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Neuroseguridad, nuevo concepto derivado de la neurociencia y que busca conocer cómo trabaja nuestro cerebro, sus potencialidades y limitaciones al momento de enfrentar situaciones con potencial de accidente laboral. ¿Cómo utilizamos los avances de la Neurociencias para generar un cambio cultural en seguridad laboral dentro de las organizaciones?, pregunta que Celulosa Arauco y Constitución S.A., industria chilena de fabricación de celulosa con más de 6.000 trabajadores, ha comenzado a responder incorporando diversas técnicas y herramientas que apuntan a una integración cognitiva-corporal en sus trabajadores, para lograr un control sistemático de los riesgos de manera de prevenir accidentes laborales.

Neuroseguridad: la (in)seguridad es una decisión Por: Alfredo Sherrington R / Psicólogo / Director de Neuroseguridad Laboral Revista Protección & Seguridad

Vivir la experiencia de la muerte, debido a un accidente de un compañero, es muy doloroso. Se siente el dolor y sufrimiento de quien viene a buscar a su hija que ha sido chocada en su vehículo por un conductor joven ebrio y, al parecer, a exceso de velocidad. En estos eventos, al menos una persona tomó una decisión que provocó un accidente. Y, así mismo, ocurre en la empresa, en los espacios públicos, en nuestro espacio privado. Por muy expertos o preparados que creamos estar, siempre podemos hacer algo más. Cada día hay avances en seguridad. Hay caminos que se abren y nos permitirán lograr el objetivo común: salvar, mantener y mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores. El presente escrito tiene como propósito mostrar las bases y algunos aspectos de la Neuroseguridad Laboral, que es un camino que complementa la psicología, basado en la neuroeconomía, que apoya a la prevención de riesgos. Es uno entre varios caminos.

Seguridad y cuidado

Seguridad es una palabra que tiene su origen en el latín securitas, que significa sujeto o persona “que no requiere cuidado”. Dentro de la definición de seguridad, el cuidado es muy importante. Cuidar hace referencia a “pensar, o interés reflexivo que uno pone en algo” [1] o alguien. Si conjugamos las definiciones, una persona segura no requiere que alguien piense o ponga un interés reflexivo y analítico en nuestra conducta. Por lo que en general, nos preocupamos de quien requiere cuidados: la persona insegura. Para comprender la seguridad y el cuidado, consideremos tres aspectos. 1. La seguridad es cultural El desarrollo humano se basa en el compartir y en el lenguaje con el otro [2]. El ser humano se Co-construye como un ser social. Siempre necesitamos de otros, para diferentes acciones. No obstante, no siempre somos seres que necesitamos de una atención o interés reflexivo de parte de un tercero cuando realizamos una acción. En esta relación con el otro aprendemos a ser seguros o requerir cuidados, a brindar seguridad a quien la necesita. Jaques Lacan indica que el acto de supervivencia en el ser humano, se basa en la comunicación y transmisión de su cultura; la supervivencia del hombre depende de la comunicación, vale decir, de la transmisión cultural. [3] 2. La necesidad de Seguridad en el tiempo No nos desarrollamos en forma uniforme. Nuestro desarrollo biológico, psicológico y social nos lleva en curvas distintas, desde sujetos que requerimos de cuidados totales (al nacer, si alguien no nos cuida: morimos), luego intentamos que nuestra dependencia física y emocional sea menor o por lo menos varía de sujetos (a los amigos, a las parejas, instituciones o grupos). Incluso en la poesía, en la adolescencia sentimos y creemos que podemos “morir de amor”. El desarrollo nos lleva a convertimos en sujetos que damos seguridad a otros (familia, trabajo, grupos, sociedad). Finalmente, en el crecer cronológico volveremos a ser sujetos que requerimos nuevamente más cuidado de otros. 3. El cuidado Requiere de pensar y de reflexión. No solo es asistir en la necesidad del otro, sino que además considera que el actuar del cuidador es, y debe ser, reflexivo, analizado, pensado, decidido. Esto significa que la seguridad y el cuidado son procesos reflexivos. Cuentan con un sistema de análisis y de toma de decisiones. Existen opciones y seleccionamos ser seguros. No podemos confiar en la seguridad en forma instintiva. Tal vez podemos considerar los impulsos Freudianos [4] de supervivencia, reproducción y agresión dentro del comportamiento y toma de decisiones humanas, pero la seguridad debe ser consciente, responsable y elegida. Es asíque: la seguridad es cuidar; la necesidad de seguridad varía en las personas. La seguridad es consciente y reflexiva.

