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Cultura y Clima Organizacional

Cultura y Clima Organizacional Gabriel Jaime Vásquez Mejia [email protected]

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL Conceptos claves, metodologías y herramientas para su gestión.

Contenido PRESENTACIÓN El direccionamiento del talento humano debe trascender las competencias para la gestión de personal y fortalecer el actuar en los aspectos de cultura y clima organizacional para favorecer el desarrollo de las personas y los procesos de cambio, identificando herramientas o técnicas para orientar la gestión hacia el desarrollo humano.

OBJETIVO GENERAL Mostrar el direccionamiento acertado de los procesos desde el capital de talento humano

Contenido DIA 1 ▪

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¿De dónde venimos? ¿La organización siempre ha sido igual? Ejercicio práctico ¿Qué es cultura organizacional? ¿Qué es clima organizacional? Componentes de la cultura organizacional Un modelo para comprender la cultura organizacional. Ejercicio práctico Metodología básica para intervenir la cultura organizacional.

DIA 2 ▪ ▪ ▪ ▪

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¿Qué es clima organizacional? Modelo de Great Place To Work (Caso de éxito) Elementos que definen un clima ¿Qué se espera de un proceso de clima? Metodología para intervenir clima Algunos errores al gestionar clima o cultura Ejercicio práctico

¿DE DÓNDE VENIMOS?

¿Qué es una Organización?

Es un sistema diseñado para actuar de forma coordinada, ordenada, evolutiva y regulada por un conjunto de reglas y que persiguen obtener unos fines determinados por él.

¿Existe un único tipo de organización?

A lo largo de la historia, el ser humano ha encontrado diferentes maneras de organizarse para cumplir sus objetivos.

“Los tipos de organización que hemos inventado a lo largo de la historia siempre han estado ligados a la visión del mundo y la conciencia predominantes. Cada vez que como especie, hemos cambiado nuestra forma de concebir el mundo, hemos creado tipos de organizaciones más poderosas” Frederic Laloux Reinventar las Organizaciones

Organización Infrarojo - Reactivo •

Estadio más temprano de la humanidad.

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Se vivía en clanes familiares.

•

El ego aún no está del todo formado.

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Las personas aún no se diferencian de los demás o del entorno.

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La subsistencia está basada en la recolección.

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No hay división del trabajo.

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No hay jerarquías dentro del clan.

Organización Magenta - Mágico •

Transición de pequeños clanes familiares a tribus con algunos miembros.

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El ego está diferenciado aunque el ser humano se percibe como centro del universo.

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Hay entendimiento del entorno.

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Aparecen los rituales.

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Se sigue a los ancianos y al chamán.

Organización Rojo - Impulsivo •

Primeras formas de organización de la historia, surgidas del mundo tribal.

•

Aparecen los cacicazgos y los imperios.

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Incorporaron como avances para su tiempo la división del trabajo y la autoridad del mando, mantenida a menudo con el uso de la violencia.

•

Altamente reactivas y con el foco al corto plazo. Ejemplos actuales serían sistema como la mafia o las pandillas callejeras.

•

Metáfora: Manada de lobos

Organización Ámbar - Conformista •

Se da con la llegada de la agricultura y las civilizaciones.

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Hay un nivel de consciencia más complejo. Hay visión a largo plazo.

•

Aparecen las instituciones y las burocracias organizadas.

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Aparece la jerarquía en forma de pirámide con unos roles formales muy marcados y los procesos replicables.

•

Son mucho más grandes y duran mucho más que las rojas.

•

Los ejemplos actuales: Ejército o la Iglesia.

•

Metáfora: El ejército

Organización Naranja - Logro •

Se da a partir de la ilustración y la revolución industrial.

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El mundo ve la Organización como una máquina que podía entenderse y adaptarse.

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Se pasa de "Ordeno y mando" a mayor delegación bajo "Predicción y control".

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Se aplica ciencia e innovación a las organizaciones.

