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TÍTULO:

APLICACIÓN DEL MODELO COACHING GRUPAL EN LA EMPRESA SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, CON EL FIN DE IMPACTAR POSITIVAMENTE LOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD

AUTOR(ES): AGUIRRE FERNÁNDEZ, Sharoon Andreina ARTEAGA CASTRO, Margarita CALVA HERRERA, Magna Isabel CASTRO VARGAS, Jorge César DE LA CRUZ TANTARICO, Segundo Aurelio GUTIÉRREZ GARCÍA, Marisel Selene LUCIANI FLORES, Melissa REQUENA CALDERÓN, Alejandro RIVAS SCHEUERMANN, Jerry Luis RUIZ ORTIZ, Rosa Elvira VEGA LUCERO, Jhannasell Consuelo VELÁSQUEZ DÍAZ, Héctor Alejandro VILLAVICENCIO TELLO, Rosario Consuelo

ASIGNATURA: COACHING ORGANIZACIONAL

DOCENTE: DRA. MBA. MENDOZA BANDA, Tania Yasely

Chiclayo, Perú. Junio 2020.

RESUMEN El coaching es una disciplina de síntesis, un proceso de entrenamiento y aprendizaje, que se sitúa en la esfera de la acción y de la aplicación. Se basa en la relación profesional continuada con el coach, que te ayudará a que obtengas resultados en tu vida, profesión, empresa o negocio. A través de este proceso, podrás profundizar en tu propio conocimiento, aumentar el rendimiento y mejorar la calidad de vida.

En este trabajo, tratamos de abordad una metodología puntual y precisa sobre cómo aplicar un programa de “coaching” grupal para los trabajadores y gerencia de la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC y así acojan un estilo de liderazgo participativo para ser más eficientes y productivos.

ABSTRACT Coaching is a discipline of synthesis, a process of training and learning, which is in the sphere of action and application. It is based on the continued professional relationship with the coach, who will help you obtain results in your life, profession, company or business. Through this process, you will be able to deepen your own knowledge, increase performance, and improve quality of life.

In this work, we try to approach a precise and precise methodology on how to apply a group "coaching" program for the workers and management of the company ROAD SOLUTIONS ENGINEERING AND CONSTRUCTION R & R. SAC and thus embrace a participatory leadership style to be more efficient and productive.

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ÍNDICE: RESUMEN _________________________________________________________________________________ 2 ABSTRACT _________________________________________________________________________________ 2 INTRODUCCIÓN_____________________________________________________________________________ 4 CAPITULO 1 ________________________________________________________________________________ 5 SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC ____________________________________ 5 1.1.

ELEMENTOS ESTRATÉGICOS _______________________________________________________ 6

CAPITULO 2 ________________________________________________________________________________ 8 MARCO TEÓRICO: COACHING, COACH, COACHEE _______________________________________________ 8 1.2.

QUÈ ES COACHING ______________________________________________________________ 8

1.3.

QUE ES COACH ________________________________________________________________ 14

1.4.

¿Qué es Coachee? ______________________________________________________________ 15

1.5.

Utilidad del Coaching en la Organización ____________________________________________ 16

1.6.

Antecedentes de Coaching _______________________________________________________ 17

1.7.

RAZONES POR LAS QUE NACE EL COACHING _________________________________________ 18

1.8.

Reconocimiento dentro del Coaching ______________________________________________ 19

1.9.

El papel que juega la comunicación efectiva, el liderazgo y el trabajo en equipo cuando se

desarrolla la habilidad del coaching dentro de la organización __________________________________ 20 1.10.

Características Del Coaching ______________________________________________________ 23

CAPITULO 3 _______________________________________________________________________________ 24 TRABAJO DE CAMPO PARA LA ELABORACIÓN DE UN MODELO DE COACHING QUE MEJORE EL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC ______________________________________________________________ 24 2.1.

CUESTIONARIO ________________________________________________________________ 25

CAPÍTULO 4 _______________________________________________________________________________ 31 PROPUESTA DE UN MODELO COACHING GRUPAL PARA LOS LÍDERES DE LA EMPRESA SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC __________________________ 31 3.1.

Objetivos de la propuesta ________________________________________________________ 31

3.2.

Metodología de la propuesta _____________________________________________________ 32

3.3.

Modelo a aplicar en la sesión de Coaching Grupal. ____________________________________ 34

CONCLUSIONES ____________________________________________________________________________ 37 BIBLIOGRAFÍA _____________________________________________________________________________ 38

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INTRODUCCIÓN

La importancia de mejorar la eficiencia y eficacia de una empresa, en prestar atención a los mandos medios de las organizaciones, verificando el nivel de productividad a través de la supervisión, logrando con esto las metas organizacionales y grupales de la empresa, trabajando en equipo.

Al momento de plantearnos este trabajo, nos centramos en la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, en esta empresa nunca se ha llevado a cabo un proyecto Coaching grupal. El problema que encontramos en dicha empresa es la falta de comunicación y compromiso del equipo de trabajo porque los jefes no cuentan con una especialización en el tema de manejo de personal, ya que son Ingenieros con una formación más técnica que administrativa que se desenvuelven bien en el campo laborar pero no pueden manejar a su grupo de trabajo.

Observando esta situación problemática los directivos d la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, están interesados en iniciar un proceso de acompañamiento en la metodología Coaching Grupal, con las personas que tienen personal a cargo y manejan grupos de trabajo.

Este trabajo se justifica porque existe la necesidad de aplicar un modelo de Coaching Grupal en la empresa mencionada para que mejore su productividad laboral y generando con esto un buen clima de trabajo, mejores ingresos económicos a la empresa y también aprovecharemos este estudio para brindar a la universidad una investigación que comprueba la eficacia y eficiencia del Coaching Grupo en las organizaciones, el cual consta de cuatro capítulos conteniendo información muy importante y de mucha ayuda para comprender respecto al tema.

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CAPITULO 1 SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC El día 22 de mayo del 2018 se crea la sociedad anónima cerrada, inscrita en SUNARP Zona Registral N°2 sede Chiclayo, que para todos los efectos de compromiso, figura con el nombre de: SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC.

Esta empresa que pertenece al rubro de Concesiones Viales, cuyo objetivo el mantenimiento de carreteras, construcción de muros y puentes, limpieza de cunetas y alcantarillas, nuestro cliente principal es SACYR CONSEVACION, empresa española que gestiona proyectos de sistemas de infraestructura vial en Latinoamérica, tales como: Concesiones Viales, construcción y otros.

SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, en el marco de la conservación integral, abarca todas las actuaciones necesarias para mantener un alto estándar de calidad en las infraestructuras que conserva, prolongando su vida útil durante la fase de servicio, adaptándolas a las necesidades normativas y reglamentarias que van surgiendo en el marco legal e institucional, ampliando y valorizando el patrimonio invertido en las mismas, y todo ello, en congruencia con una gestión económica eficaz y eficiente que permita optimizar los recursos empleados y aprovechar las sinergias adquiridas.

Para determinar las actividades específicas de conservación integral es necesario realizar un estudio completo de la infraestructura y su casuística particular climatológica, orográfica, ambiental, así como sus condiciones de servicio, singularidades, etc. En líneas generales podemos definir las siguientes actividades en el caso de la conservación de carreteras:

-

Servicio de vigilancia.

