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• Yanir Alejandro Gil Camargo

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legislación laboral Trabajo de macroeconomía

Realizado por:

Jean Frederik gil Camargo Jorge almeira Orozco José Alejandro barros John Luis Orozco

Presentado a: Miguel contreras (profesor de legislación laboral)

Contaduría publica Tercer semestre

Universidad de la guajira Sede Villanueva

2020

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Introducción

Desde siempre el trabajo ha sido esencial en la vida del ser humano, porque a través de este recibimos una remuneración que es la que satisface nuestras necesidades y hasta nuestro ego. Pero casi siempre no prestamos atención a lo que esto implica, como cuales son los factores y leyes que regulan a este, como se componen y como ampara la ley a el empleador como al trabajado. Los invitos a leer este trabajo para que se dé cuenta más a fondo sobre esta temática.

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Tabla de contenido

objetivos

Justificación

Cuerpo de trabajo

Conclusión

Bibliografías

Ensayo del corona virus y sus afecciones

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Objetivos El objetivo de este trabajo es dar a conocer la importancia que ha tenido el trabajo desde siempre, y a su vez explicar cómo se desglosa este. Ver a qué edad se puede trabajar Identificar las jordanas y sus tipos Identificar y calcular vacaciones

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Justificación La investigación propuesta busca mediante la aplicación de conceptos teóricos sobre el trabajo y sus jornadas, identificando sus clases y beneficios para las partes. Investigar a fondo cada jornada, ¿Por qué son tan importantes?, ¿Cómo afecta a las dos partes?

Para lograr identificar todos estos problemas se acudió a investigar profundamente vía e internet y mediante el CST

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 Concepto de jornada laboral. La jornada laboral se encuentra consagrada en los artículos 158 a 167 del CST Se puede resumir como las horas que el trabajador está al servicio del empleador

 Jornada ordinaria

El art 158 del CST señala que la jornada ordinaria es la que establecen las partes o a falta del convenio la máxima legal “Muchas personas creen que la jornada laboral es aquella que esta arreglada, que es de 8 horas diarias y un máximo de 48 horas semanales, pero esta jornada es la jornada máxima legal, lo que la ley permite que un trabajador labore; lo máximo que la ley permite que un trabajador labore. Por eso la norma nos dice que la jornada ordinaria es que la que establecen las partes, laboralmente hay un contrato, lo que es el trabajo es un contrato entre partes. una persona que requiere un servicio y una persona que lo va a realizar, pues allí prima la voluntad de estas partes. SI las partes determinan que la jornada laboral será de 5 horas diarias es totalmente valido porque lo que prima es la voluntad de estas partes , entonces hay que tener en cuenta que hay una jornada máxima que establece la ley que son 8 horas diarias máximas y 48 horas semanales , sin embargo si un empleador y trabajador convienen otra jornada que no excedan esta máxima jornada ordinaria es totalmente valido , y se entiende que para ese trabajador que con su empleador llego a un acuerdo de que la jornada son 6 horas , pues la jornada ordinaria de ese trabajador son 6 horas y no las 8 horas diarias o las 48 semanales que establece la ley como máximo. Ejemplos Tenemos que jornada máxima son 8 horas diarias, 48 semanales. pero un trabajador y empleado pueden pactar como jornada de: 7 horas diarias 42 horas semanales 3 horas diarias y 18 semanales 8 horas diarias y 48 semanales

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 Jornada máxima Jornada laboral máxima en Colombia. La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en un día y en una semana. La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas semanales. Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada. Excepciones a la jornada laboral máxima. La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad. Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza. Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarles ese límite máximo pueden tener una jornada superior de acuerdo a la naturaleza de su cargo. La jornada laboral en el servicio doméstico. El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores del servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto, estos deben laboral más allá de las 8 horas diarias.

