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• PAULINA TOLOSA

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UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR Barraquilla-Cúcuta Colombia

CLIMA ORGANIZACIONAL Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental. El ambiente laboral es donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional. Caracteristicas Del Clima Organizacional 

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El clima organizacional, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. La energía y el optimismo de los empleados está muy influenciado por el clima de la organización y hace referencia a las tareas que incrementan la energía de las personas y por tanto, hacen que la motivación aumente. Destaca la retroalimentación, es decir, la enseñanza de nueva información sobre uno mismo, de los demás compañeros, de los procesos y del desarrollo organizacional. La participación es un elemento muy importante, se ve afectado en cuanto al desarrollo de actividades que hacen posible que los trabajadores de la compañía interactúen en la resolución de problemas, definición de metas y objetivos o la generación de ideas nuevas. Si los resultados del clima organizacional son positivos, se logra incrementar la interacción y la comunicación entre los trabajadores de la empresa.

Factores Implicados En El Clima Organizacional 

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Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Tipos De Clima CLIMA ORGANIZACIONAL AUTORITARIO, es un clima cerrado determinado por una estructura rígida. Este se divide en dos grandes sistemas: 

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El Sistema de Autoritarismo Explorador que se caracteriza porque la jefatura, dirección o gerencia no tiene confianza hacia sus trabajadores, la percepción que se tiene en este tipo de clima es de temor y la interacción que se da entre colaboradores y directivos es casi nula. El Sistema de Autoritarismo Paternalista: Este se caracteriza porque en la relación colaboradores y directos existe confianza, en este tipo de clima se manejan las recompensas y los castigos como fuentes de motivación y los supervisores de cada área manejan mecanismos de control.

CLIMA ORGANIZACIONAL PARTICIPATIVO, es un clima abierto caracterizado por su estructura flexible. Este también se divide en dos grandes sistemas: 

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Sistema Consultivo: Este se caracteriza por la confianza que existe entre directivos y colaboradores. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. Sistema Participación en Grupo: Este se caracteriza porque los directivos tienen plena confianza en sus colaboradores. El funcionamiento de este sistema es el

equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Dimensiones Del Clima Organizacional Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.

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Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.

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Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización. Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es coyuntural. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel de los empleados en este proceso. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

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Componentes Del Clima Organizacional La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hace, revisten una importancia particular. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpreta y analiza para constituir la percepción del clima. 

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Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones. El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones. Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos. La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional. Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

Resultados Del Clima Organizacional En el siguiente cuadro se presenta la forma en que interactúan elementos tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima organizacional, que, a su vez, producen los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo. Los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc. Como Tener Un Buen Clima Organizacional Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de cualquier empresa u organización; en ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por diferencias personales entre algunos empleados, se pueden generar un clima organizacional negativo, lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de trabajo. De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales entre todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y, en función de los objetivos y planes de trabajo propuestos.

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y se puede definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados. El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, normas y hábitos que son compartidos por grupos e individuos dentro de una organización. Podemos percibir la calidad de la cultura organizacional de una empresa a través de la relación entre esta y sus colaboradores, la libertad para expresar opiniones e ideas, el establecimiento de metas comunes, el nivel de compromiso de los trabajadores, etc. La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el núcleo humano de la empresa, es el comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la imagen que brinda dicha organización a la sociedad, es el proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores también. Características Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes: · Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos. · Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos. · Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. · Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. · Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc. · Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta. · Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Tipos De Cultura Organizacional Cada vez son más las empresas que apuestan por un cambio en su modelo de gestión, siendo fundamental definir muy bien aspectos tan básicos como el modo en que se toman las decisiones, el modo en que se comportan los empleados, la forma en que se venden los productos o servicios, etc. El conjunto de todo esto constituye la cultura organizacional que define la persona de la empresa. Cultura Organizacional orientada al poder. El objetivo principal de es la competitividad empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado. Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de organizaciones. Se trata de un tipo de cultura organizacional de la que muchas empresas se están alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada vez más las compañías que se alejan de este tipo de modelo de cultura empresarial. Cultura Organizacional orientada a la norma. su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que

cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa. Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, puesto que tiende a ser una compañía con unas normas y valores muy estrictos; sin embargo, las compañías de hoy en día apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo exige la sociedad del cambio. Cultura Organizacional orientada a resultados. tiene como objetivo ser más eficaz y óptima durante la utilización de los recursos en el desarrollo de los procesos de la empresa. Mira y apuesta por la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos. Hoy en día, la mayoría de empresas busca la orientación a resultados, pues es al final lo que las hace más competitivas en un entorno empresarial cada vez más complicado. Cultura Organizacional orientada a personas. Esta aboga por el desarrollo, formación empresarial, satisfacción y motivación de los equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus empleados? Como vemos, esta clasificación de los modelos de cultura organizacional es muy sencilla, pero muy completa. Y en la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados sobre todo a resultados y personas, alejándose de culturas más arbitrarias, propias de organizaciones del pasado. Elementos Básicos De La Cultura Organizativa: - Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado. - La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización. - Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. - Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Funciones De La Cultura Van cambiando conforme evoluciona la empresa; el siguiente cuadro recoge los tres principales períodos de desarrollo de las empresas y para cada uno de ellos los más importantes aspectos culturales: Estadio de crecimiento

Función de la cultura

Nacimiento y primeros años.

La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el “aglutinante” que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad. Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso.

La integración cultural puede declinar a medida Adolescencia de la empresa. que se crean nuevas subculturas. Expansión de productos/ La pérdida de metas clave, valores, y servicios. presunciones, puede provocar crisis de Expansión geográfica. identidad. Adquisiciones, consorcios. Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural. Madurez empresarial. Madurez o declinación de los La cultura obliga a la innovación. productos/ servicios. La cultura preserva las glorias del pasado, por Aumento de la estabilidad interna ello se valora como una fuente de autoestima, y/ o estancamiento. defensa. Falta de motivación para el cambio. Componentes de la Cultura Organizacional Una correcta organización que esté formada de valores y normas, le permite a cada uno de los individuos que la integran identificarse con ellos mismos, y a poseer conductas positivas que les permite obtener mayor productividad. De esta manera, tendrán claros los objetivos que desean cumplir y podrán transmitir toda esta serie de valores y detalles a sus equipos de trabajo de la mejor manera posible. 

Autonomía individual, Ésta se refiere al nivel de delegación, independencia y participación que existe dentro de una compañía. Se evoluciona de empresas en las que el empleado no tenía “voz” ni poder de decisión, a compañías donde se tiene muy en cuenta la opinión y profesionalidad de los trabajadores.

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Estructura, La organización de la empresa también es una de las partes de la cultura empresarial a tener en cuenta. Ésta hace mención a las reglas y normas que rigen en el desarrollo del trabajo, así como al grado de control y supervisión que se ejerce sobre su cumplimiento.  Apoyo, ¿Cómo es la relación entre supervisores y empleados? ¿Hay una relación de confianza, transparencia y espontaneidad? Las empresas evolucionan hacia culturas organizacionales donde haya una relación estrecha entre responsables y trabajadores, que más que una jerarquía, se trabaje conjuntamente y de manera colaborativa entre ambos.  Identidad, hace mención al sentido de pertenencia, al modo en que las personas que conforman la compañía, conciben a la misma como un conjunto global del que todos forman parte, sin divisiones. Desempeño – Premio “Reconocimiento”, ¿Cómo se reconoce la buena labor de los empleados? (incentivos, premios y recompensas) Premiar y reconocer públicamente el buen hacer durante el desarrollo de su trabajo, hace que el equipo esté más motivado e incremente su capacidad de trabajo y productividad. Tolerancia al conflicto, Ésta se refiere al modo en que la empresa hace frente a las situaciones más complicadas que pueden surgir durante el desarrollo de su actividad: ya sean problemas con clientes, entre trabajadores, con los directivos, etc. Es muy importante que una empresa tenga en cuenta estas situaciones más delicadas, pues es al final en los malos momentos donde se requiere de un mayor apoyo por parte de dirección, siendo momentos complicados y de incertidumbre y tensión. Tolerancia al riesgo, esta dependerá del espíritu innovador y creativo que se implante dentro de la compañía. Hay emprendedores con grandes y locas ideas que no lo piensan dos veces y lo comparten con todo su equipo para intentar, al menos, desarrollarlo y probar si será finalmente un éxito o no.

