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• Alma Andrea Mendez Calderón

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Contenido Información General ................................................................................................................. 2 Introducción ............................................................................................................................... 3 Objetivos del manual ................................................................................................................ 3 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación - DNC ....................................................... 4 Datos Generales ..................................................................................................................... 4 Capacitación Orientada a Desarrollo de Habilidades .................................................... 5 Observaciones y Comentarios Finales ................................................................................ 6 Diseño de objetivos didácticos para la capacitación......................................................... 7 Perfil del capacitador profesional de empresa..................................................................... 8 Actitudes y características del capacitador ......................................................................... 9 El aprendizaje su proceso, su impacto y efectividad en adultos ...................................... 9 Técnicas de enseñanza aprendizaje en adultos................................................................. 11 Técnicas para presentaciones ........................................................................................... 12 TÉCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O MEJORAR EL AMBIENTE ....................................... 13 TÉCNICAS PARA COMUNICACIÓN INTERGRUPAL ............................................................ 14 TÉCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIÓN ................................................................... 15 TÉCNICAS PARA MEJORAR LA INTEGRACIÓN................................................................... 18 Tipos de participantes y su abordaje .................................................................................... 20 Evaluación del aprendizaje .................................................................................................... 26 EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA............................................................................................... 26 EVALUACIÓN DURANTE LA CAPACITACIÓN ..................................................................... 27 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................ 27 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN ....................................................... 28

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Manual de Capacitación Información General El manual de capacitación es una guía que para utilizar en el área de Recursos Humanos para tener a disposición material que pueda ser de ayuda en cualquier momento que se tenga duda de algún proceso de capacitación, teniendo como base el Manual de Instructor del Licenciado Mariano Codoñer. Este manual consta de un formato para el diagnóstico de necesidades de capacitación de la organización para poder conocer todas aquellas debilidades en el personal que necesitan ser reforzadas para el cumplimiento de tareas y el desempeño del puesto. Además del diseño de objetivos didácticos para la capacitación. Se encuentra también el perfil del capacitador profesional de empresa así como las actitudes y características que debe poseer el capacitador para poder llevar a cabo el proceso de enseñanza aprendizaje de manera positiva. Además un breve resume del proceso de aprendizaje en adultos y como puede este afectar su desempeño. Además un listado de técnicas de enseñanza aprendizaje en adultos. Dentro del salón podremos encontrar diferentes tipos de participantes y como se deben de abordar durante la capacitación. Además se muestra u na forma de evaluación de aprendizaje y una evaluación de la capacitación.

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Introducción La capacitación es un elemento fundamental en todas las empresas ya que es preparar al personal para desempeñar cada uno de sus puestos, esto requiere una inversión por parte de la organización para aumentar todos los beneficios que se pueden obtener de los colaboradores y disminuir todas aquellas debilidades en el desempeño laboral, al hablar de capacitación se refiere a la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad. En este manual se incluye información que puede ser de ayuda para planificar y llevar a cabo la capacitación de personal tomando en cuenta todos aquellos elementos que engloba la capacitación. Se encontraran formatos e información imprescindible que todo capacitador debe de conocer y que en cualquier momento puede utilizar como material de apoyo.

Objetivos del manual 



Dar a conocer los elementos necesarios que todo capacitador debe conocer para llevar a cabo el proceso de enseñanza/aprendizaje del adulto. Ser un material de apoyo para la planificación y ejecución de la capacitación.

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación DNC Fecha de la aplicación:_________________________________________________

Datos Generales Nombre: ________________________________________________________________ Función: ________________________________________________________________ Fecha de ingreso:_______________________________________________________ Antigüedad en el cargo (años y meses): _________________________________

Describa los cursos o talleres que ha tomado en el último año Nombre del curso o taller

Instructor o Institución

Duración (hrs)

Tipo de capacitación Interna Externa

Capacitación orientada a funciones Describa las principales funciones o actividades que realiza, considerando las establecidas de acuerdo a su puesto. Describa sus funciones de acuerdo a lo Marque con una que actualmente desempeña. “X” el nivel de domino o logro en cada función

E

E = Excelente B = Bueno R = Regular D = Deficiente

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B

R D

Subraye las áreas o temas de capacitación que podrían mejorar el logro de sus funciones: •

Manejo de pruebas psicométricas

•

Acompañamiento Metodológico Conjunto (AMC)

•

Elaboración de fichas de trabajo (habilidades cognoscitivas)

•

Estrategias de atención a niños con NEE

•

Escuela para padres

•

Niños con Actitudes Sobresalientes (AS)

•

Elaboración de Estudio de Caso

•

Niveles de atención

•

Evaluación psicopedagógica

•

Lenguaje de señas

•

Estilos de aprendizaje

•

Niños con TDAH

•

Modelo de atención del niño sordo

•

Discapacidad intelectual

•

Gimnasia cerebral

•

Estrategias de aprendizaje en el nivel preescolar

Capacitación Orientada a Desarrollo de Habilidades Defina el curso con base al puesto que ocupa • Fortalecer el conocimiento y dominio de las actividades de mi puesto Si(___) no(___) Quiero fortalecerme en: __________________________________ • Organizar mejor mi trabajo para el logro de objetivos. Si(___) no(___) Actividades que quiero organizar: __________________________ • Mejorar mis relaciones y comunicación con mis compañeros(as) y jefes inmediatos. Si(___) no(___) Relaciones que quiero mejorar:_____________________________

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• Desarrollar iniciativas para alcanzar objetivos. En el cumplimiento de mis labores. Si(___) no(___) Iniciativas que quiero desarrollar:__________________________ • Capacitación para mejorar mi autoestima e incrementar conductas positivas. Si (___) no (___)Requiero capacitación ___________________________________

Observaciones y Comentarios Finales

Gracias por tu participación 6

Diseño de objetivos didácticos para la capacitación Los objetivos son la guía principal, el faro que orientará la actividad educativa en todo momento. Son los enunciados que describen la conducta esperada del alumno en términos observables y medibles. Pueden expresarse en forma general o específica, pero su criterio esencial de definición es que representan conductas observables y medibles. Describen la conducta que habrá de demostrar el participante para evidenciar que aprendió.