-

Servicio de atención a incidentes/accidentes.

-

Servicio de vialidad invernal.

-

Servicio de mantenimiento de instalaciones.

-

Servicio de explotación/agenda de estado/inventario de elementos.

-

Actuaciones de conservación ordinaria.

-

Actuaciones de mejora.

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1.1.

ELEMENTOS ESTRATÉGICOS

1.1.1. Misión

SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC tiene la misión de enfocar nuestra actividad hacia la sociedad, mediante un modelo de gestión empresarial sostenible y rentable, que aporte valor añadido a todos sus grupos de interés, aplicando la innovación, el desarrollo tecnológico y la excelencia en la ejecución a todas las actividades que desarrollen las distintas líneas de negocio.

1.1.2. Visión

En el 2025 SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC será una empresa líder en el mantenimiento de carreteras, compitiendo con las más modernas tecnologías, con calidad y prestando servicios integrales de ingeniería, apoyados en los profesionales calificados y comprometidos con el mejoramiento continuo de los servicios, trabajando con eficacia y eficiencia para generar rentabilidad económica de nuestra empresa y beneficio a todos los niveles de la organización.

1.1.3. Valores:

Al tener la Misión como la Visión definida por la organización que se asientan sobre unos claros Valores, considerados como el conjunto de principios, ideales, creencias y reglas que sirven como marco de referencia para la toma de decisiones organizacionales. Los valores, por tanto, son cualidades que se traducen en conductas determinadas que identifican a la empresa, guían su gestión, así como el desarrollo de políticas, estrategias y procesos.

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SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, realiza su trabajo bajo los siguientes valores: •

Innovación

•

Excelencia

•

Orientación a las personas

•

Preocupación por el entorno

•

Espíritu de equipo

•

Integridad

1.1.4. Responsabilidad y Autoridad

Gráfico 1. Organigrama

Gerente General

Area Administrativa

RR.HH

Logistica

Area Operativa

Finanzas y Contabiliad

Jefes de Cuadrillas

Seguridad Laboral

Auxiliares de Mantenimiento

1.1.5. Representante de la Dirección

En la partida electrónica N" 11222193 del Registro de Personas Jurídicas de la oficina Registral de Chiclayo, consta registrado y vigente el PODER a favor de SANCHEZ CHACON JOSEPH JESUS, identificado con D.N l N" 41056084, como Gerente General de la empresa: SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC

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CAPITULO 2 MARCO TEÓRICO: COACHING, COACH, COACHEE 1.2.

QUÈ ES COACHING

De acuerdo a lo revisado e investigado podemos decir que el coaching es un conjunto de acciones orientadas a mejorar el desenvolvimiento de las personas, con el fin de que llegue a alcanzar su pleno potencial o replantear una idea acerca de su potencial, es un tipo proceso interactivo de transformación personal en el que un coach que vine ser el entrenador y coachee que sería el cliente que trabajan por mejorar los resultados de la persona y conseguir diferentes logros y metas en un ámbito personal y también profesional.

Así pues, se entiende que el coaching es un proceso, que proviene de conversaciones, de generación de dudas y de creación de escenarios de cambio. Por lo que podemos resumir que coaching es una disciplina en la que:

• Un profesional, formado y acreditado, acompaña a su clientela en la definición de objetivos; • A través de un proceso estructurado en el que coach y coachees irán generando nuevas posibilidades, habilidades y escenarios de aprendizaje.

• Con el fin de producir cambios estables y duraderos, alineados con el entorno, los valores y las creencias de la clientela.

Finalmente, ASESCO (2018) nos menciona que el Coaching vendría a definir el proceso de acompañamiento a través del cual los coaches trabajan junto con sus coachees, con un conjunto de herramientas que les otorgan la confianza para pensar por símismos, encontrar sus propias respuestas y descubrir dentro de sí su potencial, el camino hacia sus logros, ya sea en los negocios, en las relaciones personales, el deporte, el trabajo, etc. p. 13 . Por otro lado, la ICF (2020), nos da a entender que el coaching consiste en una relación continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas y que, mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. p.1

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1.2.1. ¿Para qué sirve un Proceso de Coaching?

Se entiende que de un proceso de coaching sirve para pasar del estado actual, a un estado deseado, es decir, para conseguir aquello que se desea, entonces a partir de esa idea podríamos preguntarnos si se puede conseguir cualquier cosa y seguramente la respuesta es Sí, porque podemos conseguir cualquier cosa que esté dentro de nuestras posibilidades.

ASESCO (2018) nos indica que los coachees, en estos procesos, trabajan junto a sus coaches, se confrontan, se responsabilizan y se empoderan, mediante técnicas y herramientas especializadas, los coaches sirven como espejo a las personas, en los cuales éstas ven reflejadas sus propias incoherencias. Del mismo modo, se reflejan en ese espejo sus talentos o recursos para que la clientela se sienta poderosa, capaz y responsable de su estado actual y futuro. p. 23

1.2.2. ¿Qué es Coaching en Equipo?

Se entiende que el coaching en equipo, es el acompañamiento en el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, de forma lógica y mensurada, para que el resultado operacional del conjunto supere ampliamente el potencial de la suma de sus partes.

De acuerdo a lo mencionado por Hackman (2004), las funciones del coaching de equipo de forma tal que combinara el rendimiento y el proceso, señalo que el coaching de equipo abarcaba: “intervenciones que dificulten las pérdidas y fomenten las ganancias en el proceso en cada uno de los tres procesos de rendimiento: el esfuerzo que las personas ponen (motivación), las estrategias del rendimiento (consultoría) y el nivel de conocimiento y destreza (educación)”.

Así también ASESCO (2018) menciono este tipo de coaching, el equipo se demuestra como una unidad, siendo que el equipo está compuesto por diferentes personas que, en función de sus relaciones, forman sistemas. p. 28

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De igual manera Clutterbuck (2007), definió el coaching de equipo como: “Ayudar a mejorar el rendimiento del equipo, y los procesos mediante los cuales se lo logra a través de la reflexión y el diálogo”, lo muestra de forma muy práctica cómo el coaching de equipo necesita combinar un enfoque de rendimiento y de proceso, y en su libro profundiza sobre el constante aprendizaje del equipo. p. 1

En ese sentido se entiende que los procesos de coaching de equipos se enfocan en trabajar no solo con cada persona, sino con el equipo en sí, de manera, el equipo tiene la posibilidad de definir su personalidad conjunta, sus valores, sus formas de interrelacionarse, tanto internas como externas, sus roles, sus puntos fuertes y débiles, etc.

En conclusión y de acuerdo a lo investigado se entiende que el coaching en equipo, es el acompañamiento en el desarrollo del rendimiento de un equipo, para que el resultado del conjunto supere ampliamente el potencial de todos.