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No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10 horas. Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo. La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que residen en el sitio de trabajo en la medida en que ejerzan labores «discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual deben laborar más allá de las 8 horas diarias sí así lo exige la naturaleza de las funciones. Respecto a lo que se debe entender como labores de simple vigilancia la Corte constitucional en sentencia T-203 de 2000 dijo: «La simple vigilancia o custodia, ha dicho la doctrina especializada, es una actividad que antes que a la dinámica pertenece a la estática de la producción, ella no consiste en sucesivos actos positivos sino en una actitud preponderantemente pasiva con fines de seguridad material, que no por eso deja de considerarse trabajo.»

 Trabajo en menor de edad Código Sustantivo del Trabajo Artículo 171. Edad mínima

1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las empresas agrícolas cuando su labor en éstas le impida su asistencia a la escuela. 2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad. 3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo. 4. Todo {empleador} debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas. DESCANSOS OBLIGATORIOS.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO. Colombia Art. 171 Código Sustantivo del Trabajo

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Ejemplo de jornada máxima legal: Avianca les ofrece un trabajo a Carlos rueda labora y Manuel daza para que laboren como pilotos de avión en el país y tendrán una jornada máxima legal de 90 horas cada 30 días. “los empleados acá van bien, porque en este caso hay una reglamentación determinada porque es una labor de alto riesgo y se reduce su jornada máxima legal. Ejemplo para menores de edad. Diana tienes 8 años, y trabaja en una granja recolectando limones. trabaja 8 horas diarias. Esto está muy grave por los menores de 15 años pueden trabajar bajo consentimiento de su represente legal. solo puede trabajar 4 horas en actividades culturales.

 Vacaciones y demás Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por cada año de trabajo. Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo:

Para el caso de los trabajadores que desarrollan las siguientes actividades le corresponden por vacaciones 15 días hábiles por cada 6 meses de trabajo:

Se hace énfasis en que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, más no calendario, es decir, que se tienen que descontar los domingos y festivos, a partir del día en que el trabajador inicia el disfrute de las vacaciones. ¿Cuándo se causa el derecho a las vacaciones? Las vacaciones se causan una vez se cumple un año de trabajo, ya que la norma señala que se otorgan a los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año.

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Cada año de servicios prestados da derecho a las vacaciones, aunque es posible que en común acuerdo las partes decidan el otorgamiento anticipado de las vacaciones, esto es, otorgarlas antes de causar el derecho, antes de los 12 meses de prestación de servicios. ¿Cuándo se deben otorgar o conceder las vacaciones? Las vacaciones se deben otorgar dentro del año siguiente a la fecha en que se causan, es decir, que si bien el derecho se causa luego de un año de trabajo, estas se otorgan dentro del año siguiente. Al respecto señala el artículo 187 del código sustantivo del trabajo:

Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:

Esto es de gran importancia porque de allí depende la prescripción del derecho a las vacaciones. En consecuencia, una vez causadas las vacaciones el trabajador solo puede exigírselas a su empleador luego de transcurrido un año. Valor o remuneración de las vacaciones. El trabajador recibirá como remuneración por las vacaciones el salario que esté devengando al momento de iniciar el disfrute de estas. Así lo dispone el artículo 192 del código sustantivo del trabajo:

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La razón por la que se excluyen las horas extras y la remuneración del trabajo en días de descanso obligatorio, es que las vacaciones cubren lo que el trabajador debe trabajar normalmente en su jornada laboral ordinaria, pues estando en vacaciones no debe laborar horas extras ni trabajar en domingos y festivos. Valor de las vacaciones cuando el salario es variable. La norma general es que las vacaciones se pagan con el salario que el trabajador tiene en el momento de salir a las vacaciones, lo cual es válido cuando el salario es fijo, pero al ser variable cada mes el salario cambia lo que cambia su base, haciendo que en unos meses el salario sea más alto que en otros, y puede suceder que el trabajador inicie vacaciones en el mes en que el salario es más bajo lo que perjudica al trabajador, o que inicie las vacaciones en el mes en que el salario es más alto, lo que perjudica al empleador. Para conseguir que ni el trabajador ni el empleador resulten perjudicados, dispuso el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo:

Si las vacaciones se conceden en marzo 20 de 2019, se promedia el salario entre marzo de 2018 y marzo de 2019. Si las vacaciones corresponden a un periodo menor a un año, se toma los meses que correspondan, sean 2, 5, 10, etc. Es lo que se debe hacer por ejemplo en los contratos de trabajo cuya duración es de meses. Ejemplo: Mario Gómez lleva un año laborando en la empresa postobon, donde devenga un sueldo de $980.657 Mario solicita sus vacaciones y le dan diez días de vacaciones, Mario antes esta decisión llega a desacuerdo con su empleador. ¿Tiene Mario la razón? “si tiene la razón, porque por un año trabajado tendría derecho a 15 días hábiles de descanso remunerados. Se calcularía así:

980.657 x 360 / 720 = 490325

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 Duración de la jornada laboral La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en un día y en una semana. La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas semanales

 Trabajadores con jornada laboral incompletas Código Sustantivo del Trabajo Artículo 197. Trabajadores de jornada incompleta Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.

Colombia Art. 197 Código Sustantivo de Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada”. Dado lo anterior, mediante la configuración de un contrato de trabajo, el empleado tiene derecho al pago de estas prestaciones y otras que consagre la ley, tomando como base su proporción salarial. Como consecuencia de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a: Salario: disponen los artículos 145 y 147 de la ley en mención que en relación con los trabajadores con jornadas inferiores a la máxima legal (8 horas diarias y 48 a la semana), el salario deberá ser pagado de forma proporcional al número de horas trabajadas. Auxilio de cesantías: como es sabido y según establecen los artículos 249 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, este corresponde a un mes de salario por cada año trabajado, o debe ser proporcional a la fracción de año trabajada. En el mismo sentido, los empleadores tienen la obligación de pagar en el mes de enero de cada año un porcentaje del 12 % anual sobre los saldos al 31 de diciembre del año anterior, por concepto de intereses. Prima de servicios: con la modificación realizada al Código Sustantivo del Trabajo a través de la Ley 1788 del 2016, se introdujo a favor de las trabajadoras y trabajadores domésticos la prima de servicio, la cual debe ser pagada con base en el salario devengado, o debe ser proporcional al tiempo trabajado cuando se trata de un empleado que labora por días u horas. Indemnización: esta se presenta en los casos en que se termina el contrato de trabajo, ya sea por parte del empleador y sin justa causa, por parte del trabajador o por alguna de las justas causas

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contempladas en el artículo 62 del CST. En dicho evento el empleador debe al trabajador una indemnización conforme con lo establecido en el artículo 64 de la misma ley. Vacaciones: conforme con lo dispuesto en los artículos 186 y 192 del CST, el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año laborado con base en el salario que devengue. En caso de terminación del contrato, el empleado tiene derecho al pago proporcional de este concepto (vacaciones) por la fracción del tiempo laborado, según lo dispone la Corte Constitucional a través de la Sentencia C – 035 del 2005. Dotación (calzado y vestido de labor): esta prestación se encuentra regulada a través del artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, por medio del cual se establece que los empleadores que ocupen uno o más trabajadores de manera permanente deberán suministrar gratuitamente, cada cuatro meses, un par de zapatos y vestido de labor cuando su salario no sea superior a dos salarios mínimos. Auxilio de transporte: este concepto debe ser concedido a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, según el artículo 7 de la Ley 1 de 1963. Ejemplo María Méndez labora como empleada de servicios domésticos en la casa de Javier Araujo, ella reside en el mismo pueblo a 2 km de la casa del señor Javier, ella labora diez horas diarias y un día cualquiera Javier la despide sin justa causa, antes esta acción María toma decisiones, ¿Esta María en lo cierto? María esta en lo cierto porque la jornada máxima para estas personas es de 8 horas diarias, puesto que María no reside en ese mismo domicilio, empezando por esto María tiene derecho a demandar porque se extendió de manera ilícita su contrato laboral, si María no ha hecho las faltas que están en el art 62 de CST tiene derecho a una indemnización

 Trabajo diurno, nocturnos y festivos El artículo 160 del C.S.T., Modificado por la L. 789 de 2002, art. 25, frente al trabajo ordinario y nocturno, señala: “1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 am) y las veintidós horas (10:00 p.m) 2.”Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m) y las seis horas (6:00 a.m.) Ahora bien, para efectos del trabajo nocturno y el suplementario o de horas extras, este se remunera conforme lo establece el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 24 de la Ley 50 de 1990, que consagra:

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“ART. 168.- Subrogado L. 50/90, art. 24, Tasas y liquidación de recargos. 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el articulo 20 literal c) de esta ley. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por cinto (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo de setena y cinco (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro” Sin perjuicio de lo anterior, el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 1 de la Ley y 51 de 1983, dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. Adicionalmente, el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. Por su parte, en el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. A su vez, en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional, el artículo 180 del C.S.T., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990, dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior”.

Ejemplos Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios. Antes de todo es preciso recordar que existen los siguientes recargos:

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Hora extra diurna 25% Hora extra nocturna 75% Recargo nocturno 35% Trabajo dominical o festivo 75%

Igualmente es preciso tener presente que, para efectos laborales, el día termina a las 9 de la noche, es decir, que a partir de las 9 pm o de las 21 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno hasta las 6 de la mañana del día siguiente. Por simplicidad supondremos un trabajador X con un sueldo $480.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $2.000 (480.000/240). [Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima laboradas en horario diurno Ejercicio A. El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm. Desarrollo Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras. Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas. Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extras diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidación será: 8 x 2.000 = 16.000 2 x (2.000×1.25) = 5.000 Total, liquidado = $21.000

Ejercicio B El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche. Desarrollo En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 9 de la noche, de modo que se laboran 7 horas diurnas y 3 horas nocturnas, pero de las 3 horas nocturnas 1 hora es extra nocturnas. Así las cosas, el empleado habrá laborado las siguientes horas: 

7 horas diurnas

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2 horas nocturnas 1 extra nocturna

La hora ordinaria no tiene recargo; la hora nocturna tiene un recargo del 35% y la extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será: 7 x 000 = 14.000 2 x 2.000 x 35% (1.35) = 5.400 1 x 2.000 x 75% (1.75) = 3.500

Ejercicio C El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo. Desarrollo Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora diurna. De las 9 de la noche a las 12 de la mañana tenemos 3 horas nocturnas. De las 12 de la noche a las 6 de la mañana del domingo tenemos 6 horas nocturnas y además dominicales. La jornada laboral e 8 termina a las 4 de la mañana, de modo que de 4 de la mañana a las 6 de la mañana tenemos 2 horas extras nocturnas y además dominicales. En resumen, tenemos: 1 hora diurna 3 horas nocturnas 4 horas nocturnas dominicales 2 horas extras nocturnas dominicales Para un total de 10 horas. La liquidación será: 1 x 2.000 = 2.000 3 x 000 x 1.35 = 8.100 4 x 2.000 x 2.1 = 16.800 2 x 2.000 x 2.5 = 10.000 Las horas nocturnas dominicales tienen dos recargos: 35% por ser nocturna y 75% por ser dominical, que al sumarlos da un recargo del 110%, y de allí que se multiplica por el factor 2.1