Neuroseguridad y ser humano La Neuroseguridad Laboral se enmarca en una tendencia a trabajar en forma multidisciplinaria, que permite el conjugar diversas visiones científicas del mundo. Daniel Kahneman y Vernon Smith, [5] obtienen en el 2002 el premio Nobel de economía, al proponer un comportamiento psicológico, tanto lógico e irracional, en la toma de decisiones económicas de las personas. Luego, las Neurociencias complementan su propuesta y permiten observan el funcionamiento neurocognitivo en la toma de decisiones de las personas. Permiten observan el funcionamiento de nuestro cerebro entre la utilidad y el beneficio. La utilidad es lógica, racional, objetiva. El beneficio es ilógico, irracional, subjetivo. En su libro ‘Pensar Rápido Pensar Lento’, Kahneman [6] muestra el comportamiento neurofuncional, a través de un pensamiento

rápido, que es intuitivo y experto. Y un pensamiento lento que requiere de mayor atención y procesos de cálculo, entre otros. Ahora bien, cuando alguien que fue capacitado tiene las habilidades y destrezas para realizar el trabajo, e incluso dice que “la seguridad es importante”, pero a los cinco minutos comete conductas inseguras. Desde la neuroeconomía ¿Cómo se explica o describe su toma de decisión de ser inseguro? En los últimos años hemos aplicado la neuroeconomía a la prevención de riesgos y seguridad laboral. Generamos en el 2008 el concepto de Neuroseguridad Laboral. Hemos realizado algunos estudios en las empresas. ¿Cómo toman decisiones las personas para realizar una conducta segura o insegura?, ¿Funcionan igual los cerebros de las personas seguras e inseguras?, ¿Hay personas que les gustas el riesgo?, ¿Hay sujetos que son incluso peligrosos? Estas han sido, y son, algunas preguntas que queremos responder, o aportar en y para su respuesta final. La Neuroseguridad Laboral estudia factores neuropsicosociales en la toma de decisiones de las personas en ambientes laborales, en relación a su conducta segura. Los siguientes párrafos, muestran algunos resultados de estudios experimentales en relación a las personas seguras, inseguras, peligrosas. Existen trabajadores peligrosos El riesgo hace referencia al daño que puede provocar una acción. [7] Y a dos componentes: la probabilidad de ocurrencia y la consecuencia o gravedad del daño. En tanto el peligro es la “fuente, situación o acto con potencial para causar daño en términos de daño humano o deterioro de la salud, o una combinación de estos.” [8]. Desde nuestro estudio, nos interesa el acto o conducta, que tiene múltiples factores para su realización (neurológicos, congestivos, emocionales, sociales). Las personas asumimos riesgos: al cruzar una calle, al lanzarnos en paracaídas, al casarnos, pero con nuestros recursos en forma intuitiva, automática, lógica y racional, estimamos el riesgo de nuestros comportamientos (y el de otros). Cuando no realizamos reflexiva y cognitivamente el cuidado de nuestras acciones, nos transformamos en sujetos fuente de daño para nosotros u otras personas. Lanzarse en paracaídas es una acto riesgoso, porque sabemos que si falla, las consecuencias son fatales. Disminuimos el riesgo al reducir la probabilidad de que falle el paracaídas, al seguir un protocolo de revisión y realizar las mantenciones a su tiempo. “Alrededor de 35 personas mueren en accidentes de paracaidismo de los aproximadamente 2,5 millones de saltos que se llevan a cabo” [9]. La tasa de muertes en paracaidistas es bajo, incluso menor que cruzar una calle en Colombia (4 peatones al día mueren en Colombia, en el 2012 [10]). Si te subes a un avión, nunca te has lanzado en paracaídas, no sabes cómo se usa y un desconocido te pasa una bolsa y te dice que tires del avión…¿qué te parece?…a mí también. Es probable que pensemos que es un acto suicida, un asesinato, una estupidez…no lo harías. Es una conducta peligrosa. Estas conductas, son la fuente del daño o consecuencias de una gestión. Hay decisiones que son humanas, que provocan los accidentes.

