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5 de Diciembre de, 2013

TALLER PROCEDIMIENTOS

MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

DE SELECCIÓN DE

DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PERSONAL

Por: Ariel Orellana Mauricio Pereira

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

Índice Presentación de la empresa ............................................................................................................................................. 3 Nuestra Misión .................................................................................................................................................................... 4 Objetivo o misión del proceso de reclutamiento y selección .................................................................................. 4 Marco legal del proceso de reclutamiento y selección ................................................................................................. 5 Personas encargadas del proceso de reclutamiento y selección .............................................................................. 6 Etapa de proceso de reclutamiento ................................................................................................................................. 7 Competencias valóricos ............................................................................................................................................... 7 Competencia de gestión y trabajo en equipo ................................................................................................................. 8 Fuentes de reclutamiento .................................................................................................................................................. 9 Publicación en página web del servicio.................................................................................................................... 10 Publicación en prensa................................................................................................................................................. 10 Publicaciones en bolsas de trabajo: ......................................................................................................................... 11 Etapas del proceso de selección ................................................................................................................................... 12 Análisis curricular ........................................................................................................................................................ 12 Llamado ........................................................................................................................................................................ 13 Comisión de selección ................................................................................................................................................ 13 Técnicas de selecciona utilizar ....................................................................................................................................... 14 Pruebas técnicas o de conocimiento ........................................................................................................................ 14 Entrevista estructurada o semiestructurada ............................................................................................................ 15 Obtención de referencias laborales .......................................................................................................................... 16 Aplicación de test proyectivos: .................................................................................................................................. 16 Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos. ............................................................................. 16 Entrevista de eventos conductuales. ........................................................................................................................ 17 Selección para personas con discapacidad ................................................................................................................. 18 Formato entrevista Contador para SSMSO .................................................................................................................. 21 Principales funciones del área de reclutamiento y selección ..................................................................................... 22 Presupuesto del área de reclutamiento y selección .................................................................................................... 24 Análisis F.O.D.A ............................................................................................................................................................... 25 Objetivos de la inducción laboral para la organización ............................................................................................... 26 Marco legal del proceso de inducción ...................................................................................................................... 27 Etapas de la inducción de personal .......................................................................................................................... 29 Conclusión ......................................................................................................................................................................... 33 Bibliografía ........................................................................................................................................................................ 34

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Introducción

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas

áreas de trabajo de la

organizaciónEn este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad técnica, social y creatividad, implementando

Políticas

y

Estrategias

que

conduzcan

al

Desarrollo

Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.

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Presentación de la empresa

Breve Reseña Histórica del Servicio de Salud Sur Oriente HistoriaEl 3 de agosto de 1980 fue creado el Servicio de Salud. En esta fecha, el antiguo Servicio Nacional de Salud fue reemplazado por el Sistema Nacional de Servicios de Salud. De esta forma, el área de Salud Sur Oriente,cuyo último director fue el Dr. Fernando Maffioletti (hoy fallecido),pasó a llamarse Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, siendo parte actualmente de los 27 existentes en todo el país con dependencia directa del Ministerio de Salud. Las nuevas autoridades, encabezadas por el Dr. José Arnello Romo, se instalaron en las dependencias de la actual Dirección del Hospital Dr. Sótero del Río, es decir en el segundo piso del Block Central. A mediados de la década del 80 se realizó el proceso de municipalización de la salud y la educación. Los consultorios del Red Sur Oriente de Salud fueron traspasados a los municipios en 1987, poco más tarde, en 1990, bajo la administración del gobierno de Patricio Aylwin, asume la Dirección del Servicio el Dr. Ernesto Behnke, quien se desempeñó en el cargo hasta marzo del 2000, siendo reemplazado por el Dr. Hugo Sánchez hasta mediados de enero de 2003. Desde ese año hasta inicios del 2010, quien ejerce la dirección del Servicio de Salud es el Dr. Pedro Yáñez. En Septiembre de 2010, el Dr. Fernando Betanzo Vallejos, es nombrado a través de la Alta Dirección Pública (ADP) Director del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Con la firma del decreto 105 del Ministerio de Salud, se oficializó este nombramiento.

