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• Marcos Castro

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PROYECTO: “CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL”

Fecha: 26 de enero de 2013

Materia: ”Psicología Organizacional”

Profesor: Psic. Ángel Cantón Cruz

Alumnos: Integrantes del 2º. Semestre

CONTENIDO: 1. INTRODUCCIÓN 1.1. PRESENTACIÓN 1.2

JUSTIFICACIÓN

1.3. ANTECEDENTES 2. MARCO TEORICO: 2.1. DIFERENTES PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2.2. ADOPCION DE UN PUNTO DE VISTA 3. DESARROLLO: 3.1. OBJETIVOS 3.2. PROPÓSITOS 3.3. ESTRATEGIAS  PROGRAMACION  DESARROLLO  CONCLUSIONES 4. REFLEXION (FODA) 5. ANEXOS 6. BIBLIOGRAFIA

1. INTRODUCCIÓN El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización. La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, pues antes de estas fechas se le consideraba como una característica de menor influencia los resultados globales, un elemento periférico, un rasgo institucional. Sin embargo, ahora ha dejado de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que contribuye y encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). La cultura constituye un sistema de creencias, valores, conductas, actitudes y significados compartidos por todos los miembros de la organización, determinan la imagen, influyen sobre el clima organizacional e inciden en su comportamiento, en la productividad de la misma y en el nivel de satisfacción de sus integrantes. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización.

1.1. PRESENTACIÓN El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. Por tanto, es crucial considerar hoy en día a la cultura y el clima organizacional como elementos fundamentales y eventuales potenciadores de los recursos con que las organizaciones cuentan para conseguir sus objetivos.

Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía. En el presente trabajo trataremos sobre la influencia de la cultura y el clima organizacional como elemento fundamental para el logro de los objetivos de las organizaciones. 1.2 JUSTIFICACIÓN No se justificaría el estudio, a nuestro entender, si sólo pretendiéramos constatar un estado de los hechos. Por ello, a partir del análisis de los resultados obtenidos, planteamos conocer el clima organizacional y otros aspectos de la propia dinámica a fin de ofrecer una serie de propuestas de acción que les permitirán reflexionar y actuar consecuentemente. Dada la necesidad de considerar a la cultura y el clima organizacional como elementos fundamentales con que las organizaciones cuentan para conseguir sus objetivos, los riesgos de no hacer éstas consideraciones ubica a la organización en un ambiente económico de desarrollo con muchas amenazas y desventajas, que plantearían la posibilidad de no lograr los óptimos niveles de productividad a fin de hacerle frente a las exigencias de competitividad del mercado; tanto nacional como internacional. Dentro del área de productividad competitiva, el problema también representa el riesgo de ver comprometida la posibilidad de desarrollo y de cumplimiento de las exigencias que rodean a las organizaciones.

1.3. ANTECEDENTES El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por ser reciente, que de su estudio no existe una unificación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción. Las descripciones varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la atención, cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito más al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos, y en el papel que juega el

clima en el desarrollo de la organización. En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción. El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Uno de los orígenes del clima organizacional puede estar en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social.

2. MARCO TEORICO: No existe una conceptualización totalmente precisa de lo que es clima organizacional. El clima está considerado generalmente como la superficie o cara visible de una cultura. Una serie de estudios del clima organizacional plantean que éste es la percepción compartida de los integrantes de una organización respecto a las políticas, prácticas y procedimientos que se desarrollan habitualmente (Schneider, 1990, citado por Cotton, 2007) o que el clima es la percepción común de la cultura. La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados compartidos por todos los miembros de la organización, que incide en su comportamiento, en la productividad de la misma y en la satisfacción de quienes la integran. (Robbins, 2004) La cultura organizacional actuaría así como la base o fundamento del clima organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces, comprender el concepto de cultura organizacional. El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares. Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivo (Forehand y Gilmer 1964) que plantea el clima como el conjunto de características

permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpin y

Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la “opinión” que el empleado se forma de la organización. Mencionan como elemento importante del clima el “espirit” cuyo significado es la percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta, es la consideración, hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o emocionalmente distante. Otros aspectos discutidos por los autores son los factores del clima relacionados con la producción. Existe otro enfoque que es el de síntesis, que es el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo; los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización.