Consideraciones para potenciar el comportamiento seguro Pensar y reflexionar es una forma de proteger la vida y su calidad: la propia y la de otros. En un estudio evaluamos a personas que eran reconocidas por no cumplir con las normas de seguridad, por no utilizar sus implementos de protección, por realizar conductas muy riesgosas en el interior o exterior de sus labores. El otro

grupo estaba conformado por personas reconocidas por ser muy seguras, respetuosas de todas las normas, correctísimos en su actuar cotidiano. Ellos nos facilitaron su “personalidad”y su funcionamiento “neurofuncional”. Mostramos algunos eventos con mayor o menor riesgo y observamos su funcionamiento cerebral y desde la psicología, obteniendo algunos indicios: El deseo existe, solo se controla: las personas seguras e inseguras indicaron que las ganas de cometer “una acción insegura”estápresente. Ambos grupos deseaban cruzar en su auto una calle, con semáforo en rojo, a las tres de la mañana y sin vehículos transitando. Es muy importante porque no podemos eliminar que la persona desee cometer una conducta riesgosa si, según sus datos, evalúa que es poco probable un daño, o las consecuencias son mínimas o inexistentes. ¿Es decir que las ganas de quitarse el casco pueden ser naturales o normales? Sí. Si tengo calor y nunca alguien se ha golpeado su cabeza en este sector en la planta, mi cerebro, mi impulso, me dice “sácate el casco”. ¿Cómo controlo esta acción? Simple: me cuido. Con base en el pensar e interesándonos en “forma reflexiva”sobre nuestra conducta, sus probabilidades y consecuencias. La persona que toma riesgos y los controla es totalmente diferente al sujeto inseguro y peligroso. En tu empresa: el discurso, la capacitación, la comunicación sobre la seguridad, no pueden ni deben negar que su trabajador tenga el deseo o impulso de la conducta “anormativa”. Si leemos que no debemos tener ganas de “quitarnos el casco”, nuestra mente reaccionaráen forma automática a que esto es “mentira”, una “falsedad”. Todo lo siguiente que nos digan de seguridad no seráaprendido. Cuando camina por la calle y ve una mujer u hombre atractivo(a). ¿Ha pensado algunas cosas inmorales, perversas, muy placenteras? El deseo estápresente. Una persona normal lo controla. Ya sea olvidando la situación o conquistando a la persona. Otros buscarán “pagar”por satisfacer este deseo. Finalmente, quien es peligroso, podría abusar sexualmente o violar a la persona. Los perfiles de selección, entrenamiento, capacitación, evaluación, programas de desarrollo, deben considerar la edad y madurez biopsicosocial requerida para sus cargos.

La (in)seguridad varía según edad y madurez La base de comportamiento socialmente adaptativo, como indicamos anteriormente es controlar los impulsos y no negarlos. En los estudios, las personas inseguras, cuando deseaban realizar una conducta “anormativa”e incluso peligrosa, mostraron menor actividad en las zonas prefrontales de nuestro cerebro, en relación a las personas seguras. La zona prefrontal del ser humano es la última en desarrollarse y tiene a cargo funciones ejecutivas y metacognitivas. Son aquellas funciones que permiten analizar en forma racional, prospectiva y lógica nuestro comportamiento. Permiten finalmente controlar los impulsos. Las personas seguras actúan mayoritariamente porque, en algún momento, “piensa y presta interés reflexivo”para tomar su decisión de no realizar la conducta peligrosa. Las personas peligrosas tienen un discurso más impulsivo, de goce inmediato, de “oposicionismo a la autoridad”, de posicionar su imagen (profesional y sexual), culpar a terceros por sus acciones negativas, de autovalidación y uso de mecanismos defensivos para justificar sus conductas. Acabamos de describir a un adolescente. A su edad este tipo de comportamiento es normal y es una forma de consolidar su imagen biopsicosocial. Es el periodo en que “no piensa”sus acciones y realiza muchos “errores y conducta inseguras (al conducir, en su sexualidad, en el trabajo). Pero es parte de su desarrollo.[11]