•

La efectividad y productividad es el gran objetivo, reemplazando la moral. ("Es bueno si funciona", "Mas es mejor")

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Se mantiene la pirámide jerárquica y se incorporan los equipos de trabajo y la meritocracia.

•

Los ejemplos actuales: Empresas multinacionales.

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Metáfora: Una máquina

Organización Verde - Pluralista •

Llegan en la década de los 60-70 buscando justicia, igualdad y cooperación.

•

Se valoran más las relaciones que los resultados.

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La organización es una familia.

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Se aprecia la cultura y los valores compartidos.

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Cobra fuerza el concepto de empoderamiento.

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Los líderes pasan a ser "líderes servidores" que escuchan, motivan y desarrollan los equipos.

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No solo se responde a accionistas sino a otros grupos de interés.

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Aparece el concepto de responsabilidad social.

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Ejemplos: Cooperativas y algunas empresas privadas.

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Metáfora: Una familia

Organización Esmeralda - Evolutivo •

Estado más avanzado de organizaciones actuales que buscan el máximos potencial de desarrollo de las personas.

•

La Organización es un sistema complejo que se despliega orgánicamente.

•

En lugar de predecir y definir metas, hay ajustes cortos y continuados.

•

No se gestiona el cambio, sucede naturalmente.

•

Se pasa a confiar en la abundancia y las fortalezas, frente al miedo y las debilidades.

•

Todo es visto con profundidad desde el interior.

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Hay autogestión y relación entre iguales. La pirámide deja lugar a la red.

•

Ejemplos: Empresas que operan con metodologías ágiles.

•

Metáfora: Organismo vivo que trabaja en red.

Un panorama general Esmeralda - Evolutivo Verde - Pluralista Naranja - Logro Ámbar - Conformista Rojo - Impulsivo Magenta - Mágico Infrarrojo - Reactivo

Hace 200.000 años

Hace 50.000 años

Ahora

Resumiendo…

Rojo Impulsivo • Manada de lobos. • División del trabajo. • Autoridad del mando.

Ámbar Conformista • Ejército. • Jerarquía formal. • Procesos.

Naranja Logro • • • •

Máquina. Innovación. Meritocracia. Responsabilid ad social.

Verde Pluralista • • • •

Esmeralda Evolutivo

Familia. • Organismo vivo. Empoderamiento. • Adaptación Cultura y valores. continua. Grupos de interés. • Autogestión. • Plenitud.

Ejercicio Práctico de Aprendizaje

Desde esta perspectiva: ¿Qué vamos a entender por Cultura Organizacional? ¿Qué vamos a entender por Clima Organizacional? ¿Qué las diferencia? ¿Cómo puedo crear un plan para intervenirlas?

Cultura Organizacional Conjunto de normas, hábitos, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a una organización, es el marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados, y que perfila sus actos hacia el logro de las metas planteadas en la estrategia para cumplir la Mega o Visión de la organización.

“La manera en que hacemos las cosas”.

La cultura organizacional recoge el ADN de la compañía, es decir, la personalidad de la organización.

Clima Organizacional Son las percepciones sobre el ambiente o la atmósfera que tienen los empleados sobre la organización.

“lo que se respira en ella”. La Confianza que inspiran los

La Camaradería presente en el

El Orgullo que produce el

líderes y la empresa

grupo de trabajo

trabajo, el equipo y la empresa

Elementos de la cultura organizacional Autonomía individual Estructura Apoyo

Identidad Reconocimiento Tolerancia al conflicto Tolerancia al riesgo

• Nivel de delegación, independencia y participación que exista en la organización. • Reglas y normas que rigen el funcionamiento de la organización y el grado de supervisión o control que se ejerza sobre su cumplimiento. • Mayor o menor relación interpersonal entre los superiores y los empleados. • Forma en que los miembros de la empresa conciben a la misma como un conjunto global, y no por áreas o de forma individual • Sistema de reparto de los premios en función del desempeño.

