar la prueba correspon-

Realidades y perspectivas de la reforma a la justicia laboral

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diente para que se identifique con cualquier documento oficial; y, si no lo hiciere en el momento de la audiencia, se le concederán tres días para ello, apercibidos de que, en caso contrario, se dejará sin efectos la declaración correspondiente; y VI. Si al presentarse un documento por una de las partes otra de ellas lo objetare de falso, el órgano jurisdiccional suspenderá la audiencia de desahogo de pruebas para continuarla dentro de los tres días siguientes únicamente en lo relativo a dicha objeción; en la reanudación de la audiencia se presentarán los peritos o las pruebas relativas a la autenticidad del documento, en su caso el nombramiento y presentación del perito oficial. VII. Desahogadas las pruebas, el secretario de acuerdos del tribunal laboral concederá a las partes el uso de la palabra para que manifiesten si existen pruebas pendientes de desahogar, y en su caso se acordará lo procedente, de lo contrario se les tendrán por desistidas; a continuación formularán sus alegatos en forma oral o por escrito por un término no mayor a quince minutos, y declarado cerrado el periodo de instrucción, se turnará los autos a resolución, citando a las partes el día y hora que al efecto se señale para que comparezcan a notificarse de la sentencia o laudo, que no deberá exceder de quince días hábiles. Artículo 884. Derogado. Artículo 885. Al concluir el desahogo de las pruebas, formulados los alegatos de las partes y previa certificación del secretario de que ya no quedan pruebas por desahogar, de oficio, declarará cerrada la instrucción y, dentro de los diez días siguientes, el secretario proyectista formulará por escrito el proyecto de laudo, que deberá contener los siguientes elementos: I. Un extracto de la demanda y de la contestación, réplica y contrarréplica; y en su caso, de la reconvención y contestación de la misma; II. El señalamiento de los hechos controvertidos; III. Una relación de las pruebas admitidas y desahogadas, y su apreciación en conciencia, señalando los hechos que deban considerarse probados; IV. Las consideraciones que fundadas y motivadas se deriven, en su caso, de lo alegado y probado; y V. Los puntos resolutivos. Artículo 886. El proyecto de sentencia o laudo se entregará al Juez Laboral, para su análisis y valoración. Artículo 887. Derogado. Artículo 888. Derogado. Artículo 889. Si el proyecto de resolución fuere aprobado, sin adiciones ni modificaciones, se elevará a la categoría de laudo y se firmará de inmediato por el Juez laboral.

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Si al proyecto se le hicieran modificaciones o adiciones, se ordenará al secretario que de inmediato redacte el laudo, de acuerdo con lo ordenado por el Juez. Artículo 890. Engrosado el laudo, el secretario recabará la firma del Juez laboral, turnará el expediente al actuario para que notifique de inmediato el laudo personalmente a las partes. En caso de que el laudo no se notifique a las partes en la fecha señalada para el efecto, se impondrán a los miembros del tribunal laboral o al actuario las sanciones administrativas o penales procedentes por retraso u obstrucción de la administración de justicia, o las responsabilidades para funcionarios públicos que resulten. Artículo 891. Si el tribunal laboral estima que alguna de las partes obró con dolo o mala fe, podrá imponerle en la sentencia o laudo una multa, en los términos de lo dispuesto en los artículos 48, 729 fracción II, y demás relativos de esta Ley. Cuando en el juicio se advierta que alguna de las partes actúo falsa o dolosamente, al afirmar hechos de los que posteriormente se contradice o se acredite que son falsos, o bien objete indebidamente las pruebas de la contraparte, que adminiculado con el material probatorio y las circunstancias se obtendrá prueba en su contra, las falsas o temerarias manifestaciones de su indebida conducta procesal no surtirá ningún efecto legal, con independencia de las sanciones penales que correspondan.

Por los motivos anteriores, esperamos que la implementación de la reforma sea completa e integral, que se conformen tribunales suficientes con personal capacitado y experimentado en materia laboral, y satisfactoriamente remunerados en coherencia con su alta responsabilidad social, que las instalaciones sean amplias, adecuadas y dotadas de todos los elementos humanos y tecnológicos necesarios para su correcto funcionamiento, y que, efectivamente, se observen los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia.

LA NUEVA JUSTICIA LABORAL: LA CORPORATIVA Y LA JUDICIAL Manuel Fuentes Muñiz

«[…] la promulgación de la Ley Federal del Trabajo, […] acabaría por dar al Estado los instrumentos institucionales para someter a su control a los trabajadores mexicanos […]» (Córdova, 1980: 90) Sumario: 1. Preocupaciones iniciales. 2. Monopolio del Registro Sindical Federal. 3. La Contratación Colectiva y contratos de protección. 4. La huelga y su ejercicio. 5. Los problemas de la Conciliación obligatoria. 6. ¿Privatización de la Justicia Laboral? 7. Los retos de la justicia laboral: la imparcialidad.

1. PREOCUPACIONES INICIALES La reciente reforma constitucional al artículo 123 constitucional, aprobada el 24 de febrero de 2017, comprende dos ámbitos: el de la continuidad del control de los derechos colectivos por parte del Ejecutivo Federal, y el judicial, cuyos perfiles constituyen un riesgo de privatización de los derechos laborales y de disminución o directa supresión del carácter tutelar de la legislación laboral. Si el constituyente de 1917 reconoció los derechos sociales en favor de los trabajadores, cien años después se instituye un derecho del mayor rango, pero en favor del Estado mexicano para controlar esas garantías sociales —particularmente la sindicación y contratación colectiva—, así como para decidir los mecanismos de su existencia. En el ámbito colectivo, la reforma laboral fue claramente política y sus impulsores no disimularon el propósito de mantener la injerencia del Poder Ejecutivo Federal en esta materia. Es la continuación de una serie de modificaciones que en el transcurso del tiempo han llegado no solo a disminuir, sino incluso a anular los derechos fundamentales de los trabajadores que fueron reconocidos en la Constitución de 1917.

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La promulgación de la Ley Federal del Trabajo (LFT) el 18 de agosto de 1931 tuvo como objetivo regular por primera vez los derechos colectivos en materia sindical, contratación colectiva y huelga, para que su existencia dependiera de la voluntad y los intereses del Estado. La adición del apartado B al artículo 123 Constitucional el 5 de diciembre de 1960 supuso la consumación del control sindical de los trabajadores burócratas, la anulación de la bilateralidad en la contratación colectiva y la cancelación del derecho de huelga. Si bien es cierto que estos derechos quedaron formalmente reconocidos —tal fue el caso de la huelga—, la instrumentación exigida para su ejercicio, caracterizada por la violación general y sistemática de los derechos laborales, logró que esta se convirtiera en letra muerta. Posteriormente, en 1980, se dio un golpe mortal a la coalición obrera, anulándola por completo mediante la creación formal de los Contratos Colectivos de Protección, lo que se logró a través de una modificación al artículo 923 de la LFT que otorgaba facultades a los titulares de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) —designados en el ámbito federal por el presidente de la República y en los estados de la Federación por los gobernadores de los Estados— para que decidieran discrecionalmente si daban trámite (o no) a los emplazamientos a huelga presentados por organizaciones sindicales que no fueran los titulares de los Contratos Colectivos de Trabajo o cuando estuviera ya depositado un Contrato Colectivo de Trabajo (llamado comúnmente Contrato de Protección) firmado únicamente por el secretario general —sin aval de los trabajadores— y la representación patronal. A partir de 1980, los sindicatos con registro sindical otorgado por las autoridades laborales fueron los únicos que ejercieron los derechos colectivos de los trabajadores, anulando así a la coalición obrera. La decisión colectiva de los trabajadores de ejercer el derecho de huelga y la contratación colectiva quedó vedada a partir de esa fecha. La reciente reforma al artículo 123 constitucional otorgó el monopolio de todos los registros sindicales y de los contratos colectivos de trabajo al Gobierno Federal mediante la creación un organismo público descentralizado que se dice autónomo, pero que, en su origen, por la designación del cargo, es un organismo federal sumiso. La de-

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signación de su titular corre a cargo del presidente de la República y trasciende el periodo sexenal con carácter inamovible, lo que convierte a esta institución en un organismo con facultades absolutas para reconocer o no a las organizaciones sindicales y autorizar la vigencia de los Contratos Colectivos de Trabajo.

2. MONOPOLIO DEL REGISTRO SINDICAL FEDERAL El cuarto párrafo de la fracción XX del artículo 123 constitucional, apartado A, establece la creación de un organismo descentralizado, al que, junto a la función conciliatoria: «[…] le corresponderá, además, el registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados».

A fin de lograr esta concentración de facultades registrales se modificó también la fracción XXXI del artículo 123 constitucional, apartado A, para retirar facultades que antes correspondían a los estados de la República a través de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje y que, en adelante, todo lo referente al registro de los sindicatos y contratos colectivos de trabajo fuera competencia federal. Así, los sindicatos, que operan desde Baja California Sur hasta Yucatán, tendrán que someterse a un nuevo aparato burocrático centralizado ante el cual deberán realizar todas sus actividades registrales, lo cual es, en sí, una nueva barrera para el ejercicio de la libertad sindical. Ya no habrá sindicatos locales o federales, todos serán del ámbito federal y la concentración será absoluta. Para corregir medianamente esta centralización, el Gobierno Federal deberá lograr al menos que en las capitales de los estados haya una representación de este excelso organismo descentralizado. En caso contrario, tendrán que viajar a la Ciudad de México cada vez que se requiera de un trámite. Probablemente, una vez que se instale en los estados una oficina de esta naturaleza, dependa de la dirección central para que se otorguen las Tomas de Nota, lo cual es absurdo. Esta concentración de competencias es una manera insolente del Estado mexicano de intervenir en la vida sindical de los trabajadores

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y dejar indemne un viejo modelo que permite a los empresarios apropiarse con más facilidad de los sindicatos. Esta reforma es equiparable a la instauración de un Estado absolutista en materia laboral, comparable a los tiempos de Luis XIV, quien, en el siglo XVIII se atrevió a decir lo siguiente ante el Parlamento de Paris: «El Estado soy yo». Tras la reforma, el actual Gobierno mexicano podría parafrasear al monarca y afirmar: «El sindicato soy yo». En todo el país, un único órgano gubernamental decidirá, a través de la figura de la «Toma de Nota», la existencia de todos los sindicatos; así, la tenencia de personalidad jurídica o no redundará en la posibilidad de disponer de un instrumento para la mejora de los salarios y de las condiciones de vida y salud de los trabajadores —o para deteriorarlos—. Al controlar de este modo los instrumentos laborales, la reforma condena a los trabajadores a la pobreza por muchos años más. El México de hoy ya ni siquiera es como el que se retrataba en los años sesenta, después de la cobarde matanza de estudiantes en 1968: un Gobierno «[…] fundado en un excesivo presidencialismo y en la hegemonía de un partido hechura del Estado […]» (Paz, 2014:109110) Esta concentración de poder pretende fortalecer la figura de un corporativismo de control sindical por parte del Estado, así como la proliferación de sindicatos formados y armados por grupos empresariales para protegerse ellos mismos de los trabajadores. Néstor de Buen, desaparecido tratadista, consideraba que el sustento que lleva al Estado a controlar a los sindicatos se encuentra inserto en cuatro puntos fundamentales de la propia legislación laboral: 1) el registro sindical, 2) la Toma de Nota de las direcciones sindicales, 3) el deposito del Contrato Colectivo, y 4) el emplazamiento a huelga firmado solo por el secretario general (tomado de Aguilar, 2008:49).