La diferencia es que alguien de más de 25 años ya debería “madurar”. No obstante, algunos no lo hacen y permanecen “adolescentes”en sus trabajos, vida social, afectiva. Al parecer, una parte importante del desarrollo humano que es cuidar a otros, asumir responsabilidades y no solo exigir derechos, se ha ido olvidando. Un sujeto peligroso prefiere su goce inmediato. Lo peor es que no le interesan las consecuencias para otros. Si quiero atravesar la calle con semáforo en rojo, lo hace. (Asume conductas con muchas probabilidades de daño). Esta conducta lo posiciona en su grupo e imaginariamente como “sujeto alfa”. Aquel que domina la manada y puede ir en contra de la autoridad. Importante: un sujeto alfa no es peligroso. Asume riesgos para el beneficio de todos. Al contrario del peligroso en que su beneficio es egocéntrico e incluso narcisista.

Y en la empresa: ¿podemos diferenciar a un trabajador riesgoso de uno peligroso? Hoy es posible contar con perfiles de sujetos peligrosos. Existen diferencias en su funcionamiento cerebral y su personalidad. La empresa debe favorecer el “riesgo”cognitivo. En términos simples proponer “sectores”que objetivamente tengan baja probabilidad de daño y donde los trabajadores puedan quitarse el casco. Es posible construir neuroperfiles específicos en sus empresas, bajo las características culturales de sus trabajadores seguros y peligrosos. Es posible potenciar la selección, entrenamiento y evaluación, agregando estos datos a sus perfiles de trabajo. Recuerden que el comportamiento seguro varía según la edad cronológica y desarrollo personal, lo cual significa que ante un cargo, si hay una persona de 20 años y otra de 35, en teoría el de 20 años realiza más esfuerzo por ser “seguro”. Entrenarse para ser seguro: las personas tienden a percibir que sus conductas son más seguras que si las realizan otras personas[12]. Creen en racionalizaciones que generalmente, o durante muchos años, han sido “reales” [13]. El problema es que cuando falla y la probabilidad de daño se hace presente los perjuicios pueden llevar incluso a la muerte. El desarrollo del control de los impulsos requiere de conocimiento cognitivo, experiencias emocionales y desarrollo de funciones ejecutivas. Estudiar y recordar las normativas para mi trabajo, vivir la experiencia emocional de ser seguro v/s peligroso. Pero un aspecto es el entrenamiento de capacidades contabais superiores: orognosis, correlación, análisis, planificación, atención, metacognición, entre otros. Estos aspectos no solo se aprenden directamente del curso de seguridad, se pueden y deben aprender desde la niñez. La seguridad se debe enseñar, pero no como la repetición de una conducta sin entender su origen, utilidad y beneficio. Se aprende, primero, evitando el dolor físico, emocional y social (en cada etapa de desarrollo varía su ponderación). Esto se basa en el castigo o daño. Luego, es necesario el beneficio y la utilidad de la seguridad e incluso promover el riesgo en el desarrollo profesional. Permitir ser distinto y pensar cómo mejorar las cosas, pueden ser una de las actividades que mayor seguridad genera en nuestra mente. Las empresas deben comprender que no es suficiente memorizar una norma para ser seguras. Sigue siendo muy riesgoso. Deben lograr que la persona sea segura, asignar la responsabilidad de cuidar a otros (como lo hacen los programas de Seguridad basada en el comportamiento). Resonancia organizacional: la resonancia es un concepto que quedóen segundo plano en los últimos años en relación a empatía, trabajo en equipo, liderazgo [14]. Cuando alguien se refiere a tener “buena onda”con otra persona, es algo invisible. Es una sensación que conjuga la forma de pensar, sentir, actuar en determinado contexto. En sus cerebros y mentes funcionan en una misma “onda”. Nuestro cerebro funciona en determinadas ondas, según su estado, desde alerta hasta el de dormir profundo.