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Nuestra Misión

Somos una organización pública que gestiona, articula y desarrolla la red de establecimientos de salud del área metropolitana sur oriente con el fin de mejorar los estándares de salud y satisfacción usuaria, orientada al logro de una salud integral de calidad centrada en el usuario, su familia y la comunidad en un entorno participativo, sustentado en el desarrollo y bienestar de su capital humano.

Objetivo o misión del proceso de reclutamiento y selección

Propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamientos y selección, donde el merito, la idoneidad y la no discriminación sean elementos centrales de su ejecución.

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Marco legal del proceso de reclutamiento y selección

Artículo 12., Ley Nº 18.834- Para ingresar a la Administración del Estado será necesario cumplir los siguientes requisitos: 

Ser ciudadano;



Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente;



Tener salud compatible con el desempeño del cargo;



Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;



No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones.



No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II, del Código Penal.

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Personas encargadas del proceso de reclutamiento y selección

Subdirección de gestión y desarrollos de las personas: Silvana González

Formación y especialistas: Yamila Solís

Gestión de la capacitación de las personas: Patricio Gaete

Calidad de vida laboral: Gabriela León

Gestión de las personas: Marcela Santibáñez

Desarrollo organizacional e incorporaciones: Raúl Cansino

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Etapa de proceso de reclutamiento

Solicitud de jefatura de iniciar proceso

encargado o encargada de recursos

humanos o encargado de selección de establecimientos: una vez que se crea una vacante, la jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deberá

hacer llegar al responsable del proceso de selección

de su

establecimiento un memorándum especificando al menos los siguientes datos: -

Unidad de desempeño

-

Nombre cargo vacante

-

Fecha estimada en que se requiere asunción del cargo.

Perfil por diccionario de competencia servicios de salud metropolitana sur oriente

Competencias valóricos

Probidad

y

ética Vocación publico

conducta Integridad personal y preocupación por comportarse de acuerdo a los valores y normas morales

de

servicio Medida en que las actividades, responsabilidades, modalidad de operación y valores del sector publico corresponden al tipo de ambiente que le brinda satisfacción personal.

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Competencia de gestión y trabajo en equipo

Planificación desarrollo estrategias

y Es la capacidad para manejar y aplicar herramientas de de planificación y análisis prospectivo, que permita la participación y creación de escenarios futuros para orientar los esfuerzos de la organización hacia metas realistas de desempeño, en el marco de la misión

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Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento serán de carácter mixta: publicación interna y externa Publicación interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros funcionarios y deberá efectuarse en algún medio que posibilite un acceso masivo a la información por parte de estos. El canal que se privilegiará serán las publicaciones de llamado a concursos en los paneles del servicio y/O establecimientos en el cual surge el vacante

Publicación externa: toda publicación de oferta de empleo deberá efectuarse en al menos un medio de carácter publico, y en la pagina web de los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de salud sur oriente. Los canales de publicación de los avisos deberán estar acordes a las posibilidades de los establecimientos.

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Publicación en página web del servicio

Publicación en prensa

En caso de requerir publicación en prensa, se deberá realizar solicitud de presupuesto (avisos con convenio maro) encargado(a) de reclutamiento y selección del SSMSO. Posteriormente el subdirector de RRHH o subdirector administrativo del SSMSO aprobaran la publicación en concordancia con los criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de otros medios alternativos efectivos

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Publicaciones en bolsas de trabajo:

www.infoempleo.cl,

www.mercadolaboraluc.cl;

www.computabrajo.com,

entre otras

www.laborum.cm,

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Etapas del proceso de selección

Recepción de antecedentes: cada establecimiento deberá designar el lugar de recepción y las funciones de decepcionar, clasificar y archivar lo CV. Los CV decepcionados frente a un aviso en particular deberán consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo especifico, los encargados de decepcionar las postulaciones también

deberán

generar

un

archivo

específico

para

el

cargo.