1.2.3. Componentes claves del Coaching en Equipo.

Al respecto podemos mencionar los componentes del Coaching siguientes:

• Confianza • Consecución de objetivos • Resultados • Pertenecía e identidad • Visión compartida • Comunicación • Colaboración y cooperación • Cohesión • Energía

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1.2.4. Objetivos del Coaching en Equipo

Según la Universidad de Barcelona (2020), nos menciona que los primeros exponentes del coaching tenían como objetivo el desarrollo personal o profesional. Recurriendo a estrategias de motivación, reflexión y análisis, el coach se centraba en mejorar la autoestima y reconducir las metas de las personas que acudían a él, las cuales provenían de cualquier campo o disciplina. p. 1

Por lo que mencionaremos a los principales objetivos que del coaching de equipos:

•

Fomentar el espíritu de equipo. Puede que suene a tópico, pero en algunas empresas no existe el espíritu de equipo. Es decir, la idea de que el esfuerzo conjunto es mucho más efectivo que el individual. El coach debe buscar estos vínculos entre los miembros y reforzarlos.

•

Estimular el sentido de pertenencia. El coaching de equipos busca que los miembros del grupo se sientan parte de él, pues de otro modo los procesos carecerán de compromiso. Cuando el sentimiento de equipo se vincula a la identidad de cada miembro, puede hablarse de sentido de pertenencia.

•

Comunicación fluida y positiva. También trabaja los mensajes, que son un componente indispensable para el desempeño y la productividad. Ningún grupo funciona con información sesgada, incompleta y confusa.

•

Gestión de los errores. Un grupo debe saber que los errores son parte de cualquier proceso. Más que fallos insalvables, son oportunidades sobre las que es necesario construir algo nuevo. El coach debe insistir en esta idea.

•

Diálogo y confrontación positiva. Las relaciones entre los miembros de un grupo de trabajo suelen ser complejas. De hecho, se habla de que cada grupo es un universo en sí mismo. Las diferencias y la diversidad de opinión forman parte del día a día. Con la ayuda del coaching de grupos, sus integrantes deben saber superarlas y elaborar diálogos constructivos.

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•

Liderazgo situacional. Tanto si el grupo es liderado por alguien en concreto como si no, es fundamental que se conozcan y asuman los liderazgos pertinentes en cada etapa de los procesos. No existe un estilo único de liderazgo; existen varios que pueden aplicarse simultáneamente o por separado.

1.2.5. Aplicabilidad del Coaching

Respecto a la aplicabilidad del coaching, ASESCO (2018) nos menciona que para el coaching existen diversos ámbitos de aplicación y desarrollo como situaciones y retos a alcanza, como por ejemplo a nivel organizativo, empresarial y ejecutivo, podemos encontrar tantas necesidades susceptibles de apoyarse en un proceso de coaching como tipos diferentes de organizaciones existen, cada uno con una estructura de trabajo diferente. p. 1

Por lo que puedo entender que el proceso de coaching se adapta a las condiciones y necesidades de las empresas, de los clientes, con el fin de facilitarles el desarrollo de nuevas estrategias que les estimulen para lograr las metas que se hayan propuesto, entonces forma general, podemos distinguir distintos ámbitos de actuación como por ejemplo el Coaching en Equipo:

•

Equipos: En las distintas etapas del desarrollo de los equipos se presentan situaciones y acontecimientos difíciles que suponen un reto. Es especialmente valioso en diferentes etapas como: constitución del equipo, etapa inicial de su vida, cambios en la estructura organizativa de empresa, nuevas estrategias del grupo o reestructuraciones, desarrollo de nuevas Competencias Profesionales, etc. Asimismo los objetivos de este ámbito de coaching se refieren a: construir equipos altamente comprometidos, cohesionados, alineados, proactivos y motivados, incidiendo en el rendimiento final y global de la organización, partiendo del conocimiento del propio equipo y su realidad. Así como acompañar en el desarrollo y mejora del rendimiento del equipo, fomentando su autonomía, responsabilidad y rendimiento individual y colectivo, y enriqueciendo las relaciones entre los miembros y su entorno. (ASESCO, 2018, p. 28)

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1.2.6. Coaching de las cinco disciplinas: Coaching Sistémico de Equipo

Según lo mencionado por, Hawkins (2012) se entiende que el coaching sistémico de equipo es un proceso mediante el cual un coach de equipo trabaja con todo un equipo, tanto cuando sus miembros están juntos como cuando están separados, con el fin de ayudarle a mejorar su rendimiento colectivo y su forma de trabajar juntos, y también a desarrollar su liderazgo colectivo para conectar de forma más efectiva con los grupos de interés clave para transformar en conjunto toda la empresa. Entonces las cinco disciplinas: coaching sistémico de equipo, son las siguientes:

Disciplina 1. Puesta en marcha y nuevo cometido, el cual consiste en enseñar la disciplina de puesta en marcha con la junta y el equipo directivo en una reunión conjunta.

Disciplina 2. Aclarar, Esta disciplina ayuda a que el equipo aclare su misión, estrategia, objetivos colectivos, metas y roles. De acuerdo con lo que el equipo tenga ya en mente, el coach de equipo puede ayudarlo a desarrollar o dejar bien claro todo

Disciplina 3. Co-creación, Esta disciplina se centra en cómo el equipo crea y lleva a cabo su trabajo en conjunto. Eso incluye el rendimiento operativo y la eficacia del equipo directivo. Como tal, comienza con la disciplina 2, cuando el equipo ya ha aclarado su misión y establecido formas de trabajar y objetivos

Disciplina 4. Conectar, Esta disciplina se centra en cómo el equipo directivo, como unidad, individualmente o en parejas, se conecta con el sistema de grupos de interés

Disciplina 5. El aprendizaje básico, La quinta disciplina del coaching sistémico de equipo se encuentra en el centro de donde se cruzan las otras cuatro disciplinas, y es la disciplina en la que el equipo no solo gestiona la actual agenda operacional y transformacional, juntas y por separado, sino que puede hacer crecer su capacidad individual y colectiva mediante el aprendizaje en conjunto. p.15

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1.3.

QUE ES COACH

Monroy, A. (2013) en su tesis cita a (Muradep, 2009) quien nos dice que un Coach se comprende literalmente como carruaje y, por asociación, transporte. En cuanto a su etimología al hablar del coach se refiere a aquella persona que realiza el trabajo de transportar a alguna persona de un sitio a otro y, por extensión, el entrenador, específicamente en cuanto al ámbito deportivo se refiere, es decir quiere dar a entender que lleva a un atleta o a un equipo a lograr alcanzar su potencial desarrollándolo en su máximo nivel. La ICF (2020), define al Coach como: “persona que ayuda a otra en su crecimiento personal y profesional”, mientras que el Coachee es la “persona que recibe la ayuda” y, finalmente, el Coaching, descrito como “proceso de ayuda que implica al coach y al Coachee.

Para la ASESCO (2018), los coaches no tienen por qué ser maestros en el sector o contenido del trabajo sus coachees, no son mentores, podemos decir que los coaches son expertos acreditados en establecer relaciones con su clientela por medio de una serie de conversaciones, realizando varias herramientas con el propósito de ayudar a mejorar su desempeño, potenciar su desarrollo personal, o los dos. p. 18

Lo que quiere decir que los coaches profesionales no van a dar respuestas ni van a marcar el camino que sus coachees han de seguir, sino que les van a acompañar en este proceso de aprendizaje ayudándoles a explorar la realidad, a hacerse conscientes de sí mismos, y motivándoles para generar nuevas opciones y probarlas en su entorno. Se pueden aplicar métodos con los estándares y principios éticos establecidos por las asociaciones de coaching.

