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Neuroseguridad Neuroseguridad, nuevo concepto derivado de la neurociencia y que busca conocer cómo trabaja nuestro cerebro, sus potencialidades y limitaciones al momento de enfrentar situaciones con potencial de accidente laboral. ¿Cómo utilizamos los avances de la Neurociencias para generar un cambio cultural en seguridad laboral dentro de las organizaciones?, pregunta que Celulosa Arauco y Constitución S.A., industria chilena de fabricación de celulosa con más de 6.000 trabajadores, ha comenzado a responder incorporando diversas técnicas y herramientas que apuntan a una integración cognitiva-corporal en sus trabajadores, para lograr un control sistemático de los riesgos de manera de prevenir accidentes laborales.

ABSTRACT Neuroseguridad, nuevo concepto derivado de la neurociencia y que busca conocer cómo trabaja nuestro cerebro, sus potencialidades y limitaciones al momento de enfrentar situaciones con potencial de accidente laboral. ¿Cómo utilizamos los avances de la Neurociencias para generar un cambio cultural en seguridad laboral dentro de las organizaciones?, pregunta que Celulosa Arauco y Constitución S.A., industria chilena de fabricación de celulosa con más de 6.000 trabajadores, ha comenzado a responder incorporando diversas técnicas y herramientas que apuntan a una integración cognitivacorporal en sus trabajadores, para lograr un control sistemático de los riesgos de manera de prevenir accidentes laborales.

Palabras clave Neuroseguridad, neurociencias, cambio cultural, Celulosa Arauco

INTRODUCCIÓN “Ser un referente mundial en el desarrollo sustentable de productos forestales”, es la visión que empresas Arauco se ha propuesto en todas las áreas de negocio de su organización (Bosques, forestal, aserraderos, paneles y celulosa). En este sentido el trabajo de la alta gerencia de Arauco se ha centrado en la estandarización de procedimientos y lineamientos comunes, dónde temas como la seguridad laboral ha sido uno de los ejes estratégicos del negocio, entendiéndose como un deber moral y ético que expresa el respeto por la dignidad de las personas y el cuidado de estas. Con esta visión, la gerencia de medio ambiente, seguridad y salud ocupacional (MASSO) del negocio de Celulosa ha implementado un sistema de gestión de riesgos basado en la adaptación y mejoramiento de conceptos y herramientas utilizadas en las principales industrias a nivel mundial, y que en Celulosa Arauco han sido integradas con la operación del negocio y aplicadas directamente en las actividades de nuestros trabajadores y contratistas para el control de total de los riesgos del negocio. La implementación de este sistema, ha generado en un lapso de 5 años una reducción del 68% de los accidentes con tiempo perdido ocurridos en 6 plantas de celulosa, llegando a un índice de frecuencia a fines del 2011 de 2,7 en forma global. Por otra parte, esta reducción ha significado hasta la fecha un ahorro de U$ 300.000 aproximadamente por concepto de tasa de seguros, lo que equivale al menos entre una quinta a una décima parte del ahorro real, según la teoría del iceberg de Frank Bird (Bird, 1969) Sin embargo, se ha observado que la disminución de los indicadores de accidentabilidad se han mantenido constante en el tiempo desde aproximadamente dos año a la fecha, lo que indicaría la necesidad de implementar nuevas estrategias o conceptos que apunten en la continuidad de la reducción de estos indicadores para lograr el objetivo final de “cero accidentes”. En este sentido, Chávez (2010) indica como factor fundamental en este logro, la adopción de una “cultura preventiva” en la organización. Celulosa Arauco ha centrado su visión en el comportamiento de las personas, entendiendo éste, como una consecuencia del estado cognitivo-corporal en que se encuentra y las capacidades y limitaciones que tiene el cerebro en interpretar y ejecutar las acciones. El presente trabajo, muestra los avances en esta materia que ha tenido Celulosa Arauco, principalmente en la generación de una metodología de prevención de riesgos considerando aspectos de neurociencias, modelo que se ha nombrado como Neuroseguridad.

