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FORMACÓN Y CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANOS

PROF. HANIA HENRIQUEZ

TRABAJO FINAL RIANDE HOTEL AEROPUERTO

MIRNA CAPEL CARNE 110243

Septiembre 2011

INDICE

I.

INTRODUCCIÓN

II.ESTUDIO GENERAL DE LA EMPRESA a. Análisis Interno b. Análisis Externo de la Empresa c. Resumen del Análisis de la Empresa

III. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO a. Fundamentación del proyecto- Análisis de la situación a estudiar inmersa en la situación organizacional. b. Problema Central a resolver c. Objetivos d. Contenido e. Metodología – Internos y externos). f. Plan de acción para implementación

IV CONCLUSIÓN V. RECOMENDACIONES. Bibliografía utilizada

INTRODUCCION El Hotel Los Tulipanes

fue construido a principios de los años 70, a su

inicio era uno de los hoteles con mayor capacidad y mejor ubicación en la ciudad por lo que su negocio se hizo prospero y reconocido. Después de transcurrir los años, comenzó a crecer la oferta hotelera en la ciudad y el hotel también fue aumentando en su capacidad y haciendo algunos cambios que parecieron significativos, sin embargo el crecimiento de esta empresa no fue consonó con el desarrollo de sus colaboradores ya que su estructura administrativa organización

no

estableció

no hizo los cambios pertinentes

los

respectivos

procedimientos,

y la para

administrar al Recurso humano formalmente. A pesar de que en su momento se dieron algunos intentos de cambio en la empresa, los mismos no fueron trascendentales, incluso la Gerencia General no tenía autonomía en la toma de decisión, por lo que su gestión siempre

estuvo

limitada

por

los

accionistas

de

la

empresa,

que

mantuvieron el control de todas las decisiones. Hoy después de algunos años la empresa continua en la misma situación y a esto aunamos la gran fuga de personal ya que la industria del turismo esta en una búsqueda constante de personal idóneo, que pueda satisfacer la gran demanda que existe, no solo con las empresas que ya están establecidas sino con aquella que están por inaugurar sus hoteles. La empresa tiene en estos momentos un gran reto, mantener el personal calificado,

con el que aún cuenta, mejorar la actitud del personal

desmotivado y actualizar su base de datos ya que no cuenta con buenos prospectos para las vacantes que han quedado abiertas.

Adicional a esto se enfrenta a la sucesión de los colaboradores que están por jubilarse y para los cuales no se ha diseñado un plan de reemplazo.

II.

ESTUDIO GENERAL DE LA EMPRESA

Análisis

Interno

y

Externo

de

la

Organización

El Hotel Los Tulipanes, es un Hotel tradicional dedicado al servicio de Hospedaje, realización de eventos ubicado en la Ciudad de Panamá, hace 40 años, pionero en la industria del Turismo, reconocido por su experiencia y prestigio. Actualmente cuenta con una Franquicia débil, ante todas las que se están instalando en el país, por lo que su situación es un poco critica, si bien es cierto cuenta con un porcentaje del mercado que reconoce su buen servicio, su participación en la distribución es minoritaria, la competencia que día a día emerge es muy fuerte y el cambio no es una opción, es de carácter obligatorio para mantenerse en la industria y lograr respeto y credibilidad de sus clientes y competidores. Si bien es cierto es muy positivo cualquier cambio que la empresa realice en sus instalaciones, lo que consideramos relevante es la forma en que se administran

las

relaciones

laborales

que

se

mantenido

con

sus

colaboradores ya que esta parte se encuentra débil y es esencial para que el hotel pueda reposicionarse en un mercado tan exigente. Resumen del análisis de la Empresa: Actualmente el Departamento de

Personal es a nuestro criterio

una

oficina donde se maneja la planilla, contratación y despidos. No observamos un departamento de Recursos Humanos activo en el cual se planifique o

se brinde apoyo para el desarrollo del personal. Sus

funciones se han limitado a ejecutar los procedimientos básicos. Su participación no es determinante en las decisiones de contratación en las

diferentes áreas, no actúa como un mediador entre los directores y los colaboradores, solo sigue las instrucciones de la Gerencia. En esta empresa La misión y visión existen sin embargo no son compartidas con el personal, no hay sentido de pertenencia

por parte de los colaboradores

hacia la organización. Las normas han sido implementadas de forma general pero no se observa una planificación en los procedimientos, capacitaciones,

evaluaciones,

y

estructura

salarial

en

base

a

competencias. En fin es un departamento débil y con muchas fallas empezando por el proceso de reclutamiento y selección del nuevo personal, de donde inicia todo el proceso para captar el mejor profesional para la compañía de esta forma es muy difícil que la empresa logre contratar y mantener un talento humano competente y motivado.

III. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO Hemos considerado el diseño de un Proceso de Reclutamiento y Selección ya que en la actualidad el Hotel no cuenta con uno debidamente planificado y mucho menos efectivo, por lo que el brindar un buen servicio y mantener un clima organizacional estable es complicado. La renuncia, los despidos, las jubilaciones, son situaciones en muchos casos impredecibles y le exigen a la empresa tener de buena mano candidatos activos y bien calificados. Esta situación se ha complicado por la informalidad de este proceso que en realidad se maneja con acciones que resultan ser paleativos, trastocando toda la operación del Hotel por su limitación. Podemos observar la incapacidad del departamento de personal para dar respuesta a la necesidad de los diferentes departamentos, en muchas ocasiones pasan semanas sin poder entrevistar un posible candidato ya que el Hotel no cuenta una base de datos actualizada y el obtener prospectos depende de una gestión improvisada.

La situación se presenta igual de difícil cuando se trata de citar a los posibles candidatos que muchas veces no asisten a las entrevistas, e incluso a la hora de validar sus competencias y experiencias nos encontramos con personal no calificado. Esta situación afecta la operación del hotel ya que hay muchos departamentos con personal incompleto y en otros casos personal contratado no muy bien entrenados por la premura del tiempo e incluso obligando a los departamentos a seleccionar lo primero que está a la mano por salir del paso. Por lo que existe un verdadero problema con la capacidad de reclutar y seleccionar de la empresa. A, Problema Central a resolver (Problema o situación a cambiar) DISPONER DE CANDIDATOS IDONEOS PARA CUBRIR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA ANTE LAS SIGUIENTES SITUACIONES:

• Renuncia. • Despidos • Incapacidad física o mental. • Jubilación o Pensión • Liquidación por reestructuración. • Convenio o Mutuo Acuerdo Activar un programa que estimule el desarrollo del personal interno a través de evaluaciones de desempeño, análisis de personalidad, valorización de competencias. Ejecutar planes de capacitación frecuentes. Implementar un Plan para la superación académica de los colaboradores a través del apoyo económico y negociaciones con Instituciones educativas. Que el reciclaje del personal interno sea la primera opción en la empresa.

I.

Objetivo del Procedimiento y Reclutamiento y Selección .

Objetivo (resultados esperados): Establecer los

procedimientos

para atraer individuos oportunamente en

suficientes números y con los debidos atributos y motivación para que soliciten empleo en nuestra empresa.

Utilizar las

mejores fuentes de

reclutamiento para poder realizar las selecciones de personal requeridas por la empresa a través de una gestión eficiente por parte de la dirección de Recursos Humanos,

que le permita satisfacer la necesidad de los

diferentes departamentos y no solo con personal externo contratado, sino con un buen reciclaje del personal con el que cuenta la empresa. De esta forma se ofrece una oportunidad de

desarrollo a los colaboradores, se

logra un mejor clima organizacional y la empresa ahorra tiempo y dinero en los recursos externos de reclutamiento. Entre los Canales de Reclutamiento que podemos considerar tenemos: o Recomendaciones de los empleados de la Empresa. o Anuncios de la empresa o Agencias de Empleos o Compañías de

identificación de personal de nivel

ejecutivo. o Instituciones Educativas o Asociaciones Profesionales o Sindicatos

1. Fuentes de Reclutamiento Interno Esta es la principal fuente de reclutamiento, ya que debe estar en capacidad de retroalimentar la Dirección de Recursos Humanos, para reciclar y promover a los colaboradores de la empresa, que a través de su desempeño se hayan convertido en buenos prospectos

para

las

oportunidades

de

promoción

que

se

presenten dentro de la misma, incluso con aquellos en los que se observe potencial. De esta forma tiempo en

la empresa ahorra dinero y

medios publicitarios para reclutar, seleccionar y

entrenar al nuevo personal. Los gerentes deberán en conjunto con el departamento de RH interactuar para lograr que esta fuente sea utilizada y explotada apropiadamente. Esto fomentara la buena competencia y concurso de las posiciones vacantes y aumentara la motivación y deseo de superación en los empleados renovando sus expectativas.

2. Fuentes de Reclutamiento Externas Este método obliga a la empresa a obtener información externa a través de diferentes medios tales como: ferias de trabajo, anuncios publicitarios, e internet, esto trae consigo gastos para la empresa y todo un proceso de selección mucho más complejo. Cabe mencionar que al aplicar esta fuente la empresa se obliga a pasar por otras etapas que a continuación mencionamos y las cuales tomaran más tiempo y que en muchos casos no garantiza obtener los resultados deseados.