2.1. DIFERENTES PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL La fortaleza y grado de integración de una cultura depende, para Schein, de la estabilidad del grupo, el tiempo que éste haya estado junto y la intensidad de sus experiencias de aprendizaje.

(Schein, 1988), la cultura organizacional es: “un esquema de afirmaciones básicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado, mientas aprende a lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración interna. Dicho esquema básico ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, entonces, es enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a un problema.”

Para completar su conceptualización de la cultura, Schein señala tres niveles presentes en la cultura organizacional. Un primer nivel es el nivel de “artefactos”, que se refiere a todo lo que se siente y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos visibles y claros, cuyo significado profundo no siempre se comprende en los primeros contactos.. La expresión “artefacto“ está utilizada en su sentido antropológico, como cualquier elemento material visible que permite identificar a una cultura, es así que ritos, historias (mitos) y otros aspectos visibles se identifican en este nivel. El segundo nivel comprende los valores, los estándares de conducta, los ideales, las normas de grupo, los principios morales y las premisas básicas de trabajo. Cuando se indaga con referencia al significado de los objetos del primer nivel, en general la explicación conduce al segundo nivel. El tercer nivel es el de los “supuestos subyacentes” e incluye lo que sostiene y está detrás de los valores Incluye creencias profundas y la explicación de las inconsistencias y los fenómenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado, los hábitos de percepción, pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente última de los valores. La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfacción laboral de sus integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las organizaciones. El reconocimiento que la organización es un ambiente sicológicamente significativo para sus miembros lleva al concepto del clima organizacional (Sa Leitão et al, 1998) Moran y Volkheim (citados por Sa Leitão et al, 1998) definen clima organizacional como: “Una característica

relativamente duradera de una organización que la distingue de las demás: a) incluye percepciones colectivas de los miembros sobre su organización con relación a dimensiones como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación, honestidad, etc; b) se produce por la interacción de sus miembros; c) sirve como base para interpretar las situaciones ; d) refleja las actitudes, normas y los valores prevalecientes de la cultura de la organización y e) actúa como una fuente de influencia para los comportamientos presentados”. Litwin y Stringer (1968), definen clima como aquello que: "...atañe a los efectos subjetivos

percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una organización”

El clima organizacional describe una organización, la distingue de otras e influye en el comportamiento de las personas que la conforman. El clima es la forma en la cual el empleado percibe el ambiente que le rodea. Agrupa aspectos organizacionales tales como las prácticas, las políticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización (Rodríguez, 2005) La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.(Rodríguez 2005, Fresco 2005) El clima organizacional es la percepción colectiva sobre una serie de variables internas de La organización. Mientras que la cultura organizacional es relativamente estable a lo largo del tiempo, el clima organizacional varía, al igual que el clima atmosférico. (Rodríguez, 2005). Darío Rodríguez (2005) plantea: “El concepto de clima remite a una serie de aspectos

propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.” La cultura se refiere a la estructura profunda de la organización, enraizada en los valores, creencias y supuestos de base de sus miembros (Denison, 1996). La interacción y procesos de socialización difunden la cultura, le dan su estabilidad y, a la vez, le otorgan cierta fragilidad a causa de su dependencia de los sistemas individuales de aprensión del conocimiento acción. El clima, si bien también está enraizado en el sistema de valores, presenta el ambiente social en términos de un set fijo y generalizable de dimensiones. Este enfoque es compatible con el estudio de Vega et al (2006) que establece que la mayor parte de las definiciones de clima organizacional se centran en sus aspectos objetivos y medibles. Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificación de características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prevalece la percepción del individuo dentro de su contexto organizacional. Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso

analizar la cultura organizacional, comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales.

2.2. ADOPCION DE UN PUNTO DE VISTA De acuerdo a la revisión anterior, planteamos una definición de cultura organizacional como el conjunto de características de desempeño en una organización, que definen su perfil y que inciden en el clima organizacional. Por otra parte planteamos la definición de clima organizacional como la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización.