ANTECEDENTES Celulosa Arauco y Constitución S.A. industria chilena con más de 40 años en el rubro de la producción de celulosa, representada por 5 fabricas en Chile y 1 fábrica en Argentina, produce actualmente un total de 3 millones de toneladas de celulosa/año y posee más de 6000 trabajadores (directos e indirectos), representando así al segundo productor a nivel mundial (RISI – 2009 & Annual Report Metsä-Botnia 2009).

En respuesta a la visión que empresas Arauco posee en relación a la sostenibilidad de la organización en el tiempo, es que el área de celulosa por intermedio de la gerencia de medio ambiente, seguridad laboral y salud ocupacional ha venido implementado desde el año 2007 un sistema de gestión de riesgos con énfasis en el control operacional de los riesgos en forma integral. Este modelo, en su primera fase consistió en identificar, evaluar y reducir los riesgos del negocio (SSO y medio ambiente)existentes en campo con herramientas de control operacional basado en una filosofía del cuidado personal y el liderazgo de la supervisión, de manera de llegar con un control efectivo en el lugar dónde se generan los eventos no deseados, y en una segunda etapa sustentar el uso de estos controles en el tiempo, mediante procedimientos estructurales y sistemáticos, que terminan por entregar lo necesario para lograr una certificación internacional como las OHSAS 18001 y/o ISO 14001 por nombrar algunos. (Ver figura 1)

Figura 1: Modelo “Cero Accidentes” En respuesta a lo anterior, se diseñaron e implementaron “herramientas preventivas de control de riesgos en campo” (HHPP) que cumplen el objetivo de identificar los peligros existentes, evaluar los riesgos que poseen las actividades en el mismo origen por parte de los trabajadores y determinar los controles o barreras que deben ser utilizadas para prevenir un accidente, en otras palabras que puedan planificar en forma segura los trabajos antes de realizarlos. Además, estas herramientas entregan información relevante al momento de analizar los eventos repetitivos que ocurren dentro de la organización, que potencialmente podrían desencadenar una pérdida, ya sea a las personas, proceso productivo, comunidad y/o al medio ambiente, y de esta manera evitar que vuelvan a ocurrir. Los logros obtenidos durante cinco años de implementación de este sistema de gestión de riesgos se traducen en una reducción de un 68% de los accidentes con baja del trabajador, el índice de frecuencia (IF=n° de accidentes con baja x 1.000.000/n° total de horas trabajadas) global, disminuye de 14,9 a un 2,8 y el índice de gravedad (IG=n° de días de baja por un accidente x 1.000.000/n° total de horas trabajadas) global, se ha reducido en un 58% (Ver figura 2).

Figura 2: Evolución indicadores de accidentabilidad de Celulosa Arauco Sin embargo, se observa en la figura que el IF se ha mantenido constante en los últimos dos años (dic 2009- dic 2011), y más aún, la ocurrencia de eventos laborales no deseados con potencial de pérdida en los trabajadores, ha comenzado a cambiar su tendencia a la baja, independiente al aumento en el uso de las HHPP, situación contraria observada en los primeros años de implementación del sistema de gestión de riesgos (ver figura 3).

Figura 3: Relación entre el uso de las HHPP y los incidentes ocurridos en celulosa