Cada

establecimiento una ves finalizado el concurso deberá optar por desechar los CV o archivarlos para futuras oportunidades, dependiendo de la demanda interna por este tipo de cargo y la oferta del mercado para proveer estos cargo. El calculo de vigencia

de

estos

antecedentes

también

deberá

ser

decisión

de

los

establecimientos

Análisis curricular

Ejecutar filtro de CV el encargado del proceso de selección realizara un filtro grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a los requisitos para cargo y las normativas vigentes (ley 18.834, 15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas en el acta final del proceso. Este filtro se basara en un criterio dicotómico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mínimas de postulación. Se suguiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de presencia, educacionales y pretensiones de renta.

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Llamado

Para finalizar esta etapa arrojara un listado con las personas que pasaran a la siguiente etapa y se definirá el procedimiento de selección Selección por instrumentos En todos los concursos se contemplara además de la evaluación de los antecedentes curriculares de los postulantes la aplicación de otros instrumentos de selección según sea el caso y como un apoyo metodológico utilizado por las áreas de recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados según las particularidades de cada caso

Comisión de selección

Como

ultimo

la

elección

de

candidatos

para

entrevista

con

la

Comisión de Selección: El encargado del proceso cita a la entrevista final por comisión a los candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de selección dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mínimo para ser considerado idóneo La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante; en caso de requerirse votación tendrán derecho a sufragar los representantes de la dirección y el representante gremial del estamento del cargo de que se trate

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Técnicas de selecciona utilizar

Se entiende por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo.

Pruebas técnicas o de conocimiento

Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deberá ser realizada por la Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesoría técnica. En la materia.

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Entrevista estructurada o semiestructurada

Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder desarrollar puntajes por respuesta. Esta podrá ser realizada por la Jefatura solicitante

o

persona

designada

del

área

de

Recursos

Humanos

del

Establecimiento

Servicio de salud metropolitana sur oriente. Subdirección de recursos humanos Departamento de planificación y desarrollo de las personas Unidad de reclutamiento y selección

Ejemplo de preguntas globales a entrevistas

3.

¿Qué lo/la motivo a elegir esta profesión?:

2.

¿Qué hace actualmente (cargo/razón de cambio)?:

1.

Resumen de experiencia: (sector publico-salud-cargo especifico etc.):

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Obtención de referencias laborales

Consiste en consultar, generalmente vía telefónica, a anteriores jefaturas del postulante respecto a su desempeño en diferentes variables de interés. Esta podrá ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del área de Recursos Humanos del Establecimiento. Assessment Center: simulaciones, análisis de caso y/o batería de test.

Aplicación de test proyectivos:

Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos.

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Entrevista de eventos conductuales. Para

cargos

de

jefatura

avalados

como

críticos

u

estratégicos,

los

establecimientos que no cuenten con profesional Psicólogo Laboral, podrán solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluación psicolaboral de los candidatos.

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Selección para personas con discapacidad

En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del proceso deberá adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante. Algunas de las alternativas sugeridas para los casos más frecuentes de discapacidad son:

Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como instrumento de selección. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización del Test Desiderativo y/o algún test psicométrico traspasado a audio.

Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga las preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización de los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.

Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista escrita (preguntas con espacio para que postulante escriba sus respuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización de los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.