De este modo, la certificación profesional cumple un doble propósito: no sólo está vinculada al conocimiento o al título habilitante, sino que también hace referencia al compromiso, la ética y la excelencia en el desarrollo de la profesión.

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1.4.

¿Qué es Coachee?

Para Ángeles, V. (2017), un Coachee es aquel individuo que recibe el proceso de Coaching donde este se auto descubrirá dándose a conocer como alguien capaz de ser la mejor versión de sí misma, en todo momento es se sigue un proceso de acompañamiento dado por el Coach que es el profesional certificado en Coaching.

La mayor de las veces un Coachee asiste a sesiones voluntariamente pero muchas veces es obligado por la empresa que labora, siendo este un proceso menos fácil para sí misma ya que no le ha nacido asistir a las sesiones.

Una persona común y corriente puede lograr muchas de sus metas por si solo si verdaderamente se lo propone pero si no es así el Coach llega a ser el guía, quien le enseña el camino con una linterna para que encuentre sus horizontes perdidos que conocía pero que había olvidado.

Un Coachee se le puede denominar cliente, pero nunca paciente ya que no es apropiado este término porque el Coach no es propiamente un médico o que se haya centrado en estudiar algo referente a la salud física. (Ángeles, V., 2017)

1.4.1. Funciones del Coachee:

Ángeles, V. (2017) sostiene que el colaborador o coachee debe mostrar disposición para recibir el entrenamiento. Debe existir un acuerdo entre el coach o coachee, sin marcha atrás, a través de un compromiso de ambas partes hacia la mejora continua.

Identificar claramente la situación problemática o de mejora para facilitar el análisis de las causas. Fijar objetivos y diseñar un plan de mejora. Predominancia de la confianza y diálogo. Estilo de dirección flexible y versátil. Seguimiento de los objetivos trazados, mediante indicadores de medida. Reconocimiento del esfuerzo y logro de objetivos del coachee.

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Según Tamayo, V. & Jaimes, Y. (2011), las funciones del coachee son:

•

La sinceridad será absoluta

•

Facilitará que el Coach conozca el ambiente en el que se mueve

•

No retrasará sesiones

•

No responsabilizará al Coach de nada

•

Se esforzará por cumplir las metas

•

Respetará la confidencialidad

•

No intentará utilizar el Coach

•

Agradecerá las sugerencias

•

Autocuestionarse constantemente.

•

Responder preguntas formuladas por el coach.

•

Visualizar lo que desea alcanzar a corto, mediano y largo plazo

•

Proponer las actividades que encuentra pertinentes para alcanzar las metas establecidas. p. 33

1.5.

Utilidad del Coaching en la Organización

Beckhard (1969), citado por Porret (2014) señaló que el desarrollo organizacional se entiende como “aquel esfuerzo planificado y continuado dirigido desde la cúspide de la empresa para incrementar la efectividad y la salud de toda la organización”. El autor afirma que el desarrollo organizacional permite mejorar los niveles de eficacia y eficiencia de la empresa, a través de un proceso de adaptación al cambio de manera contínua y con el seguimiento adecuado para evaluar el progreso del mismo.

• Cabe resaltar la utilidad del coaching en una organización ya que es una herramienta de gran importancia porque cumple con el rol de que cada individuo que compone la empresa enriquezca su potencial.

• El Coaching logra que sus trabajadores brinden el máximo de sus esfuerzos beneficiando a la organización y sus clientes.

• El Coaching es importante porque los coachees están listos para posibles aprendizajes novedosos, abiertos a rediseñarse, estar listos para nuevos cambios.

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Para Tamayo, V. & Jaimes, Y. (2011) La importancia del coaching en las organizaciones radica en que:

•

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

•

Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

•

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

•

Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

•

Libera el potencial de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. p. 34

1.6.

Antecedentes de Coaching

Para Serrato & Arango (2009), el Coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia y uno de sus padres fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filósofo creó un método, que promovía el empleo del diálogo para llegar al conocimiento y que solía utilizar con sus discípulos. Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los conocimientos que tenían dentro.

El Coaching volvió a hacer su entrada a mediados de los años 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento. Desde un comienzo el método mostró resultados sorprendentes y se empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada Inner Game. (Serrato & Arango, 2009)

Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore, quien después de un tiempo logró adaptar exitosamente el procedimiento al medio empresarial inglés y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching empresarial. De ahí, solo fue un pequeño paso para que bajara hasta la esfera personal y estuviera a nuestra disposición. Sin embargo, el modelo actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno. . (Serrato & Arango, 2009)

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La traducción literal de Coach es “entrenador” y por lo tanto su misión es la misma que la de cualquier otro entrenador: Ayudar a su cliente a dar lo mejor de sí mismo, en pro de alcanzar una meta. Los entrenadores más conocidos son los deportivos, que por siglos se han encargado de potenciar las destrezas y talentos de los atletas, para que estos obtengan sus medallas. Los grandes jugadores de fútbol, los golfistas o los tenistas más destacados, todos sin excepción, tienen un entrenador que los hace excelentes y sin el cual, sus rendimientos no serían tan altos. Hoy en día el Coaching ha trascendido campos y ahora la ayuda de un Coach, se aplica a nivel empresarial, profesional, personal y espiritual. (Serrato & Arango, 2009)

1.7.

RAZONES POR LAS QUE NACE EL COACHING

Payeras (2004), asegura que éste surge con motivo de la incapacidad por parte de muchos gerentes de tomar las decisiones, definir prioridades y otros. El problema cada vez es mayor y más difícil de gestionar dentro de la empresa, por lo cual el gerente necesita poder recuperar la seguridad que le producen día a día, con motivo que el jefe constantemente se plantea cuestiones tales como conocer si el método en cómo ejerce el liderazgo es o no el indicado, cómo encuentra un nuevo sentido a la vida profesional, al trabajo, y no encuentra dentro de la empresa.

A continuación, se mencionan algunas de las razones más frecuentes por las que surge el coaching:

•

El coaching ha surgido como una necesidad en las organizaciones debido a las transformaciones que se han producido en la década de los noventa, en la que los líderes deben cambiar su forma de funcionar para hacer frente a la nueva era de globalización.

•

El estrés, en general, cada día es mayor. Las circunstancias constantemente cambiantes generan muchos conflictos ya sean de poder, de comunicación, de valores y otros. Según el autor, el hecho de convivir con toda esa turbulencia estresa demasiado al ser humano, y el coaching es una herramienta realmente eficaz para este tipo de situaciones. Donde es necesario higienizarse mentalmente casi de manera permanente en la vida laboral actual.

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•

La soledad profesional es otra poderosa razón, señala que el gerente por lo general no asiste a cursos, con frecuencia carece de un lugar en el cual reflexionar de forma participada dentro de la organización, puesto que su estatus está por encima de otras cosas, aunque afortunadamente esta manera de entender el rol varía. De todas formas, el soportar la inseguridad que genera la soledad aún es difícil, y frecuentemente el gerente está solo. El coaching es también para estas situaciones una metodología muy adecuada.

