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• Tia Klauchis

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Tendencias de la evaluación del potencial humano Que La evaluación es la forma más usada para valorar el desenvolvimiento de una persona en el cargo y su potencial de desarrollo “La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Para que Para crear un beneficio general donde las tres partes reciban la recompensa, esto es el empleado al ser evaluado podrá sentirse estimulado en caso de haber obtenido un buen resultado y confiado en su desempeño, el jefe inmediato al poder presentar los resultados que la dirección está solicitando sobre su departamento representando con su nombre el trabajo de toda una área y la empresa podrá obtener el crecimiento por que en su plan de desarrollo se están cumpliendo las metas que se han propuesto. Así mismo sirve como un elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el área de Recursos Humanos. Si el proceso de evaluación señala que una gran mayoría de colaborares tienen un desempeño de bajo nivel, podría existir, entonces, muchos empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, ocasionando un alto porcentaje de problemas de personal y un bajo nivel de dinamismo en toda la empresa. Estos problemas pueden ser generados por el propio Departamento de Recursos Humanos al no seleccionar adecuadamente los candidatos para las promociones o al efectuar un análisis de puesto incompleto o erróneo. Por lo tanto, dicho Departamento debe evaluar los resultados obtenidos de las evaluaciones del desempeño a la luz de su propia administración.

Como Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:        

Vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

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Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Y la retroalimentación para mejorar el desempeño de la persona

Existen algunos parámetros para realizar la evaluación que permiten mediciones más objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos. Basándonos en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, se puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados. La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc... Hay 2 tipos de mediciones objetivas y subjetivas. Las objetivas son de índole cuantitativa que se basa en aspectos como el número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa mientras que las subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador 

Error por tendencia al promedio (colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño).

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Permisividad e inflexibilidad ()califican de forma extremadamente benevolentes o severa

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Elementos culturales y políticos

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Acciones recientes (las acciones más recientes buenas o malas pueden afectar sus calificaciones9

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Efecto del halo (sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a un determinado empleado). Esta aura puede influir en la evaluación realizada por el calificador.

Elementos fundamentales de un plan de evaluación Los elementos fundamentales de un plan de evaluación son los siguientes: 1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento. 2. Fijación de la periodicidad de la evaluación. 3. Entrenamiento de los evaluadores. 4. Comunicación y puesta en marcha del plan. 5. Recepción del formulario de evaluación. 6. Entrevista de evaluación. 7. Informe final de evaluación.

Después de la entrevista, la administración de personal no debe proceder al archivo de los formularios de evaluación, ya que el proceso evaluador no termina ahí. Antes bien, es necesario que la administración examine, estudie y evalúe los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluación para preparar un informe final. Dicho informe corresponde a un resumen de cuestiones importantes, como las siguientes     

Recomendaciones para promociones, despidos transferencias Acciones para tomar sobre los casos de personal difícil. Detalle de los empleados que pueden ser objeto de aumentos salariales por los buenos resultados de la evaluación. Cambios o ajustes requeridos en otras fases dela administración de personal (selección, colocación y entrenamiento). Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la empresa.