Iniciando una cultura preventiva Consciente de esta parálisis en los resultados, la dificultad de alcanzar el cero accidente y el bajo grado de sustentabilidad del uso de las HHPP, es que Celulosa Arauco a comenzado a formular una nueva manera de enfrentar la seguridad laboral de sus actividades, centrando este cambio en el comportamiento humano como factor fundamental para comenzar a crear una cultura preventiva sustentable en el tiempo. En este sentido, la organización asume la necesidad de comenzar la implementación de una cultura preventiva organizacional, reconociendo como premisa que todas las personas poseen capacidades y limitaciones en realizar un trabajo bien hecho sin accidentes, entendiendo que todo ser humano es un ser integral guiado por sus emociones e incapaz de separar éstas de las decisiones que en cada momento debe optar para llevar adelante una tarea independiente de su complejidad (Braidot, 2008). Además, entender que nuestro cerebro es el órgano de nuestro cuerpo que controla todas nuestras actividades el cuál se encuentra dotado de millones de células especializadas llamadas neuronas, las cuales organizadas en redes y comunicadas entre sí mediante impulsos eléctricos y electroquímicos facilitados por neurotransmisores son capaces de controlar todo los que un ser humano realiza durante toda su vida. Todas las acciones realizadas por el ser humano, por ejemplo, caminar, el dominio de un lenguaje, la práctica de un deporte, manejar un automóvil, entre muchas más, se encuentran controladas por redes de neuronas que se forman en ciertas partes específicas del cerebro y la constante comunicación entre ellas mediante neurotransmisores marcan los circuitos dónde se imprime el conocimiento adquirido (Braidot, 2011). Es decir que en la medida que realizamos nuevas acciones, el cerebro va creando nuevas asociaciones entre las neuronas y en la medida que se repitan estas mismas, dichas asociaciones se van fortaleciendo. Doidge (2008), explica que estas asociaciones formadas en el cerebro para la realización de una acción determinada, pueden ser modificadas para que realicen otra acción diferente, condición llamada neuroplasticidad1. Esto quiere decir que el ser humano puede adquirir competencias y conocimientos en cada momento de la vida, independiente a la edad que posea, condición fundamental cuando se pretende un cambio cultural dentro de una organización dónde sus integrantes son de diversos rangos etarios. Otra condición de nuestro cerebro importante de tener en consideración, es la capacidad de retención de conceptos y la forma en que estos conceptos son incorporados de mejor manera. En este sentido, nuestro cerebro posee una capacidad limitada de retener nuevos conceptos, sólo entre 6 a 7 conceptos nuevos pueden ser recordados (Campayo, 2002). Dicha condición es importante al momento de diseñar los modelos de capacitación, al igual que se debe tener en consideración que no todas las personas aprenden de la misma manera, ya que algunas personas son más auditivas otras visuales y otras kinestésicas (aprenden haciendo) (Cardona, 2008). Teniendo en consideración lo anteriormente expuesto, como muchas otras capacidades y limitantes que posee el cerebro, como la existencia de neuronas espejo, que mediante la imaginación son capaces de imitar lo que otros hacen, para replicar en forma casi exacta lo

observado (Braidot, 2008) o reconocer que el cerebro posee la capacidad de realizar una sola cosa a la vez, entendiendo así que los riesgos adyacentes a una actividad muchas veces son invisibles al momento de estar 1 Neuroplasticidad: Capacidad del cerebro para cambiarse a sí mismo como resultado del aprendizaje o en respuesta a cambios del medio ambiente. concentrado en una actividad, la gerencia MASSO de Celulosa Arauco se encuentra trabajando para incorporar estos descubrimientos de la neurociencia a su actual sistema de gestión de riesgos de manera de hacerlo más aplicable en los trabajadores y sustentable en el tiempo, iniciativa que ha llamado “neuroseguridad”. DESARROLLO La incorporación de estos descubrimientos de la neurociencias en el sistema de gestión de riesgos implementado en Celulosa Arauco, se encuentra en una etapa de diseño y planificación, entendiendo que los elementos a incorporar son recientes y nunca antes considerados en alguna organización industrial chilena. En este sentido las innovaciones que por el momento se han planificado incorporar en este sistema, son los siguientes: Rediseño de la metodología de capacitación Rediseño de las herramientas preventivas de campo Entrenamiento cognitivo – corporal de los trabajadores

Rediseño de la metodología de capacitación Actualmente la metodología para capacitar en materias de seguridad laboral que utiliza Celulosa Arauco, se encuentra diseñada para dar a conocer a los trabajadores una serie de requisitos legales, conceptos técnicos y metodologías para prevenir accidentes laborales. Sin embargo, a la luz de las investigaciones de los accidentes ocurridos en la organización, un elemento importante a considerar es la falta de competencias de los trabajadores en temas de seguridad laboral, materias que supuestamente fueron entregadas y evaluadas en las capacitaciones iniciales. El nuevo diseño de las capacitaciones posee un enfoque distinto, dónde el aprendizaje por parte de los trabajadores es el objetivo principal y en ese sentido cobra relevancia al mismo nivel de la metodología utilizada y el relator que la aplica, la infraestructura, las imágenes utilizadas, los colores, la temperatura de la sala, el mobiliario e incluso los aromas del lugar. Todos estos elementos, juegan un rol fundamental para el logro del aprendizaje del cerebro. El nuevo modelo de capacitación reconoce e incorpora los diferentes estilos de aprendizaje que poseen las personas, entendiendo que la interpretación de la realidad por parte de ellas depende de factores como la cultura, la historia vivida, el aprendizaje adquirido, entre otros y que el cerebro se encuentra compuesto por dos hemisferios (izquierdo y derecho) que son