Si quieres hablar con mucha atención, concentración y análisis con alguien que estádurmiendo o pronto a quedarse dormido, sentirán y pensarán que están en ondas “distintas”. Puede haber empatía, pero no resonancia. La resonancia en física se explica como “el reforzamiento de ciertas amplitudes sonoras como resultado de la coincidencia de ondas similares en frecuencias”. Desde lo simbólico, las personas transmitimos “una onda”. Desde lo neurológicos nuestras ondas cerebrales tienen determinadas características. Desde lo social tenemos “buena o mal onda”con las otra personas. La resonancia implica aspectos cognitivos, emocionales e incluso biológicos. La resonancia permite que personas, grupos, sociedades experimenten y “sientan”qué tan buena onda tienen con las otras personas. Hace unos años, evaluamos a un grupo en una gran empresa, que se caracterizaba por los menores accidentes, mayor tasa de productividad, buen clima laboral. Eran el grupo ideal. Al llegar a la reunión para conocernos, se escuchaban voces fuertes, discusiones (parecían voces de enojo mezcladas con risas), no era lo que la teoría decía que encontraría. Los evaluamos en sus actividades cerebrales y psicosociales. Y me enseñaron que la resonancia era el eje del desarrollo de los grupos para trabajar en equipo. El liderazgo era transversal gracias a la resonancia. Luego evaluamos a otros grupos con características similares en empresas privadas y: ¿Cómo lograron esto? Conocimiento al máximo: todos se preparan y comunican sus conocimientos formales a sus grupos (a todos). Todos saben que quienes están ahí, tienen los conocimientos y experiencias adecuado para el trabajo, y saben que intentan ser los mejores. Aprender es una necesidad. Complemento: la capacidad de asumir que no saben algo era maravillosa. Para eso estaba un compañero de equipo que es el experto en esa área. Mínimo autoengaño, el mentir o engañar no estaba permitido. Liderazgo transversal: aunque existe un organigrama todos se preparaban para cuando el jefe o líder no estuviese. Todos debían “decidir”qué se hace con el trabajo (impacto en la utilidad) y quése hace con el grupo de trabajadores (beneficios). Este entrenamiento neuroeconómico se mostraba en las imágenes mentales como una de las acciones más placenteras de su trabajo. Y lo más interesante es que no solo era teórico el ser líder; debían hacerlo en varias ocasiones. Discutir: significa “analizar un punto de vista”. Podemos pensar “diferente”y el discutir es una forma de solucionar esta situación[15]. Otra, sería entrar en oposición a través de un conflicto. En los grupos de alto rendimiento se valora y exige el aprender a discutir. Presentar argumentos lógicos y racionales: su activación neurofuncional y, principalmente, prefrontal, en dos momentos específicos (consecuencias y planificar) eran similares. Pero un aspecto crítico: la forma en que se presenta y comunica el argumento, depende de las personalidades de las personas. Intentan en general no ser impositivos en su forma, incluso si la persona “es así”, la aceptan y/o se intentan mutuamente “autoregular”en su reacción y expresión emocional. La forma depende de la cultura organizacional, de sus personas e incluso de la edad y madurez de los sujetos. Ahora entendía su “voz fuerte”y a los minutos reír en la discusión. Lo que no varía es el discurso, ir o discutir, que significa, analizar o ver más de un curso o camino hacia dónde ir. Este análisis de curso determinaráel camino a seguir. ¿Cómo decidir? La toma de decisiones es fundamental y requiere de capacidades neuropsicosociales. Viva la discusión. Viva el pensar diferente para un objetivo común. Viva el respeto. Hoy puede ganar mi argumento, mañana será el de otro.

Palabras finales La Neuroseguridad es una aplicación de la neuroeconomía. Conocer cómo tomamos decisiones neuropsicosocialmente puede ser una alternativa de conocimientos para las empresas y expertos en seguridad y salud ocupacional.