Factores de la Cultura Organizacional Uno de los aspectos que debe tener una compañía para que esta sea duradera, cuente con un buen clima organizacional y presente un mejor rendimiento productivo y competitivo frente a otras empresas, entre otros beneficios, es la cultura organizacional. Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión. Estos simples términos lingüísticos guían los valores de una compañía y le dan propósito. Ese propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los empleados. Cuando son profundamente auténticas y prominentemente expuestas, las buenas declaraciones de visión incluso pueden ayudar a orientar a los clientes, proveedores y otros interesados. Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Mientras que una visión articula el propósito de una compañía, los valores ofrecen un conjunto de directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa visión. Aunque los valores de muchas compañías se centran en pocos temas simples (empleados, clientes, profesionalismo, etc.), la originalidad de esos valores es menos importante que su autenticidad. Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la práctica de la empresa. Si una organización profesa que “la gente es nuestro principal activo”, debe estar lista para invertir de formas visibles en la gente. Del mismo modo, si una empresa valora las jerarquías “planas”, debe fomentar que los miembros más jóvenes del equipo disientan en discusiones sin temor a repercusiones negativas de parte de los más experimentados. Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que comparta sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos. Por eso las mejores empresas del mundo también tienen de las políticas de reclutamiento más rigurosas. Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar. Y la habilidad para sacar a la luz esa historia y convertirla en una narrativa es un elemento central de la creación de cultura. Lugar: El lugar da forma a la cultura. Una arquitectura abierta es más propicia para ciertos comportamientos de oficina, como la colaboración. Y algunas ciudades y países tienen culturas locales que pueden reforzar o contradecir la cultura que una firma está tratando crear. La geografía, arquitectura y diseño estético impactan los valores y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo.

Pilares de la Cultura Organizacional  COMUNICACIÓN ASERTIVA Fortalecer el valor de la comunicación grupal, a través del desarrollo de habilidades, para una adecuada transmisión y recepción de información. Grupos con habilidades de trabajo en equipo, que optimizan el tiempo y conocen sus fortalezas comunicativas, para obtener mejores resultados a nivel laboral.  TRABAJO EN EQUIPO Promover el valor del trabajo cooperativo, participativo y amistoso para generar mejores y mayores resultados empresariales. Grupos cooperativos, que utilizan ideas y esfuerzos integrados para obtener resultados de mayor impacto.  SERVICIO AL CLIENTE Desarrollar el valor del servicio, para generar comportamientos de colaboración, atención y apoyo a nivel grupal y extra-grupal. Grupos que identifican las necesidades de sus clientes a nivel interno y externo, y enfocan sus habilidades en pro del servicio a otros.  MANEJO DE CONFLICTOS Brindar herramientas prácticas para fomentar el valor de la conciliación, con el fin de desarrollar habilidades para una atención correcta hacia el cliente interno y externo. Grupos que utilizan la inteligencia emocional para brindar un trato cortés y amable.

 RESPETANDO DIFERENCIAS Fomentar un ambiente de respeto y tolerancia, que permita aceptar las diferencias para una sana convivencia y trabajo grupal. Grupos que reconocen el valor de los demás, respetan el lugar de otros dentro de la organización y promueven un trato amable.  CREATIVIDAD INNOVADORA Desarrollar el valor de la creatividad y la innovación, desafiando el pensamiento actual para reinventar el entorno. Grupos que logran resultados diferentes, liberando el pensamiento de la rutina, aún en la cotidianidad. Como Tener Una Buena Cultura Organizacional  Cree el equipo de proyecto que se encargará de liderar la creación, mejora o cambio de la cultura organizacional de la empresa.  Defina objetivos que puedan ser comprobados y que se encuentren alineados a la identidad corporativa.  Analice la cultura actual para detectar debilidades y fortalezas que aporten al desarrollo del plan estratégico.  Defina la cultura deseada, teniendo en cuenta aspectos como misión, visión, valores, comunicación de la empresa, comportamientos, conductas, entre otras. En este aspecto involucre a todos sus empleados y colaboradores a través de diferentes actividades.  Identifique las diferencias entre la cultura actual y la cultura deseada, definiendo cómo se define la empresa y a dónde quiere llegar.  Diseñe el plan de acción para reducir las diferencias ya identificadas, creando un plan de acción de aprendizaje y mejora continua para realizar los cambios estructurales que se requieran.  Implemente el plan de cultura organizacional y gestión del cambio con la ayuda de expertos en consultoría que lo apoyen a crear estrategias y metodologías para que todos los integrantes de la organización asimilen la “nueva” cultura corporativa.  Haga seguimiento de las acciones realizadas para comprobar su éxito. De esta manera, se fortalecerá la identidad corporativa de su empresa, mejorará el clima laboral, se cumplirán objetivos más eficientemente y obtendrá resultados financieros favorables.