complementarios, pero que al momento de procesar información y definir una interpretación de los hechos, generalmente prevalece uno más que otro (Cardona, 2008), por lo que se debe entender que toda información entregada puede ser interpretada de diferente manera. En otras palabras, es inútil seguir aplicando un esquema tradicional de capacitación dónde la entrega de información es lo importante, el nuevo modelo apunta en la incorporación en el trabajador de nuevas creencias paradigmáticas (ver tabla 4), traducibles en cambios importantes en su actitud, conducta, estado mental y percepción emocional, lo que aporta sin duda en un aumento futuro en la calidad de vida del trabajador. Paradigmas laborales El jefe es el jefe y es el que manda Soy bien hombre, así que me atrevo a cualquier cosa De algo hay que morir Estoy obligado a trabajar y obedecer Tengo experiencia, así que no me va a pasar nada Yo puedo solo Lo importante, si me pasa algo es que mi familia quede bien Tabla 4: Paradigmas laborales comunes

Rediseño de las herramientas preventivas de campo El actual sistema de gestión de riesgos se basa en el uso de las herramientas preventivas de aplicación en campo, las cuales tienen por objetivo la identificación de los peligros de cada actividad y la determinación de las medidas de control para prevenir la ocurrencia de un evento no deseado que pueda causar daño. Sin embargo, como se muestra en la figura 3, la efectividad de estas herramientas ha disminuido en el tiempo y esto se debe, a que los trabajadores con los años utilizan esta herramienta como una lista de verificación automática sin considerar el objetivo final que es la prevención de un accidente. La figura 5 muestra una de las actuales herramientas llamada “Pare y Piense”, utilizadas por los trabajadores en campo, para la identificación de peligros y determinación de medidas de control.

Figura 5: Herramienta preventiva “Pare y Piense”, utilizada por los trabajadores antes de iniciar una actividad o trabajo para identificar peligros y determinar controles necesarios para evitar la ocurrencia de un incidente El rediseño de esta herramienta incorpora algunos elementos que tienen por objetivo motivar sensorialmente al trabajador y por otra parte inducir a éste en la selección delos posibles peligros que pueden existir al momento de ejecutar la actividad. Es decir, el nuevo pare y piense incorpora en gran medida la entrega de los conceptos por el sentido visual, ya que el cerebro recibe el 55% de los estímulos por la vista (Braidot, 2008). Debido a esto, se ha estudiado los significados que tienen en las personas los diferentes colores de manera de complementar la entrega de los mensajes que se quieren dar, es así como la mezcla de los colores rojo (peligro), verde (armonía), negro (negativo), blanco (energía positiva) y azul (confianza) se han aplicado en la justa medida para enfatizar los diferentes mensajes que se quieren entregar (Norris, 2006). La figura 6, muestra el diseño del nuevo “pare y piense” con la utilización de estas herramientas que motivan a las personas en su mejor uso.

Figura 6: Nuevo modelo de pare y piense multisensorial Sin embargo, el acelerado avance en los descubrimientos neurocientíficos han permitido una constante evaluación del modelo y diseño del “pare y piense” por lo que la evolución de este modelo apunta a la elaboración del mismo concepto en forma de “mapas mentales” (Buzan, 2003), ya que es la mejor aproximación de cómo trabaja nuestro cerebro mediante la asociación de conceptos. El cerebro trabaja asociando las diferentes redes neuronales existentes dónde se encuentran alojados diversos conceptos, imágenes, recuerdos, movimientos, aprendizajes, etc. para determinar una acción o una respuesta a un estímulo determinado (Doidge, 2008). Es por este motivo, que muchas veces es más fácil recordar palabras, números y/o conceptos cuando éstos son asociados a elementos conocidos o cotidianos. La figura 7, muestra un ejemplo de la evolución que tendrá en un futuro próximo la herramienta “pare y piense” con la metodología de mapas mentales.