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Vacante

Requisición

Alternativas de Selección

Revisión

de

Busquedas de Candidatos Solicitud

Curriculum

Entrevista Preliminar Individuo Contratado

y

Candidatos Reclutados INTERNOS-externos

Prueba de Selección

Entrevista de Selección

Examen Físico

Decisión de Selección

Verificación de Referencias y Antecedentes

II.

METODOLOGÍA

Para la elaboración del

Procedimientos de Reclutamiento y Selección de

personal del Hotel Los Tulipanes se pueden considerar las siguientes fases: 1. La Dirección de Recursos Humanos será la responsable de establecer las técnicas y fuentes de reclutamiento que serán utilizadas para la integración de la cartera de candidatos.

2. El reclutamiento de candidatos estará a cargo de la Dirección de Recursos Humanos y se iniciará a solicitud de las diferentes áreas Administrativas o mediante detección independiente realizada para integrar una Bolsa de Candidatos. 3. La Dirección de Recursos Humanos deberá mantener una cartera de candidatos en forma ordenada y confidencial, con la finalidad de cubrir las posibles vacantes. Así mismo, podrá establecer acuerdos de intercambio de información de candidatos con otras entidades y empresas, bolsas de trabajo, además de asociaciones especializadas en la búsqueda y reclutamiento de personal, con el propósito de contar con una más amplia cartera de candidatos.

4. Los departamentos solicitarán a la Dirección Administrativa a través de la Dirección de Recursos Humanos, el reclutamiento y selección de candidatos a través del formato de requisición de personal. Dicho formato deberá ser autorizado por el jefe del área Administrativa solicitante. 5. Las características con las que deberán cumplir los candidatos se apegarán en lo general al perfil del puesto autorizado. Los candidatos también deberán apegarse a las condiciones específicas establecidas en la Requisición de Personal. 6. La

Dirección

de

Recursos

Humanos

establecerá

procesos

de

certificación y capacitación para el personal del Hotel, con la finalidad de otorgar al personal interno prioridad para cubrir puestos

vacantes, cuando cumpla satisfactoriamente con el perfil del puesto vacante y se tenga acreditado su desempeño laboral y proceder dentro de la institución.

Proceso de Selección 1. Para iniciar el procedimiento de Selección, la Dirección de Recursos Humanos solicitará a los candidatos la siguiente documentación básica: • Solicitud de empleo; y/o • Currículum vitae con fotografía; • Copia de su identificación personal (Cédula o Pasaporte). 2. Los departamentos Administrativos solicitantes serán los encargadas de evaluar que el candidato cumpla con los requerimientos técnicos que demande la vacante de que se trate. Para tal efecto, podrán establecer los exámenes de aptitudes técnicas y conocimientos que consideren pertinentes. 3. La Dirección de Recursos Humanos preparará una síntesis de la evaluación general efectuada a los candidatos y la remitirá en forma confidencial al jefe del departamento solicitante, a fin de que éste seleccione al candidato a ocupar el puesto. 4. Como parte del proceso de selección, la Dirección de Recursos Humanos

efectuará por sí misma o a través de un tercero

especializado, la investigación de los antecedentes laborales y personales de los candidatos. 5. Los candidatos deberán someterse y completar satisfactoriamente el siguiente proceso de selección:

• Entrevistas de selección. • Entrevistas técnicas en el área solicitante. • Exámenes de conocimientos técnicos que determine el área solicitante, si así lo considera el área. • Examen médico (sólo para nuevo ingreso). • Encuesta socioeconómica (sólo para nuevo ingreso). • Referencias personales y profesionales (sólo para nuevo ingreso). 6. La Dirección de Recursos Humanos a petición de los departamentos solicitantes podrá emitir una comunicación interna de vacantes para convocar

candidatos

internos.

Ellos

serán

responsables

de

programar con el jefe inmediato de los mismos el tiempo necesario para llevar a cabo las entrevistas y trámites pertinentes. 7. La decisión definitiva sobre la selección de un candidato recaerá en el departamento solicitante. El proceso de selección de personal es un asunto muy delicado que debe ser cuidadosamente planeado y ejecutado, por lo cual es muy importante que el empresario tenga muy claras las herramientas y técnicas que utilizará, así como el costo que implicará el proceso.

Proceso Contratación 1. Una vez que haya sido seleccionado un candidato a ocupar una vacante,

la

Dirección

de

Recursos

Humanos

será

la

única

responsable de presentarle la oferta económica y formal de incorporación, de acuerdo a la tabla de sueldos autorizada y a las políticas internas de contratación. 2. El proceso de Contratación estará compuesto por la recepción, revisión y cotejo de la documentación complementaria presentada durante el proceso de selección, la misma deberá integrarse al expediente del empleado, el que quedará en custodia de la Dirección de Recursos Humanos.

