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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

ADMINISTRACION II

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA CURSO: 

Administración II

DOCENTE: 

Lic. Adm. Wilfredo Velásquez Yupanqui

ESTUDIANTE: 

CHACHAQUE CHURA, Edwin Belzer

Ciclo/Sección:

3ro “B”

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ADMINISTRACION II

ÍNDICE

PÁGINA

Introducción………………………………………………….………………….…4 1. Definición de reclutamiento………………………………………………5 2. Objetivos del reclutamiento……………………………………………….5 3. Técnicas de reclutamiento a aplicas……………………………………5 3.1. Investigación Interna………………………………………………….5 3.2. Investigación Externa…………………………………………………5 4. Tipos de reclutamiento……………………………………………………..5 4.1. Reclutamiento interno……………………………………………….5 4.1.1. Ventajas………………………………………………………….6 4.1.2. Desventajas……………………………………………………..6 4.2. Reclutamiento externo………………………………………………7 4.2.1. Ventajas………………………………………………………….8 4.2.2. Desventajas……………………………………………………..8 5. Definición de selección……………………………………………………..9 6. Objetivo de la selección…………………………………………………….9 7. Etapas del proceso de reclutamiento y selección………………….9 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5.

Definición del perfil del postulante………………………………9 Etapa de convocatoria y búsqueda……………………………….10 Evaluación………………………………………………………………..10 Selección y contratación…………………………………………….10 Capacitación.…………………………………………………………….10

8. Conclusiones…………………………………………………………………...11 9. Anexos…………………………………………………………………………….11 10. Bibliografía……………………………………………………………………..12

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INTRODUCCION

El Reclutamiento y Selección tienen como importancia dentro de la empresa el escoger al personal más idóneo. Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas en las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

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1. DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos capacitados, potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una empresa u organización. Para lograr encontrar al individuo adecuado, se debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Este proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

2. OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO 

Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de rentabilidad económica.



Selección

3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR 3.1.

Investigación Interna Es lo que la organización requiere para la tarea organizacional.

3.2.

Investigación externa Es lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle, fuente de reclutamiento por localizar y contactar.

4. TIPOS DE RECLUTAMIENTO 4.1.

Reclutamiento Interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:   

Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

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

Colocación de avisos de vacantes de empleo: en los murales, tableros y boletines de la empresa.



Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados: aquí se podrán descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.



Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño: de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados: El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.



4.1.1.

4.1.2.

Ventajas 

Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella



Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”



Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.



Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.



Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Desventajas 

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.



Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

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4.2.



Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.



El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.



Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.



La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: 

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "Curriculum vitae".



Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.



Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:     

Indicar el título de la posición y el área No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación) Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no indicar dirección física de la empresa) Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

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

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.



Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:   



4.2.1.

4.2.2.

Investigar si la empresa es buena Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda Preguntar cuánto le cobrarán

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

Ventajas 

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.



Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.

Desventajas 

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)



Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..



Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

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5. DEFINICION DE SELECCIÓN El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

6. OBJETIVO DE LA SELECCIÓN El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: 

La información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas.



Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.



Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

7. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 7.1.

Definición del perfil del postulante Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:         

Que actividades deberá realizar Necesita experiencia Que habilidades Que conocimientos técnicos Valores Capacidad de trabajo en equipo (Trabajo bajo presión) Nivel de estudio Tendrá contacto con extranjeros (Por el tema de multilingüe). Principales actividades, responsabilidades

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

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7.2.

Etapa de Convocatoria o Búsqueda Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante. Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:  anuncios o avisos.  recomendaciones.  agencias de empleo.  la competencia.  consultoras en recursos humanos.  Promoción Interna.  archivos o bases de datos.

7.3.

Evaluación Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de Curriculum y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas. La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:  entrevista preliminar  prueba de conocimiento  prueba psicológica  entrevista final

7.4.

Selección y contratación Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

7.5.

Capacitación Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

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8. CONCLUSIÓN Estos procesos siempre deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores que sean capaces de reunir todas las expectativas que la empresa desea ya que para ocupar el puesto sea una persona hábil y sumamente capacitada.

9. Anexos

Aquí se puede observar un flujo de proceso el cual indica paso a paso las etapas del reclutamiento y la selección del personal.

En este modelo de proceso de las etapas de reclutamiento y

selección

del

personal

se

aplican otros criterios ya que es la empresa quien decide en que forma calificar al individuo para ver si es apto o no.

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10.

Bibliografía http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyseleccion2.html http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccionpersonal/reclutamiento-seleccion-personal2.shtml#selecciona http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/reclutamiento-y-tiposde-reclutamiento-en-la-seleccion-de-personal.htm

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