Tetraplejia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades para la utilización de la entrevista y los test proyectivos como

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Formulario de reclutamiento y selección

FORMULARIO DE POSTULACIÓN A CARGO PÚBLICO PARA EL SECTOR SALUD

Antecedentes personales Nombres

Apellidos

edad

Fecha de nacimiento Día:

Dirección: Calle / avenida

Estado civil: Contacto:

Numero: Nº

Casado (a)

Soltero (a)

Divorciado (a)

Piso: Nº

Año:

Comuna: Nacionalidad:

Conviviente

Viudo (a)

Teléfono móvil:

E-mail:

Mes:

Nº

Teléfono Casa:

Nº

Antecedentes técnicos y universitarios o de educación superior Técnico profesional

Títulos:

Profesional técnico o de pregrado

Técnico nivel superior

Técnico profesional: Centro de educacional

Carrera

Técnico superior

Carrera Carrera

Año de salida Año de salida

Carrera Carrera

Año de salida Año de salida

Centro de formación técnica Centro de formación técnica

Profesional y pregrado

Instituto o universidad Instituto o universidad

¿Actualmente Cursa estudios Superiores?:

Año de salida

SI

NO

SI

NO

CFT, Institución o universidad: Carrera o especialidad:

¿Adjunta CV?

FIRMA:

FECHA DE EMICION: DIA -------- MES --------- AÑO---------------

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Formulario de uso interno para candidato

FORMULARIO DE SOLICITUD DE PROMOCION INTERNA

Antecedente Funcionario

Nombre del solicitante

Apellidos

edad

Rut

Fecha de ingreso Día:

Nº

Ocupación interna

Sección

Área profesional

Nº

Clase

¿Adjunta E.D?:

de nombre de centro de salud o servicio de atención publica:

Tipo de causal:

Grado funcionario

Área ocupacional

Nombres Supervisor:

Año:

Nº

Ascenso administrativo

NO

SI

Dirección

Informa a Supervisor: SI

Rotativa

Mes:

Nº

Informa a RRHH: SI

NO

NO

Traslado establecimiento

Cambio ocupacional

Puesto a postular Nombre puesto:

Departamento:

Fuente de publicación:

Publicación interna

Sección:

Nº:

Fecha de aviso:

Publicación del sitio oficial

Día:

Mes:

Bolsa de empleo

Observaciones del postulante:

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Año:

Correo administrativo admadministrativoemple

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Formato entrevista Contador para SSMSO

Servicio de salud metropolitana sur oriente. Subdirección de recursos humanos Departamento de planificación y desarrollo de las personas Unidad de reclutamiento y selección

1.

¿Qué lo/la motivo a elegir esta profesión?:

2.

¿Qué hace actualmente (Cargo/ razón de cambio?):

3.

Resumen de su experiencia laboral

4.

Experiencias negativas en el área de contable

5.

¿Cómo solucionaría usted un robo interno

6.

¿Qué lo motiva a ingresar al SSMSO?

7.

Si tuviese que escoger otro profesión ¿Cual seria? Y ¿porque?

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Principales funciones del área de reclutamiento y selección



Planifica la Capacitación del Servicio de Salud en base a los Lineamientos Estratégicos, Objetivos y prioridades MINSAL y plan estratégico del Servicio de Salud. Aplicación de criterios de distribución del presupuesto asignado a Capacitación.



Implementa las políticas y estrategias de desarrollo del personal de salud en los ámbitos de formación, perfeccionamiento y especialización, propuestas por el Ministerio de Salud y por las directrices del SSMSO, con énfasis en el fortalecimiento de la Red Asistencial, que permita proveer recursos humanos con las competencias requeridas para la satisfacción de las necesidades de salud de la funciones



Planificar, coordinar y controlar la búsqueda y selección de personal administrativo y funcionario



Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de ingreso de nuevo personal.



Evaluar y controlar el cumplimiento de los requisitos mínimos para el ingreso del personal al SSMSO.



Recibir los documentos de los aspirantes a cargos, realizar la evaluación técnica de los curriculums vitaes

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

Administrar la Política de Reclutamiento y Selección de la SSMSO.



Realizar las entrevistas de preselección al igual que la aplicación de las pruebas de conocimiento,



habilidades y destrezas específicas y psicológicas según los requisitos que exija el cargo en cuestión.



Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de Traslado Internos.