Figura 7. Ejemplo del futuro diseño de la herramienta “pare y piense” basado en el concepto de mapa mental.

Entrenamiento cognitivo - corporal de los trabajadores La otra innovación que se encuentra impulsando la gerencia MASSO en su sistema de gestión de riesgos, es el trabajo personalizado de campo con los trabajadores de la organización, realizando intervenciones en sus tiempos de pausa, haciendo reflexiones sobre seguridad laboral, capacitándolos en algunos conceptos de seguridad desde una perspectiva familiar y cotidiana, de manera de desarrollar en las personas el compromiso por el trabajo bien hecho, entendiendo éste como aquel trabajo que se hace bien desde el punto de vista técnico, ético, ambiental y sin accidentes. Esta metodología se basa en lograr una cercanía con el trabajador y así hacer una reflexión necesaria de las acciones que debe hacer para cuidarse y cuidar a los demás. La intervención se basa en el “Método de Integración Cognitivo Corporal” (MICC), elaborado por la Neurobióloga Chilena Carmen Cordero, que consiste en aplicar prácticas atencionales, ejercicios físico-musculares al mismo tiempo de mostrar distinciones en el

lenguaje, para así poder articular el desarrollo de las personas en los tres dominios básicos de este método: emoción (sentir), lenguaje (pensar) y cuerpo (sentir). Todo esto se traduce en trabajos que les permita a los trabajadores tener distinciones en su conducta, que les facilite encontrar la coherencia dentro de sí mismo, traduciéndose en ser cada día más cuidadoso en sus acciones disminuyendo así los accidentes en todos sus espacios de vida. Además, es fundamental la integración de este trabajo con el uso de las HHPP por parte de los trabajadores, por lo que su entrenamiento y motivación en su uso es parte de los objetivos de este método “cognitivo-corporal” (ver tabla 8). Metodología congnitivocorporal

Fortalece el valor esencial de la utilización de las HHPP para desarrollar una cultura de trabajo seguro desde el cuidado propio e integrando el concepto del “Cuidado Mutuo”. Permite la intervención en los tres espacios del ser humano, cuerpo, emoción y lenguaje, abriendo una posibilidad permanente de intervención, consulta y facilitación en la resolución de conflictos o negociaciones de las interacciones relacionales que se puedan suscitar en medio de la jornada de trabajo. Puede rescatar información de situaciones que ocurren en forma cotidiana, que son oportunidades de mejora para el bienestar de los trabajadores, con la consecuencia de mejorar las relaciones y los estados de ánimo, elementos imprescindibles para un trabajo seguro. Proporciona la posibilidad de abrir espacios a temas sensibles de los trabajadores, tratados con el criterio necesario en la contención emocional y direccionándolos hacia el hacer en la organización.

Tabla 8. Objetivos que aborda la metodología cognitivo-corporal. Finalmente, como se menciona al inicio del capítulo anterior, esta metodología se encuentra en una etapa de diseño y planificación por parte de la gerencia MASSO de Celulosa Arauco, por lo que aún no es posible presentar resultados de su funcionamiento y efectividad en la prevención de accidentes laborales. Sin embargo, la organización se encuentra convencida que este es el camino natural para comenzar a generar un cambio profundo en la forma de hacer prevención de riesgos en el siglo XXI, para lograr en forma sustentable el cero daño. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS     

1. Bird, F & G, Germain (1990). Liderazgo práctico en el control de pérdidas. Det Norske veritas (USA). 2. Braidot, N (2008). Neuromanagement. Ediciones Granica S.A. 3. Braidot, N (2011). Sácale partido a tu cerebro. Gestión 2000 grupo planeta. 4. Buzan, T (2003). El poder de la inteligencia creativa. Ediciones Urano S.A. 5. Buzan, T (2003). El poder de la inteligencia verbal. Ediciones Urano S.A.