Sin embargo, es necesario resaltar que el fenómeno del corporativismo se traduce en una sobreintervención gubernamental en la vida sindical, no únicamente en el plano legal: a este fenómeno subyace una estructura política en la que intervienen relaciones de poder asociadas tanto al gobierno como a las propias empresas o los grupos monopólicos, que tienen todo tipo de protecciones. Estos grupos im-

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ponen su ley y sus propias reglas porque no están supervisados por autoridad laboral alguna. Son los diseñan el funcionamiento del sindicalismo para sus propios intereses. La nueva estructura que prevé el artículo 123 constitucional facilita que las relaciones de poder se impongan por la vía de los hechos, pero con una coraza legal para que prevalezcan organizaciones de papel a modo y para beneficiar intereses empresariales. La situación actual es similar a la del año de 1931, en la que el Estado mexicano lograba imponer una ley federal: «[…] que unificaba bajo control y la coordinación del poder central del Estado las relaciones laborales […]», y además: «[…] un doble control por parte del Estado: por un lado, su registro ante las autoridades del trabajo (del sindicato, del contrato colectivo y del conflicto); por otro lado, la erección de un sistema judicial especial ante el que se ventilan y en el que se resolvían los conflictos y se resolvían los conflictos y en el que se regulaban y controlaban las relaciones entre obreros y patrones […]» (Córdova, 1980: 97).

Sin embargo, la diferencia respecto a esa época —en la que el control sindical se instituyó en una legislación reglamentaria— es que ahora este monopolio del Gobierno Federal en materia de registros sindicales se inserta en el ámbito constitucional, lo cual le confiere el mayor rango normativo del ordenamiento que legitima la intervención y el control estatal. A este organismo se le atribuyen las siguientes características: […] personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirá por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se determinará en la ley de la materia.

La personalidad jurídica que se le otorga tiene como finalidad convertirla en una autoridad formal, la cual estará obligada a fundamentar y motivar cada uno de sus actos —que, en materia de registro sindical, se configura en la Toma de Nota—. La Toma de Nota tiene cuatro dimensiones: a) la del registro de las organizaciones sindicales; b) de los estatutos; c) del padrón de socios; y d) de las directivas sindicales. Todas estas figuras deberán estar

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siempre autorizadas por el titular del organismo o por la instancia que tenga facultades de acuerdo con la ley reguladora de la materia. La personalidad jurídica de que gozará el titular del organismo tendrá una relación directa con el ejercicio de la libertad sindical. Sin la firma de ese funcionario, las organizaciones sindicales no podrán representar a sus agremiados —ya que no obtendrán el registro de su constitución—, suscribir un Contrato Colectivo de Trabajo (CCT), demandar la titularidad contractual y, mucho menos, ejercer el derecho de huelga. Por otra parte, la firma y autorización de este funcionario posibilitará la existencia de organizaciones sindicales que, sin tener una representatividad real, sino tan solo formal, puedan usufructuar los derechos colectivos para fines personales. Desde el punto de vista competencial, el organismo descentralizado tendrá plena autonomía técnica, operativa y presupuestaria, de decisión y de gestión, por lo que, formalmente, no requerirá de autorización de una dependencia o del Ejecutivo para otorgar el reconocimiento a las organizaciones sindicales; sin embargo, en la medida en que el presidente de la República propone directamente a su titular, este deviene políticamente dependiente de las decisiones del grupo que lo designó. Es el caso del actual presidente de la República —y no del gobernante de turno, que no podrá removerlo—, que al término de su gestión podrá tener injerencia a través del grupo político del que forma parte, para incidir en las decisiones en materia de política sindical. Este organismo debe integrarse en la estructura del Poder Judicial y no del Ejecutivo Federal. En su caso, el Consejo de la Judicatura Federal debe vigilar que los actos que tiene encomendados el organismo descentralizado tengan un carácter autónomo en relación con el desarrollo de sus funciones, pero no en la materialización de sus actos, los cuales deben estar alejados de criterios políticos. Por ello, este órgano tampoco debe tener carácter tripartito, ya que en tal caso sus resoluciones de carácter administrativo se derivarían con las presiones de los sectores participantes. Un registro sindical o de un Contrato Colectivo no puede ser motivo de negociación o de chantajes políticos.

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3. LA CONTRATACIÓN COLECTIVA Y LOS CONTRATOS DE PROTECCIÓN El CCT es uno de los instrumentos más importantes que poseen los trabajadores, dado que el propósito de su instauración es superar las previsiones de la LFT. La reforma constitucional del 24 de febrero de 2017 imprime un cambio radical a la política de registro de los CCT, ya que a partir de ahora será un único ente gubernamental el que realice este tipo de actos. La importancia del registro de los CCT es fundamental en las relaciones laborales actuales porque sin el registro no tienen vigencia los acuerdos que prevean derechos, prestaciones y obligaciones tanto de los trabajadores como de los patrones. Si no se obtiene el registro del CCT, tampoco podrá ejercerse el derecho de huelga para exigir su cumplimiento ni la revisión contractual o salarial correspondiente. La Constitución de 1917 no contempló la figura de la contratación colectiva, por lo que la firma de los CCT y su revisión no requería de requisitos formales. Aun así, estas eran obligatorias tanto para el patrón como para los trabajadores. En 1924, un abogado laboral de la época reseñaba la visión de la contratación colectiva, la cual se realizaba: «[…] por medio del contrato colectivo de trabajo una agrupación de obreros, agrupación legal o de hecho, substituye en el momento de fijar las condiciones del trabajo al obrero aislado que en el debate individual, no tendría más movimiento que el impulso de su necesidad más o menos grande. La agrupación de obreros por su fuerza moral por la consciencia de su papel de defensora de los intereses generales de su clase, podrá discutir las condiciones del trabajo, y estas condiciones serán hijas de una voluntad libre, y no debidas a la necesidad inaplazable de un individuo» (Camiro, 1924: 8).

Uno de los aspectos más graves de la reforma constitucional es que legitima la práctica nociva de los Contratos Colectivos de Protección, que se seguirán materializando con la sola firma del secretario general de un sindicato y de un representante patronal, sin intervención de los trabajadores. La reforma en cuestión solo limita los Contratos de Protección cuando exista un conflicto para su celebración, no cuando exista acuerdo entre las partes para celebrarlo. En este caso, hay total li-

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bertad para suscribirlo. Basta que las partes estén de acuerdo para celebrar sin ningún impedimento un CCT. El ahora segundo párrafo de la fracción XVIII del artículo 123 constitucional, apartado A, dispone: «Cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo se deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores».

El requisito de que un sindicato deba acreditar la representación de los trabajadores no fue definido por la reciente reforma de la Constitución; se espera que la forma y número de trabajadores requeridos para ese trámite sea normada en la nueva legislación laboral. La acreditación exigida por la Constitución deberá realizarse en el momento de la solicitud de la firma del CCT, que deberá hacerse ante un tribunal. La única vía permitida es solicitarse con la amenaza de la huelga si esta no se otorga. Por tanto, la acreditación de representatividad es un requisito de admisibilidad de esa petición. La exigencia de representatividad también está prevista en la fracción XXII bis del artículo 123 constitucional, apartado A, que estipula que: «[…] para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios: a) Representatividad de las organizaciones sindicales […]».

El grado de representatividad ya ha sido analizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT): uno de los aspectos objeto de discusión estriba en la cuestión de si esta requiere de la mayoría de trabajadores o de cierto número de trabajadores que, sin ser mayoría, determine cierto grado de representatividad. La OIT recomienda que, según la legislación de cada país, los sindicatos que participen en la negociación colectiva representen: «[…] solamente a sus afiliados o también al conjunto de trabajadores de la unidad de negociación de que se trate; en este último caso, cuando un sindicato (o varios) cuenta con la representación de la mayoría de los trabajadores —o de un porcentaje elevado establecido por la legislación que no llegue a la mayoría—, es frecuente que tenga el derecho a ser agente negociador exclusivo en nombre de todos los trabajadores de la unidad de negociación […]» (OIT, 2000: 42).

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El término representatividad que incorpora la reforma constitucional tiene su precedente en el estudio realizado por la OIT al respecto. Allí se distingue la representación por afiliación y aquella que se da sin que medie la manifestación de la voluntad de los trabajadores, que deberá expresarse en cualquier caso mediante el voto de los trabajadores de manera personal, libre y secreta. En cualquier sentido, uno de los elementos más importantes antes de llevarse a cabo el recuento será la acreditación, por parte del sindicato emplazante de la firma de CCT, de la calidad de trabajadores que le otorgan el grado de representatividad. Esta exigencia primaria de la acreditación como trabajadores obligará a las organizaciones sindicales exhibir Contratos Individuales de Trabajo, recibos de pago o credenciales de la empresa en los que se acredite de alguna manera la relación laboral, extremo cuya demostración resulta en la actualidad muy dificultosa, dado que los patrones generalmente no facilitan ese tipo de documentos (en ocasiones, los sindicatos solo reciben una copia sin valor legal, sobre todo en el caso de las empresas contratistas que operan para encubrir a la empresa contratante). Ello obligará a que, antes de que se verifique la tramitación del pliego de peticiones para la firma de un CCT, el sindicato demuestre fehacientemente la calidad laboral de sus representados. En el caso de no exhibir los documentos antes señalados, deberá esperar el informe que rindan el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) o la Oficina de Seguridad Social que corresponda en los diversos estados de la República, circunstancia que puede retrasar la admisión del pliego algunas semanas. La acreditación de la relación laboral es un obstáculo real para el ejercicio del derecho de huelga en la firma de los CCT, que deberá realizarse en los tribunales laborales como paso previo a la conciliación prevista por la reforma constitucional. El derecho a una conciliación estará ligado al cumplimiento del requisito de procedibilidad. Si se lograrse acreditar la relación laboral, hasta ese momento se podrá consultar a los trabajadores si están de acuerdo o no con que el sindicato emplazante los represente, que este realice la solicitud de la firma

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de un CCT o se determine la negativa de la firma si puede estallar un movimiento de huelga. La representatividad es un requisito de admisibilidad y el recuento previo un requisito para el estallido de la huelga. Para el Comité de Expertos de la OIT, la acreditación del grado de representatividad es compatible con el Convenio núm. 98 de la OIT, que se hace referencia al derecho de sindicación y de negociación colectiva. A pesar de que este no ha sido ratificado por el Gobierno de México, al normarse su reglamentación deberá tomarse como base estos lineamientos: «[…] a) la concesión del certificado de reconocimiento por un órgano independiente; b) la elección de la organización representativa a través del voto de la mayoría de los trabajadores de las unidades de negociación interesadas; c) el derecho de toda organización que, en una elección previa no haya logrado obtener un número suficiente de votos para solicitar una nueva votación después de transcurrido determinado período; y d) el derecho de una nueva organización no certificada a solicitar una nueva votación después de que haya transcurrido un período razonable. […] cuando ningún sindicato agrupe a más del 50 por ciento de los trabajadores, los derechos de negociación colectiva deberían atribuirse a todos los sindicatos de la unidad interesada, al menos en representación de sus propios afiliados» (OIT, 2000: 42).