•

Que es útil para buscar la manera de exterminar los bloqueos, hacer una exhaustiva investigación de los elementos que a veces dificulta realizar un auto diagnóstico, ampliar la visión general de la organización y no poner freno en algunos aspectos parciales, así mismo no desenfocarse tanto en la elaboración como en el establecimiento de temas. Lo anterior permite pero además promueve el laborar conscientemente, con un excelente conocimiento de la situación de la organización.

•

El miedo, ya sea a la incapacidad, a las propias limitaciones, a no ser competente y a otras situaciones que con frecuencia aumentan la suspicacia.

•

La falta de amigos y colegas en el equipo de dirección, debido a los miedos anteriormente expresados, priva de la retroalimentación necesaria a todo gerente. (José, 2015)

1.8.

Reconocimiento dentro del Coaching

Para Ariza (2016), el reconocimiento es un elemento importante de la motivación, de la automotivación, diría yo, porque cuando alguien nos dice que hemos hecho algo bien o cuando nos agradece una acción, nos sentimos mejor y eso nos impulsa a seguir actuando. El valor que tiene el reconocimiento no siempre está presente ni se aprecia lo suficiente. Cuántas veces hemos echado de menos que alguien reconozca nuestro esfuerzo con una palabra amable o con un gesto de comprensión.

Ariza (2016), cita a Le Boterf (2001), experto en Ingeniería y Recursos Humanos, quien define a la Competencia como la capacidad de movilizar y aplicar correctamente en un entorno laboral determinado recursos propios (habilidades, conocimientos y actitudes) y recursos del entorno para producir un resultado definido.

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Según esta definición; la competencia implica capacidad propia (habilidades) pero incluye la capacidad de movilizarla, además de movilizar los recursos del entorno, lo que supone una adaptación a cada situación, dotando al concepto de más complejidad para la inclusión efectiva al mercado laboral. Por lo tanto, se basa en la construcción de nuevos procesos fundamentados con un coach que se caracterice por: en comentarios asertivos, visión trascendente, que respeta profundamente a su grupo de trabajo, estimula el cambio y la transformación hacia nuevos aprendizajes. (Ariza, 2016)

Las características de hacer las recomendaciones en el coaching se demuestran de la siguiente manera:

1.9.

-

Alabar en público.

-

Opinar en privado.

-

Compartir las metas.

-

Compenetrarse en el trabajo de los demás.

-

No dar sermones.

-

Hablar claramente. (Ariza, 2016)

El papel que juega la comunicación efectiva, el liderazgo y el trabajo en equipo cuando se desarrolla la habilidad del coaching dentro de la organización

1.9.1. Comunicación Efectiva: De La Coba (2016), en su blog en internet dice que: Un proceso de Coaching se basa básicamente en una conversación entre dos personas, Coach y Coachee, que se encuentran en una relación simétrica. Por tanto, se podría decir o afirmar que lo más importante en el proceso de Coaching es la comunicación bidireccional que se da entre las partes. En Coaching, la comunicación efectiva es estar presente al 100%. Hay que escuchar activamente cada una de las palabras, afirmaciones, realidades, juicios y manifestaciones que realice el Coachee, ya que a partir de su lenguaje creará su realidad. Tal como expresamos la realidad que percibimos es como la sentimos. La conversación en Coaching es el vehículo del proceso de cambio, esta conversación estará teñida de una intención, donde cada palabra, cada pregunta, cada reformulación o confrontación realizada por nuestra parte tendrá la firme intención que nuestro cliente se dé cuenta de alguna realidad.

20

La escucha activa

La escucha activa es la habilidad fundamental que debemos tener quienes trabajamos en el mundo del Coaching, es la clave para hacer la pregunta en el momento y de la forma adecuada.

No se podrá realizar una escucha activa si no se está presente y al 100% con el Coachee. Se trata de escuchar sin pensar, sin juzgar, sin desconectar o intentar encontrarte una “razón lógica”, se trata de escuchar con comprensión.

Escuchando activamente, se generará un clima seguro y de confianza con el Coachee, ya que éste no se sentirá juzgado o amenazado por la posible interpretación que podamos hacer de sus palabras. La escucha activa se puede resumir en los silencios, que pueden ser tan importantes como las palabras, observar al Coachee, tanto sus gestos como sus emociones, acompañar al coachee a través de gestos, palabras, contacto visual, no ofrecer consejos, no rechazar emociones, no identificarse con el interlocutor, etc. (De La Coba, 2016)

1.9.2. La Importancia del Liderazgo en el Coaching.

Según Maroto (2012), La magia del líder es que ofrece a sus seguidores la opción de realizarse y la justificación de su vida, cuando un líder se compromete y exige a sus seguidores lo mejor de ellos mismos, teniendo en cuenta su capacidad, es un líder transformador que extrae la máxima potencialidad de sus seguidores. Para sacar lo mejor de los demás haciendo coaching, el líder de combinar lo siguiente:

a) Necesidades biológicas y económicas (es capaz de consumirse por lograrlo). b) Necesidades psíquicas y de realización, es capaz de darlo todo, aunque tenga que hacer sacrificios. c) Círculo de motivación. d) Necesidades del ser humano. e) Influencia positiva. pp. 41-42

21

1.9.3. Papel que juega "El Trabajo en Equipo" cuando se desarrolla la habilidad del Coaching dentro de la Organización.

En una página web sobre Coaching mencionan que muchas profesiones requieren de un gran trabajo en equipo para alcanzar los objetivos que se han marcado. De hecho, esta es la tendencia que se está instaurando en prácticamente todas las empresas, sean del tamaño que sean. Y es que la suma de esfuerzos puede dar grandes resultados, si se entiende bien el concepto y se trabaja adecuadamente. (Coaching, 2018)

En esta misma página encontramos que el éxito del trabajo en equipo se logra al máximo, si el líder tiene en cuenta estos puntos:

1. Haz saber a tu equipo cuál es la misión y la meta del proyecto. La comunicación con todos y cada uno de los miembros de tu equipo de trabajo es básica. Se les debe aclarar cuales son los objetivos y metas de trabajo. Integrándolos y haciéndoles sentir que son importantes para lograrlas, para que colaboren y den lo mejor ellos.

2. Cuenta con todo tu equipo para establecer las normas de funcionamiento. Los equipos de trabajo han de estar coordinados. Se debe establecer junto con ellos cual será la metodología de trabajo en lo concerniente a la organización. (horario, respuesta en situaciones de crisis, comunicaciones, etc.).

3. Comunícate con ellos y organiza reuniones periódicas. - Una manera de fomentar el trabajo en equipo es manteniendo una comunicación fluida con todos los integrantes. Se deben organizar reuniones periódicas para seguir de cerca el proyecto y evaluar su desarrollo. Sirviendo estas reuniones para comunicar, escuchar sugerencias y las ideas de tu equipo. no dilatando el tiempo de ellas para que no sean aburridas, y se cumplan los objetivos.

22

4. Reconoce el trabajo de tu equipo y celebra los logros conseguidos. - El reconocimiento es uno de los aspectos que más valoran los trabajadores. Así que celebra siempre los buenos resultados y apoya a tu equipo en todo momento. Haciéndoles sentir que se tiene toda la confianza en ellos. No importa el reconocimiento que se le dé siempre será aceptado, aunque sea una felicitación verbal, un presente, o un diploma. (Coaching, 2018)

1.10.