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6. Buzan, T & B. Buzan (1996). El libro de los mapas mentales. Ediciones Urano S.A. 7. Cardona, S (2008). Neuromanagment, los conocimientos sobre el cerebro aplicados al mando en las organizaciones. Editorial Almozura. 8. Campayo, R (2004). Desarrolla una mente prodigiosa. Editorial Edaf S.A. 9. Chávez, S (2010). El Reto y 10 consejos prácticos para la nueva generación de profesionales de prevención. Producción general: Reckrea Ltda. – Viña del Mar – Chile. 10. Doidge, N (2008). El cerebro se cambia a sí mismo. Santillana Ediciones Generales, S.L. 11. Norris, S (2006). Los secretos de la cromoterapia. Editorial Taschen Benedikt. 12. RISI (2009) & Annual Report MetsäBotnia 2009. http://www.risiinfo.com/pulp paper/news/MrealreportsoperatingresultofEuro136millionin3Q2010.html

Neuroseguridad: una revolucionaria manera de mejorar la seguridad en las empresas En la década de los noventa, el congreso de los Estados Unidos de América declaró a esa década como “la década del cerebro”. Se previó desde entonces, que los avances en las neurociencias pasarían a tener aplicación en diversos ámbitos, y con ello, que las empresas no tardarían en aplicar estos conocimientos en sus áreas. Hoy es cada vez más común escuchar términos como neuromarketing, neuroeconomia o neuroliderazgo. Pero así como estas organizaciones han dedicado esfuerzos a estas áreas, también está surgiendo una nueva dirigida a incrementar la seguridad dentro de la empresa de manera inteligente, estamos hablando de la neuroseguridad.

Ya no es tampoco secreto alguno que nos encontramos en la era en la que la tecnología digital nos permite constatar a través de resonancias, por ejemplo, cómo ciertas áreas del cerebro están relacionadas con la toma de decisiones, en qué medida las emociones favorecen o bloquean la ejecución de un acto, control de los impulsos, emociones; está tecnología nos ha permitido constatar como diversas áreas del cerebro tienen mayor actividad que otras.

Es bien sabido que muchos de los fracasos, o de la falta de continuidad de operaciones ante una catástrofe por parte de las empresas, no puede ser atribuible del todo a factores externos (crisis económicas, desastres,) sino que, en gran medida, a las dificultades de los líderes en estas áreas en la toma de decisiones. Este hecho es lo que ha llevado a preguntarse a algunos encargados de prevención de riesgos ¿Cuáles son los procesos cerebrales que influyen en que una persona tome una decisión segura o insegura? ¿Cómo toman decisiones las personas para cometer una conducta u otra? ¿funcionan de la misma manera los cerebros de las personas seguras e inseguras?

Desde hace algún tiempo, las empresas han decidido capacitar a su personal en la toma de decisiones seguras, partiendo de la premisa de que se debe preparar al cerebro para que trabaje mejor y efectivamente, ante situaciones de riesgo para minimizar las posibilidades de accidentes. Las aplicaciones de estos conocimientos han proporcionado grandes beneficios a las organizaciones: evitar que sus empleados sufran accidentes, saber cómo actuar en caso se cometa algún acto antisocial y minimizar su impacto en la empresa, alcanzar las metas de “cero accidentes” y cumplir con las políticas de la organización. Estás técnicas son lo que han decidido nombrar como NEUROSEGURIDAD.

¿Qué es la neuroseguridad? Desde siempre, el ser humano a perseguido vivir en todo momento con tranquilidad, armonía y seguridad, porque para nosotros no hay nada como la doble sensación de sentirnos seguros y tener la certeza de estar seguros. Propiciar estos sentimientos en el trabajo indudablemente mejoran nuestra bioquímica puesto que disminuyen neurotransmisores responsables de ansiedad, incertidumbre, miedo, estrés y paranoia, y a su vez esto nos hace actuar de manera mucho más segura en nuestra toma de decisiones.

