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Preguntas y ejercicios del capítulo 5 capacitaciones y desarrollo de la fuerza laboral

Licenciada: Diana Ramos

Integrantes Jheyksson Brayan Linares Pabón Gina Paola Álvarez

Séptimo Semestre

Programa: Administración En Salud Ocupacional

Villavicencio 05/05/15

Preguntas y ejercicios para el análisis 1. Un programa de inducción bien pensado es especialmente importante para aquellos empleados (como graduados recientes) que tengan poca o ninguna experiencia laboral. Explique por qué está de acuerdo o desacuerdo con esta afirmación. Rta: Es bien pensado por que una persona natural que estudio con grandes esfuerzos durante un buen tiempo y ya cumpliendo el logro el cual es la graduación se merece una buena inducción, capacitación y sale al mundo laboral a buscar un buen puesto de trabajo para dar a conocer los méritos y conocimientos en la empresa También se puede decir que una inducción sea cual sea y como se plantea se debe dar a conocer a cualquier persona sea graduada o no porque en este mundo se necesita es trabajo para dar oportunidad a cualquier persona de ganarse el pan de cada día. 2. Usted será el supervisor de un grupo de trabajadores, cuya tarea consiste en ensamblar dispositivos que se insertan en teléfonos celulares. Descubre que la calidad no es la que debería ser y que muchos dispositivos de su grupo tienen que recuperarse y volverse a ensamblar; su propio jefe dice: “mejor comience usted hacer un mejor trabajo de capacitación con sus trabajadores”. a. ¿Cuáles son algunos de los factores de dotación de personal que contribuirían con este problema? b. Explique cómo evaluaría si en realidad se tratara de un problema de capacitación. Rta: Yo como supervisor estaría revisando o mandarlos a revisar en tiempos determinados e indicados aquellos dispositivos ensamblados en los celulares ya que si empiezan a tener defectos se mandarían a revisión de garantía y hacer un documento que quede un reporte de los defectuosos aparatos de dotación y pues los factores de dotación de personal el problema es volver a pedir lo que es necesitado y repartir y dar la capacitación el cual va ser el uso y como se va a emplear. Si yo como persona profesional tuviera que dar la capacitación lo evaluaría no muy excelente pero tan poco tan malo podría ser regular e inclusive bueno porque me siento y soy capaz de dar grandes informaciones a mis empleados o trabajadores que sé que más adelante en un futuro no quiero problemas si no soluciones y beneficios para mí y la empresa.

3. Explique cómo desarrollaría un programa de capacitación para impartir este curso. Rta: Yo para desarrollar un programa de capacitación tengo que seguir un proceso que va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. Los cuales son los siguientes  Primer paso: detección de necesidades  Segundo paso: clasificación y jerarquización necesidades de capacitación  Tercer paso: definición de objetivos  Cuarto paso: elaboración del programa  Quinto paso: ejecución  Sexto paso: evaluación de resultados

de

las

El primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Adaptar habilidades que sean adecuadas para con un determinado tiempo eliminar el tiempo perdido. El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que catalogar y mantener un orden para poder decir cuáles son las más importantes que requieran atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar a cabo el programa. Estos objetivos tienen que estar formulados de manera concreta, precisa y medible. El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. Es un momento que determina él (contenido), las (técnicas y ayudas), y (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto). El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica. El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo. 4. John Santos es un estudiante universitario en negocios con especialidad contabilidad. Acaba de reprobar el primer curso de contabilidad, contabilidad 101, y comprensiblemente está molesto. Explique cómo usaría la evaluación del desempeño para identificar cuáles serían las necesidades de capacitación de santos.

Rta: las necesidades de la capacitación que necesita Santos es volver hacer el curso y aprobarlo con una nota bastante alta para que pueda salir adelante con sus estudios, yo como persona y estudiante que soy y preparándome en una carrera la cual es Administración en salud ocupacional voy en el séptimo semestre y puedo decir que pude vivir lo que está viviendo santos de que perdí contabilidad en el primer semestre pero tuve el valor de recuperarla y obtener una nota buena y asi mismo seguir lo que tengo en mente lo cual son mis metas. 5.

¿Cuáles son algunas técnicas comunes de capacitación en el trabajo? ¿Cuáles cree que sean algunos de los principales inconvenientes de confiar en la capacitación informal en el trabajo, para ayudar a los nuevos empleados a acostumbrarse a sus labores? Rta: Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:  La efectividad respecto al costo  El contenido deseado del programa  La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta  Las preferencias y la capacidad de las personas  Las preferencias y la capacidad del capacitador  Los principios de aprendizaje a emplear. En los inconvenientes que uno puede confiar en una capacitación informal es que sea reconocida la empresa donde estén dando la capacitación en el puesto de trabajo tiene por objeto impartir habilidades y conocimientos a los nuevos empleados a medida que trabajan en el entorno real. El entrenamiento puede ser en la práctica o por medio de capacitación e instrucciones escritas dadas por un supervisor o compañero de trabajo. El entrenamiento en el puesto de trabajo se puede dividir en dos métodos, estructurado (formal) y no estructurado (informal). Ambos tienen sus propias ventajas, especialmente en la reducción de los costos reales de capacitación. Sin embargo, la dependencia en el entrenamiento no estructurado (informal) en el puesto de trabajo presenta diversos desafíos, tanto para los nuevos empleados como para la empresa. Los siguientes puntos son los que pueden afectar al empleado en una capacitación informal Riesgo para la productividad