Características Del Coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

•

CONCRETA: "El desempeño puede ser mejorada solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo"

•

INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuesta, se intercambian ideas con respuesta a involucrar ambas personas con sus puntos de vista.

•

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.

•

FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación eta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

•

RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2010, P. 46)

23

CAPITULO 3 TRABAJO DE CAMPO PARA LA ELABORACIÓN DE UN MODELO DE COACHING QUE MEJORE EL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC Las funciones específicas de una empresa se pueden ver afectadas de manera positiva o negativa por diversos factores, por ello ante una situación de riesgo o problemática, las organizaciones buscar encontrar las causas de origen y poder darle soluciones rápidas para que la empresa no se vea afectada, llevado a cabo una exhaustiva indagación y poder darle solución.

Para superar esta clase de problemas organizacionales sobre bajo rendimiento y productividad, ya existe una solución basada en teorías que con una adecuada adaptación se pueden aplicar en las empresas. Una de estas es el “Coaching, que conlleva en obtener el mejor rendimiento de las personas para que éstas desarrollen su labor profesional de la manera más competente, que tengan un nuevo panorama ante la vida, una actitud positiva.

(Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 46) Con el afán de identificar el nivel de aceptación que tendría un Modelo Coaching e identificar las técnicas de dirección y gestión que aplican actualmente los líderes en las áreas operativas y administrativas de la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC; pretendemos usar una encuesta que nos permita obtener la información de la situación actual de la empresa y del conocimiento de los mandos medios sobre el coaching, por tal motivo construimos un cuestionario de 15 preguntas, el cual fue respondido por 25 personas, de las cuales 22 pertenecen al área operativa y 3 al área administrativa.

24

2.1.

CUESTIONARIO

Tabla 1.- Pregunta No. 1 ¿Conoce usted cual es la misión de la empresa? RESPUESTA SI

L. OPERATIVOS 22

NO

L. ADMIN. 3

TOTAL 12

0

0

0

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: El 100% de los Líderes tienen conocimiento de la Misión de la empresa.

Tabla 2.- Pregunta No. 2 ¿Estoy informado sobre el futuro de la organización? RESPUESTA

L. OPERATIVOS

SI NO

L. ADMIN.

TOTAL

2 1

18 7

16 6

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Del total de líderes de la compañía 18 están informados sobre el futuro de la organización y 7 no tienen conocimiento de este.

Tabla 3.- Pregunta No. 3 ¿Tiene usted conocimiento de lo que es la teoría del Coaching? RESPUESTA SI NO

L. OPERATIVOS 14 8

L. ADMIN. 1 2

TOTAL 15 10

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Del total de personas encuestadas, 10 dijo no tener conocimiento sobre la teoría del Coaching, mientras que 15 respondieron que si tiene conocimiento.

Tabla 4.- Pregunta No. 4 ¿Qué es el Coaching para usted? RESPUESTA Sistema integral de liderazgo Motivación humana y empresarial Sistema que enseña a aprender Todas las anteriores

L. OPERATIVOS 14 5 1 2

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

25

L. ADMIN. 1 1 0 1

TOTAL 15 6 1 3

Análisis: Los resultados arrojados por esta pregunta son que 15 de personas encuestadas considera que el Coaching es un sistema de liderazgo integral; 6 personas opinan que es motivación humana y empresarial y 1 persona piensa que es un sistema que enseña a aprender; y las otras 3 se inclinaron por todas las alternativas.

Tabla 5.- Pregunta No. 5 ¿Estaría usted dispuesto a aplicar un modelo de Coaching que le proporcione lineamientos claros en la supervisión de su personal? RESPUESTA SI NO

L. OPERATIVOS 22 0

L. ADMIN. 2 1

TOTAL 11 1

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: 24 de las personas encuestadas y que respondieron esta pregunta opinan que si estarían dispuestos a aplicar el Modelo de Coaching, ya que les ayudaría a mejorar la enseñanza, aumentar conocimiento y los resultados; mientras que solo 1 respondió que no lo aplicaría.

Tabla 6.- Pregunta No. 6 ¿Cuáles de los siguientes elementos de dirección utiliza usted para realizar la supervisión en su área de trabajo? RESPUESTA Observación Directa Hojas de Control Reportes Coaching Lista de Actividades Entrevista Otros

P. OPERATIVOS 11 4 2 0 3 1 1

ADMINISTRATIVOS 1 0 2 0 0 0 0

TOTAL 12 4 4 0 3 1 1

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Los resultados obtenidos en esta pregunta muestran que 5 encuestados utilizan la observación directa para realizar la supervisión; 4 personas hojas de control; 4 utilizan reportes, 3 de ellos utiliza la lista de actividades, 1 usa la entrevista y 1 usa otro elemento de supervisión.

Tabla 7.- Pregunta No. 7 ¿Cuál de las siguientes funciones aplica usted con mayor énfasis en la supervisión de los empleados?

A. Tengo la capacidad de aprender de ellos. B. Estoy siempre dispuesto a ayudarlos. C. Pongo todos mis conocimientos al servicio de mis subordinados.

26

D. Acompaño a mis subordinados en la superación de sus límites. E. No juzgo a priori a mis subordinados. F. Observar la Capacidad de aprendizaje de los empleados G. Ninguna de las anteriores. RESPUESTA Aprender del colaborador. Siempre dispuesto a ayudar. Conocimientos al servicio de mis colaboradores. Acompañamiento. No juzgar a priori. Observar capacidades. Ninguna de las anteriores.

P. OPERAT. 7 7 0 5 3 0 0

ADM. 0 1 0 1 0 1 0

TOTAL 7 8 0 6 3 1 0

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Del total de personas encuestadas 7 consideran que una de las funciones que más aplica sobre la supervisión los colaboradores es la capacidad de aprender de ellos, mientras que 8 opinan que están siempre dispuestos a ayudarlos, 6 hacen un acompañamiento a sus colaboradores en la superación de sus límites, 3 encuestados dicen que no hay que juzga a priori y uno de ellos observa las capacidades de sus personas a cargo.

Tabla 8.- Pregunta No. 8 ¿Cuál de las siguientes alternativas utiliza en su empresa para fomentar el trabajo en equipo? RESPUESTA Grupos de trabajo Objetivos comunes Toma en cuenta los valores para la asignación de tareas. Todas las anteriores.

P. OPERAT. 5 14 0 3

ADM. 0 2 0

TOTAL 5 16 0

1

4

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Los resultados arrojados por esta pregunta muestran que 5 integrantes del personal encuestado crea en su grupo de trabajo el interés por una visión de equipo; 16 trabajan con objetivos comunes con sus empleados y 4 consideran las tres alternativas mencionadas.

27

Tabla 9.- Pregunta No. 9 ¿Cuáles son las características que usted considera cumple como líder? RESPUESTA Honesto Inspirador Justo Responsable Comprensivo Todas las Anteriores

P. OPERAT.

ADM.

8 3 4 7 0 0

TOTAL

0 0 0 2 1 0

8 3 4 9 1 0

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Los resultados de esta pregunta muestran que los mandos medios hacen una excelente autoevaluación de las características que deben poseer como líderes, ya que ninguno considera que cumple con todas las características (honesto, inspirador, justo, responsable, comprensivo); 8 de ellos se consideran honestos, 3 creen que son inspiradores, 4 piensan que son justos, 9 líderes son responsables; y uno se considera Comprensivo.