La neuroseguridad es un conjunto de técnicas y procesos de seguridad ocupacional basado en los principios de las neurociencias del comportamiento, que a través de métodos de identificación y examen de conductas clave, se pretende reforzar el actuar seguro de cada uno de los trabajadores de la empresa para lograr disminuir los accidentes y enfermedades de trabajo. La neuroseguridad parte de la premisa de que los comportamientos inseguros son la causa principal de los accidentes en las empresas y es aquí donde debe intervenirse para reducir susodichas y aumentar las que si son segures sin necesidad de ser coercitivos o amenazar pasivamente a través de advertencias de sanciones o despidos.

La neuroseguridad busca entender cómo trabaja el cerebro humano en lo que se refiere a potencialidades y limitantes en el momento de enfrentar situaciones que supongan un riesgo potencial para la organización. Las personas son una variable constante en las organizaciones, desde luego, la parte esencial. Considerando que los recursos humanos condicionan hasta en un 40% el nivel de seguridad total posible, se concluye que la neuroseguridad mejora la eficacia de las organizaciones.

En algunos estudios liderados por Alfredo Sherrington, se evalúa personas que eran reconocidas por no cumplir con las normas de seguridad para utilizar sus implementos de protección por realizar conductas muy riesgosas en el interior o exterior de sus quehaceres (denominadas como personas “inseguras”) en contraste se estudió también otro grupo conformado por personas reconocidas por ser “seguras”, respetuosas de las normas y correctas en su actuar cotidiano. Los estudios llevados a cabo facilitaron la personalidad y el funcionamiento neuronal de los participantes de los que se extrajo tres conclusiones principales: 1. El deseo de ser inseguros está siempre latente: en ambos grupos tanto el grupo de personas seguras como inseguras encontró que las ganas de cometer una acción

insegura, existe. Más importante es aún, comprender que dicho deseo no se puede eliminar. La determinación del paso al acto depende del siguiente punto. 2. El goce y la satisfacción: la base del comportamiento socialmente adaptativo se establece en base al control (no negación) de los impulsos. La zona prefrontal del cerebro humano es la última en desarrollarse y tiene a cargo funciones ejecutivas y metacognitivas; susodicha permiten analizar en forma racional, prospectiva y lógica nuestro comportamiento. En los estudios llevados a cabo se demostró que las personas inseguras cuando querían realizar una conducta “anormativa” e incluso peligrosa, se mostraba menor actividad en esta área del cerebro. De esto se deduce que las personas “inseguras” tienden a buscar placer de forma inmediata o goce a corto plazo, (por ejemplo: el caso de un trabajador que decide quitarse el caso en la construcción porque tiene mucho calor) además de que sus necesidades individuales son antepuestas a las de otros. Se determina entonces que, en las personas inseguras, es crítico para la persona enseñarle a aprender y controlar el deseo de gratificación inmediata. 3. Prognosis: (entendiendo como prognosis como la capacidad de predecir los acontecimientos), se plantea que aquellos que tienen una mayor capacidad para postergar la necesidad de recompensa inmediata tienden a ser más cuidadosos que su parte contraria; las personas seguras se plantearon más opciones de resultado en consecuencia de sus acciones, así como también asignaron probabilidades de lo que podía ocurrir con sus alternativas en forma “lógica y racional”. La contraparte de estas personas prefería recurrir a probabilidades fantasiosas e inclusive preferían negar algunas alternativas más críticas en su final. Se extrae pues, que la seguridad se debe enseñar, pero no como la repetición de una conducta, sin entender su origen, utilidad y beneficio; las empresas deben comprender que no es suficiente memorizar una norma para ser seguras. Se debe lograr que la persona sea segura, haciéndolo responsable.

Metodología de la neuroseguridad La incorporación de estos descubrimientos de las neurociencias en el sistema de gestión de riesgos está siendo implementado ya de diversas maneras en las empresas. Un ejemplo de ella es la empresa chilena Celulosa Arauco, que se encuentra en una etapa de diseño y planificación de un sistema de gestión de riesgos basados en la neuroseguridad; entendiendo que los elementos que se pretenden aplicar son recientes y jamás considerados anteriormente por alguna organización industrial chilena. En este sentido las innovaciones en sus programas de prevención ocupan una metodología basada principalmente en dos características: el rediseño de la metodología de capacitación y el entrenamiento cognitivo-corporal de los trabajadores

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Rediseño de la metodología de la capacitación: las estrategias de aprendizaje juegan el papel más importante en este diseño, incluso aún sobre la calidad del contenido que se pretende enseñar. Este modelo de capacitación reconoce e incorpora diferentes estilos de aprendizaje, entendiendo desde el vamos que la interpretación de la realidad de cada persona se ve influenciada por factores como la cultura, la historia de vida, el aprendizaje adquirido, etc. En resumidas palabras, esta metodología va más enfocada al como lo aprenden en lugar al que aprenden.