La Neuroseguridad es una forma de entregar datos, conocimientos y herramientas que permitan explicar la conducta (in)segura. Poder potenciar los procesos de selección, capacitación, evaluación, Salud Ocupacional, entre otros. Es necesario que las empresas apoyen la investigación en el comportamiento de sus trabajadores, las ARL quieran innovar y arriesgar en métodos, y herramientas para la internalización de la conducta segura. El Estado debe comprender que la seguridad, como valor, se aprende desde que cuidamos a los infantes, se incorpora al aprender a pensar y atender reflexivamente las cosas, además, se puede hacer en forma divertida y emocionalmente atractiva. Incorporar tecnologías puede ser una buena inversión en el aprendizaje de seguridad. Hoy se comienza y avanza con el neuromarketing en prevención de riesgos, neuronutrición segura, neuroliderazqo organizacional. Es la oportunidad de quienes tiene la autoridad, poder para cuidar y enseñar el autocuidado a sus trabajadores. La seguridad puede ser nuestra forma de cultura. Recordar que: la seguridad, si fuera un desafío fácil, ya todos lo hubiesen hecho.

NEUROSEGURIDAD: ALMACENE UNA CONTRASEÑA EN SU CEREBRO SIN RECORDARLA

Esta nueva técnica de seguridad literalmente reemplaza la criptografía por la neurociencia creando constraseñas que se almacenan en la mente de los usuarios, pero que no podrán recordar ni les podrán ser extraídas por otros medios. El sistema se basa en el método llamado aprendizaje implícito, en el cual el cerebro aprende inconscientemente un patrón, sin reconocerlo conscientemente. En las pruebas, los investigadores de la Universidad de Stanford pusieron voluntarios a prueba frente a un juego de ordenador en el que tenían que recoger objetos que caían en la pantalla al pulsar una tecla, con cada tecla correspondiendo a una de las seis posiciones de la pantalla. Las posiciones de los objetos que caían parecían ser al azar, pero no lo eran.

Oculto en el juego había una secuencia de 30 posiciones sucesivas que se repetían más de 100 veces en el transcurso de los 45 minutos de juego, y el cerebro de los participantes aprendió este patrón inconscientemente, por lo cual, a medida que iban avanzando en el juego, cometían menos errores cuando se encontraban con esa secuencia, a pesar de que no tenían ni idea de que se econtraba allí. Dos semanas después de la primer prueba, cometieron aún menos errores cuando la secuencia se introdujo en el juego, debido a que su cerebro la recordaba pese a que ninguno de ellos la podía identificar si se les pedía. Con este procedimiento, se podría preparar un esquema de seguridad e incrustarlo en una persona sin que esta pudiera voluntaria o involuntariamente renunciar a su contraseña de autenticación pero podría a la vez utilizarla para autenticar una y otra vez.

Sistema NOSA NOSA (National Occupational Safety Association) es un sistema que permite administrar los riesgos a los cuales se encuentran expuestas las personas, instalaciones, equipos y el medio ambiente de un negocio. El sistema está estructurado en 72 elementos, agrupados en cinco secciones, y se implementa a partir de programas incorporados a las tareas diarias de cada trabajador. A través de auditorías independientes efectuadas anualmente, NOSA asigna una graduación de una a cinco estrellas, en función de la calidad y robustez de los sistemas de administración de riesgo que implementa una empresa, considerando además la accidentabilidad alcanzada. El sistema NOSA permite actualmente acceder a las certificaciones ISO 14001 e IS0 9001.

GESTION AMBIENTAL Buenaventura, en concordancia a su política ambiental y de seguridad, ha implementado en sus unidades el denominado SHEB (Safety, Health & Environment Buenaventura). El SHEB tiene dos componentes: ambiental y de seguridad. El componente ambiental se basa en el Sistema de Gestión Ambiental ISO 14001; el componente de seguridad se basa en el sistema NOSA, de origen sudafricano. En Buenaventura estamos convencidos que la producción y el cuidado del medio ambiente, van de la mano, al igual que las buenas relaciones con las poblaciones ubicadas en el área de influencia de nuestras actividades. Esta convicción se

sustenta en nuestra concepción del desarrollo sostenible, el cual tiene tres dimensiones: social, ambiental y económica.