Tabla 10.-Pregunta No. 10 ¿Cuáles son los aspectos que le gustaría mejorar de su área de trabajo? RESPUESTA La Motivación La Comunicación La Productividad El desempeño laboral Todos los aspectos

L. OPERATIVOS 12 3 0 0 7

L. ADMINISTRATIVO 1 1 0 0 1

TOTAL 13 4 0 0 8

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Del total de personas encuestadas 13 consideran que uno de los aspectos que le gustaría mejorar es la motivación; 4 la comunicación y 8 líderes consideran que le gustaría mejorar todos los aspectos anteriormente mencionados.

Tabla 11.- Pregunta No. 11 ¿Cuáles son las oportunidades que la empresa proporciona a sus empleados para que logren superación personal? RESPUESTA Horarios Flexibles para estudio

L. OPERATIVOS 13

L. ADMINISTRATIVO 2

TOTAL 15

5 2 2

1 0 0

6 2 2

Préstamos para los empleados Financiar Estudio Otro tipo de beneficios FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

28

Análisis: Los resultados obtenidos por esta pregunta muestran que 15 líderes del total dice que proporciona a sus subordinados horarios flexibles para estudio, 6 dicen que realizan préstamos, 2 otorga financiamiento para estudio y 2 dicen que recibe otro tipo de beneficios.

Tabla 12.- Pregunta No. 12 ¿Qué tipo de premios a la excelencia la empresa da a sus empleados para motivarlos e incentivarlos? RESPUESTA Comisiones Aumento Salarial Ascensos Bonificaciones Bonos Becas Otros Beneficios

L.OPERATIVOS 7 7 5 0 0 0 3

L. ADMINISTRATIVO 0 1 2 0 0 0 0

TOTAL 7 8 7 0 0 0 3

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Entre los diferentes tipos de premios que los mandos medios otorgan a sus empleados para motivarlos, 7 de ellos dijo que son las comisiones, 8 lo hace con aumento salarial, 7 con los ascensos y 3 de ellos utiliza otros beneficios.

Tabla 13.- Pregunta No. 13 ¿Cuál es la manera que tiene usted para tratar los problema de sus empleados? RESPUESTA Pide ayuda a su jefe Acepta Sugerencias Comunica la necesidad de ayuda Conserva el sentido del humor Trabaja con sus colegas por una solución Cambia de dirección a la hora de tratar problemas

L. OPERATIVOS 8 5 5 0 4 0

L. ADMINISTRATIVO 1 0 2 0 0 0

TOTAL 9 5 7 0 4 0

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: Los resultados obtenidos por esta pregunta nos dan a conocer la mayor inclinación hacia ciertas alternativas que tienen los mandos medios para tratar los problemas de sus empleados, los cuales son que 9 de ellos tiene confianza para pedir ayuda a su jefe, 5 aceptan sugerencias para solucionar problemas, el 7 líderes comunican a sus empleados la necesidad de ayuda y 4 de ellos trabaja con sus colegas para obtener respuestas conjuntas.

29

Tabla 14.- Pregunta No. 14 ¿Cómo considera que es la comunicación en la empresa? RESPUESTA Buena Regular Necesita Mejorar Deficiente Mala

L. OPERATIVOS 4 3 14 1 0

L. ADMINISTRATIVO 0 1 2 0 0

TOTAL 4 4 16 1 0

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: 4 líderes de los encuestados opina que la comunicación es buena, 4 dicen que es regular, 16 opinan que necesita mejorar, 1 dice que es deficiente y ninguno opina que es mala.

Tabla 15.- Pregunta No. 15 ¿Cuál es la forma que usted tiene para darse cuenta de los problemas de su personal? RESPUESTA Pregunta Directa Reunión Observación Por Terceros Otros (Confianza, Comunicación)

L. OPERATIVOS 6 13 2 0 1

L. ADMINISTRATIVO 0 1 1 0 1

TOTAL 6 14 3 0 2

FUENTE: (Tamayo, V. & Jaimes, Y., 2011, p. 48 - 57)

Análisis: 6 de los líderes encuestados opinan que a través de la pregunta directa se da cuenta de los problemas de sus empleados, 14 de ellos por medio de reuniones, 3 por medio de la observación, y 2 opina que por medio de la confianza y la comunicación.

30

CAPÍTULO 4 PROPUESTA DE UN MODELO COACHING GRUPAL PARA LOS LÍDERES DE LA EMPRESA SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC El coaching tiene un punto de partida, por esto realizamos un proceso de evaluación mediante la encuesta presentada en el capítulo anterior de la situación actual de la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC y hallamos un alto nivel de desconocimiento en sus líderes de técnicas y herramientas administrativas (como el Coaching empresarial) que permitan mejorar diferentes aspectos de la compañía, algunos de los puntos que podrían mejorarse con estas herramientas son los canales actuales de comunicación, mejoras en los procesos productivos que desarrolla cada una de las personas, establecer metas e indicadores individuales para el logro de los objetivos personales.

Con la finalidad de brindar a los líderes de la empresa un medio que les permita mejorar la productividad, se hizo la búsqueda de métodos de coaching, para establecer cual se adapta mejor a la distribución actual y los objetivos trazados por la empresa y analizando la problemática se decidió que el método más adecuado para darle solución, sería el Método GROW, porque se acopla mejor a las necesidades y la estructura de la empresa,

La propuesta trata de ofrecer a los líderes tanto operativos como administrativos una sesión previa de coaching y brindarle los conocimientos sobre técnicas y/o herramientas administrativas para aplicarlas a sus trabajadores, para que estos lideres puedan realizar por si mismos sesiones internas a sus colaboradores, después de esta sesión de previa con los líderes, estos estarán listos para replicarlas a sus trabajadores usando dentro de estas sesiones el método de GROW.

3.1.

•

Objetivos de la propuesta Elevar niveles de conciencia acerca del sentido y efectividad del Coaching Grupal como estilo de liderazgo.

•

Identificar la manera como Coaching contribuye al fortalecimiento del Liderazgo de la empresa.

•

Asegurar el compromiso para la aplicación de las herramientas de Coaching.

31

3.2.

Metodología de la propuesta

Esta propuesta esta compuesta de dos Fases: la primera es una sesión previa con los lideres operativos y administrativos para brindarles la metodología y herramientas a usar cuando realicen sesiones coaching a sus colaboradores; y la segunda fase trata de la puesta en práctica de la metodología a usar por los lideres en las sesiones con sus trabajadores.

FASE 1:

Empezáremos con un ejercicio previo solo para los lideres tanto Operativos como Administrativos, de preparación para las sesiones de Coaching Grupal con sus colaboradores.

A. En parejas, conversar en torno a datos claves de cada una de las personas, como por ejemplo: 1.

Nombre

2.

Cargo – área en la que trabaja

3.

Estado civil

4.

# de personas a cargo

5.

Hobbys y gustos personales

B. Luego en plenaria, cada persona presentará a su compañero.

Premisas básicas para realizar el siguiente ejercicio previo a la propuesta

•

Nadie cambia a nadie.