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Entrenamiento cognitivo – corporal de los trabajadores: otra de las innovaciones que se encuentran impulsando en su sistema de gestión de riesgos, es el trabajo personalizado de campo, capacitando a su personal desde una perspectiva más “familiar” y cotidiana. La intervención se basa en el “método de integración cognitivo corporal” que se basa en aplicar practicas atencionales, ejercicios físico-musculares al mismo tiempo de mostrar distinciones en el lenguaje para lograr articular el desarrollo de las personas en los tres dominios básicos de este método: la emoción, el lenguaje y la percepción.

Relevancia criminológica: Una de las principales competencias del criminólogo corporativo es la prevención de pérdidas, sin embargo, contrario a lo que muchos creen, las pérdidas no se limitan exclusivamente al concepto de merma. Para comprender esto mejor, vale la pena repasar, cómo se clasifican las pérdidas desde el punto de vista material. 

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Pérdidas físicas: todas aquellas que atentan a los bienes materiales, a los activos físicos, de la empresa. Aquí entra la comúnmente llamada merma que puede ocurrir, sea por robo, hurto, por mal control de inventarios (exceso o faltas), por destrucción o atentados contra los bienes, etc. Pérdidas humanas: entendidas como la perdida de los recursos humanos de la organización (que engloba empleados, colaboradores, socios, proveedores e inclusive los mismos clientes) que van desde el despido o renuncia de empleados valiosos hasta el fallecimiento de los mismos accidentes, por no cumplir con los estándares de seguridad debidos en la empresa, enfermedades adquiridas dentro de la empresa, etc. Pérdidas morales: Estas pérdidas hacen alusión a todos aquellos posibles escenarios que podrían afectar la reputación de la empresa y con ello, la rentabilidad de la misma (chismes malintencionados, escándalos, demandas contra la empresa, etc.)

Cómo se puede observar la merma es sólo una pequeña parte de lo que el especialista en prevención de pérdidas procura proteger. La neuroseguridad se especializa en proteger el bien más valioso de las organizaciones LAS PERSONAS.

Contrario al pensamiento de aún muchos juristas, la criminología ha dejado desde hace décadas de ser un auxiliar del derecho penal para pasar a ser una ciencia independiente; esto porque como ahora bien sabemos la criminología no estudia única y exclusivamente a los delitos, sino a todas las conductas antisociales, aquellas que vulneran a la sociedad y el bien común. Siguiendo esta línea, hemos de deducir desde luego que toda conducta que vulnere la organización en manos de un trabajador que se desapega los lineamientos de la empresa, incurre por definición en una conducta antisocial y como tal merece ser estudiada por nosotros. Así la neuroseguridad pretende desvelar cómo se llegan a desarrollar estas conductas para corregirlas y evitar futuros incidentes. Y es por esta razón que el criminólogo debe estar a la vanguardia de los valiosos conocimientos que nos aporta esta ciencia en crecimiento.

¿Te ha gustado el artículo? ¿Cómo aplicarías tu la neuroseguridad en las empresas? ¿Sobre qué otro tema te gustaría que hablara? Cuéntamelo en la caja de comentarios, tus opiniones son muy importantes para mi.

FUENTES: http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/32523/Documento_completo.pdf?seq uence=1

https://www.prevencionintegral.com/canal-orp/papers/orp-2012/neuroseguridad

http://ccs.org.co/salaprensa/index.php?option=com_content&view=article&id=567:ne uroseguridad&catid=318&Itemid=854

http://www.angelolleros.com/consultoria-de-seguridad-con-neurociencia/