Existen algunos elementos técnicos sobre los objetivos, que deben considerarse para su redacción, principiando por la forma en que los objetivos se clasifican. La taxonomía más utilizada para el planteamiento de objetivos es la expuesta por Bloom y colaboradores (1956), quienes los clasifican en tres grandes áreas: a) Objetivos Cognoscitivos: Se refieren al conocimiento y abarcan procesos mentales a distintos niveles: Comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación. b) Objetivos Psicomotores: Los que tienen que ver con el desarrollo de habilidades y destrezas físicas. c) Afectivos: Los que se relacionan con emociones, sentimientos y actitudes. Cuando se redactan los objetivos de un curso es importante tener claridad, como ya se apuntó, en cuál es el resultado que esperamos alcanzar. Por ello es necesario reflexionar en la anterior clasificación cuando se están planteando. A la hora de redactar tus objetivos, revisa esta lista de verbos que pueden ayudarte a describir lo que quieres lograr: Evaluar, diseñar, construir, describir, analizar, comparar, contrastar, identificar, calcular, resolver, solucionar, definir, explicar, diagramar, componer, analizar, aplicar, nombrar, solucionar, exponer, etc.

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Perfil del capacitador profesional de empresa

La misión del instructor en la capacitación para y en el trabajo es la de desarrollar en los alumnos las habilidades, y destrezas, así como proporcionar los conocimientos necesarios para desempeñar una función productiva determinada de una manera eficiente y profesional, orientada dicha capacitación a los esquemas modernos de productividad y calidad con técnicas didácticas adecuadas según las características del curso y de los alumnos El desempeño de un instructor profesional, como cualquier otra actividad humana, está sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. Por ello, el grado de éxito dependerá de que el instructor haya logrado desarrollar competencias para ese rol. Y, para decirlo en términos de competencias, se requiere que tenga conocimientos (que sepa) es decir, Nadie podrá enseñar lo que no sabe, ni mucho menos brindar lo que no posee. Por ello una condición básica de un instructor competente consiste en conocer suficientemente bien el tema o materia que habrá de impartir además debe tener sólidos conocimientos en cuanto a los principios que rigen el proceso de aprendizaje en los adultos, así como la variedad de métodos y técnicas que le permitirán transmitir adecuadamente lo que quiere y debe enseñar; que haya desarrollado habilidades y destrezas (que pueda) La principal habilidad que debe haber desarrollado un instructor es la de poder establecer relaciones interpersonales de naturaleza satisfactoria. Además, debe ser capaz de detectar signos y síntomas en las personas y en los grupos. Debe mantenerse siempre alerta a lo que sus alumnos le están comunicando, de manera directa o a través de lenguaje no verbal, pues esa será la clave para la diestra utilización de las técnicas de enseñanza más adecuadas; y que manifieste una actitud adecuada (que quiera) Cualquier persona que se precie de ser un instructor, debe manifestar un profundo respeto por las personas, además de un verdadero deseo por enseñar y compartir con otros, de manera abierta y sin reservas, sus conocimientos y experiencia. No es factible desarrollar buenas relaciones con los alumnos o participantes, si el instructor tiene “sentimientos de superioridad” en relación con ellos.

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Actitudes y características del capacitador Conocimientos Sobre el tema

Sobre el aprendizaje del adulto Sobre métodos y técnicas de enseñanza Sobre uso de recursos, materiales y equipo

Habilidades y Destrezas Para crear relaciones interpersonales saludables Para comunicarse en forma efectiva Para resolver dudas y responder inquietudes Para leer signos y síntomas en las personas y los grupos Para adaptarse con facilidad a los cambios

Sobre planificación y organización de la enseñanza. Sobre comportamiento Para mostrarse positivo de los grupos. y optimista ante las dificultades e imprevistos. Sobre el manejo de Para resolver conflictos situaciones dificiles en forma satisfactoria

Actitud Profundo respeto por las personas Flexibilidad y empatía Verdadero deseo de enseñar Ausencia de egoísmo para compartir lo que sabe y puede. Demostración de entusiasmo Respeto hacia las opiniones y creencias distintas a la propia. Cortesía y amabilidad en el trato, incluso corregir.

El aprendizaje su proceso, su impacto y efectividad en adultos Los adultos evidentemente tienen ciertos atributos que por lo general se pueden reconocer universalmente, y estos atributos son de hecho utilizados para definir cuándo un ser humano se convierte en adulto sin tener en cuenta su edad cronológica. La mayoría de edad legalmente puede variar de una sociedad a otra - y existen evidentemente algunas sociedades que han extendido tanto la niñez como la adolescencia - y de esta forma han separado secciones más

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grandes de educación de postgrado del estudio de la educación para adultos. Se supone que los adultos están conscientes de sus necesidades educativas, que son lo suficientemente maduros como para seleccionar si buscan o no medios para educarse y en qué forma, que están adecuadamente experimentados a través de la vida y el trabajo lo cual les permite razonar y aplicar conocimientos particulares a su rango de experiencia, para ser capaces de escoger cuándo y dónde estudiar y aprender, pudiendo medir los costos de dicho aprendizaje (costos, ya sea en términos de tiempo, dinero u oportunidades perdidas). Se asume que los adultos tienen tiempo limitado, y que tienen que balancear las demandas de la familia, el trabajo y la educación. Igualmente se puede asumir que éstos ya han adquirido un conocimiento propio y del mundo, suficiente para sobrevivir, aunque no puedan controlar su entorno a su gusto. En otras palabras, los adultos no son una tabula rasa, o listas vacías, sobre las cuales una persona pueda escribir. Los adultos escogen el lugar donde desean llevar a cabo las actividades educativas. Principalmente, prefieren lugares que se orienten hacia sus necesidades, y una gran proporción de la educación adulta tiene lugar en los sitios de trabajo o en la casa o en lugares donde los adultos tengan una asociación positiva. Dada las características psicológicas y sociales de los adultos es un imperativo facilitar el acceso a los programas de educación para este grupo de edades. El Niño El adulto Se forma Se transforma Aprende Aprende y desaprende “Disco duro” casi virgen “Disco duro” casi lleno Parte del conocimiento y acepta Parte del conocimiento y asocia Se prepara para el futuro Se prepara para hoy Acepta como válida la información Cuestiona la información que que recibe recibe

