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• Carolina Castillo Retamal

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DERECHO DEL TRABAJO

Presentación basada principalmente en el texto Manual del Contrato de trabajo de Sergio Gamonal y Caterina Guidi y Derecho del Trabajo de Irene Rojas Miño. 1

CONCEPTO DE DERECHO LABORAL William Thayer y Patricio Novoa: “Es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios”.

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OBJETO DEL DERECHO LABORAL

• El

derecho del trabajo tiene por objeto regular con principios propios las relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas.

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CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO • Nuestro

Código del Trabajo (CT en adelante) define el contrato individual de trabajo como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencias y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (art. 7º).

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Elementos del Contrato de Trabajo • Un acuerdo de voluntades entre las partes. • La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.

• La obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.

• La subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los servicios convenidos.

• En forma complementaria el artículo 8 del CT dispone, en forma perentoria, que toda prestación de servicios que reúna estos elementos constituye siempre una relación laboral de las reguladas por el Código. 5

SUBORDINACIÓN

• Analizando estos elementos del contrato de trabajo y comparándolos, por ejemplo, con los del arrendamiento de servicios (contrato a honorarios), es fácil advertir que la subordinación es el elemento diferenciador más claro.

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SUBORDINACIÓN • • • • • • • •

Podemos señalar como indicios de la subordinación los siguientes: obligación de asistencia; cumplimiento de horarios; instrucciones, órdenes y directivas del empleador;

la prestación de servicios en forma continua y permanente; el cumplimiento de la jornada de trabajo; control y supervisión de las actividades

exclusividad en los servicios.

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CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO • Es nominado, ya que se encuentra expresamente contemplado y regulado en el CT

• Es un contrato personal, dado que versa sobre servicios personales e indelegables del trabajador.

• Es consensual (1443 del CC), como lo dispone expresamente el art. 9º de CT.

• Es bilateral, ya que las partes se obligan recíprocamente (1439 CC.). Se trata de obligaciones patrimoniales y personales. 8

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO • Es oneroso, dado que tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno en beneficio del otro (art. 1440 CC.).

• Es conmutativo, ya que las obligaciones contraídas por las partes se miran como equivalentes (art.1441).

• Es un contrato principal, ya que subsiste por si mismo, sin necesidad de otra convención (art.1442 CC).

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CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO • Es dirigido e intervenido por el orden público laboral. Considerando el desnivel de poder negociador entre las partes. El Estado interviene para proteger al sujeto débil (el trabajador) y evitar un contrato leonino.

• Es de tracto sucesivo, que se cumple y realiza en el tiempo, en forma continua y sucesiva durante la vigencia del contrato.

• Para algunos es un contrato de adhesión. 10

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO • •

•

Se encuentran excluidos del CT los siguientes trabajadores (art. 1º CT):

Los funcionarios públicos. El CT no rige para los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, los cuales cuentan con estatutos especiales. No se norman por el CT los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

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APLICACIÓN SUPLETORIA DEL CÓDIGO DEL TRABAJO Con todo, los trabajadores de estas entidades se sujetan a las normas de CT en los aspectos o materias no reguladas en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos, como por ejemplos las normas de protección a la maternidad.

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TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO • También

se encuentran excluidos del CT los siguientes

servicios: a.-Los prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público (art. 8º inc. 2º). Se trata de los trabajos realizados por los lustrabotas, cuidadores de vehículos, lavados de autos, duplicadores de llaves, etc. b.-Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, que no dan origen al contrato de trabajo (art. 8º inc. 2º), como el caso de los jardineros, mantención de piscinas, electricistas o plomeros, siempre que sean servicios discontinuos o esporádicos. 13

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO c.-Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional (art. 8º inc. 2º). d.-Las normas del CT sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos (art. 8º), por ejemplo; en el caso del art.216 letra c del CT.

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FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El art. 9º del CT dispone: • “el contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante”.

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FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Según

el art. 1443 del CC, el contrato de trabajo se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, sin que la ley exija cumplir con formalidades.

• Por lo tanto, existe y es válido desde que el empleador se obliga a pagar la remuneración y el trabajador a prestar sus servicios bajo subordinación y dependencia del primero.