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Las horas extra nocturnas dominicales igualmente tienen dos recargos: 75% por ser extra nocturna y 75% por ser dominical, de modo que sumadas arroja un recargo del 150%, y por ello el factor 2.5. Es importante anotar que las horas ordinarias, esto es las horas que están dentro de la jornada laboral pactada entre las partes ya están pagadas dentro del salario que tiene el trabajador, por lo tanto, no deben liquidarse de nuevo. Las hemos liquidado por efectos didácticos, pero no debe hacerse porque implicaría un doble pago. En las horas ordinarias se debe liquidar únicamente los recargos, como el nocturno y el dominical o festivo. Se entiende por hora ordinaria aquella que corresponde la jornada de trabajo pactada entre las partes. Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias que termina a las 10 de la noche, se liquida únicamente el recargo nocturno de la última hora, es decir de las 9 a las 10 de la noche, pues el resto ya está incluido dentro del sueldo mensual que se le paga al trabajador, pues a él le pagan para que trabaje hasta las 10 de la noche, de suerte que entre las 9 y 10 de la noche ya está pago, excepto el recargo nocturno. En tal caso si la hora vale 2.000, únicamente se pagan 700 adicionales por el 35% del recargo nocturno. Distinto es en el caso de las horas extras, pues como están por fuera de la jornada ordinaria, su remuneración no está incluida en el sueldo del trabajador. Si un trabajador se contrata para que labore 8 horas diarias con un sueldo de 1.000.0000, dicho sueldo no está remunerando las horas que se excedan de esas 8 horas diarias, por lo que se hace necesario pagarlas completas, y en tal caso se liquidan completas, y es allí cuando se utiliza el factor 1.25 para la hora extra diurna, 1.75 para la hora extra nocturna, 1.75 para la hora dominical y festiva. Si la hora ordinaria se labora en domingo y festivo, igualmente se paga únicamente el recargo dominical o festivo del 75%. Es el caso del trabajador que fue contratado para laborar 8 horas diarias los fines de semana por un determinado sueldo. Ese sueldo se supone que cubre la hora ordinaria, pero se debe aplicar el recargo por corresponder a un trabajo dominical o festivo, ya que por el simple hecho de trabajar en domingo o festivo se hace merecedor del recargo. Distinto es cuando el trabajador fue contratado para laborar de lunes a sábado. Si debe laborar un domingo, ese domingo no está remunerado con el salario que normalmente tiene, o mejor, si lo está, pero como día de descanso remunerado, de modo que al trabajarlo se debe liquidar completo, esto es, el valor ordinario de la hora más el recargo, aplicando el factor 1.75.

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Calendario laboral.

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Conclusión

 La jornada permitida según el CST es 8 horas  La jornada máxima depende de la actividad que realice el trabajador (depende el riesgo)  Los menores necesitan consentimiento para laborar  Las vacaciones son 15 días por año trabajado  Los trabajadores de jornada incompleta gozan de beneficios cobijados por el CST  Entre otros

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Bibliografía Código sustantivo del trabajo https://www.youtube.com/watch?v=jpk34x_m_H0 https://www.gerencie.com/porque-para-calcular-las-vacaciones-se-divide-por-720.html https://www.gerencie.com/ejercicios-con-horas-extras-recargos-nocturnos-yfestivos.html https://actualicese.com/trabajadores-por-dias-horas-o-jornada-incompleta-prestacionesy-cotizacion-a-seguridad-social/ https://calendariohispanohablante.com/2020/calendario-colombia-2020.html

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El coronavirus y sus afecciones El virus está presente en Colombia, prevenir los contagios es obligación de todos, aunque en ocasiones poco podemos hacer, lo que sí está en nuestras manos es evitar que cunda la alarma, colaborando en lo posible con las autoridades sanitarias. Se conoce que cualquier persona puede infectarse, independientemente de su edad, pero hasta el momento se han registrado relativamente pocos casos de COVID-19 en niños. La enfermedad es mortal en raras ocasiones, y hasta ahora las víctimas mortales han sido personas de edad avanzada que ya padecían una enfermedad crónica como diabetes, asma o hipertensión. En el decreto 417, se declara un estado de emergencia económica, social y ecológica en todo el territorio Nacional, frente a la enfermedad del coronavirus, puesto que la misma Organización señaló que describir la situación como una pandemia no