3. DESARROLLO: Este trabajo aborda el diseño de una metodología para el diagnóstico del clima organizacional, desde una perspectiva que incluye tanto aspectos cuantitativos como cualitativos. Para ello define en primer lugar los conceptos de clima y cultura organizacional y posteriormente incluye estudios comparativos referidos a las dimensiones que integran el clima. Luego plantea los aspectos metodológicos a considerar a la hora de realizar estudios de clima específicos para una organización. El estudio del clima organizacional específico de una organización es relevante por cuanto tiene impacto en el comportamiento y desempeño de la misma.

3.1. OBJETIVOS En orden de las ideas anteriormente planteadas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente a la cultura organizacional, de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y eficiencia y determinan el clima organizacional

3.2. PROPÓSITOS Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan delinear una cultura organizacional que lleve a los trabajadores a modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano. Se considera poner a prueba ciertas hipótesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la conducta de los miembros de la organización por lo que en ese sentido, se fijaron tres propósitos de investigación: 1) Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción personal y del desempeño organizacional.

3.3. ESTRATEGIAS Analizar el clima implica analizar la percepción que tienen los individuos de una serie de variables ambientales que afectan la organización. A estas variables se les llama con frecuencia “dimensiones” del clima. Existen numerosos estudios que plantean diversas definiciones de estas variables, así como distintos abordajes. La diferencia entre los estudios de la cultura organizacional y del clima organizacional descansa no solamente en una definición diferente, sino también en la perspectiva desde la cual se observan los fenómenos, predominando el enfoque cualitativo en los estudios referidos a la cultura y el enfoque cuantitativo en los estudios sobre clima. Para el relevamiento de datos, existen varios métodos básicos de investigación: la observación, participante o no, la entrevista de carácter personal, en profundidad o no, la entrevista de carácter grupal, los grupos de discusión y detección (focus group), los paneles de expertos y la aplicación de cuestionarios. Los estudios tradicionales de clima se caracterizan por la aplicación de instrumentos cuantitativos y, en particular, encuestas. Un buen diseño de encuesta de clima organizacional puede incluir los siguientes aspectos: seleccionado para el fin.

qué factores se deben medir y verificar previamente que éstos sean relevantes para esa organización en particular. los indicadores efectivamente midan lo que se considera importante medir en esa organización. de carácter retórico. guntas planteadas sea coherente con la población a la cual se le va a aplicar. Además de los métodos ya reseñados para los modelos macro, en el ámbito micro es recomendable introducir dos elementos. Un primer elemento es el análisis documental: normas de creación, estatutos, reglamentos, manuales, historia de vida, constituyen elementos que luego pueden resultar útiles para analizar e interpretar los datos. En segundo lugar, en el ámbito micro es posible introducir elementos de análisis participativo (a través de debates, técnicas de autodiagnóstico, dinámicas de grupo, juegos proyectivos) manteniendo la (objetividad) planteada por Maturana (1997) a partir de múltiples observadores. La introducción de estas consideraciones determina que no sea recomendable establecer una metodología única, con un conjunto de preguntas predeterminado y dimensiones. Algunas de las “dimensiones” a considerar para la elaboración de los cuestionarios de encuesta son los siguientes: (Rodríguez, 2005, Torrecilla, 2003).  Variables del ambiente físico: espacio, ruido, climatización, luz.  Variables estructurales: tamaño y estructura organizacional, estilo de liderazgo.  Variables del ambiente social: conflictos, comunicaciones, intereses.  Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas.  Variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones. Rizzatti (1997) plantea las siguientes características para el estudio del clima organizacional:  Imagen institucional, prestigio de que desfruta una organización.  Política de recursos humanos, o sea la forma en la cual a organización logra cumplir con sus objetivos organizacionales a través de sus miembros, permitiendo el logro a su vez de objetivos individuales.