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Escrituración del contrato de trabajo

• El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del

•

plazo de quince días corridos contados desde la incorporación del trabajador, o bien, dentro del plazo de cinco días corridos si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o si el contrato a plazo tiene una duración inferior a treinta días. El empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo en duplicado, entregándole al trabajador un acopia firmada del mismo. Por su parte, debe conservar un ejemplar del mismo en el lugar de trabajo o en un lugar fijado con anterioridad y que debe haber sido previamente autorizado por la DT. 17

Negativa del trabajador a firmar el contrato de trabajo

• Si el trabajador se negare a firmar, el empleador debe •

enviar el contrato a la Inspección del Trabajo de su domicilio para que este organismo requiera al trabajador su suscripción. Si aún así el trabajador no quiere firmar,, podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento respectivo.

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Incumplimiento de la escrituración del contrato de trabajo • Si el empleador no cumple con la obligación de escriturar el contrato de trabajo dentro de los plazos contemplados en la norma legal en comento, se aplicará una presunción legal de veracidad a favor a favor del trabajador, a menos que se pruebe lo contrario.

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Discusión sobre la laboralidad del vínculo contractual o su contenido • Lo anterior no obsta a que el empleador pueda probar

alguna de las siguiente circunstancias, a saber: que existía un contrato de carácter civil o comercial, pero no de trabajo, ya que no había vinculo de subordinación y dependencia; por otro lado, que si bien existía este vínculo, las cláusulas del contrato eran otras; o bien, que las estipulaciones declaradas por el trabajador no se condicen con los principios de razonabilidad y proporcionalidad que se desprenden del espíritu de la disposición legal analizada. 20

Presunción de laboralidad (8º CT) • Respecto de la existencia del vinculo contractual, el CT dispone “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

• En

otras palabras, comprobados los elementos constitutivos del contrato de trabajo enunciados en el art. 7º del CT (convención, prestación de servicios personales, subordinación y remuneración) debe concluirse que éste existe, aun cuando las partes contratantes lo hayan denominado de otra manera (por ej.: contrato de honorarios). 21

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

EL TRABAJADOR • El trabajador es el sujeto que por un contrato de trabajo se obliga a desarrollar servicios personales subordinados

• El CT lo define para todos los efectos legales como “ toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo” (art 3º letra b). 22

TRABAJADOR • Las características que la ley exige al trabajador son • •

• •

las siguientes: Debe ser una persona natural. Por lo tanto, jamás una persona jurídica podrá ser trabajadora. Por el contrario, una persona jurídica perfectamente podría ser parte de un contrato de arrendamiento de servicios. El trabajador debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o material. Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.

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Requisitos para ser trabajador • El CT estatuye ciertos requisitos para ser trabajador, tanto de capacidad como de nacionalidad.

• El

trabajador debe tener capacidad laboral obligarse.

de

• La Constitución Política dispone

expresamente, que la ley podrá estatuir límites de la edad para los trabajadores (art. 19 Nº 16 párrafo tercero)

24

Capacidad del Trabajador Los trabajadores mayores de 18 años (art. 13 CT) pueden libremente celebrar contratos de trabajos, sin intervención de sus padres o representantes legales. En virtud de esta capacidad, pueden buscar empleo, formarse profesionalmente, celebrar, modificar y terminar contratos de trabajo, sindicarse, negociar colectivamente, etc.

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Nacionalidad del Trabajador • Respecto

de la Nacionalidad, la Constitución Política estatuye en materia laboral que la ley podrá exigir la nacionalidad chilena en ciertos casos (art. 18 Nº 16 párrafo tercero).

• El CT contempla que el 85% de los trabajadores que laboren para un mismo empleador deberá ser de nacionalidad chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25 o menos trabajadores (art. 19)

26

Nacionalidad del trabajador • Para el computo se seguirán las siguientes reglas: • 1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional; 2.- se excluirá al personal técnico especialista.

• •

3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 4.- se considerarán también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales (art.20). 27

Sujetos del contrato de trabajo

El Empleador

• El CT define al empleador como toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo (art. 3º letra a).