•

Hablar más del presente y del futuro que del pasado.

•

Lograr una reflexión colectiva

Ejercicio en equipos

•

Primero imaginaremos que, en una semana, usted hará su primera Sesión de Coaching con alguno de sus pupilos.

32

•

Identifique todos aquellos aspectos clave que usted tendría en cuenta para que dicha conversación sea efectiva y contribuya al mejoramiento de las competencias de la persona y por ende del mejoramiento de los resultados.

•

Considere el antes, durante y después de la conversación de coaching.

FASE 2: En esta fase el líder aplicara el modelo de GROW a sus trabajadores.

Sesiones de Coaching - Proceso de Desarrollo:

Preparación de la Sesión

•

Determinar con claridad el objetivo.

•

Revisar la historia y toda la información pertinente.

•

Analizar las perspectivas del grupo.

•

Asegurarse de contar con todo lo que se necesita.

•

Revisar aspectos logísticos y de tiempo.

Desarrollo de la Sesión

•

Asegure el momento y espacio adecuado.

•

Cree un contexto adecuado - Rompa el hielo

•

Se les muestra un video introductorio: https://www.youtube.com/watch?time_continue=3&v=o9A9vFdFhvk&feature=em b_logo

•

Aplicación del Modelo de GROW.

•

Describa la situación y defina el foco.

•

Pregunte, escuche y acuerde diagnóstico.

•

Explore alternativas.

•

Comparta su punto de vista.

•

Retroalimente equilibradamente y confrontar para el desempeño.

•

Logre acuerdos y defina objetivos concretos.

•

Empodere y aliente.

33

•

Defina esquema de implementación, acciones concretas, recursos, mediciones, etc (Hoja de acompañamiento)

3.3.

•

Acuerde el proceso de seguimiento.

•

Evalúe la sesión y pida retroalimentación

•

Agradezca por el tiempo y la confianza.

Modelo a aplicar en la sesión de Coaching Grupal.

3.3.1. DEFINICIÓN DEL MÉTODO GROW

El modelo GROW es un método para establecer objetivos y resolver problemas. Fue desarrollado en el Reino Unido y ha sido usado ampliamente en el coaching corporativo a finales de los años 80 y 90. Su autoría a día de hoy no está del todo clara, aunque Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore han sido grandes contribuidores al mismo. (Garrido, B., 2019)

Según la universidad UNIÓN (2019) señala que el modelo GROW, es un modelo muy organizado y encaminado a resultados en el entorno empresarial, que se basa en tareas y desafíos, siendo este modelo es uno de los más conocido en todo el mundo, por su sencillez y eficacia, y porque se adecua a la realidad y a cualquier tipo de persona, este modelo se describe en un acrónimo y cada letra tiene un significado específico para un fin determinado. p. 11

Asimismo, y de acuerdo a lo mencionado por Ruiz (2010) nos da a entender que el método GROW se encuentra en un contexto de la transferencia, como por ejemplo de un puente entre la teoría y su aplicación mas no como una forma de dirección, control o evaluación, sino que es mas de apoyo al cambio y al crecimiento profesional. p. 39

Entonces, de acuerdo a lo investigado podemos entender que el modelo Grow nos sirve de guía para realizar un cambio a nivel personal y profesional. Por lo que podemos decir que lo que se busca con este modelo de Grow, es la de promover la toma de consciencia sobre una situación determinada y la responsabilidad de iniciar acciones a las actuales que nos permitan mejorar la situación de la que estamos actualmente.

34

El modelo GROW significa CRECER en español y cada letra que compone la palabra tiene un claro significado, así como un planteamiento de preguntas que uno ha de hacerse en todo momento.

A continuación, está es la definición de cada una de las letras que son las iniciales que compone la palabra en inglés:

• Goals (Objetivos): tengamos en cuenta que estamos hablando de feedback de mejora, es por ello que es importante establecer los objetivos que queremos alcanzar y que estos sean explícitos. Buscamos establecer en base a ellos un plan de acción y buscar el compromiso de la otra persona.

• Reality (Realidad): este es nuestro estado actual, nuestro punto de partida y todo lo que tenemos en este momento, podríamos compararlo a un DAFO. Esto nos permitirá analizar nuestra situación junto con los objetivos, de esta manera podemos identificar qué tenemos y qué necesitamos, para tenerlo en cuenta en nuestro plan de acción.

• Options / Obstacles (Opciones / Obstáculos): las opciones hacen referencia a la estrategia o estrategias que podemos trazar para alcanzar nuestros objetivos. Mientras que los obstáculos pretenden visibilizar todas esas «barreras» que deberemos sortear para lograrlo.

• Way Forward (Camino a seguir): y en el último punto, y teniendo en cuenta todo lo anterior, veremos el camino a seguir (pasos a dar), para que podamos alcanzar nuestros objetivos. (Garrido, B., 2019)

35

3.3.2. ¿Qué hace diferente al modelo grow?

Gómez, J. (2019). Escribe para el blog de CEREM International Business School, que el MODELO GROW emplea un marco aparentemente simple, pero de gran profundidad y fuerza. Se perfila como una poderosa herramienta para destacar, obtener y maximizar el poder interior a través de una serie de conversaciones de coaching secuenciales.

Mundialmente reconocido por su éxito, esta herramienta propicia la resolución de problemas y la fijación de objetivos. De este modo, ayuda a maximizar y a mantener los logros personales y la productividad.

Parte de lo que convierte a este modelo en poderoso es su capacidad para ser flexible. Su eficacia transciende los límites de la disciplina, la cultura y la personalidad.

De la mano del trabajo en las cuatro etapas descritas, el método logra la creación de conciencia y comprensión de un individuo en:

• Sus propias aspiraciones. • Su situación y creencias actuales. • Las posibilidades y recursos de los que dispone. • Las acciones que quiere emprender para el logro de objetivos personales y profesionales.

Al establecer metas inspiradoras y desafiantes, así como objetivos específicos, medibles y alcanzables, el modelo promueve con éxito la autoconfianza y la motivación. Esto genera una mayor productividad y satisfacción personal. La cuarta etapa, centrada en la fuerza de voluntad, establece el barómetro del éxito de este recurso. Se relaciona con el deseo y la intención. (Gómez, J., 2019).

36

CONCLUSIONES

1. Si deseamos cumplir las metas planteadas con la propuesta de Coaching para la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, res necesario la coordinación en la organización realizando un trabajo eficiente para su implementación, logrando así mejorar la productividad.

2. Para que el trabajador entregue lo mejor de sí, la motivación es lo esencial, porque al verse recompensado por su buena actitud, se empeñara a seguir mejorando.

3. Los lideres deben estar comprometidos con la propuesta, porque es este compromiso es base para garantizar que este método implantado se transforme en una política de trabajo.

4. El modelo coaching propuesto en este trabajo le está entregando a la empresa SOLUCIONES VIALES INGENIERIA Y CONSTRUCCION R & R. SAC, una herramienta de trabajo que le permite a los líderes, establecer un método unificado y así lograr un incremento en la productividad.

5. En definitiva, lo que buscamos con el Modelo GROW es promover la toma de consciencia sobre una situación y la responsabilidad de emprender acciones diferentes a las actuales que nos permitan mejorar la situación de la que partimos.

37

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