El candidato seleccionado deberá presentar, en original y copia, la siguiente documentación: • Identificación personal (Cedula o Pasaporte vigente). • En su caso, acta de matrimonio y de nacimiento de sus hijos y dependientes económicos. • Comprobante de domicilio (recibo de agua, luz, teléfono, o impuesto predial).

• Certificado de los últimos estudios obtenidos. • Dos cartas de recomendación de empleadores anteriores o en su defecto de dos personas que no sean familiares. • 2 fotografías tamaño carnet a color

3. El personal de nuevo ingreso deberá completar la entrega de toda la información y documentación requerida para su contratación al menos 5 días hábiles antes de su fecha de ingreso a la Empresa. En caso de incumplimiento en tiempo y forma, su contratación será pospuesta para la próxima quincena siguiente a la conclusión de su trámite. 4. El ingreso de personal se efectuará los días 1 y 16 de cada mes. Toda solicitud de excepción a ésta Política deberá estar debidamente fundamentada por el jefe del departamento solicitante, quedando a discreción de la Dirección de Recursos Humanos la autorización de dicha excepción.

5. La contratación del personal de nuevo ingreso se realizará dentro del primer rango salarial del nivel correspondiente al puesto que desempeñará conforme al escala de sueldos autorizado.

Sólo se

harán excepciones cuando se compruebe haber percibido en su empleo anterior una percepción salarial mayor, y previa autorización de la Gerencia General.

6. Para las recontrataciones, la Dirección de Recursos Humanos evaluará el expediente del empleado que haya causado baja por

haber presentado su renuncia voluntaria, y sólo procederá la recontratación con autorización de la Gerencia General.

7. Dentro del proceso de ingreso se proporcionará al nuevo trabajador la siguiente documentación para que sea completada:

• Formulario para designar beneficiarios del Seguro de Vida. • Formulario para la apertura de la cuenta de ahorro para el pago a través de ACH. • Formulario de afiliación al Fondo de Ahorro. • Copia del reglamento interno de la empresa. Proceso de Inducción 1. La Dirección de Recursos Humanos será la encargada de impartir el curso de inducción al personal de nuevo ingreso. 2. Todo el personal de nuevo ingreso deberá tomar el curso de inducción donde se busca que reciba una orientación adecuada acerca de la empresa y de su área de trabajo para que su integración sea más rápida. Los temas que se tocarán en este proceso serán los siguientes.

Información general de la organización: 

Historia de la organización



Nombre y funciones de los altos mandos de la organización.



Inspección de las instalaciones.



Descripción de la operación y servicios del Hotel.



Recorrido por cada uno de los departamentos.



Normas y políticas de la organización.

Prestaciones y Servicios al Personal: 

Política salarial y Beneficios.



Vacaciones y días feriados.



Capacitación y desarrollo.

Funciones y deberes específicos: 

Ubicación del puesto de trabajo.



Descripción del puesto.



Objetivo del puesto.

Relación con otros puestos

III. CONCLUSIÓN

Los tiempos han cambiado, hoy las empresas buscan personas no solo capacitadas, sino con inteligencia emocional y altamente motivadas. Si bien es cierto las competencias son esenciales y deben estar claramente identificadas, debemos buscar un personal calificado y comprometido con la empresa y esto se logra cuando proyectamos orden, planificación, y sustentamos un plan real de desarrollo para el individuo y cuando la empresa demuestra el valor que le da a sus colaboradores. Por lo que la oportunidad que se le brinde al personal para desarrollar y superarse dentro de la empresa, debe dar resultados positivos del mensaje que se enviara interno, externo y a nuestros proveedores. Toda empresa tiene obligaciones sociales ante la comunidad y esto también se implica la forma en que demostramos nuestro interés y respeto hacia nuestros principales asociados, nuestros colaboradores. A nuestro criterio el reciclaje del personal debiese ser nuestra primera opción. Es esencial la reestructuración del proceso de Reclutamiento y selección para poder garantizar la contratación del mejor profesional que garantice una operación y servicio optimo para nuestros clientes. Trayendo como resultados una empresa económica y profesionalmente sana.

IV.



RECOMENDACIONES

Establecer

e

implementar

los

nuevos

procedimientos

de

Reclutamiento y Selección.  

Comunicar los cambios implementados. Velar por el cumplimiento de estos procedimientos.



Actualización periódica de toda la información.



Mantener una comunicación interdepartamental fluida para prever posibles necesidades.



Evaluación de los resultados.

BIBLIOGRAFIA: www,monografía, recursos humanos

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

V.

ANEXO 1

SOLICITUD DE VACANTE

1.Nombre del candidato : 2. Cargo del puesto: Salario: Departamento Solicitante:______________________________ Fecha ingreso: 3.Horarios: 4. Beneficios: 5.Dia(s) de descanso: 6.Jefe inmediato : 7. Generales de la posición: Comentarios o sugerencias: