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2008 Gabriel Hidalgo-Andrade Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Wikilearning.com Quito, Ecuador pp. 1-99. ISBN: en trámite [email protected]

APUNTES DE DERECHO LABORAL ECUATORIANO

(TEORÍA Y PRÁCTICA) GABRIEL HIDALGO-ANDRADE* *Abogado.

Máster (c) en Derecho Constitucional por la Universidad Andina Simón Bolívar, Ecuador. Becario y maestrante en el Programa de Ciencias Políticas de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, FLACSOEcuador. Ex docente en Derecho Administrativo y en Ciencia Política en la Universidad Internacional del Ecuador, UIDE. Autor del libro “La Falsedad del Poder: Re-pensar nuestra realidad política desde los textos y contextos cotidianos” de venta en Librimundi, Mr. Books y Abya Yala en Quito. Columnista ininterrumpidamente desde enero de 2005 hasta la actualidad en el Diario La Hora en Ecuador y desde el 2004 en noticieros radiodifundidos, acumulando más de doscientos artículos de divulgación publicados. Fue presidente de la Asociación Escuela de Derecho y de la Federación de Estudiantes Universitarios.

Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica

Gabriel Hidalgo-Andrade

SUMARIO: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

9. 10. 11. 12. 13.

14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.

Introducción Fuentes del Derecho laboral Principios del Derecho del trabajo Antecedentes del Contrato de trabajo Requisitos esenciales para la validez del Contrato de trabajo Características del Contrato de trabajo Evolución histórica del trabajo El Contrato individual de trabajo por enganche Definiciones. Concepto Obligatoriedad Representación diplomática y consular Contrato por enganche para el país Valoración personal Obligaciones consideradas como de carácter moral y ético del trabajador con el empleador Introducción Prohibiciones del trabajador Prohibiciones que tiene el empleador en el desarrollo de una relación laboral Práctica laboral: modelo de contrato de trabajo por horas La forma unilateral de dar por terminada una relación laboral Responsabilidad del estado ecuatoriano frente a situaciones de riesgo de los trabajadores en general Introducción Riesgo de trabajo: definición. Concepto El estado y su relación con las situaciones de riesgo Previsión de los accidentes de trabajo Actuación del estado ecuatoriano frete a situaciones de riesgo Principios de la ley de seguridad social Práctica laboral: contrato individual de trabajo con una menor de edad para desempeñar el servicio domestico Práctica laboral: contrato de trabajo a prueba Práctica laboral: visto bueno (por parte del empleador) Práctica laboral: escrito de contestación al visto bueno pedido por el empleador Práctica laboral: demanda laboral por despido intempestivo Práctica laboral: auto de aceptación a trámite de la demanda laboral por despido intempestivo que antecede Práctica laboral: acta de la audiencia preeliminar de conciliación Práctica laboral: solicitud para realizar pruebas Práctica laboral: solicitud para realizar pruebas, presentar preguntas y repreguntas Práctica laboral: respuestas preguntas frecuentes Práctica laboral: escrito de solicitud de apelación de la sentencia de primera instancia Práctica laboral: solicitud de desahucio para dar por terminado un contrato Práctica laboral: contrato de trabajo con un menor de edad Práctica laboral: acta de terminación de contrato de trabajo Práctica laboral: escrito presentado al inspector de trabajo para dar por terminado el contrato Práctica laboral: acta constitutiva de un sindicato de trabajadores Práctica laboral: escrito dirigido al inspector del trabajo para comunicarle la constitución del sindicato Práctica laboral: providencia de notificación al gerente de la empresa con la solicitud presentada por los trabajadores Práctica laboral: estatutos del sindicato de trabajadores Práctica laboral: escrito solicitando la inscripción del nombre y características del sindicato Práctica laboral: contrato colectivo Práctica laboral: pliego de peticiones para dirigirlo al inspector del trabajo Práctica laboral: providencia con la cual se acepta a trámite el pliego de peticiones Práctica laboral: contestación al pliego de peticiones Práctica laboral: providencia que remite el expediente a la dirección de mediación laboral Práctica laboral: acta de declaratoria de huelga

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1. INTRODUCCIÓN:

El Derecho Laboral ha tenido variadas derivaciones, muchas de estas con estudios circunstancialmente profundos emparentados estrechamente a su lugar de origen. Lo cierto es que no puede ser de otra manera, considerando la

multiplicidad de

interpretaciones sobre las relaciones empleado-empleador y sus consecuencias para el derecho, como sobre el nacimiento y la existencia de los sindicatos y de todos estos actores relacionados con el Estado. De manera que la circunstancia original, y punto comúnmente uniforme en las principales legislaciones laborales es el momento que separa al trabajo –como circunstancia- con las peculiaridades de otras actividades distintas.

Entonces debemos empezar por decir que la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento corporal que merece esfuerzo para alcanzar la realización de un propósito. Luego esta actividad identificada con claridad se accede en merito del esfuerzo invertido, como decíamos, y por esto ésta tiene una valoración real en dinero o en bienes con la que se compensa. De manera tal que de esta definición, muy genérica ciertamente, nace la hecho original que primitivamente se identifica con la necesidad real de subsistencia individual, y luego familiar expresada a través de la obtención de un salario. Es así como actualmente, y bajo las regulaciones de la sociedad políticamente organizada a través del Estado, se conoce a este derecho, en términos de MARTÍNEZ VIVOT-POZZO, como “(…) un conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo”. 2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL: Son fuentes formales del derecho aquellos textos en los que aparecen las normas aplicables a un caso concreto. Desde esta perspectiva podemos citar las siguientes fuentes del derecho de trabajo: La Constitución Política de la República 3

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Leyes y reglamentos del Estado Contratos colectivos Principios generales del Derecho Laboral. Los contratos individuales de trabajo son fuentes de la relación laboral aunque en sentido estricto no pueden considerarse como fuentes del Derecho. Leyes y reglamentos del Estado Es toda normatividad que nace de la voluntad del legislador, bajo las formas exigidas por la Constitución, y que se haya publicada en le Registro Oficial. Los reglamentos han sido considerados en esta clasificación por tratarse de normas que determinan el sentido y alcance de las disposiciones legales emitidas por el presidente de la República y, en virtud de una delegación de éste, por los Ministros de Estado cuyo ámbito de atribuciones se refiera al trabajo. Aun cuando los reglamentos no deben ser considerados formalmente como fuentes del derecho laboral se los ha admitido en esta parte por su importancia para de aplicar las disposiciones laborales. Los reglamentos no son formalmente una fuente porque existen accesoriamente en una ley predeterminada. No hay reglamento si no hay una ley que exista sobre esa materia de regulación. Los contratos colectivos Positivamente, los contratos colectivos tampoco existen sino por determinación de una ley que les reconoce vigor. No obstante, aceptamos, con fines didácticos que un contrato colectivo es una norma, con cierta independencia, que regula las condiciones de trabajo en una empresa según la ley vigente. La particularidad de este tipo de normas radica en que no nacen de lo Poderes del estado con capacidad para legislar, sino de un pacto colectivo entre las partes que van a quedar sujetas por el mismo. 4

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Estos convenios permiten adaptar la legislación laboral a las necesidades de cada empresa y sector; de este modo podemos referirnos a normas sectoriales. La legislación laboral crea un marco mínimo de derecho y obligaciones para los trabajadores, que puede mejorarse mediante esta negociación Principios generales del Derecho del Trabajo Los principios generales del Derecho cumplen una doble función: por una pare son fuente supletoria del Derecho en ausencia de norma escrita o de costumbre, es decir, sirven para resolver los supuestos que ni la costumbre tiene previstos; y en segundo lugar, marcha pautas para construir e interpretar dichas normas. La Jurisprudencia Se entiende por jurisprudencia el criterio de forma reiterada, mantiene la Corte Suprema en sus fallos sobre determinado supuesto en materia laboral. En sentido amplio, la jurisprudencia está formada por las sentencias de los juzgados y tribunales, de forma que cada uno de ellos tiene su propia jurisprudencia. Es tanto así que el Código Civil considera la jurisprudencia como una fuente complementaria del Derecho que ayuda a interpretar y a aplicar las normas.

3. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Los principios integran la esencia de este derecho. El primer principio Protectorio, de Irrenunciabilidad o Imperatividad, y el Continuidad. También la Primacía de la Realidad, de Buena Fe, de Equidad, de No discriminación. - PRINCIPIO PROTECTORIO: se sancionan a las normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de la voluntad. Este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su dependiente, procurando así el necesario equilibrio.

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- EL PRINCIPIO IN DUVIO PRO OPERARIO que es una regla de interpretación, en caso de dudas, la autoridad de aplicación optara por aquella que otorga mayor beneficio al trabajador. - EL PRINCIPIO DE "LA NORMAS MÁS FAVORABLE" que es cuando coexisten 2 o mas normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los trabajadores. Se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos favorable. Sobre esto el Art. 7 dispone que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores. - PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: las normas laborales se imponen a los sujetos de la relación de trabajo más allá de su propia voluntad y a pesar de ella. De allí que su renuncia por el trabajador no esta permitida. En ese sentido el Art. 4 del Código del Trabajo ecuatoriano señala que los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario. - PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: el contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación. Se mantiene en el tiempo. Esta relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora. - PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando este principio. - PRINCIPIO DE BUENA FE: constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad. Este principio exige conducta como buen empleador y buen trabajador. - PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: significa que no caben tratos desiguales de los trabajadores, en idénticas situaciones y circunstancias. La base de este principio es la igualdad ante la ley.

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4. ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Toda vez que nos hemos introducido y repasado algunos conceptos y características del derecho laboral, podemos pasar a señalar algunos conceptos de lo que debemos entender por Contrato de Trabajo: Para GUILLERMO CABAÑELLAS “El Contrato de Trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una renumeración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección , de la actividad profesional de otra”. Según el Art. 1 del CÓDIGO

DE

TRABAJO

DE

CHILE “El Contrato de Trabajo es toda

convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, estos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquellos a pagar por esta labor o servicio una renumeración determinada”. Por otro lado para el ESTATUTO DEL TRABAJADOR DE ESPAÑA "Se entenderá por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel por virtud del cual una o varias personas so obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o a varios patronos, o a una persona jurídica del carácter, bajo la dependencia de éstos, por remuneración, se la que fuere la clase o forma de ella". El Código del Trabajo ecuatoriano en actual vigencia no contiene ninguna definición formal, sino que únicamente señala que el Contrato de Trabajo se clasifica en Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; A sueldo, a jornal, en participación y mixto; Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; A prueba; Por obra cierta, por tarea y a destajo; Por enganche; Individual o por equipo; y, Por horas.

Sin embargo los Arts. 8 y 224 de esta codificación definen a los Contratos individual y colectivo de trabajo. En ese orden, es Contrato individual de trabajo el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Por otro lado es Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con 7

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el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto. 5. REQUISITOS ESENCIALES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO: Como condición esencial y necesaria para la existencia y validez de un contrato de trabajo se requiere que éste cumpla con ciertos requisitos, que no son otros que los que admite la teoría civilista en los contratos de orden privado, es decir: 

El consentimiento : que es la expresión de la voluntad



El objeto: actividad o servicio retribuido.



La causa: causa económico-social que incita a las partes a formalizar el contrato. Tiene que ser lícita.



Forma: La forma es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato. Puede ser de forma escrita o verbal.

Requisitos a los que en la ciencia jurídico-laboral, se agrega otros de carácter peculiar como son: La subordinación o dependencia: Declara el estado de limitación de al autonomía del trabajador que se halla sometido a la voluntad del patrono o empleador, pero no a través de una completa sumisión personal, sino de una sumisión estrictamente funcional en virtud de la cual se coordinan u unifican las actividades laborales. La prestación personal: Ha de entenderse como la prestación de un servicio de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica entre quien debe realizar el trabajo y el que lo recibe o se beneficia de él, se presuma como un contrato de trabajo.

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La remuneración: Que no es otro cosa que el sueldo o salario que debe percibir el trabajador por la prestación de servicios, en virtud del contrato de trabajo sea éste verbal o escrito. La Ajenidad: Es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador

6. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, nominado o típico y de ejecución sucesiva o de tracto sucesivo. 

Consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo la ley exige que se deje constancia escrita del mismo.



Bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.



Oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.



Conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido.



Tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.

7. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy 9

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en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades.

No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Código Humarabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.

Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar en el segundo, así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de luz y descansar en tiempo de sombra, esto implica de un recuento formal debe empezar de la Roma antigua o Roma Clásica, no hay necesidad de empezar desde Grecia porque toda la concesión de Grecia la vamos a tener en Roma.

EN ROMA CLÁSICA:

Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna manera, por ello debía trabajar para este y así se consideraba su esclavo. 10

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No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no era regulado, no había Derecho del trabajo.

Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las demás ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma era la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas profesiones liberales pero en muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como defensor Ad-Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario.

EN LA EDAD MEDIA

Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no pasó nada, el hombre se dedico a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses "El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades "el fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas:

El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal). El poder de la Iglesia Católica. 11

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También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían crear organismo de defensa contra el poder omnipotente de los Señores Feudales y de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales le reconozcan su existencia y le den valor.

Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se dejó de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando se detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo mas sencillo de acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una clase consumista en el mundo. Hoy en día hay la necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es rentable producir artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico llamado la Revolución Industrial.

EN LA EDAD MODERNA:

El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la concepción moral del trabajo.

Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir. 12

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Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político. Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y las consecuencias mas importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica.

En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.

EN EL PERÍODO DE INDUSTRIALIZACIÓN Y CAPITALISMO:

En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en las leyes dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas del presente siglo pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de octubre de 1907, la ley chilena de contrato de trabajo del 8 de septiembre de 1924 estableciendo como edad mínima 14 años; Colombia, Guatemala, Perú y México regulan las jornadas del menor en un período nunca mayor de las 6 horas interrumpidas por un descanso de duración variable. La prohibición de trabajo nocturno para los menores de 18 años, en Brasil (Código de Menores de 27-2-1914) o en Guatemala, cuya Ley de trabajo prohíbe el trabajo de los menores en ocupaciones nocturnas insalubres o peligrosas, son ejemplos de la preocupación del legislador americano por defender la mano de obra infantil de las distintas naciones. Igual podría decirse la legislación protectora de la mujer, que se dicta ordinariamente en los países de América durante el primer cuarto del siglo pasado, la prohibición de despido de la mujer embarazada; los plazos de descanso previo y posteriores al alumbramiento, la prohibición de 13

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trabajos peligrosos, incómodos o insalubres para la madre o para la vida del feto; y, en fin, la prohibición de trabajo nocturno para las mujeres, es norma habitual de la legislación americana del período señalado.

Las leyes de pobres de Inglaterra derivan de las normas y prácticas con las que desde la primera mitad del siglo XVI se había intentado suprimir el vagabundeo. El sistema de caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona ayudas a los pobres pero les prohibe mendigar fuera de sus parroquias de origen: los mendigos quedaban confinados dentro de áreas específicas y el salirse de las mismas estaba fuertemente penalizado. Todas estas normas fueron recopiladas en el reinado de Isabel I y dieron origen a la primera ley oficial de pobres conocida como Ley de Isabel del año 1601. Esta ley estableció los principios de un sistema nacional de ayuda legal y obligatoria a los pobres y constituyó la base de lo que más tarde se conocería como antigua ley de pobres.

Las sucesivas leyes de pobres que se fueron promulgando a partir de la Ley de Isabel se complementaron con las llamadas leyes de asentamiento. Estas leyes impedían que un recién llegado a una parroquia pudiera establecerse irregularmente en ella y se convirtiera en una carga económica adicional para los habitantes de la misma.

Aunque el principio del asentamiento no era nuevo, fue la Ley de Asentamiento de 1662 la que estableció una definición precisa y uniforme de asentamiento. Las disposiciones sobre el asentamiento fueron a menudo ignoradas, eludidas y modificadas por leyes posteriores, pero los requisitos para el asentamiento y las restricciones a la movilidad de los pobres continuaron existiendo y se convirtieron en una característica esencial de la antigua ley de pobres.

En 1796 fue aprobado el 22 de junio la primera ley destinada a resguardar el patrimonio humano de los nocivos efectos de la Revolución Industrial prescribía disposiciones sanitarias: limitaba a 12 horas máximas la jornada diaria, incluyendo el tiempo de comedor; hacía obligatoria la instrucción del menor y establecía un sistema de inspección periódico del trabajo, no obstante esta ley ni siquiera fue aplicada. El primer ordenamiento de este tipo realmente efectivo fue la llamada Ley de Fábricas 14

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de 1833. Por Otro lado, Prusia en 1839, sanciona legalmente el amparo de la mano de obra infantil y femenina, y Francia asegura el 22 de febrero de 1851 el aprendizaje del menor en condiciones cónsonas con su edad y sus fuerzas.

EL DERECHO DEL TRABAJO EN AMÉRICA:

Para el principio de los años 1900 la legislación americana se dibuja con mayor avance con respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados. Las leyes europeas estaban dirigidas hasta entonces a la protección del trabajo manual, predominante en las grandes industrias de la época. Puede decirse, que la legislación tutelar del trabajo en América se adelanta a los países de Europa cuando extiende sus reglas a los empleados de las empresas particulares. Pueden citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley de 21/11/1924 reglamenta el trabajo de los empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes de 24/12/25 y 17/10/25, respectivamente). Lo mis puede decirse de los Códigos de Trabajo de algunos Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá, con su ley de 1914, y Perú, con la ley de 7/2/24, también reglamentan el Contrato de Trabajo de los empleados de Comercio.

EL DERECHO DEL TRABAJO EN LEYES DE INDIAS

Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de la moderna legislación laboral. Denominase a sí la recopilación de Cédulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II DE España el 18 de Mayo de 1680 , con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y las penas aplicables a los transgresores.

En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo mas humano de los tiempos modernos, son un resultado de una pugna y representan en cierta medida una victoria de los segundos.

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En las páginas de la recopilación la presencia de numerosas disposiciones, que bien podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en especial las que procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del salario.

Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su categoría de seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran los iguales de los vencedores.

En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.

8. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR ENGANCHE:

DEFINICIONES. CONCEPTO:

Cuando hacemos referencia al término contrato, consideramos que la relación laboral se origina y se rige por un negocio jurídico, cuando en definitiva, surge por el hecho objetivo de la realización del trabajo ajeno y dependiente, cumplido por el beneficio de la retribución económica. MARIO DE LA CUEVA al respecto dice: "...De acuerdo a la naturaleza de derechorealidad del Derecho de Trabajo, los documentos no cuentan frente a los datos de realidad..."A su vez, FRANCISCO WALKER L. manifiesta: "...el contrato de trabajo es un contrato especialísimo, autónomo, producto también de un derecho autónomo... de una individualidad única, en el cual debe tomarse en cuenta los factores morales (reales), ya que se trata de toda actividad de un ser humano puesta al servicio de otro, en donde no es dable separar al asalariado de la fuerza de su trabajo, que entrega al Empleador. Caracteriza a este contrato el vínculo de dependencia que existe entre el que desempeña el trabajo y aquel que lo ha ordenado, siendo principalmente tal vínculo de dependencia o subordinación, jurídico económica, el que le diferencia de los contratos del Derecho Común...".

De regreso a nuestro tema, y con las consideraciones anotadas arriba, podemos sugerir sobre el tema que nos ocupa que: El contrato por Enganche es el modo de establecer una relación contractual de servicios o ejecución de obras con la peculiaridad de que el trabajador deberá 16

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desplazarse de su lugar habitual de residencia de manera que deba cumplir con la obligación aceptada en el contrato de trabajo.

OBLIGATORIEDAD: 

Celebración contractual necesariamente escrita: De conformidad con la ley laboral, particularmente en el Art. 19 literal e. Los tipos de contrato que se celebrarán obligatoriamente por escrito, entre otros, son: Los de enganche. En este contexto, el Art. 24 del aludido cuerpo legal, dispone que el Enganche para el exterior, en los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito. De tal manera que ineludiblemente los contratos de esta denominación y cualidad, como lo hemos expresado, deberán celebrarse por escrito, de modo que cumplidos los presupuestos legales, quede constancia de lo actuado.



Rendición de fianza ante la autoridad: Todos quienes se dediquen al modo de contratación de trabajadores están especialmente obligados a rendir fianza ante la autoridad que intervenga en el contrato por enganche, por los empleados y trabajadores cuyas labores necesariamente deban efectuarse en el exterior. Esta fianza se estimará en una cantidad por lo menos igual al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados.

En contraste, para quienes descuiden este requisito de ley y no presenten la escritura o documento en que conste la caución de fianza, la Dirección General de Migración no autorizará la salida de los trabajadores enganchados, de conformidad con el Art. 27 de la Legislación Laboral Ecuatoriana. 

Reclamaciones o demandas: Por otro lado, con la intención de satisfacer las reclamaciones o demandas de los trabajadores y sus parientes, el empleador de enganche o enganchador, deberá tener en el Ecuador un apoderado legalmente constituido, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la terminación de los mismos.



Enganches especiales: es obligatorio para todo quien contrate o contratare a menores de dieciocho años de edad, no destinarlos a actividades laborales que no se realicen dentro del territorio de la República. De hecho, tal situación se encuentra

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expresamente prohibida en el Art. 30. La hemos ubicado en la sección de obligaciones de manera que primordialmente resulte una obligación para posteriormente una prohibición. En latu sensu, las obligaciones de no hacer algo son tácitamente prohibiciones de efectuar lo mismo.

REPRESENTACIÓN DIPLOMÁTICA Y CONSULAR: Con la intención de vigilar el cumplimiento de contratos, el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos dispondrá la intervención de un representante diplomático o consular de la República en la plaza de desempeño de los obreros contratados. La presencia de este representante se cumplirá con la motivación de observar y vigilar la efectividad en el cumplimiento de los vínculos obligacionales de ambas partes. Para practicar este propósito, este representante diplomático o consular de la República informará periódicamente y de manera documental al primer magistrado de esta cartera de Estado.

CONTRATO POR ENGANCHE PARA EL PAÍS:

El enganche destinado a actividades dentro del territorio de la República en lugar diverso de la residencia habitual de los trabajadores o en diferente provincia, deberá constar por escrito en el contrato. En él se acordará que los gastos transportación del obrero correrán a cargo del empleador. Para la eficacia de tales presupuestos es preciso contar con la aprobación del funcionario de trabajo del lugar donde se realice el enganche.

VALORACIÓN PERSONAL

Modestamente, considero que la efectividad de esta institución del derecho laboral se encuentra condicionada por la sutil presencia de un detalle casi imperceptible, el representante diplomático o consular. Con esta observación quiero referirme a la omisión de los plazos en los que la ley ha incurrido al mencionar sobre la presencia de este funcionario del Ministerio de Trabajo, de manera que sin esta parámetro se dilataría el proceso de cumplimiento del contrato establecido, tramite que dormiría el eterno sueño de los justos por la sola ausencia del representante, cuya labor es innegablemente trascendente, pero además es una tarea impostergable.

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9. OBLIGACIONES CONSIDERADAS COMO DE CARÁCTER MORAL Y ÉTICO DEL TRABAJADOR CON EL EMPLEADOR:

INTRODUCCIÓN: Las relaciones de carácter laboral entre el empleador y empleados se encuentran precisados y delimitados por la legislación laboral de manera que ambos dispongan de sus tareas sin lesionar sus derechos ni obstaculizar sus obligaciones correlativas a la tarea que, según las observaciones del contrato, deban practicar. Así, ni el empleador, por su calidad de tal podrá explotar a sus trabajadores, como estos últimos tampoco podrán gozar de privilegios y prebendas exagerados con el pretexto ocioso de tener derechos.

De este modo existe cierta variedad de prohibiciones ambos lados, por las razones que hemos reconocido de modo sucinto. Pero, para introducirnos cabalmente en la realización de lo anunciado en este segundo ensayo de la evaluación a distancia, es preciso que reconozcamos los tipos de prohibiciones del trabajado, para después enumerar y comentar lo previsto en la presente tarea.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR: Son aquellos actos que no puede realizar el trabajador dentro de la relación contractual. Pueden constar de la ley, como del Reglamento Interno de la Fábrica, establecimiento o lugar de trabajo. Se prohíbe al trabajador renunciar a sus derechos. Prohíbase también revelar secretos industriales que ocasionen perjuicio al patrono. Existen dos tipos de prohibiciones que sujetan al empleado a la obligación de no realizar determinados actos que puedan lesionar su desempeño en la tarea de su ocupación. Así, encontramos a). Prohibiciones Laborales; y, b). Prohibiciones Éticas. a). Prohibiciones Laborales: Son todos los actos que, expresamente observados en la relación contractual, se encuentran prohibidos por mandato de ley. Las prohibiciones de carácter laboral son: a. Abandonar el trabajo, sin causa justificada.

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También llamado abandono intempestivo. Es una forma unilateral de dar por terminado un contrato de trabajo, por parte del trabajador con las consecuencias que la ley determina. Se produce por el simple hecho de la concurrencia definitiva a las labores, sin que medie justificación legal alguna, ni orden o culpa patronal. Simplemente, la voluntad del trabajador es no continuar en la labor o servicio. b. Suspender el trabajo, salvo el caso de Huelga. Es un estado en que, vigente un contrato de trabajo, los obreros o empleados no realizan una labor. Causas de eventual suspensión: 1. Es prohibida la suspensión del trabajo, como medida disciplinaria. Si de hecho optare el empleador por tal mediad estaría obligado al pago de sueldos y salarios. 2. Se suspende el trabajo durante los días de descanso semanal, festivos, de descanso convenido, vacación anual, enfermedad no profesional y por riesgo de trabajo. 3. Puede el trabajo suspenderse por causas accidentales o por motivo extraño a patronos y trabajadores. El patrono está obligado al pago de remuneraciones y los trabajadores a compensar con la realización de las llamadas jornadas de recuperación. 4. La huelga suspende el trabajo por el tiempo que ella dure. El empleador debe abonar los correspondientes salarios a menos que se exonere de tal obligación en sentencia. 5. El paro implica suspensión de labores y no da derecho a remuneración por su tiempo de duración El trabajador por si no puede suspender las labores que realice. En caso de labores urgentes paralizadas se establece la obligación de indemnización de perjuicios. b). Prohibiciones Éticas: Después de reconocer las consideraciones antes anotadas, cuyo propósito fue el de anticipar conocimientos previos que faciliten nuestro entendimiento en las Prohibiciones de carácter ético que sujetan el comportamiento del obrero en sus relaciones laborales, procederemos,

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entonces, a identificar cada una de estas prohibiciones y a comentarlas de modo concreto y coherente: Primeramente, debemos coincidir en que “las prohibiciones de carácter ético son ordenes negativas que sujetan el proceder y comportamiento, aun cuando no puedan ser verificables, pero que se someten al juicio moral de la recta razón y fuero interno de los obreros en desempeño de sus funciones”. Estas ordenes negativas de cualidad moral de no hacer determinado acto son: a. Competir con el Empleador en la producción de los artículos fabricados por la empresa en la que presta sus servicios. Tan antiguo como sabio es el decir popular: “No morderás la mano que te da de comer”, frase que se adecua de manera precisa en esta consideración para explicar que es reprochable pretender competir con el empleador que, después de haber enseñado el oficio de la elaboración de determinado producto, posteriormente tenga que competir con uno de sus pupilos en la producción del mismo artículo fabricado por misma empresa en la que el trabajador presta sus servicios.

b. Tomar de la empresa o negocio equipos, herramientas, materia prima o artículos elaborados, sin la autorización correspondiente. Tomar sin la debida autorización cualquier instrumento que sea útil en la producción de determinado articulo para emplearlo en la actividad que fuere es procurarse beneficio personal sin costo alguno, de manera que esta prohibición resulta tan grave con destinar recursos propios de la empresa o negocio para gastos personales.

c. Utilizar los equipos y herramientas suministrados por el Empleador, en trabajos ajenos o de propio provecho.

El comentario y recomendación de esta prohibición es idéntica a la prevista en el literal anterior con la única diferencia que consiste en especificar que se trata de equipos y herramientas malempleados en asuntos personales.

d. Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros y los bienes de la empresa o negocio.

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Esta previsión de mantener el cuidado en procura de seguridad propia y ajena deriva de la disposición del código civil que describe los tipos de culpa. De tal manera, la ley civil en el Art. 29 distingue tres especies de culpa o descuido aplicables al asunto que estamos tratando: 

Culpa grave, es la que consiste en manejar los negocios ajenos con la intención positiva de irrogar injuria a la persona o propiedad de otro.



Culpa leve, es la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios.

En estos dos tipos se encuentra determinado los tipos de culpa que asumirían aquellos obreros que descuidando el cuidado personal y ajeno ponen en peligro su integridad física como la de sus compañeros. Si se tratase de alguien que tiene culpa grave al descuidar la seguridad en los términos antes mencionados, deberá ser responsable de las obligaciones por las que deba responder no sólo en asuntos civiles sino también en los asuntos penales correspondientes. Si se tratase de alguien cuya culpa es leve estará sujeto restituir los daños producto de aquel ligero descuido involuntario. e. Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes; Se conoce, a lo menos empíricamente, que el uso de bebidas embriagantes y de drogas produce inhabilidad y hasta torpeza en la movimientos psico-motrices. Se trata de una falta muy grave al uso del instinto de conservación de los trabajadores cuyas labores son muy delicadas pretender asistir al cumplimiento de sus actividades sin uso debido de su conciencia y voluntad, por efecto del alcohol o de las drogas, y lo que es peor aun sin el uso indispensable de su motricidad habitual. Así, por ejemplo un operador de maquinaria de construcción podría ocasionar daños gravísimos no sólo a las cosas sino también a las personas.

f.

Portar armas durante la jornada de trabajo, excepto en los casos debidamente autorizados.

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A excepción de los guardias de seguridad, salvaguardias y personas cuya tarea es vigilar la seguridad de determinado bien o persona, como también de las personas cuya actividad esta vinculada con la agricultura, avicultura y ganadería, que en empleo de instrumentos corto punzantes, contuso punzantes y contuso cortantes, practican su actividad laboral, nadie por ningún motivo esta en el derecho u obligación de portar armas de fuego y armas blancas con el fin de evitar cualquier alteración del orden en los lugares y centros de trabajo, el Código de Trabajo prohíbe el uso de armas, en las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad de Policía. De manera que, portar armas sin permiso de la autoridad constituye un delito sancionado por la ley penal por tenencia ilegal de armas.

g. Realizar colectas en los lugares de trabajo, sin contar con el permiso respectivo.

Hemos reconocido anteriormente que las actividades de carácter personal en el desempeño de las actividades laborales no es adecuado y por consiguiente se encuentra prohibido. Este último literal es una de las modalidades de orden negativa para atender asuntos ajenos al trabajo, y en este caso la realización de colectas, sin la debida autorización, se encuentra expresamente vedada. Eventualmente, tales actividades podrían distraer el trabajo de los otros; es decir que, en efecto domino, los obreros podría, uno a uno, descuidar sus actividades y con esto la buena marcha del negocio podría entorpecerse; pero por sobre todo, estas acciones, que engendran intereses particulares, son absolutamente ajenas a los asuntos laborales y en estas circunstancias se encuentran obviamente prohibidas. El Objeto del Contrato de Trabajo es "la realización laboral remunerada" que debe ser determinada, física y moralmente posible; en definitiva debe ser lícita o como determina el Código de Trabajo: "...prestar sus servicios lícitos..."

En conclusión, el objeto de los contratos de trabajo se refieren a "...los servicios lícitos personales..." permitidos por la Ley; en buenos términos, los que están relacionados o comprometidos con las actividades generadas por los actos de comercio, determinados en el Código de esa materia.

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10. PROHIBICIONES QUE TIENE EL EMPLEADOR EN EL DESARROLLO DE UNA RELACIÓN LABORAL: 

INTRODUCCIÓN

Las prohibiciones para los patronos equivalen a obligaciones de “no hacer”, esto es de carácter negativo. Se refieren a todos aquellos actos que la ley prohíbe ejecutar al patrono, por razones de protección a la clase trabajadora, al sentido social de la legislación al orden público.

Con motivo de cumplir con lo solicitado considero que, al tratar de analizar las prohibiciones al empleador previstas en el Art. 44 de nuestra legislación laboral, es preciso emplear la misma metodología de los ensayos desarrollados con anterioridad, de manera que, con debida modestia, comentaré brevemente cada una de dichas prohibiciones que se encuentran organizadas en los literales siguientes: Prohíbase al empleador:

a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno, legalmente aprobado; b). En caso de estar permitidas no pueden retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas. Multa es la sanción de carácter pecuniario impuesta a una persona por violación de una orden, disposición, ley o reglamento. En el Derecho del Trabajo es frecuente el uso de la multa. Hay casos en los cuales, de seguirse los enunciados del Derecho Civil, ciertas omisiones en relación laboral deberían acarrear la nulidad o resolución del contrato, pero la Legislación Laboral llevada de otro criterio establece simplemente una multa. El patrono solo puede imponer multas, por si, cuando esta autorizado por el Reglamento Interno de la fábrica, empresa, etc. Debidamente aprobado. El Reglamento debe ser aprobado por la Dirección o subdirección de Trabajo y debe exhibirse en lugar visible en el centro de trabajo. En caso de no esta facultado el patrono para la imposición de multa puede solicitarla a la Inspección del Trabajo o a la Dirección, según el caso.

c). Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados. 24

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Si bien es cierto, el precio de los productos podría ser menor para quienes lo elaboraron; así, los obreros de determinada empresa tendrían la ventaja de acceder a los productos que ellos mismo han hecho a un precio cómodo. En contrate, tener esta ventaja no significa que dichos empleados tienen la obligación de adquirir mencionados productos pues al recibir sus remuneraciones aquellos tienen el facultad de hacer con su dinero lo que prefiriesen.

d). Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo.

El empleador, al exigir dinero u otra cosa como gratificación de alguien que espera que se lo admita en determinado trabajo, estaría configurando el delito de cohecho que, conforme al Art. 285 del Código Penal, en su parte medular dispone: “Todo funcionario público y toda persona encargada de un servicio público que aceptaren oferta o promesa (...) serán reprimidos con prisión de uno a cinco años y multa de seis a treinta y un dólares de los Estados Unidos de Norte América, a más de restituir el triple de lo percibido, si han aceptado ofertas o promesas, o recibido dones o presentes bien sea por ejecutar en el ejercicio de su empleo u oficio un acto manifiestamente injusto (...)”. De manera que no solo que expresamente se encuentra prohibido por nuestra legislación laboral sino que esto constituye también un delito sancionado por la ley penal.

e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por cuenta de remuneración. En este literal encontramos que expresamente se prohíbe el cobro de intereses por remuneraciones anticipadas; de manera que quien obre contrariando esta disposición configuraría el delito de usura que establece: “Es usurario el préstamo en el que, directa o indirectamente, se estipula un interés mayor que el permitido por la ley, u otras ventajas usurarias”. Con esto debemos reconocer que la ley laboral literalmente prohíbe cobrar interés, sea cual fuere, de manera que el interés permitido por la ley, para este caso, no existe es cero, por expresa disposición, y contradecir esta orden es configurar, como hemos demostrado, el delito de usura cuya pena es de prisión de seis meses a dos años y multa de dieciséis a trescientos once dólares de los Estados Unidos de Norte América.

f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca o a que vote por determinada candidatura.

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En el Derecho Laboral Ecuatoriano tiene mucha amplitud el concepto de asociación, de manera que los términos generales diremos que son agrupaciones de individuos que, según las disposiciones del Código de Trabajo, se refieren al factor de producción denominado trabajo. Una de las finalidades esenciales es conseguir la efectivización de sus derechos, como también el mejoramiento clasista, profesional, social, cultural y económico. Se distinguen de la sociedad civil, como de la empresa así como de la cooperativa.

Para analizar con mayor objetividad este literal desglosaremos ambas situaciones que describe: a). Obligar al trabajador a retirarse de la asociación a que pertenezca, y b). Obligar al trabajador a que vote por determinada candidatura. Al obligar al trabajador a retirarse de la asociación a que pertenezca se esta incurriendo en el error de desconocer la disposición constitucional que manifiesta: “Se garantizará el derecho de organización de trabajadores y empleadores y su libre desenvolvimiento, sin autorización previa y conforme a la ley” (numeral 9 del art. 35 de la Constitución Política). De manera que toda orden del empleado que se encuentre en contradicción con esta garantía establecida en la constitución no tendría validez legal ni moral.

Y, al obligar al trabajador a que vote por determinada candidatura, el empleador dispondría sobre un asunto que, similar al anterior, se encuentra garntizado por la Constitución Política en el art. 23 numeral 9 cuyo contenido expresa: “El derecho a guardar reserva sobre sus convicciones políticas y religiosas. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre ellas (...)”.

g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores. Es prohibido a los empleadores imponer a los trabajadores colectas o suscripciones, esto tiene su razón de ser tomando en consideración el hecho de que no debe ejercerse sobre el trabajador presión alguna de índole económica. h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;

La actividad política es un deber y un derecho cívico de ciudadano, en cuanto significa preocupación por la vida pública y estatal en sus múltiples manifestaciones. Como 26

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muchas corrientes ideológicas y doctrinarias es preciso la tolerancia para asegurar la armonía social: hay que respetar las ideas políticas ajenas para que sean respetadas las propias. Tomando en consideración la necesidad de convivencia y tranquilidad que debe existir en los lugares de trabajo. El Código de la materia tiene algunas disposiciones al respecto: prohíbe terminantemente al patrono realice con los trabajadores propaganda de carácter político. El quebrantamiento a este mandato acarrea multa, aparte de las sanciones que establece el Código Penal y la Ley de Elecciones sobre violación a la libertad de sufragio. La libertad de cultos es una garantía constitucional, como la revelación de un grado superior de cultura y tiene como fundamento la libertad de conciencia. Acogiendo este principio, el Código de Trabajo prohíbe al patrono hacer propaganda religiosa entre los trabajadores. Las organizaciones de trabajadores no pueden intervenir como tales en cuestiones religiosas. Esta restricción debe constar en los estatutos. i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo.

La suspensión del trabajo es un estado en que, vigente un contrato de trabajo, los obrero o empleados no realizan labor. 1. Es prohibida la suspensión del trabajo, como medida disciplinaria. Si de hecho optare el empleador por tal medida estaría obligado al pago de sueldos y salarios. 2. Se suspende el trabajo durante los días de descanso semanal, festivos, de descanso convenido, vacación anual, enfermedad no profesional y por riesgo de trabajo. 3. Puede el trabajo suspenderse por causas accidentales o por motivo extraño a patronos y trabajadores. El patrono está obligado al pago de remuneraciones y los trabajadores a compensar con la realización de las llamadas jornadas de recuperación. 4. La huelga suspende el trabajo por el tiempo que ella dure. El empleador debe abonar los correspondientes salarios a menos que se exonere de tal obligación en sentencia. 5. El paro implica suspensión de labores y no da derecho a remuneración por su tiempo de duración

j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores.

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El sindicalismo constituye una garantía constitucional de trabajadores y empleadores, conforme a las normas legales y sin necesidad de previa autorización. En nuestro sistema legal la sindicalización no es obligatoria; en consecuencia queda a voluntad del individuo pertenecer o no a un sindicato. La sindicalización sólo corresponde a las personas que tienen relación laboral, de acuerdo con el Código de Trabajo. Por lo mismo, quedan excluidos los empleados públicos. Los que tienen calidad de “trabajadores” a servicio del Fisco y más personas de Derecho Público, pueden sindicalizarse. k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren. Impedir el acceso de la inspección de trabajo, que es una oficina dependiente de la subsecretaria de trabajo y por los mismo del Ministerio de Trabajo, podría tener implicaciones penales por ocultar información que pudiendo ser pública podría, en este caso, encarcelar a quien o quienes ocultaren o alterasen información pública a la que cual persona pudiera tener, y mucho más una autoridad en representación del Fisco

l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, en cada caso: En caso de reincidencia, se duplicarán dichas multas. El servicio militar obligatorio es que debe realizar todo ciudadano idóneo a la edad de dieciocho años en la Unidad del Ejercito que se le asigne. Este servicio es una obligación cívica y no constituye forma de trabajo. El Código de Trabajo establece que no puede darse por terminado el contrato de trabajo durante la ausencia motivada por el cumplimiento del servicio militar, teniendo treinta días ara devolver al trabajo a partir del licenciamiento. De no retornar al trabajo en el plazo fijado, el patrono queda en libertad de llenar la vacante producida. Por el contrario, lo empleadores que, a sabiendas, dispongan de los puestos bacantes ocupándolos con gente con esta prohibición serán sancionados con una multa que es duplicable en casos de reincidencia.

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11. PRACTICA LABORAL: MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO POR HORAS:

Contrato de Trabajo por horas

En la ciudad de Loja , a los 15 días del mes de Abril de 2005, ante el señor Inspector de Trabajo de Loja, señor Dr. José Emmanuel Yépez Yánez, libre y voluntariamente, sin ninguna limitación legal asisten: por una parte la Empresa de Lácteos del Ecuador “LACTOSA”, y por otra parte el señor Martín Palermo Guzmán de Cedula de ciudadanía numero 1109856705, ecuatoriano, mayor de edad, domiciliado en la cuidad de Loja, a quien desde este momento se lo llamara “empleado”; que concurren con motivo de celebrar el presente CONTRATO DE TRABAJO POR HORAS de conformidad con las cláusulas contractuales que se disponen seguidamente: PRIMERA: El empleado se desempeñara a tiempo completo para la Compañía como ASESOR DE SOFTWARE, trabajo al que asiste después de expresar su preparación en el tema y sus estudios superiores en Informática en la Universidad Politécnica del Litoral. SEGUNDA: El empleado se compromete a laborar por jornadas de trabajo distribuidas en el transcurso de la semana en ocho horas diarias, de ocho a once del día, y de dos de la tarde a siete de noche, los días de lunes a viernes. Estos horarios podría ser modificados conforme a las disposiciones legales y a las previsiones constitucionales. TERCERA: El empleado entrará a desempeñar la función prevista en la cláusula PRIMERA a partir del día lunes 2 de mayo de 2005. La relación contractual y todas las previsiones legales al respecto entra en vigencia a partir de la fecha expresada.

CUARTA: El salario que pagará la empresa al empleado se realizará de modo quincenal en un monto de 673,40 USD. (Seiscientos setenta y tres dólares con cuarenta centavos americanos) . Esta es la suma de dinero que se sujetará a las disposiciones tributarias que considerare pertinentes el Estado. QUINTA: Conforme a los previsto por el Art. 59 del Código de Trabajo, si el trabajador, sin justa causa, dejare de laborar las ocho horas de la jornada ordinaria, perderá la parte proporcional de la remuneración.

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SEXTA: De acuerdo con lo dispuesto por el Art. 65 del Código de Trabajo, son días de descanso obligatorio, los sábados y domingos, el 1o. de enero, viernes santo, 1o. de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de diciembre, 18 de noviembre y 8 de diciembre. Salvo otra consideración, estos son los únicos días que durante el año son de descanso obligatorio. SÉPTIMA: En lo pertinente a las presentes disposiciones contractuales, y a las que no constan escritas, las partes declaran su conformidad con las leyes, y por lo tanto no tener limitación alguna para el efecto de lo antes previsto. Reconocen también su conformidad con lo previsto en el Código de Trabajo de actual vigor en lo relativo a las obligaciones y prohibiciones al empleador como a las obligaciones y prohibiciones al empleado, dispuestas en el Capítulo IV de mencionado cuerpo legal. OCATAVA: Los contratantes señalan como domicilio la ciudad de Loja, y se someten de modo expreso a la jurisdicción y competencia de los Jueces y Tribunales de Loja, y a las disposiciones legales en todo lo referente al actual contrato.

En honor a la verdad y como evidencia de lo declarado en el presente documento obligacional, a continuación, firman las partes en tres ejemplares firmados unánimemente el día jueves 15 de abril de 2005.

f). Martín Palermo Guzmán

f). Empresa de Lácteos del Ecuador

Empleado

“LACTOSA” Empleador

f). Dr. José Emmanuel Yépez Yánez Inspector de trabajo.

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12. LA FORMA UNILATERAL DE DAR POR TERMINADA UNA RELACIÓN LABORAL:

DEFINICION. CONCEPTO:

Es el fin de la relación jurídico- laboral, cuyo efecto inmediato es cesar la obligación de realizar obra o servicio y el pago de las remuneraciones, dando fin también a la dependencia del trabajador respecto del empleador La terminación del contrato no corta todo el efecto jurídico ya que puede producirse precisamente por haberse puesto fin al contrato.

MODOS DE TERMINACIÓN:

Los modos de terminación de los contratos individuales de trabajo son los siguientes:

1. Por las causas legalmente determinadas en el contrato: Esta modalidad por ser tan general no tiene un alcance práctico y estar en ellas comprendidas, como se verá luego.

2. Por acuerdo de las partes: Es aplicable a toda clase de contratos, con o sin plazo y no se necesita tramitación alguna de orden administrativa. Para aplicar esta modalidad se requiere que las partes tengan las condiciones de capacidad indispensable para contratar. Los tratadistas llaman a este acuerdo de terminación de un contrato.

3. Por la colusión de obra o servicio: El contrato para la realización de una determinada obra no se asimila al contrato con plazo, porque éste puede entenderse renovado, en los casos que la ley permite. Esta tercera forma de terminación se aplica a los contratos de obra cierta.

4. Por muerte de patrono o extinción de la persona jurídica contratante si no hubiere representante legal que continúe la empresa o negocio: Hay la tendencia en el derecho Laboral a no considerar la persona física del patrono sino ente al nómico que forma el capital, cuyo propietario es el patrono; 31

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sin embargo cabe observar que no siempre hay este ente económico, como determinados trabajos, en los que no se persigue la producción de bienes económicos o que, produciéndoles se marcha al día en la economía, como el trabajo de talleres artesanales. Se exceptúa de esta forma de terminación al servicio domestico

5. Por incapacidad del patrono: Debe entenderse que se trata de una incapacidad total y no transitoria, siempre que no haya persona que se encargue de la producción.

6. Por muerte del trabajador, salvo el caso del contrato de aparcería.

7. Por incapacidad permanente y total para el trabajo.

8. Por liquidación de la empresa o negocio, precio aviso a los trabajadores: El individuo quiere dar por terminado su negocio o empresa, produciendo la liquidación debe dar aviso a los trabajadores con un mes de anticipación. La ley no indica como debe darse tal aviso, si directamente o por intermedio de una autoridad de trabajo. Debe aceptarse la segunda forma, tanto para que haya principio de prueba, como para evitar posteriores consecuencias. La terminación, no tiene carácter definitivo sino después de un año de la liquidación, ya que si dentro de ese tiempo se reabre la empresa, el patrono esta obligación a recibir a los antiguos trabajadores en las mismas o mejores condiciones. Por el tiempo que medie entre la liquidación y la reapertura no se debe prestación alguna al trabajador. Esta forma de terminación se refiere a negocios o empresas, esto es a organizaciones económicas, ya que liquidar significa establecer estados finales de cuentas.

9. Por desahucio: Es el aviso dado en forma legal y por medio de la Autoridad competente por el patrono al trabajador o viceversa, indicando la voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, en los casos en que procede esta forma de conclusión de la

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relación laboral. El desahucio reviste caracteres especiales y distinto de una simple notificación

10. Por abandono intempestivo: Es una forma unilateral de dar por terminado un contrato de trabajo, por parte del trabajador con las consecuencias que la Ley determina. Se produce por el simple hecho de la no concurrencia definitiva a las labores, sin que medie justificación legal alguna, ni orden o culpa patronal. Simplemente, la voluntad del trabajador es no continuar en la labor o servicio

11. Por despido intempestivo: Es una de las formas unilaterales de dar por terminado un contrato de trabajo; forma que puede ser empleada por el patrono que toma sobre sí las consiguientes responsabilidades. La ley no define lo que es despido pero ha de entenderse por tal la voluntad del patrono de dar fin al trabajo, voluntad que debe ser exteriorizada en actos externos, por lo que es precios tomar en cuenta la actitud del patrono

12. Notificación: Es una forma unilateral de terminar una relación de trabajo, pudiendo ser empleada por el patrono como por el empleador; se aplica a los contratos con plazo mayor de seis meses. Es aviso de una parte a la otra manifestando la voluntad de dar fin al contrato. No se debe confundir esta forma con el desahucio, que procede en los contratos sin plazo. Respecto de la notificación no indica la Ley ningún trámite, pero en todo caso debe ser hecha con intervención de autoridad, con treinta días de anticipación a la fecha en que se desea dar fin al contrato; se reduce esta fecha en tratándose del trabajador.