Efectuar la inducción al, personal que ingresa a la SSMSO.



Expedir y controlar la entrega de las credenciales de identificación del personal de la Institución.



Planificar a corto y mediano plazo las necesidades del personal.

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Presupuesto del área de reclutamiento y selección

Presupuesto variable según el financiamiento de MISNSAL para los gastos serie 2012 hasta la fecha de gasto presupuestario en personal según cuenta pública, y gastos actuales de reclutamiento del presente años total

Gasto de personal

$ 67.456.849

Reclutamiento

Fecha del acto administrativo 10-02-2013 31-12-2012 27-12-2012 27-12-2012

Identificación y número del acto administrativo

Tipo de contratación y objeto de la contratación

Asign ación

Denominación

11303315

PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO

22 07 001

SERVICIOS DE PUBLICIDAD

PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO

22 07 001 22 07 001 22 07 001

SERVICIOS DE PUBLICIDAD SERVICIOS DE PUBLICIDAD SERVICIOS DE PUBLICIDAD

AVISO DIARIO EL MERCURIO

22 07 001

SERVICIOS DE PUBLICIDAD

11283555 159154 159155 11312917

28-02-2013

Unidad monetari a

Monto total de la operación

Pesos

337.948

Pesos

337.948

Pesos

180.303

Pesos

Costo por fuente para cubrir puesto

EL MERCURIO EL MERCURIO LA NACION

258.896

LA NACION

337.949

EL MERCURIO

Pesos

Total costo total

Razón social persona jurídica contratada

$ 4.493.044

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Análisis F.O.D.A Fortalezas

oportunidades

Filtro de reclutamiento estricto Atracción debido a excelentes rentas basado en test entrevistas, brutas para elevados puestos assesment center, test progresivos, y de personalidad Gran financiamiento para procesos de reclutamiento por parte del estado apoyo estatal para reclutamiento y selección Atractivo se ser funcionario de estado áreas efectivas del recursos Procesos y afiliaciones estatales humanos y bien estructuradas Convenios laborales excelentes excelente pauta de reclutamiento Excelente programa de Bienestar laboral para el funcionario del SSMSO debilidades amenazas Objetivos de reclutamiento Programas de salud variados y accesiblemente bajo no efectivos para algunos Bajo desarrollo del talento

Renta discriminativa

Lentitud y poca comunicación

Crisis financiamiento publico

Escaso desarrollo del talento

Paro de trabajadores sector publico

Política de personal bajo estricta ley Deficiencia profesional área salud social Organismos de salud privado con Insatisfacción causada por escaso mayores privilegios ascenso administrativo Baja capacitación y profesional del reclutado

desarrollo

Lentitud a causa del comité de selección

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Objetivos de la inducción laboral para la organización

• Familiarizar los empleados con la estructura de la entidad y con su misión, así como motivarlos para que participen en la revisión, construcción de la visión, de manera que se garantice su compromiso para lograrla.

• Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la entidad (para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

• Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la entidad, RED

DE

SALUD

PUBLICA

SUR

ORIENTE,

al

igual

que

sobre

sus

responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.

• Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integran a los equipos de trabajo.

• Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las conductas que constituyen acoso laboral

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Marco legal del proceso de inducción

ARTICULO 7º. PROGRAMAS DE INDUCCION Y REINDUCCION. Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Tendrán las siguientes características particulares: a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Sus objetivos con respecto al empleado son: 1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética. 2 Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado. 3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. 4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.

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5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;

b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes: 1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de sus funciones. 2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. 3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. 4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad. 5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. 6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos.

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ARTICULO 8o. CURRICULO BASICO DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCION Y DE REINDUCCION. La Escuela Superior de Administración Pública diseñará el contenido curricular de los programas de inducción y reinducción, de acuerdo con las políticas impartidas por el Departamento Administrativo de la Función Pública. PARAGRAFO. Mientras la Escuela Superior de Administración Pública expide el currículo básico de los programas de inducción y de reinducción, las entidades diseñarán sus propios programas siguiendo las orientaciones generales contenidas en el presente decreto-ley y en todo caso deben estar dirigidos a lograr todos los objetivos aquí señalados.