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Técnicas de enseñanza aprendizaje en adultos En los últimos años han proliferado una gama de técnicas, muchas de ellas de probada efectividad para la capacitación y entrenamiento del adulto. Pero es muy importante que un instructor tenga completa claridad en que las técnicas son un medio de enseñanza para incrementar las probabilidades de aprendizaje de los participantes. Nunca deben considerarse como un fin en sí mismas. Es vital evitar caer en errores comúnmente cometidos, consistentes en utilizar técnicas sin un propósito definido o sólo porque son “bonitas”, “entretenidas” o “alegres”. Ya antes he comentado sobre la vulgarización que han sufrido algunas técnicas de enseñanza. He sido testigo del malestar de infinidad de grupos de participantes cuando hacen referencia a algunas “dinámicas” o eventos en los que a lo único que afirman haber asistido es “a perder el tiempo en jueguitos ridículos”, según su apreciación. No será nunca mucho insistir en el instructor: Las técnicas son siempre un medio, nunca un fin. No debemos caer en la tentación de utilizar una técnica si ésta no responde a los objetivos y al contenido que vamos a desarrollar. Ya explicaremos esto con más detalle cuando abordemos el tema de la planificación de la enseñanza, pero es importante dejar muy claro: Lo primero que debemos tener bien definido es lo que queremos enseñar (objetivos y contenido), para luego elegir la metodología y técnicas más adecuadas. No al contrario. En las siguientes páginas encontrarás una muy breve lista de técnicas que han sido incluidas con la finalidad de que te formes una idea clara de lo que significa una técnica de enseñanza y, también, de que conozcas algunas de las más utilizadas y puedan servirte en tu labor de instructor. Sin embargo, te exhorto a investigar y buscar más sobre el tema. Tanto en las librerías, como en la Web, podrás encontrar una amplia gama de posibilidades, entre las que podrás elegir las técnicas más adecuadas para la enseñanza de los temas que deseas presentar a tus alumnos. Es más, existen posibilidades en la actualidad de comprar programas en medios magnéticos que en algunos casos te presentan, debidamente clasificadas, más de un 11

millar de técnicas, materiales necesarios y formas de utilización, dependiendo del tipo de temas o contenidos que vas a desarrollar.

Técnicas para presentaciones 1. Auto presentación: Colocados en círculo, cada uno de los participantes se presentan al resto diciendo su nombre y el lugar o departamento en el cual trabajan. En algunos casos, y dependiendo del tiempo con que se cuente, se pueden agregar algunos otros elementos a estar presentación para hacerla más dinámica. Por ejemplo que cada participante además de su nombre y puesto diga cuál es su animal favorito y por qué. O puede también decir qué tipo de música le gusta más, de comida, de películas, de libros, etc. En algunos casos esta presentación puede también aprovecharse para hacer un diagnóstico inicial del grupo pidiendo que digan qué nivel de conocimiento tienen del tema a tratar. O una rápida evaluación de expectativas, pidiendo a los participantes que indiquen, además de nombre y puesto, qué esperan de la actividad. 2. El anuncio clasificado: Se les pide a los participantes que confeccionen un aviso clasificado, vendiéndose. Luego, se ponen en círculos interior y exterior y se van mostrando los avisos unos a otros hasta dar la vuelta completa. Después, se elige a alguien que comience diciendo a quién compraría y porqué. 3. La Cadena de nombres: Iniciando por el participante que esté ubicado en uno de los extremos del salón o área de trabajo, cada uno tiene que decir su nombre. Luego la persona a la derecha dice su nombre y repite el nombre de los que anteriormente se presentaron. Este es un juego de memoria y también es útil como presentación y rompe hielo. Puede variarse utilizando, además del nombre, algún animal o inclusive el sonido que éstos producen. Esta técnica tiene además la ventaja que al ser repetidos los nombres varias veces, tanto el instructor como el grupo pueden aprovechar para irlos memorizando. 4. La Pelota de La Suerte: Se arroja una pelotita (que debe llevar el instructor) hacia alguno de los participantes del círculo y éste debe decir su nombre, su edad o algún otro dato al estilo de la técnica de auto presentación. Al terminar, el participante lanza la pelotita a otro miembro del grupo. El ejercicio termina hasta que la pelota vuelve al instructor. Algunos instructores suelen utilizar la pelotita a lo largo de la jornada, utilizándola para varios propósitos, que informan al grupo desde el principio. La lanzan para hacer preguntas, para “cachar” a 12

alguien distraído, para atraer la atención de alguien que está hablando o “cuchicheando” mucho, etc. 5. Presentación por parejas: Se les solicita a los integrantes del grupo que elijan una persona para trabajar en parejas (preferentemente un desconocido) los participantes se ubican cada uno con su pareja y durante un par de minutos se comentan nombre, estado civil, lugar de trabajo, preferencias o gustos, etc. Cuando finaliza la charla sobre sus vidas se hace un círculo y cada uno deberá presentar al grupo lo que su pareja le contó. Esta técnica puede también hacerse en grupos de tres o cuatro personas.

TÉCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O MEJORAR EL AMBIENTE 1. El Platicador: El instructor elije un tópico o tema a tratar y luego pide a un participante que hable sobre el mismo durante dos o tres minutos, dependiendo del tiempo con que se cuente. Esto puede parecer corto, pero para algunas personas significa una eternidad. Luego, la persona que fue designada por el instructor, elije a la siguiente y le dice sobre qué tema debe hablar la misma cantidad de tiempo. El instructor deberá llevar siempre control del tiempo y de preferencia debe elegir para el primer turno a alguien que haya observado tiene facilidad de palabra, a fin de iniciar el ejercicio sin mayor dificultad. 2. La Canasta Revuelta: Se forma un círculo con todos los participantes sentados en sus sillas. El Instructor da las siguientes instrucciones: “Voy a señalar a una persona de ustedes. Si al señalarla le digo manzana, me tendrá que decir el nombre de la persona que está sentada a su derecha. Si digo naranja, me tendrá que decir el nombre de la persona que está sentada a su izquierda. Si al señalarla digo el nombre de otra fruta, por ejemplo mango, entonces me dice su propio nombre. Si alguien se equivoca, entonces yo me voy a sentar en su silla y la persona que se equivocó pasa al centro. Pero si doy una palmada y al mismo tiempo digo las palabras mágicas canasta revuelta, entonces todo mundo debe cambiar de lugar. Pero no es válido pasarse a la silla que tiene a la par. Tiene que pasar a una silla de las que están frente a usted. Quien quede sin silla, vuelve a iniciar el ejercicio.” Este es un ejercicio muy agradable, energiza al grupo y libera las tensiones. Es muy útil para cuando el grupo está cansado o cuando regresa a capacitación luego de la hora de almuerzo. 3. La Feria de los Absurdos: Este es un ejercicio que además de ambientar, puede ser utilizado para ayudar a los participantes a desinhibirse y expresarse ante el grupo. El instructor deberá llevar 13

preparadas una serie de fichas o tarjetas que contengan nombres de objetos absurdos cada una las cuales repartirá o irá entregando a los participantes para que, a manera de vendedor de feria, promocione y ofrezca el artículo que le ha tocado. Los artículos deben implicar comicidad, por ejemplo: Crema suavizante de piel para elefantes; peine para calvos; baberos para jirafas; hilo dental para cocodrilos; bikini para la nieve; etc. Cada participante, al frente del grupo, durante un minuto deberá argumentar y tratar de vender su producto al grupo, hablando sobre las bondades y propiedades maravillosas del producto que les está ofreciendo. 4. Elefantes y Jirafas: Con los participantes reunidos en un círculo, el instructor les ofrece la siguiente instrucción: “Voy a iniciar el ejercicio, pero cuando alguien se equivoque, yo paso al círculo y sigue el ejercicio quien se equivocó. De igual forma, quien se vaya equivocando deberá pasar al centro a continuar el ejercicio, que consiste en lo siguiente: De manera rápida y sorpresiva voy a señalar a alguien dentro del círculo. Puede ser alguien a quien tengo al frente, a los costados o a mis espaldas. En el momento de señalarlo le diré el nombre de uno de dos animales: Si le digo jirafa, entonces las dos personas que está a sus lados deberá tomarle de los tobillos y él deberá subir los brazos y estirarse lo más que pueda hacia el cielo, parándose sobre sus puntillas. Si se equivoca él o alguno de sus compañeros, pasa al centro quien se equivoque. Pero si le digo elefante, entonces él deberá unir sus dos manos a partir de la punta de su nariz, como simulando el moco del elefante. Y las personas que tiene a sus costados deberán ponerle las orejas de elefante, abriendo sus manos en abanico. De igual forma, quien se equivoque de los tres, pasa al centro y sigue con el ejercicio”.

TÉCNICAS PARA COMUNICACIÓN INTERGRUPAL 1. Mejorando el mundo: El instructor organiza varios grupos de trabajo, de entre cuatro y siete participantes cada uno. En cada grupo se dialogará sobre cómo debe ser la convivencia humana para lograr un mundo mejor. En una segunda etapa cada grupo dialogará sobre cómo debe ser la convivencia entre los miembros de la empresa, grupo, departamento, etc. para que se viva en un ambiente agradable. Luego el instructor pedirá conclusiones a cada uno de los grupos. Se puede, dependiendo del tiempo con el que se cuente, pedir a cada grupo que además de expresar cómo debe ser la

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convivencia, presenten propuestas de conductas a esperar en cada uno de sus miembros o compromisos que estén dispuestos a asumir. 2. Obituario: El instructor pide que cada uno de los participantes escriba para la prensa su obituario, anunciando su propia muerte según el modelo que se presenta a continuación, luego se presentan al grupo estas propuestas y se inicia la discusión.  Fulano (el nombre del participante) murió ayer...  Era...  En el tiempo de su muerte estaba trabajando para...  Será recordado por...  Se sentirá su pérdida especialmente en...  Él quiso... pero jamás consiguió...  El cuerpo debe ser...  En lugar de flores se pide que...  En su tumba se pondrá el siguiente epitafio... Este es un ejercicio que puede provocar fuertes emociones, por lo que se recomienda realizarlo cuando el grupo ya ha tenido mayor oportunidad de convivencia. Es muy útil para lograr que los participantes conozcan facetas de sus compañeros que en otras circunstancias no conocerían. 3. Aquí está mi foto: El coordinador pone a disposición de las participantes fotos de personas haciendo distintos gestos y ocupándose de variadas actividades. Cada participante deberá elegir una de las fotos, sin saber para qué van a ser utilizadas. Sólo se le pide que elija la que más le guste, la que más le interese o más le llame la atención. Cuando ya todos tienen su foto, el instructor les pide que, uno por uno, las muestren y, empezando por decir a los demás “Aquí está mi foto” expliquen por qué eligieron esa foto. Además que indiquen qué rasgos o características de su persona representa la foto que eligieron. Los integrantes del grupo pueden participar diciendo qué otras cosas ven ellos y que el que eligió la foto no ha mencionado. No se permiten comentarios que signifiquen burlas, críticas destructivas o falta de respeto a los participantes. Se pueden utilizar fotos sobre temas que al instructor le interese que los miembros del grupo discutan.

TÉCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIÓN 1. La discusión dirigida: Esta es quizás la técnica más utilizada en los eventos de capacitación. Consiste en un intercambio de ideas entre varios participantes, generalmente organizados en grupos pequeños, luego de la presentación sobre un tema que puede analizarse desde distintas posiciones. Es conveniente que los grupos sean de entre cinco 15

y siete integrantes, pues en grupos menores se pierde la riqueza que proporcionan varios puntos de vista sobre un mismo tema, y cuando los grupos son muy grandes no todos participan y algunos se distraen y aburren durante las discusiones. Esta técnica se utiliza para profundizar en los conocimientos mediante un análisis de los temas y estimular la comunicación interpersonal, la tolerancia y el trabajo en equipo. El instructor puede dejar un tema a ser investigado como tarea, hacer una presentación, mostrar algún material fílmico y luego proporcionar varias preguntas preparadas para iniciar y guiar la discusión. Esta técnica también es recomendable cuando el instructor lleva mucho tiempo en la exposición de un tema y nota que el grupo está dando muestras de cansancio o aburrimiento. Nada mejor entonces que pedir la colaboración del grupo, distribuirlo en subgrupos y asignarles el análisis de lo aprendido a través de formulares una o más preguntas, cuyas respuestas luego habrán de exponer ante la plenaria, aprovechando el instructor para profundizar o ampliar, y rompiendo con la monotonía de una charla muy larga de su parte. 2. El seminario: Se asigna previamente un tema para que el grupo de participantes lo estudie a profundidad, pero a diferencia de la discusión dirigida, no se proporciona a los participantes información ya elaborada, sino que se debe investigar y estudiar el tema por parte de ellos, para lo que se les asigna un tiempo determinado, que puede ser dentro del mismo día o dándoles varios días para investigar, y al final presentan un informe con los datos obtenidos. Conviene que el grupo no tenga menos de cinco componentes ni más de doce y que todos posean un nivel similar de conocimiento e intereses homogéneos. Esta técnica sirve para la adquisición de conocimiento a través del descubrimiento de los distintos aspectos de un mismo tópico. Deben cumplirse algunas reglas como que las reuniones deben estar planificadas; su duración no deberá exceder de tres horas; se deberá elegir un coordinador y un secretario; y deberá diseñarse un plan de trabajo. Para que la técnica del seminario sea efectiva, el instructor debe verificar que se estén llevando a cabo las siguientes etapas: a) Búsqueda individual de información; b) Puesta en común; c) Elaboración de conclusiones y recomendaciones; d) Elaboración del informe resumen que será presentado ante la plenaria; y e) Preparación de la presentación final y asignación de roles para la misma.

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3. El Phillips 6/6: Esta es una técnica ampliamente conocida, aunque muchas veces no se aplica con todas sus reglas, como debería hacerse. He aquí la forma de realizarla: Se divide al grupo en subgrupos de seis componentes, debiendo quedar algún grupo menor si el número total no es múltiplo de seis. Cada subgrupo, durante un tiempo de seis minutos deberá conversar para responder a la pregunta, problema o tema planteado por el instructor. Se indica a los participantes que cada uno de los integrantes de los subgrupos deberá tomar la palabra en períodos no mayores a un minuto, a fin de que todos puedan participar. Se nombra un moderador, quien además de llevar el control del tiempo, tendrá la responsabilidad de anotar las conclusiones a las que vayan llegando y las cuales serán presentadas a la plenaria, en un tiempo no mayor de seis minutos por cada subgrupo. Esta técnica es muy útil cuando se necesita promover rápidamente la participación de todos, obtener muchas opiniones en poco tiempo; resolver un problema de forma creativa o descubrir las divergencias existentes ante un tema concreto. De preferencia los grupos deberán trabajar en salas diferentes para luego regresar al salón común y hacer sus exposiciones. 4. El foro: Varias personas discuten un tema determinado ante un auditorio. Esta técnica es también una de las más utilizadas debido a que tiene numerosas ventajas: Permite la discusión y participación, así como la libre exposición de ideas y opiniones de los miembros del grupo, y lo hace dentro de un ambiente de informalidad y con pocas limitaciones. Por otro lado, da oportunidad de conocer las opiniones del grupo sobre el tema tratado mientras el resto de participantes reflexiona sobre el mismo. Para que el foro funcione adecuadamente, el instructor debe nombrar de entre los participantes a voluntarios que desempeñen los roles de coordinador y expositores o ponentes. El coordinador será el encargado de la buena marcha del foro, dirigiendo la participación de los expositores y determinando el tiempo disponible para cada uno. Además, el coordinador es el encargado de señalar el orden de las intervenciones y dar el derecho de uso de palabra, animando a los expositores a participar y tratando que se mantenga el interés sobre el tema. Al final, es el encargado de presentar un resumen de lo expuesto, las conclusiones y los puntos coincidentes o discordantes. El coordinador no emite su opinión sobre el tema discutido, mientras se desarrolla el foro, pero debido al papel que habrá de desempeñar, debe ser muy bien seleccionado por el instructor. Se selecciona también a varios ponentes o expositores, 17

cuyo número no deberá exceder de cinco, y serán los encargados de prepararse para discutir sobre el tema. Deberá indicárseles que traten de que su exposición se lleve a cabo en forma sencilla y ordenada, evitando desviarse del tema central que estarán exponiendo o analizando, y seguir las normas que el coordinador establezca. Se deben evitar durante la presentación del tema las referencias personales. Cuchicheo: Esta técnica es muy útil también para romper la monotonía durante una presentación y propiciar el involucramiento de todos los participantes. Durante su presentación el instructor hace una pregunta o formula un problema y pide a los miembros del grupo que dialoguen en parejas o tríos sobre lo planteado, para que luego lo comenten al grupo general. Se llama cuchicheo pues lo que se busca es que los participantes hagan precisamente eso: Que durante unos minutos platiquen en voz baja con quienes tienen a su costado o en una misma mesa pequeña. De este modo todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos se puede obtener una opinión compartida sobre una pregunta formulada al conjunto. Una de las principales ventajas de esta técnica radica en que no requiere de preparación. Cuando sea preciso conocer la opinión del grupo sobre un tema, problema o cuestión precisa o del momento, el facilitador invita a discutir sobre el mismo. Cada miembro puede dialogar con su compañero más cercano, sin necesidad de levantarse. El dialogo simultáneo, de dos o tres minutos, se hará en voz baja intercambiando ideas para llegar a una respuesta o propuesta que será luego expuesta a la plenaria por uno de los miembros de cada pareja o trío. De las respuestas u opiniones dadas por todos los subgrupos se extraerá luego la conclusión general o se tomaran las decisiones del caso.