28

Características del empleador • 1.-

•

•

Se trata de una persona natural o jurídica, a diferencia del trabajador que siempre es natural 2.- La nacionalidad del empleador es indiferente, salvo en el contrato de los trabajadores portuarios eventuales, donde se exige que el empleador, sus representantes o apoderados sean chilenos (art. 136 inciso final del CT). 3.-El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.

29

Características del empleador

• 4.- Lo anterior se realiza en virtud de un contrato, o sea, son labores subordinadas y no autónomas.

• 5.-

La ley dispone que el empleador detente la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306 inciso cuarto CT) y le otorga intensas potestades directivas.

30

Características del empleador • 6.-

Las potestades del empleador limitan con los derechos fundamentales del trabajador, como expresamente dispone el art. 5º inciso primero del CT, que reconoce expresamente el límite que las garantías Constitucionales constituyen respecto de las facultades del empleador, en especial cuando se pudiera afectar la intimidad, la vida privada y la honra de los trabajadores. 31

Principio de continuidad laboral del empleador

• El

art. 4º inciso segundo del CT establece: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

32

Representación del empleador

• El art. 4º del CT establece, como presunción

de derecho, que representan al empleador y, en carácter de tal, lo obligan con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. 33

Concepto de empresa • La empresa es definida por el legislador laboral en forma

amplia como “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”(art. 3º inciso penúltimo del CT).

34

Tipos de Contrato de Trabajo • El CT clasifica el contrato de trabajo en individual y colectivo (art 6º). Es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. 35

Contrato de Trabajo Indefinido • El contrato típico o de derecho común y que opera por defecto es el contrato individual indefinido y de jornada completa.

• Por el contrario, son atípicos el contrato de jornada parcial (part-time) a plazo y por obra o servicio, los cuales requieren ser pactados expresamente.

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Contrato de trabajo a plazo

Es aquel en que las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios.

Como el legislador prefiere los contratos indefinidos, estatuye una serie de límites a la contratación a plazo (art. 159 Nº 4 del CT).

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Limitación temporal de los contratos a plazo • Por regla general, el contrato a plazo no puede durar más de un año, luego de lo cual el contrato pasa ser indefinido. Excepcionalmente pueden durar dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por él.

38

Límites de renovación de los contratos a plazo

• El contrato a plazo podrá ser renovado una sola vez, por lo cual a contar de la segunda renovación el contrato pasa a ser indefinido. Los contratos deben ser continuos y no debe existir períodos de tiempo entre ellos sin prestación de servicios.

39

Continuidad de los servicios después de expirado el plazo

• En

caso de que una vez expirado el plazo, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador, el contrato pasa a ser indefinido.

40

Contratos discontinuos • El CT establece que si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

41

¿Qué ocurre si el empleador pone término anticipado al contrato a plazo? • Debe

indemnizar al trabajador cancelando las remuneraciones futuras hasta el vencimiento del plazo pactado.

• La

jurisprudencia ha dicho que en estos casos se indemniza el lucro cesante cuando una de las partes no respeta el período del contrato.

42

Contrato por obra o faena Concepto (10 bis CT) Es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

43

Contrato por obra o faena Concepto (10 bis CT)

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.

44

• El

Conversión del contrato por obra en indefinido

CT no contempla expresamente normas de conversión a diferencia del contrato a plazo. ¿Es posible sostener su aplicación en base a los principios del derecho laboral?

• Considerando

el principio de protección y el de continuidad, es posible por ejemplo si la obra ha cesado y el trabajador, con conocimiento del empleador, continúa prestando servicio.

45

Terminación anticipada del contrato por obra o faena

• Debe indemnizar al trabajador por el período de la obra o la faena. Como ha señalado la jurisprudencia debe indemnizarse el lucro cesante ascendente al monto de las remuneraciones futuras de haberse cumplido en su integridad el contrato.

46

Contrato de trabajo a Jornada Parcial

• Desde

el año 2001 (ley Nº 19.759), se reconoció expresamente la procedencia de este tipo de contrato de trabajo ( arts. 40 bis y ss. CT). Sin embargo, desde muchos años antes la jurisprudencia administrativa había determinado la legalidad de estipular una jornada parcial.