Etapas de la inducción de personal

Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo trabajador debidamente inducido, ya que como se dice popularmente "se sienten como pollos comprados" cuando uno entra a un ambiente desconocido en donde todos los demás se conocen entre ellos, recuerde que ese empleado nuevo en el entorno organizacional necesita de una ayuda por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen inicio significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de interés a futuro. Un buen inicio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las organizaciones. El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce satisfacción ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios que obtiene en el medio ambiente de trabajo. Como repercusión negativa se presenta la

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frustración, que afecta su estado psicológico y se origina cuándo el trabajo se realiza como algo obligatorio, sin tener satisfacción alguna, o por situaciones de rechazo en el medio ambiente de trabajo. Al final, lo psicológico determina la conducta positiva o negativa, del individuo hacia el trabajo, al jefe, los compañeros y la organización. Esto puede ser provodo por los mismos compañeros de trabajo que exigen que el novato "pague derecho de piso", lo cual no ayuda en el proceso inducción. El proceso de inducción puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la etapa de selección, Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Mientras que la Socialización se da no solo al inicio sino que durante el tiempo laboral para crearles el sentido de pertenencia (forman parte de la empresa). Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial. Plan de Inducción La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice. Pero lo importante es resaltar que la organización debe de tener un proceso formal, el cual determinara las actividades a realizar con el nuevo empleado, y

así

contribuir a generar un ambiente

agradable, de esta manera la organización será responsable de las actividades formales del plan de inducción, y puede pedir la colaboración del departamento o unidad de informática (o cualquier otro departamento) a la cual el nuevo empleado va dirigido proporcionarle una inducción en el área a desarrollarse.

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

Información de la organización.



Políticas de Personal.



Prestaciones y beneficios.



Plan de beneficios para el trabajador.



Días de Descanso.



El trabajo a desempeñar.



Forma de Pago.



Reglamento interno de trabajo



Recorrido de las instalaciones



Presentaciones del supervisor



Presentación ante sus compañeros



Beneficios de un Programa de Inducción



Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores organizacionales.



Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su desarrollo en la empresa.



Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación, etc.



Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio integrante



Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.



Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del Programa

Estos y más aspectos a ser considerados por lo general se le proporcionan al nuevo empleado en un documento el cual recibe como nombre Manual de Bienvenida.

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La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo funciona y le permitirá percibir a éste qué valor le otorga la empresa al factor humano. "No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión". A continuación se muestran las partes principales de un manual de bienvenida, el cual puede ser considerado para lograr esa ambientación del nuevo empleado a la organización Componentes de Manual de Bienvenida 

Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno



Historia de la empresa



Filosofía: Visión, Misión y valores



Organigrama general



Políticas generales de la empresa



Principales accionistas



Productos o servicios de la empresa



Materia prima



Proceso generales



Sistemas de trabajo



Relaciones de trabajo



Relaciones sindicales



Jornadas de trabajo

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Compensaciones por tare o actividades

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Días de descanso y vacaciones



Capacitación y adiestramiento



Ascensos y vacantes



Permisos y faltas

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Seguridad social y servicios médicos



Sanciones



Seguridad e higiene ocupacional

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Conclusión

El presente trabajo tiene como propósito otorgar lineamientos estratégicos para ser implementados en las prácticas de los estudiantes en procesos de reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de las política en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y específicamente en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los procesos de Selección en el contexto de la modernización de la Gestión Pública. Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución.

Para ello es necesario tener

presente que el concurso es un proceso destinado a seleccionar a la persona más adecuada para un cargo determinado, en base a la valoración y acreditación del mérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes.

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Bibliografía

http://ssmetroso.redsalud.gob.cl/ Google, : induccion

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