De lo anterior cabe concluir que la acreditación de la representación de los trabajadores no está ligada a la cuestión de mayoría pero sí a una exigencia de de legitimidad: que el sindicato emplazante por la firma de un CCT cuente con la voluntad de sus representados; esa voluntad deberá acreditarse mediante un recuento previo a la huelga que garantice el voto personal, directo y secreto. Es claro que, si la pretensión era acabar con el chantaje de ciertos líderes que han usado los registros sindicales para extorsionar a patrones con el estallamiento de una huelga mediante el uso de pandillas o grupos de golpeadores, el problema se reducirá enormemente. Sin embargo, los trabajadores auténticos estarán expuestos a la dilación de su ejercicio de huelga. En todo este proceso deberá velarse por que no intervengan los patrones en la acreditación de la representatividad ni en el voto a la huelga porque inhibirían aún más este derecho.

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Como la mayor parte de los trabajadores que laboran en los centros de trabajo carecen de la acreditación de la relación laboral, en estos casos será más difícil iniciar una huelga por la firma de un CCT. Por otra parte, este tipo de emplazamientos por firma de un CCT no podrá materializarse en los lugares donde existan empresas contratistas, ya que, generalmente, estas tienen celebrados Contratos de Protección y, en caso de que se pueda llevar a cabo, no será con la totalidad de los trabajadores, sino solamente en los alcances físicos que tenga ese convenio colectivo. En la mayoría de los casos, las empresas contratistas tienen el domicilio legal fuera de las instalaciones del centro de trabajo donde labora el empleado, por lo que imposibilitan el derecho de huelga en el domicilio de la empresa contratante.

4. LA HUELGA Y SU EJERCICIO En el marco de la reforma constitucional, la huelga plantea una serie de problemas que dificultan su ejercicio, dado que, de manera forzosa, antes de acudir a los tribunales laborales se deberá comparecer en la instancia conciliatoria que está en manos del Ejecutivo Federal, de los gobernadores de los estados o del jefe de Gobierno de la Ciudad de México. Al menos, eso es lo que establece el texto constitucional. El acto celebrado el Centro de Conciliación en materia de huelga debe tener un carácter informal —es decir, sin consecuencias jurídicas—, dado que las facultades de este organismo serán eminentemente administrativas y no contenciosas. La función conciliatoria administrativa no puede sustituir la audiencia de conciliación que prevén los artículos 926 y 927 de la LFT, que deberá realizarse en los Tribunales Laborales y no en los Centros de Conciliación, tal como lo mandata la propia Constitución. En su artículo 927, fracción II, la LFT prevé que, en el caso de que el sindicato no concurra a la audiencia de conciliación en el periodo de prehuelga, «[…] no correrá el término para la suspensión de las labores […]». En otras palabras, se archivará el expediente de manera definitiva sin que pueda ejercerse el derecho de huelga por esa falta. La competencia para resolver estas cuestiones solo deberían corresponder a un Tribunal laboral y no a un órgano administrativo.

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Según la reforma, en el caso de que se lleve a cabo la revisión de un contrato de manera integral, salarial, por el cumplimiento o por la solicitud de firma de un CCT, antes de la audiencia de conciliación respectiva deberá acudirse al Centro de Conciliación, donde se levantará el acta de conciliación para dar a conocer que ya se llegó a un acuerdo, que se está en pláticas conciliatorias o que, definitivamente, no hay un acuerdo para liberar a las partes a continuar con el procedimiento de huelga ante el [Tribunal Laboral] que corresponda, ya sea en los ámbitos federal o local. Es evidente que la tramitación de la audiencia conciliatoria en el Centro de Conciliación desvirtúa el procedimiento de huelga previsto en la LFT, ya que su tramitación está prevista con un carácter de urgencia dada la naturaleza del conflicto, que puede generar en una suspensión de labores daños imprevistos para el centro de trabajo. Por principio de cuentas, el artículo 921 de la LFT indica que: «[…] El presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo anterior, bajo su más estricta responsabilidad harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo. La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo […]».

Así, en el caso de los servicios públicos, el sindicato está obligado a presentar el pliego de peticiones al menos con diez días de anticipación, tal como lo indica la fracción XVIII del artículo 123, apartado A, en el Tribunal Laboral y no en el Centro de Conciliación, lo que reviste su tramitación de un carácter especial. En los servicios que no son públicos, la LFT obliga a presentar el pliego de peticiones ante las JCA, ahora Tribunales Laborales —por su carácter de tramitación urgente— y a que se notifique al menos con seis días de anticipación. Por ahora, las JCA tienen la obligación de citar a las partes para tratar de alcanzar un acuerdo conciliatorio, como lo establece el artículo 926 de la LFT: «[…] La Junta de Conciliación y Arbitraje citará a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurará avenirlas, sin hacer de-

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claración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Esta audiencia solo podrá diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez […]».

Si la ley reglamentaria determina que en el periodo de prehuelga la audiencia de conciliación debe realizarse en los Centros de Conciliación, quedaría desnaturalizado el sentido de este derecho, dado que no puede ser un organismo administrativo el que conozca de una audiencia formal que puede tener connotaciones graves. La eventual sustitución de la Junta de Conciliación y Arbitraje —que actualmente es el órgano facultado— por un Centro de Conciliación para que este realice la audiencia de conciliación podría traer como consecuencia que al segundo se le otorguen facultades para reconocer o no la personalidad de las partes y resolver incidentes de acumulación o de legitimación que solo una autoridad contenciosa —los tribunales laborales— puede realizar.

5. LOS PROBLEMAS DE LA CONCILIACIÓN OBLIGATORIA El segundo párrafo de la fracción XX del artículo 123 constitucional apartado A establece: «Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deberán asistir a la instancia conciliatoria correspondiente […]. La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realizarán con el acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para su ejecución».

Esta nueva disposición plantea una separación del proceso de conciliación del de la controversia a cargo de los tribunales laborales, lo cual constituye un grave error. Los legisladores de la reforma, en su afán de conservar algún tipo de injerencia del Ejecutivo Federal —y en su caso los gobiernos de los estados de la República y de la Ciudad de México—, tendrán a su cargo la conciliación. Esto debe ser una

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tarea de los tribunales laborales para normar el diseño de la solución de los conflictos. En todo momento, la controversia lleva inmersa la necesidad de la conciliación, y no se puede limitar a que en los tribunales laborales haya funcionarios conciliadores para resolver anticipadamente un caso. Es un error obligar a acudir en todos los casos a una conciliación, dado que hay procesos que, por su naturaleza, requieren de una decisión técnica previa. Es el caso de los beneficiarios por la muerte de un trabajador, que no es motivo de negociación. Una señora que se dice viuda no va aceptar negociar con otra persona que también se ostenta como tal para reclamar un derecho. Es necesario precisar quién tiene el derecho con base en documentos válidos y posteriormente decidir sobre un reclamo; en una segunda fase, si puede ser objeto de conciliación el pago de los conceptos que le correspondan a la beneficiaria. En el caso del procedimiento de huelga —que prevé una etapa de conciliación prevista, pero como parte del ejercicio del derecho—, también resulta inaplicable acudir antes a un proceso de conciliación administrativo. Los casos derivados de un riesgo de trabajo requieren de una opinión técnica médica independiente. ¿Una conciliación es factible sin contar con la participación de expertos? De ser este el caso, el Centro de Conciliación debe contar con expertos en esa materia para facilitar un acuerdo con base en el daño sufrido por el trabajador y en el menor tiempo posible. La conciliación debe de darse dentro del proceso, pero no como condición para su realización. El Centro de Conciliación no debe monopolizar la conciliación o la mediación entre las partes. Los tribunales Laborales también deben contar con funcionarios que procuren la conciliación en todo momento, dada la naturaleza del conflicto laboral. ¿Qué ocurrirá cuando el abogado de un patrón insista en una conciliación y no lo logre? ¿O que un trabajador también la requiera? ¿El juez les dirá que su conciliación se agotó o que no es competente para ello? ¿Los funcionarios del tribunal carecerán de facultades para mediar o facilitar una conciliación? ¿Deberán mandarlos de nue-

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va cuenta a los Centros de Conciliación para procurar un arreglo? ¿Formarse de nueva cuenta en las citas prolongadas de esos centros conciliatorios? La conciliación no debe convertirse en un procedimiento burocrático que alargue los conflictos laborales. Deberá normarse para que, en su caso, los Centros de Conciliación estén ubicados en el mismo edificio de los tribunales laborales, ya sea federales o locales, para facilitar la conciliación. Esa instancia deberá disponer de una adecuada infraestructura que le permita llevar una conciliación a feliz término. El espacio es un aspecto determinante para propiciar un acuerdo: un conciliador no puede llamar a las partes sin el espacio adecuado. Bastaría que en un proyecto modesto tenga de inicio un escritorio y dos sillas. ¿Qué pasará cuando se trate de dos o más trabajadores involucrados? ¿Cómo los atenderán? ¿Cómo se diseñarán los espacios para los conflictos colectivos cuando se trate de la revisión de contratos colectivos o salarios? ¿Cuánto tiempo se destinará para una conciliación de acuerdo a una agenda diaria? Si se proyectan citas cada media hora, el conciliador asignado podría atender 12 audiencias al día programadas desde las nueve de la mañana a las tres de la tarde. En ocasiones, una conciliación no puede limitarse a un tiempo determinado. El número de citas será insuficiente para atender con prontitud algún conflicto. A veces es necesario facilitar a las partes la privacidad para que cada una de ellas realice las consultas que se considere necesarias. El presupuesto para un proyecto de esta naturaleza será muy importante para que sea eficaz. Debe concebirse la figura del conciliador y del mediador para que la autoridad tenga las herramientas adecuadas que le permitan encontrar alternativas en un conflicto. Estos funcionarios deben estar debidamente capacitados no solo en materia jurídica, sino también en conciliación, mediación, psicología, economía y matemáticas. Es necesario que conozcan con anticipación el expediente previo a la cita conciliatoria. Para que la atención sea completa en todo momento, la conciliación debe ser continua aun cuando llegue a la etapa contenciosa.