 Sistema de asistencia y beneficios, aspectos indirectos de la remuneración, como puede ser el pago de asistencia médica, seguros de vida.  Estructura organizacional, entendiendo por tal la forma como se distribuye la autoridad, se divide el trabajo y coordinan procesos.  Organización y condiciones de trabajo, incluyendo los dispositivos sociales y técnicos que definen la división de tareas en una organización.  Relaciones interpersonales.  Comportamiento de las jefaturas, percibido como credibilidad  Satisfacción personal del individuo, sus motivos, necesidades, deseos o impulsos.  Planeamiento institucional, que implica el desarrollo de un proceso lógico que ayuda a lograr resultados, orientando intencionalmente las actividades al futuro.  Proceso decisorio, el sistema de decisiones en los que cada integrante de la organización participa.  Evaluación institucional, los instrumentos de gestión para medir los esfuerzos de una organización en el logro de objetivos. En este estudio las etapas a seguir son las siguientes: 

Elaboración de cuestionarios con los reactivos que incluyan las “dimensiones” del clima organizacional.



La observación participante de los aspectos relevantes de la cultura y clima organizacional.



Formación de grupos de discusión



Aplicación de cuestionarios a los trabajadores de los distintos niveles organizacionales de la empresa.

 PROGRAMACION Las encuestas se aplicarán durante un periodo de dos semanas a los distintos niveles de la organización de la empresa (directivos, administrativos y operativos) en un porcentaje que supere como mínimo el 10% del total de personal del nivel organizacional correspondiente.

 DESARROLLO Al aplicar las encuestas, se pueden determinar distintas escalas de clima organizacional con el fin de determinar en forma específica las medidas a aplicar en función de la oportunidad de mejora que ofrezca cada una de las escalas. Las escalas posibles de identificar son: 2. Desvinculación Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza. 3. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo. 4. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 5. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. 6. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 7. Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación. 8. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. 9. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. 10. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal? 11. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

12. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. 13. Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada 14. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 15. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 16. Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. 17. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 18. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. 19. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 20. Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. 21. Adecuación de la planeación El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 22. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. 23. Tolerancia de errores El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar. Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.

 CONCLUSIONES A través de una evaluación de la cultura y el clima organizacional se puede describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven día a día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener la información necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que deseamos encontrar en la organización. Además el clima organizacional en vez de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos. Es importante que un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional busque la efectividad del sistema en términos de algún estándar o situación deseada por la propia organización, y para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades de cada una.

4. REFLEXION (FODA) El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados. ”El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organización, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder modificarlas” Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.

Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas. Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia. Recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc. Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización. ANALISIS FODA INTERNAS

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

Capacidades de la empresa, y por los que tiene un posicionamiento mejor frente a la competencia

Factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa

D/F  .  .  .  .  . A/F  .  .  .  .  .

D/O  .  .  .  .  . A/O  .  .  .  .  .

EXTERNAS DEBILIDADES

Factores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia

AMENAZAS

Situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la empresa.

5. ANEXOS Cuestionarios y otros documentos estadísticos generados en el estudio

1. 2. 3. 4. 5. 6.

¿Su trabajo es totalmente físico? ¿Está satisfecho con su trayectoria en la empresa? ¿Le gusta su empresa? ¿Se siente integrado en la empresa? ¿La considera un poco “como suya”, como algo propio? ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría? 7. ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo? 8. ¿Deseará disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, más amplio y cómodo? 9. ¿Hay corrientes de aire en su puesto de trabajo? 10. ¿Los servicios y aseos son suficientes para el personal de la empresa? 11. ¿Existe un nivel de ruido molesto en su puesto de trabajo? 12. ¿Trabaja permanentemente ante una pantalla de ordenador? 13. ¿Tiene algún filtro de protección? 14. ¿Su ordenador es muy rápido y de última generación? 15. ¿Su impresora está demasiado lejos de Ud. y le obliga a levantarse continuamente por lo que imprime? 16. ¿Considera Ud. que tiene bastante autonomía en su trabajo? 17. ¿Considera Ud. que dispone de bastante capacidad de iniciativa en su trabajo? 18. ¿Depende por completo, habitualmente, para hacer su trabajo de lo que le dicen que haga o le mandan su jefe o jefes? 19. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades? 20. ¿Se siente como una “maquina” o un “robot “en su trabajo? 21. ¿Le atrae más el trabajo que hacen los compañeros que le

TOTAL DESACUERDO

EN DESACUERDO

INDECISO

DE ACUERDO

Por favor responda el cuestionario individualmente, No incluya su nombre, a menos que así lo desee. Los resultados serán revisados y tabulados.