• Modo que tenga la organización de afrontar las posibles controversias.

• Espíritu innovador y creativo que se implante en la entidad.

Modelo Denison El modelo de Denison es el resultado de más de veinticinco años de investigación por el Dr. Daniel Denison respecto al vínculo entre la cultura organizacional y algunos indicadores de desempeño del negocio. El modelo reconoce los rasgos culturales, los comportamientos administrativos e incluso las estrategias organizacionales que pueden relacionarse con un conjunto de creencias fundamentales y de supuestos acerca de la organización y su entorno.

ADAPTABILIDAD Crear cambio: Capacidad de leer el entorno y adaptarse a los cambios respondiendo rápidamente antes las tendencias. Enfoque al cliente: La organización entiende, reacciona y se anticipa ante sus clientes. Aprendizaje: La organización recibe, convierte e interpreta señales del entorno en oportunidades para estimular la innovación, ganar conocimiento y desarrollar capacidades.

Empoderamiento: Las personas tienen autoridad, iniciativa y capacidad para dirigir su propio trabajo. Hay sentido de propiedad y responsabilidad hacia la organización. Orientación del equipo: Se trabaja con cooperación hacia metas comunes de las cuales todos son mutuamente responsables.

Desarrollo de capacidad: Se invierte en el desarrollo de las destrezas de los empleados para seguir siendo competitivos y satisfacer necesidades del negocio.

PARTICIPACION

MISION Intención y dirección estrategica: Intenciones estratégicas precisas transmiten el proprósito de la organización y aclaran la manera en que cada quien puede contribuir a "poner su marca" en la industria. Metas y objetivos: Un conjunto claro de metas y objetivos puede estar relacionado con la misión, visión y estrategia, y brinda a todos una dirección clara en su trabajo. Visión: La organización tiene una visión compartida de un estado futuro deseado. Incorpora valores fundamentales y captura el corazón y la mente de las personas de la Organización, a la vez que brinda guía y dirección.

Coordinación e integración: Diferentes funciones y unidades que pueden funcionar bien juntas para lograr metas comunes. Los limites organizacionales no interfieren en el trabajo. Acuerdo: La organización puede llegar a un acuerdo sobre temas esenciales así como la capacidad de conciliar diferencias cuando ellas se presentan.

Valores fundamentales: Los miembros de la organización comparten un conjunto de valores que crean un sentido de identidad y un conjunto claro de expectativas.

CONSISTENCIA

Adaptabilidad •

Crear cambio: Capacidad de leer el entorno y adaptarse a los cambios respondiendo rápidamente antes las tendencias.

•

Enfoque al cliente: La organización entiende, reacciona y se anticipa ante sus clientes.

•

Aprendizaje: La organización recibe, convierte e interpreta señales del entorno en oportunidades para estimular la innovación, ganar conocimiento y desarrollar capacidades.

Misión •

Intención y dirección estratégica: Intenciones estratégicas precisas transmiten el propósito de la organización y aclaran la manera en que cada quien puede contribuir a "poner su marca" en la industria.

•

Metas y objetivos: Un conjunto claro de metas y objetivos puede estar relacionado con la misión, visión y estrategia, y brinda a todos una dirección clara en su trabajo.

•

Visión: La organización tiene una visión compartida de un estado futuro deseado. Incorpora valores fundamentales y captura el corazón y la mente de las personas de la Organización, a la vez que brinda guía y dirección.

Participación •

Empoderamiento: Las personas tienen autoridad, iniciativa y capacidad para dirigir su propio trabajo. Hay sentido de propiedad y responsabilidad hacia la organización.

•

Orientación del equipo: Se trabaja con cooperación hacia metas comunes de las cuales todos son mutuamente responsables.

•

Desarrollo de capacidad: Se invierte en el desarrollo de las destrezas de los empleados para seguir siendo competitivos y satisfacer necesidades del negocio.