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significaba que los países afectados pudieran darse por vencidos, pues esto significaría terminar enfrentándose a un problema mayor y a una carga más pesada para el sistema de salud, que a la postre requeriría medidas más severas de control y por tanto, los países debían encontrar un delicado equilibrio entre la protección a la salud, la prevención de los trastornos sociales y económicos y el respeto de los derechos humanos, razón por la cual hizo un llamado a los países afectados para que adopten una estrategia de contención. El coronavirus trae consigo unas consecuencias económicas y sociales la cual se puede decir que la bolsa local y nacional presentara una suspensión de sus negociaciones durante varios días. Esta situación se da producto de los descuentos observados en las referencias de los precios del barril de petróleo que dificulta la situación actual de mercado colombiano ya que impacta directamente la economía local. Con respecto a la situación social de la nación los países más afectados por el desplome petrolero en América Latina son Venezuela, Colombia y Ecuador, porque sus ingresos fiscales dependen directamente del valor de sus exportaciones de crudo. Por ende, se define “Riesgo laboral grave e inminente” como el riesgo que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores y por tal razón afectan los derechos laborales y así mismo se toma como medida trasmisión suspender las actividades laborales.

En el caso de exposición a agentes biológicos susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable

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racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dicho virus de la que puedan derivarse perjuicios graves para la humanidad de los mismos , aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata, es el caso del coronavirus cuyos efectos se ven tras un periodo de incubación de entre 2 y 14 días. Cabe resaltar que en todos los centros de trabajo puede darse esta situación y está bien saber cómo se debe actuar: Evitando que los trabajadores que viajan por motivos laborales a los países en los que el riesgo de contagio está bastante presente, impulsando el teletrabajo, desarrollando un procedimiento de comunicación ante el menor síntoma, trasmitiendo mensajes de calma y tranquilidad entre sus empleados, facilitando el acceso a la vigilancia de la salud, informando sobre medidas higiénicas a seguir, ante la sospecha de un caso de contagio debe procurar el aislamiento del trabajador y sus compañeros y manteniendo informadas a las autoridades sanitarias. Haciendo referencia al decreto presidencial 385, se puede decir que el ministerio adoptara un plan de contingencia, así mismo medidas preventivas de aislamiento y cuarentena, y para tal fin deben preverse medidas que limiten las posibilidades de contagio en todos los espacios sociales, en el decreto 457 se imparten instrucciones para el cumplimiento de aislamiento obligatorio, siendo este una medida de prevención que permitirá mitigar y minimizar el contagio a nivel nacional. Por consiguiente, vale la pena preguntarnos ¿son correctas las pautas sanitarias tomadas por el gobierno para evitar o controlar la expansión del virus?, no son 100% acertadas pero en gran porcentaje si se tiene en cuenta las recomendaciones dadas por el ministerio de salud, se puede prevenir el contagio del COVID-19, estas medidas, además, protegen frente a enfermedades frecuentes como la gripe.

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 Realizar una higiene de manos frecuente (lavado con agua y jabón o soluciones alcohólicas), especialmente después de contacto directo con personas enfermas o su entorno.  Evitar el contacto estrecho con personas que muestren signos de afección respiratoria, como tos o estornudos.  Mantener una distancia mayor de un metro con las personas con síntomas de infección respiratoria aguda.  Cubrirse la boca y la nariz con pañuelos desechables o con una tela al toser o estornudar, o hacerlo sobre el hueco del codo y lavarse las manos lo antes posible. El riesgo de contagio está más presente en todo el personal sanitario, y el encargado de la salud profesional de estos trabajadores, incluyendo hospitales, clínicas y demás centros de atención hospitalaria, a ellos va el agradecimiento por su lucha diaria contra esta enfermedad, que incluso pone en juego su integridad física y/o emocional. Hablando un poco del decreto 420 por el medio del cual se regula el derecho fundamental a la salud, el estado es responsable de respetar, proteger y garantizar el goce efectivo del derecho fundamental de la salud. Para concluir, es importante resaltar que las entidades del sector financiero no solo están tomando medidas como empresas para proteger a sus trabajadores, sino también a los clientes y usuarios de sus servicios (personas y empresas) con la intensión de evitar que la actual situación derivada por la propagación del covid-19 en el país, tenga como repercusión la expansión del virus, se obligará a miles de colombianos a resguardarse en sus viviendas o ausentarse de sus trabajos, trayendo consigo efectos económicos significativos en sus finanzas.