TÉCNICAS PARA MEJORAR LA INTEGRACIÓN 1. Integración en un grupo hostil: Se utiliza para crear un clima positivo en un grupo que muestra hostilidad. También para integrar a un grupo pequeño de participantes que se resisten a entrar en los ejercicios, al grupo mayor. Se puede aplicar a cualquier número de participantes en una sala grande y su duración es de aproximadamente una hora. El instructor pide al grupo que organicen subgrupos de tres personas con los que estén más cerca. Distribuye a cada grupo una hoja en la que deberán responder a esta pregunta: ¿Cómo se sienten aquí? 18

Cada subgrupo hace una lista de sus razones y apreciaciones al respecto. Luego el facilitador invita a cada subgrupo a leer su lista, y paralelamente irá tomando nota en la pizarra o en hojas de rota folios, señalando los puntos que se consideren positivos y los que se consideren negativos. A continuación, se hace a los mismos tríos esta otra pregunta: ¿Cómo se sienten respecto a mi presencia aquí? De nuevo leen las respuestas y se las va escribiendo en la pizarra o en la cartulina, señalando también las positivas y las negativas. Se pasa a la tercera pregunta: ¿Cómo se sienten respecto a la persona que les envió a este curso? Se leen las respuestas y se las escribe como antes, señalando también lo positivo y lo negativo. Se termina con una sesión plenaria en las que se analizan las respuestas que se han dado en las tres preguntas. Generalmente se podrá observar que en las respuestas a la primera pregunta predominarán los aspectos negativos y en las respuestas a la segunda y la tercera aparecerán más aspectos positivos, cosa que deberá utilizarse para producir un cambio de clima en el curso y abrir posibilidades de mayor integración. 2. Solución creativa de un problema: Se utiliza para observar actitudes grupales o para explorar las influencias interpersonales que se producen en la solución de un problema. El instructor explica que se trata de dar con una solución creativa para un problema, pero con la condición que deberán ponerse de acuerdo en una única solución. Todos deben prestar mucha atención al proceso de discusión, pues al final tendrá que ser analizado en grupo. A continuación, expone el problema que los subgrupos deberán solucionar en unos diez minutos. El problema puede ser leído y luego darle una copia del mismo a cada subgrupo o leerlo en pantalla y dejarlo proyectado para que todos lo tengan a la vista. He aquí el problema: "Hace años un comerciante londinense debía una gran cantidad de dinero a una persona que le había hecho un préstamo. Este último se enamoró de la joven y bella hija del comerciante, y le propuso un acuerdo: Le perdonaría la deuda si le permitía casarse con la hija. Tanto el comerciante como su hija quedaron espantados pues el prestamista no era una persona muy agraciada ni muy querida en la comunidad. Ante la perplejidad y falta de respuesta pronta de ambos, el prestamista propuso que dejaran la solución en manos de la Providencia. Sugirió que pusieran una piedra blanca y otra negra dentro de una bolsa de dinero vacía; la joven debería sacar una de las dos piedras de la bolsa. Si sacaba la piedra negra se convertía sin más en su esposa y quedaba cancelada la deuda del padre. Si 19

sacaba la blanca, se quedaba con su padre y también quedaba cancelada la deuda. Si no aceptaba este juego providencial, el padre iría a la cárcel y la hija moriría de hambre. Aunque obligados por la situación, el comerciante y su hija aceptaron. Todos se dirigieron a un camino que estaba lleno de piedras. El prestamista se agachó para coger las dos piedras y con habilidad logró meter dos piedras negras en la bolsa. La joven cayó en la cuenta de la estratagema. Entonces, el prestamista pidió a la joven que sacara la piedra que iba a decidir tanto su suerte como la de su padre". Cada uno de los grupos deberá analizar el problema hasta dar con la solución que encontró la joven para poder quedarse en compañía de su padre y que les fuera cancelada la deuda. Solución: La joven del cuento metió la mano en la bolsa, cogió una de las dos piedras y al sacarla, sin mirarla, y como por descuido, la dejó caer entre las demás piedras del camino quedando mezclada con ellas, por lo que al recogerla la cambió por una piedra blanca. Posteriormente, el instructor conducirá el análisis haciendo referencia a cómo los grupos que dieron con la solución lograron encontrarla. Cuánto tiempo les llevó, quiénes participaron, cómo se trataron las ideas de todos. Por otro lado analizará también porqué algunos grupos no encontraron la solución en el tiempo asignado. Se analizará si alguien monopolizó la conversación. Si alguien quiso imponer su idea y ello entrampó la búsqueda de soluciones creativas. Si alguien hizo perder tiempo al grupo en análisis irrelevantes o defendiendo posturas fuera de lugar.

Tipos de participantes y su abordaje

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Estilo del Participante Comportamiento Típico y sus Causas El Aburrido

El Agresivo

El Callado

El Colaborador

Acciones Sugeridas

No pone atención Se muestra desganado o somnoliento Manifiesta preocupaciones en forma verbal

Utilizar actividades estimulantes. Hacer exposiciones verbales cortas. Involucrarle en trabajos de grupo Pedir su opinión en temas en los que aparente tener conocimiento y experiencia

Ataca y ve al expositor como a un enemigo al que hay que vencer. Si éste se enfrasca en una discusión con él, se estará creando un enemigo peligroso. Utiliza frases agresivas y busca ridiculizar al expositor. Crea atmósfera negativa en la reunión.

Evitar tomar sus ataques como algo personal. Pedirle soluciones concretas. No luchar con él y mostrarle respeto Recordarle las reglas pactadas. Como último recurso, confrontarlo con el grupo

Tímido y callado. Sabe bastante pero no se atreve a exponer sus ideas o puntos de vista. Se mantiene quieto y pasivo. Reacciona con vergüenza cuando se le pide participar

Hacerle preguntas fáciles. Protegerlo e integrarlo. Darle seguridad

Desde el inicio se manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el instructor. Es educado y participa en forma acertada. Asiente positivamente y es constructivo.