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6. ¿PRIVATIZACIÓN DE LA JUSTICIA LABORAL? La desaparición de las JCA y su transformación en tribunales laborales no necesariamente significará una mejora para la justicia laboral. Si bien se elimina la intervención del presidente de la República y de los gobernadores de los estados de la República en la designación del titular de los nuevos tribunales laborales, no es seguro que las reglas que se avizoran en materia procesal tengan un carácter social y tutelar en favor de los trabajadores. Tampoco basta que los tribunales laborales actúen bajo la tutela del Poder Judicial Federal o de los poderes judiciales estatales —en los casos laborales federales o locales respectivamente— para que, de manera automática, se logre una justicia pronta y expedita en la resolución de los casos. Se requieren recursos económicos suficientes: sería necesario quintuplicarlos tanto a nivel federal como en cada uno los estados de la Republica para materializar aquel objetivo. La estructura actual de las 32 JCA en los estados de la República y de la Ciudad de México se encuentra rebasada. Hay insuficiente personal jurídico para conocer los miles de casos a su cargo, saturación de expedientes e instalaciones inadecuadas para atender a las personas que acuden diariamente a sus instalaciones. Los recursos financieros que atienden la justicia laboral provienen de recursos locales de cada una de las entidades de la Republica, por lo que es improbable que, por sí misma, la reforma pueda generar un cambio en la eficacia de la justicia laboral. Si la solución prevista es trasladar a los tribunales laborales los insuficientes recursos destinados a las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, ello solo supondrá la repetición de fenómenos de ineficacia administrativa. Se requiere un viraje en la política presupuestal de la justicia laboral. Pero no parece que esta decisión se vaya a tomar en el corto plazo. Con la reforma constitucional desaparece formalmente el sistema tripartito en la composición de las JCA, que aún actúa hasta la extinción de estas. Este modelo aceleró su crisis por tres razones fundamentales: a) En primer lugar, porque los representantes tanto patronales como del trabajo actuaban como empleados del gobierno de turno o

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para favorecer con su voto los intereses de un grupo empresarial o de una central sindical tradicional. Ha bastado que el representante patronal vote con el presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje para lograr 2 de los 3 votos necesarios para legitimar una decisión a modo. b) En segundo lugar, por la falta de recursos presupuestales para la profesionalización de sus actividades. A pesar de que los representantes están obligados a estar presentes en todas las audiencias laborales para firmar cada una de las actuaciones, votar resoluciones incidentales en materia de personalidad, acumulación, excusas o nulidad de actuaciones o los dictámenes para convertirlos en laudos, estas personas se presentan una vez a la quincena y en otros casos su ausencia es todavía más prolongada. La razón es que reciben pagos simbólicos por sus servicios y, por ello, responden también de manera simbólica a sus obligaciones. La LFT ni siquiera señala cuál es el monto mínimo que debe recibir un representante y el pago depende de la decisión soberana de cada entidad federativa. El Artículo 666 de la LFT señala que: «Los representantes percibirán las retribuciones que les asignen los presupuestos federal o locales».

Los acuerdos que requieren de la firma de los representantes son la recepción de la demanda, cada una de las actas de audiencia en un juicio, que pueden realizarse hasta en una decena de veces [y en el caso de los laudos]. Cada acta debe contar con la firma de cuatro personas para que un expediente cumpla con las formalidades legales: 1) la del presidente de la Junta especial, en los asuntos individuales, o la del presidente de la Junta en los asuntos colectivos; 2) la del representante del trabajo; 3) la del representante del capital; y 4) la del secretario de Acuerdos, quien tiene la facultad de certificar la autenticidad de las actuaciones. c) En tercer lugar, por la falta de preparación técnica y profesional adecuada de los representantes de los trabajadores y de las patronales, déficit asociado a que no se exigió que fueran abogados o licenciados en Derecho. Tienen que avalar los proyectos de resolución preparados por los funcionarios de las JCA que sí cuentan con la formación profesional requerida. Sus limitados conocimientos en materia legal y jurisprudencial debilitaron su carácter de autoridad, ya que descono-

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cían tanto las reglas para gestionar una controversia como el modo en que debe estar sustentada legalmente una resolución. Actualmente, es normal observar a los representantes de los trabajadores y de las patronales sobrevivientes firmar en las instalaciones de la JCA actas sin molestarse en conocer el contenido de los acuerdos que están avalando. El artículo 665 de la LFT solo exige que cumplan los siguientes requisitos: I. Ser mexicanos, mayores de veinticinco años y estar en pleno ejercicio de sus derechos; II. Haber terminado la educación obligatoria; III. No pertenecer al estado eclesiástico; y IV. No haber sido condenados por delito intencional sancionado con pena corporal.

La composición tripartita de las JCA fue abandonada y quedó en condiciones insostenibles para hacer frente a las necesidades de tantos casos acumulados. El sistema tripartito solo ha servido para hacer negocio o para acatar las órdenes del funcionario superior, del secretario de Trabajo o del presidente de la República en turno. La representación tanto obrera como del capital fue obtenida en las convenciones realizadas cada 6 años mediante la acreditación de su membresía con el mayor número de afiliados de papel. Nunca se consultaba a los trabajadores sobre quién sería su representante ante las JCA y eso aceleró su decadencia. La figura tripartita fue usada para anular los derechos colectivos. El representante del Gobierno se ponía de acuerdo con uno o los dos representes para definir la votación. Nada que ver un acuerdo en el que participaran los representantes con la aplicación de normas de Derecho. En el caso de las huelgas, como en este régimen, se implementó la política de cero huelgas, sin que a estos agentes les importara el sustento legal para anularlas. Generalmente, la anulación de ese derecho se produce cuando algún sindicato ratifica su propósito de ir a la huelga. La autoridad laboral, a través de la JFCA, resuelve la no procedencia de la ratificación del pliego de peticiones y archiva el expediente antes de la

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hora anunciada del estallamiento de huelga para dejar en estado de indefensión a los trabajadores. En el peor de los casos ha sido suficiente la firma del presidente de la JFCA y del representante del capital para dar validez al acuerdo en virtud del cual se anula una huelga. Expondré un par de ejemplos para ilustrar estas acciones llevadas a cabo por las JFCA. El primero de ellos es la huelga de 9 días iniciada el 4 de marzo de 2016 en Lázaro Cárdenas, Michoacán, por más de dos mil trabajadores de la empresa Arcelor Mittal Hierro, que no fue reconocida por la JFCA y se consideró un paro ilegal. El archivo del expediente de la huelga fue autorizado por representantes del capital y del trabajo a petición del presidente de la JFCA. A pesar de la adversidad legal, los trabajadores mantuvieron suspendidas las labores hasta lograr un acuerdo favorable con la empresa1 Otro ejemplo de estas medidas arbitrarias es la huelga de 24 días en la Universidad Autónoma Agraria Antonio Narro, con sede en Saltillo, Coahuila, que estalló el 16 de febrero de 2017 y que nunca fue reconocida por la JFCA2. A pesar de amenazas de acciones penales en contra ellos, los trabajadores mantuvieron sus banderas de huelga hasta llegar a un acuerdo con la institución. La desaparición de los representantes obreros y patronales de la justicia laboral debe ser definitiva, pero existe la tentación de darles vida en el Centro de Conciliación y de Registros sindicales y de Contratos Colectivos, lo cual sería otro retroceso propiciado por esta reforma constitucional.

7. EL RETO DE LA JUSTICIA LABORAL: LA IMPARCIALIDAD La desaparición de las JCA por tribunales laborales] trae aparejada un cambio en la política de aplicación de justicia. De ahora en

. Consultado el 1 de junio de 2017. 2 . Consultado el 1 de junio de 2017. 1

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adelante los tribunales deberán ser «imparciales» al emitir sus sentencias y resoluciones, como lo señala la fracción XX del artículo 123 constitucional: «[…] deberán observar los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia».

¿La imparcialidad choca con el carácter tutelar la justicia laboral? A mi juicio sí, ya que el propósito que se avizora es retirar de las nuevas reglas procesales algunos de los pocos elementos que dan cierta ventaja a los trabajadores, entre ellos la suplencia de la queja. De acuerdo con el actual artículo 873 de la Ley Federal del Trabajo, las JCA tienen la obligación de prevenir al trabajador cuando halle defectos u omisiones en su demanda inicial: «Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, la Junta, en caso de que notare alguna irregularidad en el escrito de demanda o que estuviere ejercitando acciones contradictorias o no hubiere precisado el salario base de la acción, en el acuerdo le señalará los defectos u omisiones en que haya incurrido y la prevendrá para que los subsane dentro de un término de tres días. Dicho acuerdo deberá notificarse personalmente al actor».

La fracción II del artículo 878 de la Ley Federal del Trabajo señala que, si el trabajador o sus beneficiarios no subsanaron las irregularidades, la Junta lo prevendrá para que lo haga en ese momento, es decir, se le da una segunda oportunidad: «II. Si el actor es el trabajador o sus beneficiarios y no cumple los requisitos omitidos o no subsana las irregularidades que se le hayan indicado en el planteamiento de las adiciones a la demanda, la Junta lo prevendrá para que lo haga en ese momento».

Lo mismo ocurre si no se presenta a la audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones a ratificar su demanda, la Junta, de oficio, le tendrá por ratificada la demanda. El artículo 879 de la LFT dispone: «La audiencia de conciliación, demanda y excepciones se llevará a cabo, aún cuando no concurran las partes. Si el actor no comparece al período de demanda y excepciones, se tendrá por reproducida en vía de demanda su comparecencia o escrito inicial».

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La imparcialidad puede significar aplicar reglas procesales con una visión de estricto Derecho y dar a las partes una situación de plena igualdad. Si esto se materializa con las reformas, sería un hecho muy grave, ya que un trabajador no tiene a su alcance las mismas pruebas ni los elementos que posee un patrón, sobre todo por su relación de dependencia en el centro de trabajo. Generalmente, la carga probatoria recae sobre el trabajador, que tiene menos posibilidades de acceder a elementos probatorios porque están en su poder. En diversas jurisprudencias, el Poder Judicial de la Federación ha negado la carga de la prueba a los patrones y se la ha atribuido a los trabajadores. Es el caso de la acreditación de la relación de trabajo, uno de los supuestos más comunes en los que el trabajador se enfrenta ante una barrera que le obliga a probar su propia condición de trabajador. En lo que respecta al pago del salario, en ocasiones una buena parte de patrones pequeños y medianos lo cubren en dos modalidades: una en el monto de la nómina y otra cantidad en efectivo para que no quede constancia de esta y solo figure la menor, lo que repercute en sus cotizaciones en el IMSS y en el pago de sus prestaciones. El trabajador es el que debe acreditar el monto de su salario, pero dispone de menores posibilidades para aportar las pruebas tendientes a demostrar el pago que realmente recibe. El despido es otro de los aspectos en que el trabajador tiene que enfrentar la carga probatoria, no porque la LFT así lo determine, sino porque la jurisprudencia ha creado la figura de la reversión de la carga probatoria. Con ciertas condiciones de ofrecimiento del empleo por parte del patrón, es el trabajador el que debe probar el despido. Hay elementos casi inexistentes en la vida procesal; por ejemplo, el aviso de despido. A pesar de estar debidamente reglamentada su obligación de señalar las causas del despido y entregarlo, el patrón prefiere no hacerlo para evitar complicaciones: niega el despido y ofrece el empleo «en los mismos términos y condiciones» para obligar al trabajador a que demuestre un despido que él no accionó. La nueva legislación debe fortalecer el carácter tutelar de la legislación laboral. Las reglas deben quedar claras para que no sea la jurisprudencia la que determine a quién le corresponde la carga probatoria. La jurisprudencia debe crearse excepcionalmente, pero ocu-

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rre todo lo contrario. La omisión intencional de los legisladores de normar adecuadamente las normas laborales ha traído aparejado el fenómeno de que el poder judicial enmiende esos vacíos legales, en su mayoría perjudiciales a los trabajadores. A pesar de ser obligatoria en nuestra legislación, la reinstalación se ha convertido en un derecho de papel. No hay sanción por incumplirla. El patrón ofrece el empleo, y cuando se reinstala al trabajador por medio del actuario, más tarda en retirarse el actuario para que se vuelva a despedir al trabajador de nueva cuenta. Lo mismo ocurre con el cumplimiento de los laudos: se cumple solo en el acta, pero en realidad no existen de medios procesales efectivos para hacer valer un derecho fundamental como es el derecho a laborar. La nueva justicia laboral debe articular mecanismos más agiles y, en la medida de lo posible, menos costosos. En mi opinión, no es necesario que todas las etapas del proceso sean presenciales —en los tribunales laborales—, ya que también pueden realizarse por vía electrónica o digital —salvo la etapa conciliatoria, que debe operar tanto en los Centros de Conciliación como en los tribunales laborales—. La demanda del trabajador debe presentarse en papel físico ante una oficialía de partes común, pero también por vía electrónica para que se abra un expediente digital y todas las notificaciones futuras se hagan por este medio. Se trata de usar lo menos posible el papel y que después este medio sea innecesario. Una vez notificado el demandado, este debe contestar la demanda por vía electrónica; posteriormente, se replicará y contrarreplicará por la misma vía en un plazo de 24 horas. Una vez contestada la demanda, y conociendo la litis del caso, en un plazo de diez días las partes ofrecerán pruebas dando vista a las partes en el expediente electrónico para que objeten las pruebas correspondientes también por vía electrónica. En un plazo no superior a tres días, el tribunal deberá notificar por vía electrónica qué pruebas admite o rechaza, señalando fechas en las instalaciones de esa instancia y el desahogo de las pruebas que requieran la presencia física de las partes —la prueba confesional, testimonial, ratificación o cotejo de documentos—. La notificación del laudo y la presentación del amparo también deberán realizarse por vía digital. Este mecanismo o alguno similar

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ahorrarían la presencia de las partes en todas las etapas del proceso para que este sea más ágil. La posibilidad de que la justicia laboral tenga la similitud de los juicios orales en materia penal es inviable por los costos que ello puede significar. Se requieren inmuebles con dimensiones adecuadas — actualmente inexistentes—, y no hay funcionarios suficientes para tal objetivo. No es posible esperar décadas para que se logre una reforma que tenga por objetivo principal la celeridad de los procesos y que mientras tanto se siga con juicios aletargados. Tampoco es recomendable que se conceda a las partes la posibilidad de presentar recurso de apelación como en el resto de los órdenes jurisdiccionales; a mi juicio, ello desnaturalizaría el objetivo de agilizar los procesos laborales. En este proceso de reforma existen pendientes legislativos que no deben ser regulados por grupos secretos. La Ley Federal del Trabajo requiere de un nuevo modelo procesal que no debe separarse de la legislación sustantiva. No es un reto menor la modificación a Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, para establecer las reglas de funcionamiento de los tribunales laborales en el ámbito federal o de las treinta y dos Leyes Orgánicas del Poder Judicial de cada uno de los estados de la República, incluida la Ciudad de México. Tampoco lo es la regulación del funcionamiento las treinta y dos legislaciones en materia local los Centros de Conciliación ni la Ley y el reglamento del organismo público descentralizado en materia de conciliación, registros sindicales y CCT en el ámbito federal. La legislación laboral vive una etapa fundamental y no debe perder su carácter tutelar. El reto al que nos enfrentamos es evitar que las normas procesales supongan la negación de los derechos sustantivos. Por el contrario, estos deben fortalecerse para proteger la esencia de los derechos humanos de los trabajadores.

BIBLIOGRAFÍA Córdova, Arnaldo (1980): En una época de crisis (1928-1924), La Clase Obrera en la Historia de México, México: Instituto de Investigaciones Sociales, UNAM, Siglo XXI editores.

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Paz, Octavio (2014): También soy escritura, Octavio Paz cuenta de sí, J. Hubard (ed.) México: Fondo de Cultura Económica. Aguilar García, Javier (2008): Globalización, trabajo y sindicalismo en México, México: Centro Nacional de Promoción Social. Camiro, Maximiliano (1924): Ensayo sobre Contrato Colectivo de Trabajo, México: imp. Manuel León Sánchez. Organización Internacional de Trabajo (OIT) (2000): «Exigencia de cierto grado de representatividad», Revista Internacional de Trabajo, vol. 119 (1). Disponible en: . [Consulta: 2 junio 2017].

LOS TRIBUNALES ESPECIALES DE JUSTICIA LABORAL Hugo Italo Morales Saldaña

Desde hace tiempo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación elude el cumplimiento de sus obligaciones laborales con su personal, lo somete a sus propias decisiones en caso de controversia, a través de un organismo encargado de tramitar todas las etapas del proceso denominado «Comisión Substanciadora», y turna el expediente al Pleno para dictar el fallo definitivo, que generalmente es adverso al trabajador. No resulta aceptable que el máximo tribunal de nuestro país, responsable del cumplimiento e interpretación de las normas constitucionales, sea el primero en violarlas a través de principios de dudosa aplicación que simplemente tienen por objeto otorgarle ventajas, la primera de las cuales consiste en permitir que la Suprema Corte asuma el doble papel de patrón y autoridad juzgadora de su propia conducta. El Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión, antecedente histórico del actual ordenamiento laboral, otorgaba al entonces Tribunal del Arbitraje competencia en asuntos individuales y colectivos. En 1941, la Suprema Corte de Justicia de la Nación fue emplazada a juicio por dicho tribunal con motivo de la reclamación interpuesta por Máximo Morín Castillo en su contra y en contra también del juez segundo de Distrito del D.F. en materia penal. Por unanimidad de votos, en sesión plenaria se acordó rechazar la jurisdicción del órgano burocrático, toda vez que, constitucionalmente, la Corte no se encontraba subordinada a ninguna otra autoridad jurisdiccional por constituir el máximo órgano judicial. A mayor abundamiento, advirtió que, tratándose de un tribunal de categoría inferior, no podía aceptar sus determinaciones, considerando además que su existencia emanaba de una legislación sin apoyo constitucional.

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Recordó además que el pueblo ejercía su soberanía por medio de los poderes de la Unión, que el ejercicio del Poder Judicial de la Federación se depositaba en la Corte y los Juzgados de Distrito y que la Corte no estaba obligada a comparecer o someterse a ningún otro tribunal. A consecuencia de lo anterior, la Corte constituyó la Comisión Substanciadora encargada de llevar a cabo el procedimiento laboral de sus servidores públicos; el pleno de ministros dictaba la resolución. Dichas medidas carecían de todo apoyo constitucional, pero evitaban el cumplimiento de cualquier disposición del Tribunal del Arbitraje debido a que era jerárquicamente inferior; desde entonces, y hasta la fecha, el carácter de sus laudos ha impedido toda posibilidad de impugnación. La imposibilidad de presentar oposición a estas decisiones supone, en la práctica, la consideración de los servidores públicos de la Corte y del Poder Judicial Federal como trabajadores de segunda clase. Posteriormente, y con la finalidad de justificar esta conducta se incluyó en el segundo párrafo de la fracción XII apartado B del artículo 123 constitucional esta facultad, considerando que el establecimiento de dicha formalidad legitimaría las irregularidades que surgen de ese monstruoso hecho jurídico, que atenta en contra de todos los principios de la teoría del proceso constitucional y de la propia doctrina procesal. En su parte conducente, la disposición establece: «Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores, serán resueltos por el Consejo de la Judicatura Federal; los que se susciten entre la Suprema Corte de Justicia y sus empleados serán resueltos por esta última».