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Concepto contrato a jornada parcial El art. 40 bis del CT define el contrato a jornada parcial como aquel en que se conviene una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria a que se refiere el art. 22 (45 horas semanales). En consecuencia, son trabajadores contratados por 30 o menos horas semanales, según la duración actual de la jornada ordinaria.

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Reglas jornada parcial • Estos trabajadores de los demás derechos que benefician a los trabajadores de jornada completa (art. 40 bis. B).

• La jornada ordinaria deberá ser continua y no superior a 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse con un descanso diario para colación que fluctúa entre 30 minutos y una hora (art. 40 bis A).

• Podrán pactarse alternativas de distribución de jornada y el empleador, con una semana de antelación, podrá determinar una de las alternativas pactadas (art. 40 bis C). 49

Reglas jornada parcial • La ley permite el pacto de horas extras (art.40 bis A) y su pago no podrá ser inferior al ingreso mínimo calculado proporcionalmente a las horas pactadas.

• Se contempla, asimismo, una reducción proporcional de la gratificación legal del art. 50, conforme la relación que exista entre el número de horas convenidas para la jornada parcial y la jornada ordinaria de trabajo (art. 40 bis B).

50

Indemnización por años de servicio en la jornada parcial (40 bis d CT) •

Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de las remuneración respectiva y el mes anterior al término de contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta. 51

Indemnización por años de servicio en la jornada parcial (40 bis d CT)

• Este

precepto busca evitar fraudes. Si un trabajador jornada completa ha reducido su jornada de tiempo parcial y luego es despedido, debería ser indemnizado según la última remuneración mensual. Pero como redujo jornada, probablemente la última remuneración mensual será inferior a la que devengaba al trabajar jornada completa. 52

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Podemos

distinguir entre cláusulas mínimas, permitidas y prohibidas.

• El

art. 10 del CT especifica las cláusulas o estipulaciones mínimas que debe contener su escrituración.

53

Clausulas mínimas del contrato de trabajo (10 CT) • • •

•

1.- Lugar y fecha del contrato de trabajo

2.- Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas sean éstas alternativas o complementarias; 4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

54

Clausulas mínimas del contrato de trabajo (10 CT) • • •

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno 6.- Plazo del contrato, y

7.- Demás pactos que acordaren las partes.

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Cláusulas permitidas del contrato de trabajo (10 Nº 7 CT) • •

Las partes podrán convenir libremente todas aquellas cláusulas lícitas que no importen una renuncia a los derechos establecidos por el ordenamiento jurídico laboral. Estas estipulaciones pueden regular aspectos no contemplados por la normativa laboral y mejorar los pisos mínimos en beneficio del trabajador, según lo dispuesto por el inciso segundo del art. 5º de CT.

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Cláusulas prohibidas del contrato de trabajo

• La irrenunciabilidad de los derechos

laborales prohíbe toda clase de actos que tengan por objeto disponer de los derechos laborales al momento de celebrar el contrato y durante su vigencia.

• El inciso segundo del art.5º CT dispone que “los derechos

establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.

• Lo anterior

impide la incorporación en el contrato de trabajo de todas aquellas cláusulas que representen una renuncia a los mismos, las cuales se tendrán por no escritas. 57

Modificaciones del contrato de trabajo • El inciso primero del art. 11 de CT establece que “las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo”.

58

Cláusulas Tácitas • Se

configuran por la reiteración en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el consentimiento de ambas partes, lo cual ocurre por ejemplo si la empresa otorga en forma regular y permanente durante varios años un beneficio por ejemplo de descanso el 31 de diciembre de cada año, ello constituiría una estipulación o cláusula tácita, que se encuentra incorporada a los contratos individuales de los trabajadores. 59

Reglas de conducta

• Las

cláusulas estipuladas en el contrato de trabajo pueden ser modificadas o enmendadas por la aplicación práctica que las partes hagan de ellas (similar a lo que ocurre con las cláusulas tácitas) siempre en beneficio del trabajador.

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Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (Ius Variandi)

• Un primer tipo de Ius variandi general en nuestro derecho es el funcional.

• El art. 12 inciso primero del CT lo regula señalando que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios a condición de que se trate de labores similares y sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

61

Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (Ius Variandi)

• Un segundo tipo de Ius variandi general es el geográfico. • En este sentido el art. 12 dispone que el empleador puede alterar el sitio o recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.

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Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (Ius Variandi)

No constituye uso del Jus variandi si la empresa traslada la totalidad de sus instalaciones, maquinarias y personal de una comuna a otra, de modo que no ejecuta labor alguna en las antiguas dependencias. Esto se enmarca dentro de las facultades de dirección y administración del empleador y no se encuentra obligado a pagar a los trabajadores las diferencias de remuneración (dictamen de la DT Nº 8.272 de 19 de diciembre de 1995).

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Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (Ius Variandi) Un tercer tipo de Ius variandi general es el temporal, en el cual por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

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Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (Ius Variandi)

Un cuarto tipo de Ius variandi consiste en que puede excederse la jornada ordinaria pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias e instalaciones (art. 29 del CT).

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Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (Ius Variandi) Un quinto tipo de Ius variandi faculta al l empleador a extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad, y dichas horas se pagarán como extraordinarias en caso de exceder la jornada ordinaria y no se exige el pacto de horas extraordinarias. No trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año (art. 24 del CT). 66

¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius variandi?

• El art. 12 de CT dispone que el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles ante el Inspector del Trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie frente al cumplimiento de las condiciones señaladas en la ley, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente.

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¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius variandi?

Si el ius variandi es ilícito, es un cambio unilateral del contrato de trabajo y el trabajador podría Accionar por despido indirecto (art. 171 de CT)

68

Jornada de trabajo

• Concepto: Es el período delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador debe estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador para el cumplimiento de su actividad en forma subordinada.

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Jornada de trabajo • De conformidad a su concepto podemos distinguir entre:

• -Jornada activa: Que corresponde al tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios. (art. 21 inc. 1° CT)

• -Jornada pasiva: Que corresponde al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le son imputables. (art. 21 inc. 2° CT) 70

Jornada ordinaria de trabajo

• Actualmente

la jornada ordinaria se extiende a un máximo de 45 horas a la semana, con máximo de 10 horas diarias. (arts. 22 inc. 1° y 28 inc. 2°)

• Su principal característica es que se trata de un derecho de orden público y por tanto irrenunciable, salvo que se fije por la partes un jornada mas beneficiosa para el trabajador. 71

Jornada ordinaria de trabajo • Este máximo semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días (art. 28 inc. 1°) El art. 37 del CT señala que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo incluyendo el día domingo o festivo salvo fuerza mayor. 72

Jornada excepcional de trabajo • Existen

sistemas excepcionales de distribución de la jornada (art.38 CT) los cuales son autorizados por la Dirección del Trabajo con las condiciones señaladas en dicha norma.

• En

el caso de trabajadores cuyos servicios deben prestarse en lugares apartados de centros urbanos rige lo dispuesto en el art. 39 del CT. 73

Registro de asistencia • Para efectos de controlar la asistencia, el art. 33 CT señala que el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjeta de registro.

• Se

señala además que en caso de que no pudieren aplicarse estas normas, la DT puede fijar un sistema especial de control. 74

Sumatoria semanal de horas trabajadas • El

art. 20 inciso 2° del DS 969 (Reglamento para la aplicación del título IV del libro I del CT de 18 de noviembre de 1933, vigente a la fecha) indica que al final de cada semana el empleador sumará el total de las horas trabajadas por cada empleado y este firmará en el libro en señal de aceptación.

75

Sistemas de registro de asistencia

• La DT ha manifestado que pueden implementarse sistemas computacionales siempre que puedan asimilarse a los establecidos en el art. 33, como por ejemplo el control con sistema de biometría (huella digital).

76

Trabajadores excluidos de la limitación de jornada (art.22 CT)

• Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; • Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración

• Todos

aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;

77

Trabajadores excluidos de la limitación de jornada (art.22 CT) • Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;

• Los

agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

• Los

trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

78

Trabajadores excluidos de la limitación de jornada (art.22 CT)

• Los

trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. (Teletrabajo)

79

Contra excepción (art.42 a CT) • Se

presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.