Pedir su ayuda. Protegerlo de sus atacantes. Agradecer sus acciones. Solicitar disimuladamente su intervención si hay dificultades, ya que es un buen aliado cuando otros participantes ponen al expositor en problemas

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El Desubicado

El Distraído

El Dormilón

No reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y experiencias para asistir al curso, fue mal seleccionado o muchas veces asiste en substitución del titular. Interviene torpemente o contesta inadecuadamente cuando se le pregunta y en general se siente desubicado.

Utilizar dinámicas o ejercicios de grupo para integrarlo. Asignarle tareas sencillas que pueda resolver con facilidad. Protegerlo para que no quede en ridículo con sus intervenciones. Evitar que sea el punto de atención para diversión de otros o que se convierta en un elemento de burla. Si interviene alejándose del tema o con torpeza, regresarlo con tacto y ayudarlo a salir del apuro.

Aparentemente está atento o tomando nota, pero su atención está en otro asunto distinto al tema tratado

Elevar el volumen de voz y acercársele. Hacer silencio total, dirigiendo la mirada hacia él, sin agresividad. Preguntarle directamente y de inmediato ayudarle a responder para no dejarlo abiertamente en evidencia. Darle alguna tarea como observador o formulador de conclusiones. Solicitar su opinión

Es un caso delicado, pues es un indicio de que el participante está agotado, que como instructores no estamos siendo dinámicos, o las sesiones han sido muy extensas o teóricas.

Elevar la voz y acercarse a él al mismo tiempo. Cambiar de técnicas, realizar dinámicas o ejercicios. Asignarle una tarea concreta. Si la conducta es manifiesta en varios miembros del grupo, hacer un receso. 22

En caso extremo, invitarlo a estirar las piernas

El Gracioso

El Importante

El Individualista

El Ocupado

Constantemente hace bromas sobre lo que se está tratando o sobre las intervenciones de los participantes Tiene ingenio para hacer reír a los demás, pero interrumpe y resta seriedad a algunos temas

Hacerle preguntas directas Cambiarlo de lugar y ubicarlo donde lo tengamos cerca Integrarlo a grupos en los que no participen sus “compinches”

Desde el principio manifiesta ser alguien “muy importante”, con su conducta verbal o no verbal. Sabe de la importancia que reviste su persona debido a sus conocimientos, rango o cargo. Busca evidenciar su posición.

Tratarlo con deferencia y aprovechar sus intervenciones como colaborador. Integrarlo y conducirlo. Hacer contacto previo y posterior con él. Invitarlo a que comparta su experiencia como alguien “muy importante” para neutralizarlo cuando su participación está siendo molesta

Le preocupa su propia promoción No le gusta trabajar en equipo. Tiene deseos de aprender porque lo considera necesario para mejorar su salario o status social; o para no verse superado por los más jóvenes.

Utilizar dinámicas, ejercicios prácticos, medios audiovisuales, etc. Evidenciar en los momentos oportunos la necesidad de la promoción colectiva Realizar trabajos en equipo y ejercicios prácticos que demuestren que el grupo es más que sus miembros en forma individual.

Manifiesta estar muy atareado y protesta si se le dejan tareas

Involucrarle en los temas en los que se detecte que está más interesado 23

Mostrar la utilidad práctica de lo aprendido Motivarle para que haga algún ejercicio en casa

El Oxidado

El Parlanchín

El Platicador

Ha tenido pocos estudios o hace años que dejó de estudiar No sabe interpretar bien los textos, incluso ignora el vocabulario. Le cuesta tomar apuntes.

Escoger ejemplos adecuados, efectuar ejercicios prácticos. Procurar ir de lo fácil a lo difícil, de lo concreto a lo abstracto. No ir adelante sin estar seguro de que se ha comprendido lo anterior.

Participa bastante y Dirigir preguntas a otros participantes generalmente aporta información útil para el Evitar entrar en diálogos con desarrollo del tema. este personaje Sus frecuentes Integrarlo en grupos de intervenciones pueden alterar trabajo la continuidad de la exposición

Constantemente interrumpe, ya sea charlando con sus vecinos o por medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo

Solicitarle que lo que murmura lo comparta con todo el grupo, ya que puede ser de valor lo que está diciendo. Interrumpir de improvisto la exposición para que dentro del silencio que marca esta acción quede en evidencia su conducta. Sorprenderlo con una pregunta directa sobre el tema que se está desarrollando y ante su sorpresa continuar con el desarrollo del mismo. Colocarlo hasta adelante para tenerlo cerca. Recurrir a las “reglas del juego”, como último recurso.

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El Sabelotodo

El Sabio

El Zorro

Quiere demostrar que “todo lo sabe” e interviene en toda oportunidad que se le presenta sólo para lucirse. Suele hacer preguntas y dar respuestas que nada tienen que ver con el tema central.

Ser concreto. Preguntar detalles. Interrumpirle con tacto cuando empiece a “irse por las ramas”. No darle mucho papel protagónico

Persona muy observadora y moderada para exteriorizar sus ideas. Puede ser un buen aliado pues generalmente sabe del tema. Quieto, pasivo y observador

Hacerle preguntas directas y abiertas Usarlo como “soporte” o apoyo Utilizarlo como apoyo cuando otros participantes generan problemas

Es el personaje más peligroso, pues sabe sobre el tema, pero le encanta mostrar que sabe más que el instructor No interviene en un principio, generalmente espera pacientemente el momento oportuno para atacar. Cuando interviene, regularmente lo hace de pie y hace una pausa antes de hablar. Busca sentarse al fondo del salón, pues desea llamar la atención Inicia su intervención elogiando al instructor, inmediatamente entra al ataque y finalmente termina su intervención elogiando de nuevo al instructor

Identificarlo lo antes posible y estar previendo sobre cómo actuar. Ubicarlo como un participante más, indicándole que se siente, si se pone de pie. Utilizar preguntas de rebote cuestionándolo para que proporcione la respuesta o manifieste sus experiencias sobre el asunto que trata. Ubicarlo adelante para tenerlo cerca Asignarle una tarea específica como observador o como vocero del grupo en algún ejercicio. Mandar sus preguntas a otros participantes aliados o al grupo, cuando sea notorio que ya los cansó con sus intervenciones.

