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• Daniel Rodrigo Maquera Roque

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INTRODUCCIÓN

El potencial humano es el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración de recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.

Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en entidades donde existe una marcada sustitución del elemento humano por equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar las máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo.

Dentro de la gestión del potencial humano de una organización encontramos, la conformación de

dotación de personal

número de equipos de

que tiene como propósito constituir el

trabajo necesarios con personas que reúnan las

competencias y valores, para asegurar que la institución/organización pueda conseguir dichos objetivos. Consecutivamente, se hace necesario desarrollar habilidades para coordinar y asegurar el desempeño del trabajadores.

conjunto de los

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1. ¿QUÉ ES EL POTENCIAL HUMANO?

El potencial humano tiene que ver con el desarrollo personal y la libre decisión de actualizarlo y permitirle una evolución. Evolución que tiene que ver con un proceso de creación y re-creación de uno mismo. El mejor modo de desarrollar nuestro potencial humano es mediante empezar a saber quiénes somos y que queremos a profundidad. La gente suele ir confusa por la vida, no saben dónde meterse, estudian, trabaja. Ademas hay un alto porcentaje de personas que tienen la sensación de que “le falta algo”, no saben si realmente lo que hacen es lo que les gustaría hacer “Potencial Humano” no es sinónimo de cantidad ni mucho menos de disponibilidad de un determinado número de personas, sino por el contrario, es la capacidad que tiene un país de utilizar su población, entendiéndola como un recurso, conociendo y reconociendo el potencial de cada ser y grupo de personas.

2. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO?

2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores como: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. La gestión del potencial humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye: Contratar y capacitar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización. Importancia de la Gestión del potencial Humano: • Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. • Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. • Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. • Diseña e implementar programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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3. LA MODERNA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO SE BASA EN ASPECTOS FUNDAMENTALES:

•

Las personas como seres humanos; dotados de personalidad propia, habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades. Personas como personas y no recursos.

•

Las

personas

como

activadores

inteligentes

de

recursos

organizacionales; como elementos impulsadores de la organización y capaces de dotar de inteligencia, talento y aprendizaje. •

Las personas como socios de la organización; al hace inversión en esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromisos y riesgos.

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4. DESAFÍOS EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL Hacia la globalización Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de estas oportunidades. Por el contrario una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo. Para enfrentarse a la globalización, la Administración del Talento Humano debe: - Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos. Que estén basicamente orientados hacia los negocios internacionales. - Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc. - Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto internacional o que viajaría a otras realidades. en temas como culturas, geografía, leyes, prácticas de negocios diferentes, etc. - Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados internacionales.

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5. ROLES DE LA GERENCIA DE PERSONAL El rol actual abarca la contratación de empleados capaces de incorporar los valores y las metas de la empresa. Como se puede lograr esto? Mediante las entrevistas en el momento de separación de un empleado, el diseño de cursos de capacitación, la búsqueda de equilibrios en los sistemas de remuneración que incentiven las conductas del personal El líder de RRHH debe dar el encuadre a los códigos de conducta compartidos (valores) e identificar las capacidades y actitudes alineadas con la visión y misión de la organización. Cuales son las capacidades de este lider

•

ES UN ASESOR PRODUCTIVO; es decir gerencia el rendimiento de las personas

•

ES UN FACILITADOR,LIDERA EL CAMBIO; gerencia el cambio frente a los retos organizacionales

•

ES UN EXPERTO FUNCIONAL; gerencia los diferentes procesos funcionales de la ARH

•

ES UN SOCIO ESTRATEGICO; gerencia la estrategia del manejo de personal.

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6. CINCO COMPETENCIAS CLAVES: Para estar a la altura del nuevo rol que asume rrhh, los profesionales de rrhh requierendesarrollar: 1.Conocimiento

de

la

Organización.-

Entender los

indicadores de

la

organización que nos llevara a alcanzar el éxito organizacional, que relacionen la inversión que se hace en RRHH con el impacto con el impacto que esta tiene en organización. 2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Se refiere a Ser capaz de identificar qué prácticas realizadas por la gestión de RRHH ofrecen una mayor rentabilidad para la empresa

3. Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización tiene muchas quejas por parte de sus clientes, para mejorar esto, tendrá que realizar un cambio estratégico mediante un cambio cultural orientado al cliente.

4. Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa.

5. Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico, ya que la persona debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama.

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7. CONCLUSIONES: El recurso humano es el recurso más activo e importante de la empresa, la herramienta más valiosa con que cuentan las compañías que quieren alcanzar sus objetivos. Es fundamental, tanto en micro, pequeñas, medianas y macro empresas ya que es el único recurso capaz de usar los otros El personal debe estar motivado, satisfecho e identificado con la empresa ya que permitira que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad.

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La gestión del Talento Humano permite que la mayoría de las personas accedan a los conocimientos ya que tiempo atrás solo tenían acceso al conocimiento las personas de buena posición económica.

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