En su Título noveno, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del precepto invocado, incurre en una serie de irregularidades al detallar el sentido de la norma fundamental aludida, que se transcribe para mejor ilustración: «Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores serán resueltos en única instancia por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia». «Para efectos del artículo anterior se constituye con carácter permanente, una comisión encargada de sustanciar los expedientes y de emitir

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un dictamen, el que pasará al Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación para su resolución». «La Comisión substanciadora se integrará con un representante de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, nombrado por el Pleno, otro que nombrará el Sindicato de Trabajadores del Poder Judicial de la Federación, y un tercero, ajeno a uno y otro, designado de común acuerdo por los mismos. Las resoluciones de la Comisión se dictarán por mayoría de votos». «La Comisión funcionará con un Secretario de Acuerdos que autorice y dé fe de lo actuado; y contará con los actuarios y la planta de empleados que sea necesaria. Los sueldos y gastos que origine la Comisión se incluirán en el Presupuesto de Egresos del Poder Judicial de la Federación». «Los miembros de la Comisión Substanciadora deberán reunir los requisitos que señala el artículo 121 de esta Ley. El designado por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, y el tercer miembro, deberán ser además, licenciados en derecho y durarán en su cargo seis años. El representante del Sindicato durará en su cargo sólo tres años. Los tres integrantes disfrutarán del sueldo que les fije el presupuesto de egresos y únicamente podrán ser removidos por causas justificadas y por quienes les designaron». «Los miembros de la Comisión Substanciadora que falten definitiva o temporalmente, serán suplidos por las personas que al efecto designen los mismos que están facultados para nombrarlos». «La Comisión Substanciadora, se sujetará a las disposiciones del capítulo III del Título Séptimo de esta Ley, para la tramitación de los expedientes». «En los conflictos en que sea parte un Tribunal Colegiado de Circuito, un Magistrado Unitario de Circuito o un Juez de Distrito y tengan que desahogar diligencias encomendadas por la Comisión Substanciadora, actuarán como auxiliares de la misma con la intervención de un representante del Sindicato. El trabajador afectado tendrá derecho a estar presente». «El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación se reunirá cuantas veces sea necesario, para conocer y resolver los dictámenes que eleve a su consideración la Comisión Substanciadora». «La audiencia se reducirá a la lectura y discusión del dictamen de la Comisión Substanciadora y a la votación del mismo. Si fuere aprobado en todas sus partes o con alguna modificación, pasará al Presidente de la Suprema Corte para su cumplimiento; en caso de ser rechazado, se turnarán los autos al ministro que se nombre ponente para la emisión de un nuevo dictamen».

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De la atenta lectura de los preceptos del Título noveno de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado se infieren las irregularidades constitucionales de la legislación secundaria que atentan contra de las garantías fundamentales de los ciudadanos que prestan servicios laborales al Poder Judicial Federal, así como la denegación de justicia que sufren por la circunstancia accidental de trabajar para la máxima autoridad jurisdiccional, lo cual constituye una paradoja inexplicable. Creado por los constituyentes mexicanos para amparar y proteger a los particulares de los abusos de autoridad, el Alto Tribunal viola las normas esenciales que predica cuando asume la calidad de patrón, a sabiendas de que, por su ubicación en el organigrama jurisdiccional, no existe en el país instancia alguna que supervise sus actos. Por lo tanto, al no ser examinada su actuación por terceros, incurre en todas las irregularidades posibles durante el desempeño del pseudoproceso laboral que lleva a cabo con apoyo en disposiciones alejadas de los más elementales principios de justicia. El artículo 14 de la Carta Fundamental consagra como un privilegio ciudadano el derecho a que los juicios se sigan ante los tribunales previamente establecidos. El Pleno de la Corte no tiene ese carácter: en estricto sentido, las funciones materiales que realiza son de naturaleza administrativa, puesto que la relación laboral entre las partes descarta cualquier posibilidad de que uno de los afectados asuma simultáneamente el papel de juzgador del conflicto en el cual está involucrado. Articular una solución interna mediante la creación de órganos tripartitos que examinen el problema no constituiría ninguna irregularidad, siempre y cuando se les otorgara la connotación correcta establecida por el orden jurídico (art. 17, tercer párrafo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que los califica de «métodos alternos de solución de conflictos»), es decir, como un paso previo a la competencia jurisdiccional. Ahora bien, considerarlos como verdaderos tribunales constitucionales equivale a confundir conceptos procesales. Los tribunales son órganos creados por el Estado cuya función es resolver las controversias entre particulares; ejercen una actividad jurisdiccional conforme a Derecho y sus decisiones son obligatorias, sustituyendo así la justicia por propia mano. Entonces, por su natu-

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raleza, quien representa al Estado se constituye en juzgador ajeno al conflicto entre las partes para garantizar su imparcialidad; cualquier presunción de interés en el juicio lo descarta para resolverlo, puesto que favorecería a uno de los contendientes. Sin embargo, en la especie, se pasa por alto lo anterior y nuestro máximo tribunal se constituye en juez y parte, violando de este modo los principios esenciales de la Constitución y privilegiando además su propio interés frente al ajeno. Todos y cada uno de los impedimentos señalados por la legislación de Amparo (parentesco, interés, representación previa, autoridad responsable, asesores, amistad o enemistad, etc.) son aplicables a los ministros de la Corte para abstenerse de resolver cualquier asunto laboral en el cual se halle involucrado personal que prestó servicios en ella. Pero como si lo anterior fuera insuficiente, con frecuencia invoca interpretaciones jurídicas creadas por su fantasía en beneficio propio, pretendiendo hacer una distinción radical entre la Suprema Corte, el Consejo de la Judicatura, y el Poder Judicial Federal representado por los Colegiados, el Unitario y los Juzgados de Distrito, olvidando que en términos constitucionales es único en sus funciones jurisdiccionales, a pesar de que, como cualquier otro órgano de gobierno, para su desarrollo administrativo se crean entidades de apoyo debidamente jerarquizadas. A mayor abundamiento, el artículo 13 de la Carta Magna prohíbe expresamente esta clase de procesos y en su parte conducente indica: «Nadie podrá ser juzgado por leyes privativas ni por tribunales especiales».

En el caso concreto, la garantía individual del gobernado se viola flagrantemente mediante el establecimiento de un tribunal especial y leyes privativas, situación inadmisible en el máximo garante de la Constitución mexicana. En efecto, no basta con que el segundo párrafo de la fracción XII del apartado B del 123 le conceda esta prerrogativa, que a todas luces es contraria a los derechos fundamentales del gobernado, puesto que desde el punto de vista técnico jurídico los derechos humanos y sus garantías ocupan un nivel superior jerárquico frente a esta normativi-

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dad, que atenta claramente contra sus principios, más allá que la segunda disposición fue creada con posterioridad, violando, por tanto, el texto expreso que lo prohíbe. Bajo las mismas reglas de la fantasía, los miembros del Poder Judicial de la Federación, ajenos —por disposiciones imaginarias— a la Suprema Corte de Justicia resuelven sus conflictos laborales ante el Consejo de la Judicatura Federal, organismo administrativo y disciplinario: ¿de la Suprema Corte de Justicia? ¿O tal vez del Poder Judicial Federal (según las circunstancias del caso)?, lo cual, una vez más, vulnera los principios de la teoría general del proceso constitucional. La Carta Magna señala esta facultad; sin embargo, la reglamentación derivada en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado omite conceder esta posibilidad al Consejo de la Judicatura; por lo tanto, dicha autoridad procede sin facultades expresas en el ordenamiento secundario. La declaración de principios de las Naciones Unidas, los conceptos fundamentales vertidos por la Organización de Estados Americanos, la Corte Interamericana de Derechos Humanos y la Organización Internacional del Trabajo carecen de todo sentido para nuestro país, y los compromisos internacionales adquiridos ante dichas instancias son letra muerta, a pesar de que fueron ratificados por el Senado de la República en los términos expresados por la propia Carta Magna. Pero si lo anterior fuera insuficiente, el Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación toma el mismo sendero y, apoyándose en disposiciones localizadas en leyes complementarias, también resuelve los conflictos de su personal sin la intervención de los Tribunales Laborales. No consideremos que hemos llegado al fondo del problema: apenas estamos en la periferia. El Instituto Federal Electoral, cuyas funciones se encuentran ajenas al Poder Judicial Federal, se somete al TRIFE para la solución de sus controversias de carácter laboral. Todo aquello que nuestros constituyentes quisieron evitar con la prohibición de los tribunales especiales lo tenemos en cuerpo y alma representado inicialmente en el Poder Judicial Federal, pero ha contaminado a otros sectores del mundo jurídico. En efecto, ahora el Tribunal Electoral de la Ciudad de México, el Instituto Electoral de la Ciudad de México y de todas las entidades

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federativas aplican las mismas reglas de aquel y resuelven las controversias laborales de ambos. La positivación de los derechos humanos en una Constitución tiene una razón de ser; las garantías fundamentales de todo individuo no admiten discusión; la disciplina laboral, con todos sus privilegios, no puede ser vulnerada sin esperar reacciones. Es indispensable situarnos en el mundo jurídico del siglo XXI y revisar conceptos que actualicen la regulación que aquí ha sido objeto de análisis; las enseñanzas de nuestros grandes maestros en sus cátedras, libros, conferencias y entrevistas representan la base de nuestros conocimientos, pero de ninguna manera todo está dicho y nada podemos agregar; el Derecho es evolutivo, se transforma día a día; regula la conducta humana pero no la crea; no cometamos el error de incurrir en posiciones regresivas: lo que pasó fue, pero lo que vivimos y esperamos es lo único que cuenta. Deseamos, pues, que con actitud reflexiva se busquen nuevos sistemas de solución de conflictos aplicables a todo el personal del servicio público que presta servicios a las instituciones mencionadas, siempre dentro del marco constitucional y sin vulnerar sus derechos institucionales. El trato distinto a iguales constituye siempre una forma de discriminación jurídica.

EXPECTATIVAS DE LA REFORMA AL ARTÍCULO 123, APARTADO A CONSTITUCIONAL, DEL 24 DE FEBRERO DE 2017. REFLEXIONES Y PROPUESTAS Héctor Arturo Mercado López

Sumario: Introducción. 1. En el derecho individual del trabajo. 2. En el derecho colectivo de trabajo. Conclusiones.