Consistencia •

Coordinación e integración: Diferentes funciones y unidades que pueden funcionar bien juntas para lograr metas comunes. Los limites organizacionales no interfieren en el trabajo.

•

Acuerdo: La organización puede llegar a un acuerdo sobre temas esenciales así como la capacidad de conciliar diferencias cuando ellas se presentan.

•

Valores fundamentales: Los miembros de la organización comparten un conjunto de valores que crean un sentido de identidad y un conjunto claro de expectativas.

Ejercicio Práctico de Aprendizaje

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9

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6

5

4

3

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Cultura Organizacional

Metodología para intervenir cultura

Utilice encuentros presenciales de grupos focales con empleados, clientes y proveedores, así como instrumentos de medición tipo encuestas. Al final haga una declaración de la cultura meta que desea tener y un plan de acción para lograrlo.

Retomemos el Clima Organizacional…

Clima Organizacional Son las percepciones sobre el ambiente o la atmósfera que tienen los empleados sobre la organización.

“lo que se respira en ella”. La Confianza que inspiran los

La Camaradería presente en el

El Orgullo que produce el

líderes y la empresa

grupo de trabajo

trabajo, el equipo y la empresa

Componentes del Modelo GPTW Confianza Credibilidad

• Información • Accesibilidad • Coordinación • Delegación • Visión • Confiabilidad • Honestidad

Respeto

• Desarrollo • Reconocimiento • Participación • Entorno de

trabajo • Vida Personal

Imparcialidad

• Equidad en la

remuneración • Equidad en el trato • Ausencia de favoritismo • Justicia en el trato a las personas • Capacidad de apelación

Camaradería

• Fraternidad • Hospitalidad del

lugar • Hospitalidad de las personas • Sentido de equipo

Orgullo

• Orgullo del

trabajo • Orgullo del equipo • Orgullo de la empresa

Desde el punto de vista del líder, un excelente lugar para trabajar es aquel donde: • Se LOGRAN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN • Las personas DAN LO MEJOR DE SÍ

• TRABAJAN COMO EQUIPO / FAMILIA todo en un ambiente de CONFIANZA

Mejores empresas para trabajar en Colombia

http://www.portafolio.co/negocios/empresas/las-25-mejores-empresas-para-trabajar-estan-en-el-pais-506324

Elementos que definen y garantizan un clima organizacional.

El grado de identificación de las personas con la empresa y sus propósitos

El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización.

Las características y aceptación del liderazgo.

Los niveles de conflicto y consenso de la organización.

Los niveles de motivación del personas.

¿Qué se espera de un proceso de mejoramiento de Clima Organizacional? ▪

Retroalimentación.

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Conciencia de las normas socio-culturales

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Incremento de la interacción y la comunicación

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Confrontación

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Educación

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Participación

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Aumento de la responsabilidad

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Energía y optimismo

Algunos errores al gestionar clima o cultura • • • • • • • • • •

No tener apoyo Directivo. No apalancar en estrategia del negocio No tener recursos para hacer las transformaciones No definir responsables de gestión. No alinear / enfocar a un estilo de liderazgo. No escuchar el momento organizacional. No estar dispuesto a abrir conversaciones. No ser disciplinado con el plan. No alinear con modelos de compensación. No cumplir con el plan de acción construido.

Metodología para intervenir Clima Preparación

1. Conseguir apoyo de Gerencia 2. Definir modelo 3. Definir objetivos, alcance y responsables. 4. Definir grupos 5. Preparación Logística

Ejecución

2. 3. 4. 5.

1. Despliegue Alinear agendas con jefes Aplicar encuesta en físico Aplicar encuesta en forma virtual. Tabular información y crear informe

Despliegue

1. Informar resultados a Gerencia y a grupos de interés. 2. Definir metas próxima medición. 3. Construir plan de acción con presupuesto y responsables. 4. Ejecutar acciones.

Ejercicio Práctico de Aprendizaje

¡GRACIAS!