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Evaluación del aprendizaje La evaluación no sirve solamente para saber si se alcanzaron o no se alcanzaron los objetivos, sino que brinda información para lograr obtener el rendimiento mayor de cada uno de los participantes así como del instructor. Desde este punto de vista, la evaluación desempeña un papel muy importante antes, durante y al término del evento de capacitación.

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA Los participantes que asisten a un curso de capacitación generalmente poseen ya algunos conocimientos y habilidades relacionados con los objetivos del curso, en tanto que no poseen otros. Te sugerimos que la evaluación diagnóstica se lleve a cabo en base a preguntas cortas, que resulten en una respuesta con la misma intención, así podrás obtener información rápida y valiosa acerca de los conocimientos y habilidades de los participantes y éstos no se sentirán examinados. Para hacer una evaluación diagnóstica puedes utilizar varias técnicas, como hacer preguntas directas a los participantes, diseñar un cuestionario inicial, utilizar alguna dinámica de grupo como las que te presentamos en la parta correspondiente de este manual. 26

EVALUACIÓN DURANTE LA CAPACITACIÓN Deberás estar atento al desempeño de los participantes, para saber si éstos están alcanzando los objetivos o no. Constantemente el instructor tiene que decidir si continúa con las actividades que tenía planeadas, si explica nuevamente, si da ejemplos complementarios, etc. Para saber qué es lo que debes hacer, necesitas averiguar el grado en que los participantes manifiestan los comportamientos esperados en ese momento del proceso, y la única manera de obtener esa información es mediante la evaluación continua. Así, la evaluación debe hacerse inmediatamente después de toda explicación, lectura, ejercicio, etc. En suma, después de cualquier actividad de enseñanza.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN La evaluación que se realiza al final de un evento de capacitación, tiene el propósito de determinar con toda precisión si los objetivos fueron alcanzados o no. Generalmente en un curso de capacitación se incluyen varios objetivos y puede suceder, que algunos participantes los hayan alcanzado y otros no, por lo tanto, la evaluación final debe decirte el nivel de los participantes respecto de cada uno de los objetivos. De esta manera, los resultados de la evaluación te permiten, en caso de que algunos de los participantes no hayan cubierto los criterios, identificar cuáles son aquellos objetivos que no fueron alcanzados, encontrar las causas de ello y llevar a cabo las correcciones que sean necesarias. Desde esta perspectiva, no hay términos medios de ejecución. Dado que los objetivos se formulan en términos del comportamiento observable que se espera de los participantes, especificando el nivel requerido de ejecución, no hay lugar a dudas en la evaluación: los objetivos se alcanzan o no se alcanzan. No es válido decir, por ejemplo, "este objetivo se alcanzó parcialmente”. La evaluación realizada en los términos propuestos, no solamente ayuda a determinar el aprovechamiento sino, también, lo adecuado o inadecuado de las estrategias de enseñanza por las que se han adoptado. La mayoría de las veces en que un objetivo no es alcanzado por los participantes, seguramente encontraremos algunas deficiencias en la estrategia metodológica; por ejemplo, que la explicación fue insuficiente, que se utilizó un vocabulario difícil para los participantes, que no se dio la oportunidad de aplicar un principio, que se hizo una demostración en condiciones diferentes de las 27

especificadas en los objetivos, que no hubo tiempo suficiente para terminar los ejercicios, etc. Se puede argumentar que los participantes no alcanzan los objetivos porque no atienden al instructor o porque no tienen la "capacidad" suficiente para alcanzarlos. Aun en estos casos, el no alcanzar los objetivos suele estar consistentemente relacionado con errores de estrategia. Veamos por qué: Cuando los participantes no atienden al instructor puede ser porque la exposición es muy aburrida, que el lenguaje utilizado es incomprensible para ellos o, simplemente que no estén "motivados” y estos son asuntos que atañen directamente al instructor. Es él quien tiene gran responsabilidad ya que es él mismo quien ha seleccionado los materiales y las técnicas de instrucción. Además, es él quien ha elaborado los objetivos del curso en función de sus participantes. Por ello, si estos no cubren los requisitos mínimos, es ésta una situación que debió ser detectada desde el principio del evento y en donde se debió adoptar una estrategia distinta, que podría ser incluso, la modificación de los objetivos. Como quiera que sea, las deficiencias en las estrategias de instrucción y las medidas necesarias para corregirlas sólo pueden ser identificadas al evaluar a los participantes objetivo por objetivo.

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN Lo que anteriormente se describe se refiere a la evaluación de la capacitación como tal. A ello habría que sumar también que se puede evaluar al instructor, las instalaciones, los servicios, etc. Sin embargo, lo más importante para una empresa es no conformarse con evaluar el proceso de la capacitación como tal. Es necesario evaluar el impacto que la misma tiene sobre la forma en que el personal que ha sido capacitado ha modificado su conducta y ha desarrollado las competencias que se requería que desarrollara. Este es el primer paso para poder considerar el ROI de la capacitación (retorno sobre la inversión). La vía más adecuada para lograr lo anterior, es que mediante un trabajo coordinado y técnicamente diseñado con la unidad de gestión de recursos humanos, la evaluación de la capacitación se realice en estrecha vinculación con el desempeño del personal. Dicho de otra manera. Si se planificó una capacitación es porque se detectó una brecha de desempeño, la cual se pretende cerrar a través del entrenamiento. Luego, entonces, lo que hay que medir, más allá del proceso de enseñanza, es qué tanto esa brecha se cerró 28

como resultado de la capacitación. Si la brecha de desempeño se cerró o se redujo, entonces podemos hablar de que la capacitación cumplió su propósito.

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