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Merck Sharp & Dohme Argentina, Inc. (A) 1) ¿Cuál es su evaluación al desempeño de Mosquera en su nuevo trabajo? Cuando e
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- Glenda Ortiz Morales
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Merck Sharp & Dohme Argentina, Inc. (A) 1) ¿Cuál es su evaluación al desempeño de Mosquera en su nuevo trabajo? Cuando el Sr. Antonio Mosquera se convirtió en el CEO de Merck Sharp & Dhome Argentina (MSD) realizó un anáisis de la compañía durante los primeros dos meses, y llegó a la conclusión que la cultura de la empresa y la estructura gerencial necesitaban ser transformadas. Algunos de los problemas principales que éste identificó eran los siguientes:
La gerencia operaba bajo una estructura rígida, donde las decisiones importantes eran tomadas por el director gerencial y tres o cuatros directores departamentales.
La organización era de forma piramidal lo que implicaba que las funciones se mantenían separadas y las relaciones se estructuraban verticalmente.
La información que se compartía entre los departamentos era poca.
No se fomentaba la iniciativa de los empleados.
Muchos de los gerentes careían de educación profesional.
Mosquera decidió que era necesario transformar MSD en una compañía dinámica y profesionalmente moderna, es decir, que la organización estuviera a la altura de lo que estaba ocurriendo en otras partes del mundo en industrias de ese tipo como por ejemplo en las que él había trabajado. Un aspecto importante de la labor realizada por Mosquera fue la elaboración de un plan donde elaboró la ruta a corto y largo plazo para alcanzar su objetivo.
Luego fomento la
capacitación para la implantación del mismo y estuvo se creó un ambiente de asesoría. Entre los cambios introducidos en MSD se encuentran los siguientes: Equipo gerencial:
Personal gerencial que no se limitaran a supervisar.
Personal que tomaran decisiones informadas.
Estructura de poder:
La gerecia se restructuró para permitir una integración a nivel horizontal de modo que no existiera tanta burocacria
Personal:
Se promovió el adiestramiento de los empleados.
Una evaluación de desempeño 360% la cual estaba basada en diversos puentos de vistas (supervisores, compañeros, subalternos).
Cultura organizacional:
Creación de un nuevo sistema de valores a nivel organizacional y personal en donde integridad, la transparencia y la ética jugaban un papel muy importante.
Empoderar a los empleados.
En base a la iniciativa de cambio y disposición para facilitar las herramientas necesarias para el mismo evaluamos la labor del señor Mosquera como eficiente.
2) ¿Cómo usted compara el nuevo sistema de valor que Mosquera está tratando de infundir? ¿Cuáles son los puntos de tensión entre los dos sistemas? (el nuevo y el viejo) Los valores son el marco del comportamiento de las personas, dentro de MSD, dependen de su misión y visión. El nuevo sistema de valores que Mosquera está tratando de infundir está basado en la transparencia y la ética, y con ello, está tratando de inspirar las actitudes que desea difundir a través de todos los niveles de la organización. El sistema anterior estaba basado en el favores político y no había espacio para un sistema de méritos. Los principales puntos de tensión entre los dos sistemas son: la estructura de poder (vertical vs horizontal), el estilo de liderazgo (autocrático vs participativo), la forma de promover los productos de la compañía (méritos vs corrupción).
3) ¿Porque la decisión sobre el candidato es difícil para Ring? ¿Que usted cree que ella decidirá? Silvia Ring trabajó desde el inicio de la transformación propuesta por Mosquera en Merk.
Ella tuvo la responsabilidad de ayudar a cambiar la cultura y la
mentalidad de los empleados para difundir la ética en todos sus aspectos. Si
consideramos que uno de los valores que ayudo a difundir fue la integridad, que tiene que ver con mantener valores éticos que no comprometan el resultado del trabajo por presiones o demandas externas, es comprensible que se le haga difícil decirdirse en cuanto a la selección del candidato 16 vs el 15. Además, ella tuvo la oportunidad de trabajar bajo los dos sistemas de valores de Merk, y ha sido testigo de sus beneficios. En base a eso, creo que ella terminará decidiéndose por dejar a fuera el candidato 16. 4) ¿Que usted haría con el candidato si la decisión fuera suya? En mi caso mantendría los 15 candidatos previamente elegidos según el proceso establecido. La ética fue el eje principal de la transformación del señor Mosquera, y el actuar contrario a lo que se estaba promoviendo iría en contra de logrado a través de la restructuración de la compañía.