80

Contra excepción (art.42 a CT) • Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

81

Jornada extraordinaria (horas extras) Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor (art. 30 CT). Requisitos:

-Debe ser voluntaria y solemne: Debe existir un acuerdo escrito (pacto) entre empleador y trabajador.

• • • • •

-Debe ser causada: Se pacta para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. -Debe ser transitoria, con una vigencia máxima de 3 meses.

-Debe respetar la salud del trabajador. -Tiempo un máximo diario de 2 horas. -Tiene una remuneración especial, con recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. 82

Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo. • Conforme al art. 34 CT este descanso interrumpe o divide la jornada diaria de los trabajadores en dos partes, para efectos de la colación y su duración mínima será de media hora.

• No tiene duración máxima.

83

Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo. • Este

período de tiempo destinado a colación no se considera como trabajado para computar la duración de la jornada, según prescribe la disposición antes señalada.

• La DT ha dictaminado que no existe obligación legal de registrar el tiempo destinado o colación, sin perjuicio del derecho del empleador de imponer esta obligación en el reglamento interno.

84

Descanso semanal. • Nuestro CT consagra el descanso semanal estableciendo el descanso en día domingo, de conformidad a lo dispuesto en su art. 35.

• El art. 36 señala que este descanso deberá empezar a regir a más tardar a las 21,00 hrs. del día anterior al domingo o festivo y terminar a las 6,00 hrs. del día siguiente a ellos.

85

Excepciones al descanso dominical

• El

CT consagra algunas excepciones al descanso dominical señaladas en el art. 38, las cuales pueden clasificarse en permanentes (números 2,5,6,7 y 8) y transitorias (números 1,3,y 4).

• En los casos contemplados en los numerales 2 y 7 del art. 38 el trabajador deberá tener a los menos un descanso de dos domingos en el mes.

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Excepciones al descanso dominical

• De

conformidad al art. 38 CT los trabajadores exceptuados del descanso dominical deberán descansar otro día de la semana en compensación de dichas actividades, lo cual según la DT ocurrirá en la semana siguiente.

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DESCANSO ANUAL (Feriado) • 1.- Feriado legal: Según el art. 67 CT los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, remunerado íntegramente por el empleador.

• Conforme

al art. 71 CT la determinación de la remuneración íntegra que debe pagarse en el feriado dependerá del régimen del trabajador, sea a través de una remuneración fija o variable, y en este último caso será el promedio de los ganado en los últimos tres meses trabajados.

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Prohibición de compensación en dinero

• El art. 73 CT dispone que el feriado no podrá compensarse en dinero, lo cual se funda en la norma contenida en el art. 5 CT, salvo en el caso de que el trabajador deje de pertenecer a la empresa, incluido el feriado proporcional (inc. 3º).

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Feriado legal • De conformidad a lo señalado en el art. 44 CT

en los contratos de duración hasta 60 días se entenderá incluido el pago de ferido en la remuneración recibida por el trabajador.

• El feriado debe ser continuo y sólo el exceso sobre 10 días puede fraccionarse de común acuerdo.

• El feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes pero hasta dos períodos consecutivos.

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Feriado Legal

• El feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano considerándose las necesidades de la empresa. (art. 67 inc. Final CT).

• Para

efectos del feriado el día sábado se considerará siempre inhábil. (art. 69 CT)

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Feriado en el contrato por obra o faena

• El

trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos por obra o faena determinada y que sobrepasen el año tendrá derecho a feriado legal.

• El trabajador podrá optar por que el pago de su feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados. 92

Feriado progresivo

• De conformidad con lo dispuesto en el art. 68 CT todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, señalando además que sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores adicionales.

• El feriado progresivo puede compensarse en dinero. 93

Feriado progresivo • En consecuencia un trabajador con una antigüedad de 10 años cada 3 aumenta un día, o sea a los 13 años tiene 16 días de feriado y a los 16 tiene 17 días de feriado.

• Si

luego de 20 años trabajados (con 18 días de feriado) se cambia de trabajo, pierde este derecho y sólo arrastra 10 años y deberá esperar otros 3 años para volver a tener un día extra de feriado (16 días) 94

Feriado colectivo (art 76 CT) • Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o en parte de ellas, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

•

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

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