TOTAL ACUERDO

ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El propósito de esta encuesta es garantizar que NUESTRA EMPRESA se beneficie con sus opiniones, aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos serán utilizados para desarrollar planes de acción, con el fin de ofrecer mejoras a las políticas, prácticas y procedimientos de la organización. La información recopilada será manejada con total confidencialidad y objetividad. A la vez los resultados obtenidos se divulgaran con cada una de las áreas involucradas para ser analizadas y sugerir planes de acción.

rodean? 22. ¿Piensa Ud. que le dan los peores trabajos o los más pesados o rutinarios? 23. ¿Se lleva Ud. con sus compañeros de trabajo? 24. ¿Tiene problemas con alguno o algunos de ellos? 25. ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros? 26. ¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con relación a su empresa, a su remuneración, a su futuro profesional? 27. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? 28. ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus compañeros en la empresa? 29. ¿Su jefe le trata normalmente bien o con amabilidad? 30. ¿Su jefe es demasiado exigente, a su juicio, con Ud. En su trabajo? 31. ¿Siente que existe una falta de comprensión hacia Ud. Por parte de su jefe? 32. ¿Considera que su jefe es autoritario y/o participativo? 33. ¿Se considera vigilado continuamente por su jefe? 34. ¿Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones que algunos le transmiten interesadamente sobre Ud. O sus compañeros? 35. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la formación académica que Ud. Tiene? 36. ¿Se considera infravalorado por el puesto de trabajo que ocupa en su empresa? 37. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de menor nivel, capacidad y experiencia que Ud.? 38. ¿Considera que su trabajo, en el puesto que actualmente ocupa, está suficientemente reconocido y considerado por su jefe? 39. ¿Considera que Ud. En el puesto de trabajo, mas cosas o tiene más funciones que los compañeros de su entorno, ganando lo mismo? 40. ¿Le gustaría cambiar de puesto de trabajo dentro de su actual empresa? 41. ¿Considera que esta bien remunerado su trabajo? 42. ¿Si percibe incentivos en su remuneración, le motiva a trabajar más? 43. ¿Considera que por su experiencia laboral o formación y titulación académica podría ganar más en otra empresa?

44. ¿Le retiene en la búsqueda de mejor remuneración, fuera de su empresa, la dificultad que cree existe de encontrar trabajo? 45. ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan? 46. ¿Considera que existe igualdad, a la hora de ocupar puestos de trabajo en su empresa, entre hombres y mujeres? 47. ¿Cree que existe buena comunicación de abajo a arriba, en su empresa, entre jefes y subordinados? 48. ¿Considera Ud. Que tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo de cara al futuro? 49. ¿Por esa inseguridad hacia su futuro en la empresa, se siente Ud. Sin motivación ni lazos de unión alguno con su empresa? 50. ¿Considera que en la empresa existe oportunidad de lograr sus objetivos a largo plazo?

6. BIBLIOGRAFIA Ander Egg – E. (1982) Técnicas de Investigación Social. Editorial Humanitas. Cotton, Peter, Desarrollando un clima organizacional óptimo, 2007, disponible en http://www.losrecursoshumanos.com Delgado Torres, Nora Alicia, Diagnóstico sobre las preferencias de clima organizacional de los bibliotecarios universitarios. Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformación y cambio en las organizaciones: la transformación de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005. http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.html Maturana, Humberto R, Mpodozis Marín, Jorge, Realidad objetiva o construida?.1997. Rizzatti, Gerson, Categorías de análisis de clima organizacional en universidades federales Robbins, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Editorial Pearson, 10ma edición, 2004. Torrecilla, Oscar Donato, Clima organizacional y su relación con la productividad laboral, 2003, disponible en Fuente Académica.