Diferencias entre El Clima Organizacional y La Cultura Organizacional Siempre es difícil distinguir entre la cultura y el clima organizacional. Ambos son características intangibles de la vida empresarial y, como tales, pueden ser difíciles de poner en términos simples. Sin embargo, son conceptos vitales para cualquier profesional u entidad; por lo tanto, es importante que se comprenda la diferencia entre ambos.

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El clima organizacional se puede identificar claramente con las percepciones de los individuos respecto a la calidad y las características de la cultura organizacional. La cultura representa la verdadera imagen de la empresa, mientras que el clima refleja las percepciones de los individuos sobre la misma. No obstante, puede haber diferencias entre cada una de sus ideas respecto a la compañía. El clima a menudo se basa en eventos, reacciones e incidentes entre colaboradores. La cultura depende menos de las situaciones individuales, pero tiende a impulsar la interpretación, el pensamiento y la perspectiva de los eventos que ocurren. La cultura organizacional se preocupa por la macro visión de una empresa. Por el contrario, el clima organizacional está muy interesado en la imagen micro de la misma; es decir, respecto de sus departamentos y áreas. La cultura hace referencia a la ideología, valores y normas reflejados en historias y símbolos de la organización. Buscaríamos pistas sobre la cultura, por ejemplo, en los planes estratégicos de la empresa, como su visión y misión. El clima, por otro lado, se refiere al ambiente psicológico reflejado en las actitudes y percepciones. Sobre dicho aspecto, podríamos buscar indicadores midiendo el nivel de confianza entre colaboradores, o entre gerentes y empleados de primera línea.

¿Qué Implica El Clima Organizacional y Cultura Organizacional? Una empresa se ve potencialmente beneficiada si logra alcanzar una atmósfera laboral positiva entre sus miembros. El modo en el que los trabajadores de una empresa en particular conciben y perciben la organización tendrá consecuencias sobre el clima de trabajo y sobre la totalidad del accionar diario y, como consecuencia de ello, la productividad se verá afectada. Clima Organizacional Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización. 

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Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones. Cultura Organizacional Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.      

Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina. Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados. Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos. Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente. Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol. Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

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Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores. Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos. Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

Aunque es intangible, la cultura tiene un papel importante al influenciar en todos los aspectos de la vida dentro de la empresa, y en cómo esta interactúa con el mundo exterior. El clima y cultura organizacional puede ser concebido como un proceso que refleja el modo de interacción entre los integrantes de una institución en particular con los factores que conforman dicha organización. Este nexo vincular se traduce y se puede visualizar, de modo empírico, en el conjunto de acciones y de comportamientos que el capital humano lleva a cabo y que generan un alto impacto sobre la satisfacción, el grado de motivación, entre otros elementos. Tomar conocimiento del estado del clima de una organización permite detectar el nivel de retroalimentación existente en cada uno de los procesos efectuados y, de ese modo, promover todos los cambios que sean necesarios para mejorar la efectividad de la empresa. Resultado de un Excelente Clima Organizacional y Cultura Organizacional La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.

Un clima organizacional apropiado y una cultura colectiva avanzada facilitan que se generen compromisos más allá de los intereses personales, lo que redunda sin dudas en beneficio de toda la organización, en el desarrollo de una organización con una alta calidad de vida para el trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social dentro de la organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y serán, sin dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado de los aportes y esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de compartir e integrarse mostradas. En consecuencia, Clima y Cultura Organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa. El clima y la cultura organizacional, son elementos fundamentales para que el proceso resulte completo y eficaz como sistema organizativo, incrementará las iniciativas para promover nuevos negocios, acometer nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la comunicación interna; aumentará la competitividad y facilitará el gobierno de la organización.