El fundamento de la formación en el puesto de trabajo es para que los nuevos empleados adquieran habilidades y al mismo tiempo las apliquen en su trabajo. Sin lugar a dudas, las habilidades sólo pueden adquirirse y perfeccionarse a lo largo de un período de tiempo razonable. Basarte en la formación en el puesto de trabajo para impartir habilidades que se van a utilizar inmediatamente supone un riesgo para la productividad. Esto es especialmente evidente en las horas pico cuando las tareas a ser realizadas podrán ser superiores a la capacidad del personal disponible. Los nuevos empleados con conocimientos limitados no serán capaces de proporcionar buenos servicios. De hecho, si necesitan asistencia constante o frecuente y/o supervisión de otro trabajador, podrían reducir la velocidad de las operaciones y la productividad. Transmisión de información incorrecta Debido a que este tipo de entrenamiento no es estructurado, los nuevos empleados pueden ser entrenados en el trabajo por cualquier empleado con el que estén trabajando. Los supervisores o compañeros de trabajo pueden no ser expertos en el tema o estar capacitados para enseñar, y por lo tanto pueden carecer de las habilidades necesarias para pasar eficazmente los conocimientos al nuevo empleado. Además, la información que es incorrecta o incompleta puede transmitirse a los empleados novatos, lo que aumenta las posibilidades de peligros y errores costosos en el trabajo. 6.

Los expertos argumentan que una razón para implementar programas especiales de capacitación global es la necesidad de evitar la pérdida de negocios debido a la insensibilidad cultural. ¿A qué tipo de insensibilidad cultural cree usted que se refiera y como podría traducirse eso en la perdida de negocios? ¿Qué tipo de programa de capacitación recomendaría para evitar tal insensibilidad cultural? Rta: podemos decir que la insensibilidad cultural y el tema de perdida de negocios se puede decir que tiene mucho que ver por qué por querer ahorrar se pierden varias entradas y salidas de dinero que podrían tener a muchos años y asi poder sostener a los trabajadores y pues a la misma empresa en las necesidades que necesite.

7. ¿Cree usted que la rotación de puestos es un buen método para usar con los aprendices gerenciales? ¿Por qué?

Rta: Yo no creo, es que es un buen método y se debe hacer la rotación en la empresa de los puestos por que los empleados o personas que sean aprendices deben saber que se realiza y no se realiza deben saber todo lo que hay adentro de la misma empresa para que asi mismo entre ellos mismos se ayuden del uno al otro, 8. Trabajando de forma individual o por equipos, obtenga en la Web copias de seminarios de capacitación y desarrollo gerencial de un proveedor como la American Management Association. ¿A qué niveles de gerentes dirigen sus ofertas de seminarios? ¿Cuál parece ser el tipo más popular de programa de desarrollo? ¿Por qué cree que este sea el caso? Rta: American Management Association se colocaron de acuerdo con el emprendimiento empresarial que se presenta con estabilidad y crecimiento y desarrollo de las organizaciones, varias de estas dan a conocer seminarios de gerencia lo cual son dirigidas sus ofertas en todos los niveles de gerentes con áreas de tipo popular con esto el programa de desarrollo que se destacan son los siguientes:  Administración general  Recursos humanos  Ventas  Marketing Para ello se ajustan a las necesidades con organizacionales para llegar a la actividad útil y remunerable. 9.

Trabajando de forma individual o por equipos, analice si cree que en la universidad a la que asiste en la actualidad es o no es una organización de aprendizaje. ¿En que se basa su conclusión? Rta: si hablamos de aprendizaje se puede decir que es una organización que se centra con la especialización de gestionar una permuta de conocimientos con niveles jerárquicos con funciones para la empresa, con esto se facilita la búsqueda de aprendizaje con miembros mediante compartimientos globales con información y experimentos con transformación continua. En algunas universidades se lleva a cabo un patrón de aprendizajes, bueno y yo estoy estudiando administración en salud ocupacional universidad minuto de dios la cual es una institución que da a conocer sus conocimientos de aprendizajes a corto mediano y largo plazo y yo como un estudiante me encuentro vinculado y hago parte de esta organización acreditada con una alta calidad que se desplaza con miembros agrupados y

jerárquicos que dan con la educación que se considera como un aprendizaje organizado. 10

hacia mediados de 2003, la coalición encabezada por EUA en Irak envió a cientos de instructores a esa nación, con la finalidad de capacitar a nuevos cuadros dirigentes de trabajadores iraquíes, desde profesores hasta oficiales de policía. Tal vez ninguna labor de capacitación fue más inquietante que la relacionada con la creación de la nueva fuerza policiaca del país. Se trataba de los oficiales que ayudarían a la coalición a brindar seguridad a la población de Irak en ese entonces. Sin embargo, muchos oficiales nuevos no tenían experiencia en el trabajo policiaco. Había barreras idiomáticas entre instructores y aprendices. Y algunos de estos se encontraron rápidamente bajo fuego enemigo cuando apenas salían como apéndices al campo. Con base en lo que aprendió en este capítulo acerca dela capacitación, mencione las cinco cuestiones más importantes que le diría al oficial encargado de la capacitación (un ex jefe policiaco de una ciudad estadounidense grande) que debería tener en mente al diseñar el programa de capacitación. Rta: el oficial policiaco para dar la capacitación deberá tener en cuenta varios argumentos los cuales son cinco las cuales son:  Evaluación de necesidades.  Diseño didáctico.  Validación.  implementación de la capacitación  Como último paso llevar a cabo un diagnóstico de resultados.

Bibliografía No hay ninguna fuente en el documento actual. http://es.wikibooks.org/wiki/Programas_de_desarrollo_social/Plan_de_desarrollo_ local http://www.desarrollosocial.gob.ec/economia-popular-y-solidaria/ http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_13.html http://talentoenexpansion.com/2013/03/20/pragmatismo-e-insensibilidad-en-legestion-de-personas-tiene-sentido/