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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral GUÍA DE APRENDIZAJE

Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006GFPI

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 04 1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación:

Código:122320_1 VIRTUAL

EG-Gestión del Talento Humano por Versión: 1 Competencias-Metodología Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Código:755055 Gestión Talento Humano por Competencias en ambientes reales o simulados. Fase del proyecto: Hacer Actividad del Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por competencias.

Resultado de Aprendizaje: 210201023 02 Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos internos de la Organización. 210201023 04 Gestionar el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación de los candidatos seleccionados de

Actividad Aprendizaje:

de Ambiente de Materiales de formación formación. Devolutivo Consumible Escenario: (Herramienta (Unidades Elaborar el manual - equipo) empleadas Aula virtual. durante el de selección para la programa) organización de acuerdo con las normas y políticas vigentes. Competencia: 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.

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SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

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acuerdo con la normatividad legal vigente y principios éticos de la gestión del talento humano. Duración de la guía 30 horas

2. INTRODUCCIÓN

En la anterior Actividad de Aprendizaje usted analizó todos los pasos para realizar un proceso de preselección que garantice un reclutamiento oportuno y de calidad. Ahora en la Actividad de Aprendizaje 4 usted se dispone a profundizar sobre los pasos que se llevan a cabo para la selección de personal por competencias, sus beneficios, sus componentes y normatividad. Estos conocimientos le permitirán no solo comprender la Metodología de la Gestión Humana por Competencias sino también los métodos que aplica su organización para la selección de personal. Para esta Actividad de Aprendizaje, usted desarrollará dos Evidencias de Aprendizaje, las cuales consisten en la elaboración de un manual de selección y la respuesta a una prueba en línea. La primera evidencia se refiere a la redacción de un manual de selección para la organización donde usted labora o para el caso de la Distribuidora LAP que se ha manejado en el trascurso de todas las Actividades de Aprendizaje. En este manual es necesario incluir todos los aspectos estudiado en los contenidos y en las lecturas adicionales. La segunda evidencia es un test en el cual usted dará cuenta de la comprensión del proceso de selección de personal por competencias. Por último, todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio correspondiente y en las fechas establecidas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial:

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Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes preguntas: 1. ¿Cuáles son los posibles beneficios de un proceso de selección por competencias para la organización donde usted labora? 2. ¿Por qué es importante llevar a cabo un adecuado proceso de selección? 3. ¿Qué dificultades se pueden presentar en un proceso de selección? Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje. 3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje. Prueba en línea: Lea los contenidos y el material adicional de la Actividad de Aprendizaje 4 y tenga en cuenta los aspectos más relevantes sobre el proceso de selección tales como: políticas de selección, los perfiles de cargo, tipos de entrevista, características de la pruebas de selección, la verificación de antecedentes, la decisión de selección y la visita domiciliaria. Previamente a la prueba, se recomienda tomar nota de los aspectos más importantes o realizar gráficos (mapas mentales o conceptuales), lo cual le permitirá prepararse para el test y tener una mayor comprensión del tema expuesto. Para realizar este test ingrese a espacio de prueba en línea correspondiente a la Actividad de Aprendizaje 4. 3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización). Manual de selección: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la importancia que tiene para el área de Gestión Humana, contar con un proceso de selección objetivo, científico y con una metodología que le permita atraer a la organización los mejores talentos del mercado laboral en su país. Por lo tanto, es necesario elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje plasmados todos y cada uno de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de esta forma contribuir con el logro de los resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.

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Para la realización de este manual, usted deberá elegir la organización a la que le quiere aportar este documento. Puede utilizar el caso de la Distribuidora LAP que se ha venido desarrollando en las anteriores Actividades de Aprendizaje. Por el contrario, usted puede realizarlo también para una empresa real, no obstante, no olvide contextualizar a su Instructor sobre las características de la organización, en qué momento se encuentra la empresa para realizar dicho manual, y si va a elegir un área específica indique las razones que lo llevaron a escoger dicha área. El Manual de Selección Por Competencias, además de los lineamientos ya entregados para la elaboración de manuales, debe contener como mínimo los siguientes aspectos: 1. 2. 3. 4. 5.

Introducción Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. Alcance. Aplicabilidad del manual. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación. 6. Responsables. 7. Cómo se estructura. 8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 9. Etapas del proceso. 10. Notificación /creación de la vacante. 11. Revisión / creación del Perfil del cargo. 12. Perfil de las competencias organizacionales. 13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 14. Mecanismos de publicación de vacantes. 15. Modelo hoja de vida propia. 16. Diseño aviso de publicación. 17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. 18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 19. Creación bases de datos de candidatos. 20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? 21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. 22. Formato de referenciación.

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23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. 25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso. 26. Glosario. 27. Documentos de referencia. Este documento debe ser realizado en un procesador de texto y deberá ser enviado en el espacio correspondiente al envío de documentos dentro de las fechas estipuladas por su instructor. 3.5 Actividades de evaluación. Evidencias de Aprendizaje

Criterios de Evaluación

Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Evidencia de Conocimiento : Desarrollo de una prueba en línea donde se dé cuenta de los conceptos estudiados. Evidencia de Producto:

- Interpreta el direccionamiento estratégico de la organización en el proceso de reclutamiento o provisión del talento humano, con objetividad

Prueba en línea.

- Ejecuta el presupuesto en la selección de fuentes de reclutamiento de personal, teniendo en cuenta normas y requerimientos de la Organización.

Elaborar un manual de selección basado en la información reunida del caso LAP o la situación real de la empresa - Evalúa canales y fuentes donde se labora. teniendo en cuenta los perfiles de los cargos, nivel de la vacante, recursos asignados y

Manual de selección. Lista de chequeo.

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de

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la

Aplica el proceso administrativo en la vinculación de los trabajadores seleccionados de acuerdo con las normas legales de contratación, los principios éticos y políticas de la empresa. - Acuerda condiciones de la vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta el tipo de vinculación, normas legales vigentes y políticas de la organización. -Suministra la información en el proceso de la vinculación de los trabajadores teniendo en cuenta las políticas de empresa, responsabilidades laborales y contractuales. -

Mantiene

actualizada

la

información del proceso de vinculación de los trabajadores teniendo en cuenta las normas legales de archivos, y políticas de la empresa.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formación devolutivos: (Equipos/Herramientas) DURA ACTIVIDAD CIÓN ES DEL (Horas PROYECTO Descripció ) n

Implementar la metodología para la 638 Gestión del horas talento humano por competenci as.

Cantidad

Materiales de formación (consumibles)

Descripci ón

Cantidad

Talento Humano (Instructores)

Especialidad

Cantidad

AMBIENTES DE APRENDIZAJE TIPIFICADOS ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente

Aula virtual

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5. GLOSARIO

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando. Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del individuo. Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

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6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill. Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación. Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México D. F., México: Manual Moderno. The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto. Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana. Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. 7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro Agroempresarial Cundinamarca. 2014.

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