INTRODUCCIÓN El devenir histórico y social exige una transformación de gran magnitud en diversos ámbitos, principalmente en el laboral, dado que gran parte del desarrollo industrial y comercial del país depende de esta esfera. Existe una urgente necesidad de ofrecer a la población, entre otras cosas, empleos de calidad —o como lo expresan algunos autores, «trabajo decente»—, lo cual implica impulsar reformas estructurales en total apego a los principios y derechos laborales fundamentales. El marco jurídico laboral ha quedado rebasado ante las nuevas circunstancias demográficas, económicas y sociales. La legislación actual ya no es capaz de dar respuesta a la urgente necesidad de incrementar la productividad de las empresas y la competitividad del país y de generar empleos, dado que en ella subsisten elementos que obstaculizan la prevalencia de los principios de equidad, igualdad y no discriminación en las relaciones de trabajo. Desde 2012 se han impulsado modificaciones aparentemente sustanciales en materia laboral; sin embargo, estos cambios no han tenido la eficacia y la profundidad requeridas para lograr el fin buscado. El presidente de la República propuso dos reformas en materia laboral para cambiar estructuralmente el modelo de justicia: la primera,

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de carácter constitucional, tiene como fin conferir autonomía a las Juntas de Conciliación y Arbitraje; la segunda modifica la Ley Federal del Trabajo (LFT) en diversos procedimientos. En 2016, el Ejecutivo Federal envió una iniciativa de reforma en materia laboral que busca, entre otros objetivos, «la transformación del sistema de impartición de justicia laboral». La razón de ser de la reforma descansa en la consideración de que las bondades del diseño original del sistema de justicia laboral en México se han agotado, ya que las representaciones de trabajadores y patrones no actúan con ánimo de generar una justicia social real, circunstancia que ha provocado la pérdida del carácter tutelar del Derecho procesal del trabajo y ha dado paso a la corrupción en perjuicio tanto de trabajadores como de empleadores. Así, la iniciativa de reforma motivó que el 24 de febrero de 2017 se publicara en el Diario Oficial de la Federación el Decreto que reforma la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el apartado A del artículo 123, que establece que serán el Congreso de la Unión y los Congresos de los estados quienes tendrán encomendado «realizar las adecuaciones legislativas que correspondan para dar cumplimiento a lo previsto en el presente Decreto dentro del año siguiente a la entrada en vigor del mismo». La disposición, entró en vigor al día siguiente, es decir, el 25 de febrero, fecha que sin duda constituirá un hito histórico en materia laboral. Derivado de lo anterior, se propone la creación de Tribunales de lo Social encuadrados en la doctrina de los fundamentos doctrinales del Derecho social: de acuerdo con la iniciativa e reforma, estos tribunales estarán sujetos a la potestad del Poder Judicial de la Federación o de los estados —según sea su competencia—, actuarán con especialización y profesionalismo plenos, atenderán estrictamente el sentido tutelar del Derecho al trabajo y propiciarán seguridad jurídica para los factores de la producción. Así, el Ejecutivo Federal y el Congreso de la Unión plantean esencialmente las siguientes modificaciones a la Carta Magna: a) El otorgamiento de la competencia para conocer y resolver las controversias en materia laboral al Poder Judicial de la Federación y a los Poderes Judiciales de las entidades federativas, ámbitos que asumirían las tareas que hasta la fecha han realizado

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la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. b) El fortalecimiento de la función conciliatoria en las controversias laborales a través de un organismo público descentralizado para los asuntos federales y de los Centros de Conciliación que establezcan las entidades federativas. c) La reconformación de las funciones de registro de las organizaciones sindicales y de los contratos colectivos de trabajo como una competencia federal, que estarán a cargo del organismo público descentralizado referido en el inciso anterior. d) La adopción de medidas para garantizar la libertad de negociación colectiva y la expresión personal, libre y secreta de la voluntad de los trabajadores para elegir a sus dirigentes, para garantizar su participación en los procesos de suscripción y registro de contratos colectivos de trabajo y para facilitar la resolución de conflictos entre sindicatos. El Ejecutivo Federal también reconoce que, aunque las condiciones para la impartición de la justicia del trabajo han experimentado cambios profundos, los problemas que actualmente la afectan son debidos a «factores y mecanismos anacrónicos frente a la realidad de México». Al respecto, señala que «la justicia laboral presenta problemas en su funcionamiento porque sus instituciones y procesos fueron creados en una condición histórica que contrasta visualmente con la que actualmente se vive». Agrega el Ejecutivo Federal que, si bien en nuestro país se han realizado importantes cambios y transformaciones a las instituciones de impartición de justicia laboral para adecuarlas al presente a partir de la promoción del diálogo y del equilibrio entre los factores de la producción, así como de la conciliación, las estructuras encargadas de conocer y resolver los asuntos laborales y los procesos para realizarlo, prácticamente no han sufrido modificaciones adaptativas y resultan obsoletas para nuestro tiempo. Por ello, estima que «el ritmo en la modernización de las instancias impartidoras de justicia laboral ha quedado desfasado frente a las necesidades y expectativas de la sociedad. Por tanto, el siguiente paso es avanzar hacia una justicia laboral del siglo XXI».

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A fin de atender los planteamientos recibidos para fortalecer la autonomía y eficacia de la función estatal de impartir justicia en materia del trabajo, el presidente de la República plantea modificaciones profundas a las normas rectoras del Derecho procesal del trabajo en nuestro país, con base en lo siguiente: a) Conferir a los órganos del Poder Judicial de la Federación y de los Poderes Judiciales locales la competencia para impartir justicia laboral. b) Revisar el papel de la conciliación en la atención y solución de los conflictos laborales, «de manera que constituye una instancia prejudicial a la cual los trabajadores y patrones deberán acudir. Con esta medida se privilegia que los nuevos órganos de impartición de justicia laboral concentran su atención en las tareas jurisdiccionales, propias de su nueva responsabilidad». Al respecto, se propone que la función conciliatoria recaiga en Centros de Conciliación especializados e imparciales, dotados de personalidad jurídica y patrimonio propio, autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión, con rango de organismos descentralizados de la Federación o de las entidades federativas. También se plantea el asiento de la normatividad secundaria con el objetivo de que la instancia de conciliación sea un componente eficaz para las partes y no una mera etapa que deba cubrirse y descartarse para pasar a la etapa litigiosa. c) Que el organismo público descentralizado cuya creación se proyecta para que lleve a cabo las tareas de conciliación en el ámbito federal tenga también a su cargo la responsabilidad del registro de las organizaciones sindicales y los contratos colectivos de trabajo. A la luz de estas funciones, se propone que la designación de su titular se realice mediante un procedimiento de corresponsabilidad entre el Ejecutivo Federal y el Senado de la República: aquel presentaría una terna y este elegirá a la persona que deberá desempeñar el cargo mediante una votación de las dos terceras partes de los miembros presentes de la Cámara de Senadores en la sesión de que se trate —o de los integrantes de la Comisión Permanente si la designación ocurre durante los períodos de receso legislativo—.

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d) Revisar el sistema de distribución de competencias entre la Federación y las entidades federativas, de tal suerte que a la primera —en el ámbito de la Administración Pública Federal— corresponda llevar a cabo el registro de todos los contratos colectivos y de todas las organizaciones sindicales, con la consecuente atención de los procesos administrativos derivados de esas materias. Con base en lo anterior, considero que nos efrentamos a un gran reto para la instrumentación de la reforma, de ahí que deban celebrarse foros de consulta en los que participen instituciones educativas, representantes de trabajadores, de patrones, colegios de abogados, juzgadores, así como todos aquellos actores que se encuentran inmersos en el mundo laboral. Todo ello porque, a consideración del suscrito, la legislación secundaria debe versar sobre tres ejes: el Derecho del trabajo individual, el colectivo y el Derecho procesal administrativo laboral.

1. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO En relación con este primer eje, es decir, el Derecho del trabajo en lo individual, conviene decir que la reforma que se plantea es ambiciosa; el punto medular de la misma se centra en la realización de la idea del trabajo digno, la estabilidad en el empleo y las formas de contratación. Los órganos de conciliación serán los que midan la eficacia de la reforma. El órgano encargado de la conciliación deberá ser multidisciplinario, esto es, tendrá que estar integrado por profesionales con amplio conocimiento en el Derecho del trabajo y en disciplinas diversas al Derecho: psicólogos, sociólogos, trabajadores sociales, entre otros, lo que permitirá atender la problemática real entre las partes a fin de alcanzar una solución satisfactoria para todos los interesados. Si bien es cierto que el texto de la reforma constitucional señala que la conciliación es una etapa prejudicial, ello no impide que dentro del periodo conciliatorio se lleven a cabo actos que coadyuven, de ser necesario, a la etapa del juicio jurisdiccional —por ejemplo, la aportación de pruebas—, ya que la conciliación es el momento en que las partes fijan sus posturas.

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En caso de que no se llegue a un acuerdo entre las partes en la etapa conciliatoria, en un plazo máximo de cuatro meses, se pasará a la siguiente etapa, que es el juicio laboral propiamente dicho, al se remitirá lo actuado en la etapa prejudicial. Considero que las actuaciones de la etapa prejudicial deben comprender la demanda, la contestación y las pruebas ofrecidas, concretamente las documentales, con efectos vinculantes para las partes. Cabe decir que pretender cambiar la cultura de un sector de la población (los inmersos en la actual Justicia laboral, incluidos los integrantes de las Juntas, empresarios, trabajadores y litigantes, sean o no abogados) es una empresa muy loable, pero muy complicada, dado que el cambio de idiosincrasia en la sociedad no es fácil. Así, el hecho de que ahora la justicia recaiga en los Poderes Judiciales federales y locales en sí mismo no es garantía de eficacia del cambio, pues si bien no dudo de la imparcialidad y la rectitud del desarrollo de los procedimientos y de los dictados de las sentencias y su contenido en el ámbito federal, se requiere de una modificación en la forma de pensar y de actuar de los trabajadores y patrones, así como de quienes los representan; es decir, se necesita honestidad. Mientras las partes no dejen de formular sus reclamos sobre hechos falsos y apoyados en pruebas inexistentes o prefabricadas, no se cumplirá el propósito de la reforma laboral. Adicionalmente, estimo que debe revisarse la figura de la suplencia de la queja, puesto que si la reforma de mérito viene motivada por el cambio de las condiciones económicas y sociales y el agotamiento del sistema de impartición de la justicia laboral, esta evolución también afecta a aquella figura, dado que la misma se creó en condiciones políticas y sociales diversas a las actuales. Además, ahora se exige la intervención de peritos en la materia en el desarrollo de los procedimientos en materia de trabajo, lo que presupone que las condiciones actuales son otras, y ello exige la revisión de la figura referida. En ese sentido, en tanto la autoridad laboral sea la rectora del procedimiento, considero que la suplencia de la queja debe aplicarse tanto a trabajadores como a patrones. La oferta de trabajo debe ser revisada, pues se trata de una figura que se creó jurisprudencialmente y no a través del procedimiento legislativo, de ahí que haya generado múltiples modalidades y crite-

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rios de interpretación. Con base en su equivocidad característica, en la mayoría de los casos la oferta de trabajo es empleada con ánimo desleal —lo que se pone de manifiesto en la práctica—, de ahí que coincida yo con el magistrado Alejandro Sosa Ortiz, cuya opinión es que esta figura debería desaparecer. Por otra parte, considero que en la actualidad el procedimiento debe modificarse de manera sustancial para que dispongamos de un proceso netamente oral con intervención directa del juzgador, quien habrá de resolver las cuestiones procedimentales de inmediato con la finalidad de evitar dilaciones en la solución de los asuntos. Estimo también que una medida para agilizar los procedimientos es exigir que, desde la presentación del reclamo, incluso en la fase de conciliación, las partes anuncien y alleguen los elementos de prueba con que cuenten, lo que contrubuiría a evitar la prefabricación de pruebas y la dilación en la tramitación de los juicios. En suma, espero que la nueva legislación secundaria contemple un proceso cuyo principio rector sea la oralidad y en el que la etapa prejudicial no dure más de cuatro meses; insisto en la tesis de que en esta etapa las partes deben fijar sus posturas y anunciar y aportar pruebas. La etapa prejudicial constará de tres momentos: 1. Radicación. De la presentación del reclamo a la audiencia de avenencia. 2. Conciliación. Dos audiencias: en la primera, las partes plantearán sus pretensiones y excepciones; en la segunda, presentarán los elementos de convicción que estimen pertinentes (tal es el caso de las documentales) y anunciarán aquellas probanzas que requieren un desahogo especial, —la pericial, la confesional, la inspección, entre otras—. En esta etapa únicamente se anunciarán, pero no se desahogarán. 3. Propuesta de conciliación. Se presentará dentro del periodo establecido y se emitirá analizando las pretensiones y realizando una valoración preliminar de las pruebas que se hubiesen aportado, sin que la propuesta tenga alguna vinculación para el juez en la etapa contenciosa. En caso de ser aceptada por las partes, se firmará un convenio.