Seguridad e Higiene Otros sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional A más de las OHSAS 18.001:99 y del BS 8800 existen otros sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional, tal vez menos conocidos aplicables en otras partes del mundo, alguno de los cuales como el NOSA está adquiriendo cada vez más relevancia internacional. El IRCA ha reconocido a los efectos de validar experiencia de auditores para relevar la OHSAS 18.001:99 al menos otros seis sistemas, lo cual no implica equivalencia técnica entre los mismos. Tenemos así los Sistemas de Gestión de Indonesia; la Norma de Sistemas de Gestión de Seguridad, Salud y Medio Ambiente (SHE) de NOSA, especificación de Sudáfrica; la norma de Singapur sobre Sistema de Gestión de Seguridad en la Construcción; el Plan de Gestión de la Salud y Seguridad para Orebody 25 de Henry Walter Elfin de Australia y el SAFE-T- CERT Guías para Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad para Contratistas de Irlanda. Asimismo el IRCA reconoce como válida la experiencia para auditor en OHSAS a quienes la tengan conforme el esquema independiente de auditorías de seguridad de Hong Kong (ISAS). Esto no hace más que reafirmar que un sistema de gestión es un sistema de administración dentro de una organización, el cual puede implementarse conforme criterios diversos, pero con características comunes en cuanto a sus pasos y objetivos y con la finalidad única de asegurar una mejora en el cuidado de la seguridad y la salud ocupacional y del medio ambiente en su caso. Actualmente, conforme señala Daniel Johannes Willliams, tal vez la mayor discusión entre empresas y consultoras especialistas en el tema es ente la prevalencia de la dupla ISO 14.001 y OHSAS 18.001 o el Sistema Integrado NOSA de Salud, Seguridad y Medio Ambiente o entre OHSAS 18.001 y el Sistema NOSA para Seguridad y Salud. Sin embargo, no puede afirmarse, en sus propias palabras, que un sistema sea mejor o peor que otro, sino simplemente que uno será más aceptable para una organización que para otra, no importa su rubro o envergadura. Y esto porque la diferencia no radica en el sistema en sí, sino en algunas particularidades de los objetivos de las auditorías de ambos sistemas. En el sistema NOSA se debe auditar la efectividad del sistema implementado, teniéndose en cuenta especialmente, la frecuencia de ocurrencia de los distintos tipos de incidentes, lo cual otorgará a la empresa una calificación de entre 0 y 5 estrellas, mientras que, con OHSAS18.001 una organización sólo tiene que probar la implementación del sistema y no se califica la eficacia de cumplimiento de cada uno de sus elementos. El resultado de la auditoría de certificación en el caso de OHSAS será que la organización certifica o no certifica, en tanto quede acuerdo al sistema NOSA, podrá merecer 0 estrellas en cuyo caso no certifica; 1, en cuyo caso se considera la certificación baja; 2 estrellas, o sea una calificación de sistema débil, 3 estrellas, un sistema bueno, 4 muy bueno, 5 excelente y la certificación NOSCAR supone un reconocimiento especial. Sin entRar al análisis de todos los elementos, vemos cómo a través del Sistema NOSA tenemos una radiografía de la evolución o involución de la implementación del sistema a través del tiempo, dada por la medición de la eficacia en el grado de cumplimiento de cada uno de sus elementos. De esta forma dos organizaciones con sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional podrán tener distinto reconocimiento interno y externo de acuerdo al nivel alcanzado. Ya que las directrices de auditoría del protocolo NOSA 5 estrellas están basadas en la gestión de riesgos y el aseguramiento del cumplimiento con la normativa, pero proveen un sistema basado en resultados, que permite apreciar el perfeccionamiento continuo a través justamente de esa medición de eficacia. Pero sigue tratándose de una auditoría sobre un sistema de gestión. Una auditoría NOSA atenderá fundamentalmente: 

las instalaciones



las medidas de seguridad mecánica, eléctrica e individual



el gerenciamiento de riesgo de incendio y otras emergencias



los registros e investigaciones de incidentes



el gerenciamiento institucional

Y otorgará un claro e importante papel a lo que arrojen los indicadores de desempeño en este sistema, tanto en el ámbito de la seguridad, como de la salud o del medioambiente, pues a través del resultado de los mismos se podrá graduar el resultado obtenido y llegar a la calificación final, expresada en “estrellas”. La decisión es pues, una decisión de política empresaria y ambos sistemas son efectivos al momento de considerar si existe o no sistema de gestión.