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De no aceptarse, se remitirán los autos al juzgado que corresponda, lo que dará inicio a la segunda etapa: la contenciosa. En esta segunda etapa del proceso, la jurisdiccional o contenciosa, las partes no podrán modificar las posiciones asumidas en la conciliación ni las pruebas anunciadas y aportadas, salvo aquellas supervenientes, y se procederá al desahogo de aquellas probanzas que se hubiesen anunciado en la etapa prejudicial, tales como la confesional, testimonial, inspección, etc., tarea que llevará a cabo por el juez; por esta razón, solo habrá una audiencia de fijación de la litis, en la que se ordenará el desahogo de los elementos de prueba que así lo ameriten. Concluida esta fase, se dictará el cierre de instrucción y se pedirá a las partes que manifiesten sus conclusiones sobre la controversia; hecho lo anterior, se dicará sentencia en ese momento. Esta etapa habrá de tener una duración máxima de un mes. Así consideradas ambas etapas, la propuesta del suscrito es que el juicio laboral, incluyendo la etapa prejudicial, tenga una duración no mayor a cinco meses. Con ello se cumpliría el principio de que la justicia sea pronta y expedita; además, se evitaría la discusión sobre la aplicación de la limitante de un año de los salarios caídos y se haría énfasis en el tema de fondo de las controversias laborales. Habrá de preverse la creación de un recurso que permita la revisión de los actos emitidos tanto por la autoridad de conciliación como por el juez contencioso, lo cual ayudará a la depuración de los procedimientos y a la preparación del juicio de amparo, etapa esta que no podrá tener una duración mayor a dos meses. La etapa final es la de la ejecución de la sentencia, en la que es preciso proveer a los juzgadores de herramientas eficaces y suficientes para su adecuado cumplimiento; esto es, el juez deberá contar con mecanismos tales como medidas precautorias dictadas desde el inicio del procedimiento a fin de asegurar el cumplimiento de lo sentenciado: arresto, multas ejemplares y, por qué no, incluso la consideración del incumplimiento como ilícito y su correlativa sanción con pena privativa de la libertad, o la fijación de responsabilidades equivalentes a las que se determinan respecto de los créditos fiscales, considerado el bien jurídico tutelado que está en juego: la subsistencia del trabajador y de su familia.

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Por lo dicho, considero que deben existir mecanismos especializados que ejecuten el cumplimiento de las sentencias laborales, los cuales deben pertenecer al Poder Judicial de la Federación (en el ámbito federal) y a los Poderes Judiciales de los estados (en el ámbito local la función podrá recaer en un juez de ejecución). Un aspecto importante, sobre el que todavía no me he pronunciado, es el relativo a la seguridad social. En la reforma constitucional no se dijo nada sobre los órganos a los competerá resolver este tema. Estimo que la competencia en materia de seguridad social debe corresponder a los Juzgados de lo Laboral, mediante el diseño de procedimientos especiales y ágiles, con el fin de lograr a la brevedad el cumplimiento de las disposiciones constitucionales y legales que la regulan. Algunas de las comisiones que se han creado para el diseño de instrumentación de la reforma consideran que la competencia para conocer de los asuntos en materia de seguridad social debe corresponder a los tribunales administrativos; con todo respeto, disiento de esa opinión. Al igual que en la cuestión de la suplencia de la queja, se necesitan personas expertas en la materia que conozcan y resuelvan dichas controversias, ya que actualmente es de conocimiento público que, para hacer efectivo un derecho de esta naturaleza —mencionaré, a manera de ejemplo, las pensiones de incapacidad, la cesantía y la viudez, entre otras—, se requiere de una larga espera para su tramitación, además de que los asuntos se resuelven bajo criterios formalistas, circunstancia que claramente supone el incumplimiento del mandato constitucional. Estimo que deben prevalecer reglas para ese procedimiento especial que tutelen en todo momento el derecho a la seguridad social, reglas que deben desarrollarse bajo los principios torales del Derecho del trabajo: la oralidad y la inmediatez. Un tema más que debe analizarse y generar nuevas disposiciones es la tabla de enfermedades profesionales y de valuación de las incapacidades permanentes, pues las que figuran en la Ley Federal del Trabajo actual obedecen a condiciones laborales que sin duda han dejado de prevalecer en el desempeño laboral. Por ello, aun cuando la ley laboral no es obsoleta, le faltan muchas enfermedades que a la fecha son consecuencia del ambiente que prevalece en los centros de trabajo.

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Debo afirmar que, para cumplir dicho objetivo, se requiere tomar en cuenta los instrumentos internacionales que regulan las enfermedades profesionales y la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esta medida propiciará una descripción e identificación más completa de las enfermedades vinculadas la actividad de los trabajadores, lo cual a su vez favorecerá la adopción de medidas preventivas.

2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO La legislación que desarrolle la reforma laboral deberá observar íntegramente los convenios internacionales que regulan la libertad sindical para patrones y trabajadores. Sobre esta base debe plantearse una regulación específica para la inscripción de los sindicatos que respete el principio de publicidad y que, de manera clara, fije los límites de la autoridad encargada de hacer las inscripciones; esto es, deben precisarse los supuestos en los que procede el registro sindical correspondiente y aquellos en los que este trámite no es necesario. Lo anterior se justifica porque la reforma establece la creación de un organismo descentralizado al que le corresponderá el registro de todos los contratos colectivos de trabajo y de las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados. En efecto, el cuarto párrafo de la fracción XX del artículo 123 Constitucional, apartado A, dispone la creación de un organismo descentralizado al que «[…] le corresponderá además, el registro de todos los contratos de trabajo y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados». Estimo que este organismo constituye un monopolio, pues concentrará dicho registro en un solo ente del Ejecutivo Federal, lo que sin duda va a generar que el Estado intervenga en la vida sindical de los trabajadores. Ese ente debe gozar de autonomía plena y de una independencia equivalente a la judicial a fin de garantizar el libre ejercicio de los derechos sindicales, objetivo que a mi juicio no se cumple porque la reforma constitucional dispone que sus funciones corresponderán a organismos del Poder Ejecutivo. En razón de lo anterior, y considerando que en la reforma se adicionó un párrafo que establece: «Cuando se trate de obtener la ce-

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lebración de un Contrato Colectivo de Trabajo se deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores», espero que se prevea un derecho sindical más efectivo; de ahí que tengan que diseñarse mecanismos para este fin. Por ello, estimo que tiene que desaparecer la figura de titularidad del contrato colectivo y que deben crearse comisiones en los centros de trabajo que brinden a los trabajadores una representación efectiva en sus procesos de negociación, incluso a aquellos que decidan no pertenecer a un sindicato. Además, deberá generarse un mecanismo de certeza en relación con al acreditamiento de dicha representación, y en ese tema que considero que deben existir padrones verdaderamente confiables respecto de los trabajadores que laboran en los centros de trabajo, ya que esa es la herramienta con la que habrá de determinarse la verdadera representación. De ahí que, de existir varios sindicatos, estos —y no solo el mayoritario— tendrían representación en el establecimiento del contrato colectivo; a partir de la creación de las comisiones, incluso aquellos operarios que no formen parte de algún ente sindical podrán ser representados. También considero que deben crearse Contratos Colectivos de Trabajo de las diversas ramas de la industria a fin de que se fijen disposiciones en determinada materia con la correspondiente intervención de todos los actores de los factores de la producción. La finalidad es que todo trabajador esté debidamente representado y tenga voz y voto en las negociaciones respectivas. Los Contratos Colectivos de Trabajo serán creados para atender los reclamos y las necesidades de la totalidad de los empleados, lo cual se traducirá en un ejercicio democrático, necesario en un Estado de Derecho. Por lo expuesto, considero que debe garantizarse la verdadera libertad sindical en el mundo, comenzando por la promoción de la negociación colectiva. A fin de abatir los contratos colectivos de protección, es una imperiosa necesidad que México ratifique el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo.

CONCLUSIONES Mis expectativas sobre la reforma del artículo 123, apartado A, de la Constitución Federal son, en síntesis, las siguientes:

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a) Que el organismo de conciliación se encuentre dotado de autonomía e independencia equivalentes a las del Poder Judicial. b) Se requieren organismos que coadyuven en las fases de demanda, contestación y obtención de pruebas, de tal manera que acorten los plazos para la duración del juicio (en caso de que este sea necesario). c) La duración de la etapa prejudicial no debe ser superior a cuatro meses. d) Los mediadores o conciliaciones deben tener conocimientos multidisciplinarios que les permitan resolver con profundidad los hechos que están enfrentando. e) Lo actuado dentro de la fase de conciliación no será vinculatorio para la etapa jurisdiccional. f) Dentro de la etapa jurisdiccional, las autoridades que conozcan y resuelvan deben ser las rectoras del procedimiento y estar presentes en todas las audiencias, en las que debe prevalecer la oralidad. g) Debe hacersr un análisis profundo de la figura de suplencia de la queja, la cual debe existir para trabajadores y patrones. h) Debe desaparecer la figura de ofrecimiento de trabajo. i) La resolución que se emita en el procedimiento jurisdiccional debe ser inmediata, a fin de que esta etapa concluya en el plazo de un mes. j) Debe haber una fase de ejecución a cargo de organismos autónomos e independientes que dispongan de amplias facultades para garantizar la inmediata y real ejecución de las sentencias. k) Debe haber una revisión y ratificación de los convenios en materia laboral. l) Hace falta programar mecanismos eficaces para impedir que se firmen contratos colectivos de protección. m) Hay que respetar la publicidad de los contratos colectivos de trabajo a fin de reivindicar los derechos de los trabajadores.