12. Por vencimiento del plazo:

Esta forma muy general en la legislación civil, en lo laboral tiene restricciones por carácter dirigido. No se acepta el plazo con valor de condición, aunque si cabe hablar de plazos expresos o tácitos. Sin embargo hoy nos referimos al plazo expreso, ya que el tácito está estudiado al tratar de la colusión. 33

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13. Por finalizar el tiempo de duración mínima fijada por la ley: Este tiempo es de un año para toda labor de naturaleza estable. Se exceptúan: los contratos de obra cierta, no habituales a la empresa, ocasionales o temporales y de naturaleza precaria o extraordinaria.

14. Por voluntad de una parte, en contratos con plazo: Puede hacer uso de esta forma tanto el patrono como el trabajador, sin intervención de la otra parte contratante. Si termina la relación el patrono debe al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la remuneración total por todo el tiempo que falte para la terminación del plazo pactado; cuando lo hiciere el trabajador la indemnización es de 25%.

15. Por renuncia mutua del plazo contractual: Esta renuncia e válida para el trabajador, cuyos derechos son irrenunciables. Esta renuncia tiene que considerarse válida.

16. Por fuerza mayor o acontecimiento extraordinario que no su pudo evitar: La persona está obligada a hacer aquello que está a su alcance, dentro de lo humanamente posible, siendo precisamente el caso fortuito o fuerza mayor el acontecimiento que sobre venga a dicha capacidad. El imprevisto debe probarlo quien lo alega. Para que esta forma tenga valor legal, debe ser tal que imposibilite el trabajo. Además debe ser extraordinario, esto es que no pudo proveerse o evitarse.

17. Por voluntad de patrono, previo visto bueno:

18. Por visto bueno pedido por el trabajador: El VISTO BUENO es una diligencia de carácter administrativo que se realiza ante el inspector de trabajo previa petición del patrono o trabajador, con el fin de dar término a los contratos individuales de trabajo en los casos expresamente señalados en el Código del Trabajo. Esta diligencia equivale a una permisión para

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romper el vinculo jurídico contractual, después de haber examinado la conformidad del motivo indicado ya con la ley, ya con la realidad de los hechos.

19. Por voluntad del patrono sin previo visto bueno, pero sólo autorizado por la ley: Esta modalidad por ser de excepción sólo procede en los casos previstos por la Ley. Son los siguientes: puede el patrono dar fin al contrato con la mujer que a consecuencia del embarazo o parto se ausente del trabajo por más de un año, siempre que tales estados no hayan derivado en enfermedad común; con el trabajador que pese a haber terminado el servicio militar obligatorio no regrese al trabajo dentro de los treinta días subsiguientes al licenciamiento.

20. En los demás casos que determina la ley. Se trata de las reglas respecto de la huelga y el paro.

21. Por declaratoria de nulidad del contrato declarada por el juez, previa demanda de la parte trabajadora.

13. RESPONSABILIDAD DEL ESTADO ECUATORIANO FRENTE A SITUACIONES DE RIESGO DE LOS TRABAJADORES EN GENERAL:

INTRODUCCIÓN:

Con motivo de desarrollar el enunciado planteado, trataremos de desenvolver este asunto iniciándonos con una definición tomada de varios tratadistas del Derecho Laboral, con un breve análisis y comentarios. Posteriormente estudiaremos la relación que tiene el Estado con las situaciones de riesgo, para seguidamente analizar el entorno de la prevención de los accidentes de trabajo, para finalmente, con esto elementos estudiados muy brevemente, comentar la actuación del Estado ecuatoriano frete a situaciones de riesgo.

Espero que el modo de análisis practicado para la elaboración de este ensayo satisfaga la expectativa de la distinguida maestra de esta materia. 35

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RIESGO DE TRABAJO: DEFINICIÓN. CONCEPTO:

Riesgo es la posibilidad de un daño, mediato o inmediato, ya que supuestos determinados antecedentes es posible que s produzca. En materia laboral bien se puede decir que quien crea la empresa crea el riesgo, ella es responsable de toda eventualidad dañosa que con motivo de la misma empresa o trabajo puede producirse. No necesita la intención dañosa o culposa de parte del empleador, es suficiente la relación de trabajo y la relación del daño con el mismo trabajo. Por esto en los cálculos económicos de la empresa debe constar la posibilidad de pagos de riesgo. Mientras mayor sea la empresa mayor es el riesgo. La mayoría de definiciones dadas por los diferentes tratadistas, tienen como fundamento el criterio mantenido por las respectivas legislaciones. Entre ellas citaremos las siguientes: Pozzo, se expresa así: "Accidente en general es un acontecimiento imprevisto u ocasional, que puede originar un daño en una cosa o en una persona, el accidente de trabajo será eso mismo, pero limitando a los daños sufridos en su capacidad física por los obreros durante el trabajo que desarrollan en la industria". Cabanellas, define al accidente de trabajo como: "Toda la casualidad o suceso eventual de carácter repentino; y, por accidente de trabajo, ese mismo suceso eventual cuando se produce como consecuencia del trabajo y con efectos de orden patrimonial, por originar una lesión valuable, siempre que el ejercicio de la actividad represente una prestación subordinada"1. En esta parte debemos subrayar el carácter restringido que ya da el citado tratadista al accidente de trabajo, cuando subraya que el accidente para ser tal debe ser eventual y repentino, situación que no se produce en el caso de las enfermedades profesionales, ni en las del trabajo. Cabout, señala por otro lado, que accidente de trabajo: " Es el producto de una causa a la vez súbita y violenta y que se manifiesta en lesiones corporales que se traducen en el fallecimiento de la víctima o en una incapacidad, más o menos grave de trabajo".

En su Art. 345, nuestro Código de Trabajo, define al accidente de trabajo en los siguientes términos; "Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al

1

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo, Diccionario Jurídico Elemental, 2001, Editorial Heliasta S.RL.

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trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecutada por cuenta ajena".

EL ESTADO Y SU RELACIÓN CON LAS SITUACIONES DE RIESGO:

El Estatuto codificado del IESS textualmente señala que " Para efectos de este seguro, accidente del trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al afiliado (al IESS) lesión corporal o perturbación funcional o la muerte inmediata o posterior, con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. También se considera, accidente del trabajo, el que sufriere el asegurado al trasladarse desde sus domicilio al lugar de trabajo o viceversa.

Igualmente nuestra legislación sobre Seguridad Social, establece que el caso de accidente del trabajador autónomo, el hecho de que el accidente se produzca en las circunstancias antes anotadas, sin exigirse obviamente el requisito de dependencia patronal. Para estos caso de trabajadores sin relación de dependencia, las actividades protegidas por el Seguro de Riesgos de Trabajo, serán calificadas por el IESS, con anterioridad a la aceptación de la afiliación (Art. 174 Estatuto Codificado del IESS).

PREVISIÓN DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO: Es un deber y una obligación del empleador, la de arbitrar las medidas más apropiadas, a efecto de que el trabajo pueda desarrollarse en forma normal, preservando al trabajador de cualquier tipo de daño o riesgo. De igual manera es obligatorio, parra las autoridades administrativas y legislativas del Estado, dictar las normas pertinentes a efecto de precautelar la integridad de todos los trabajadores. Es decir, siempre debe existir una acción preventiva, directa o indirecta, para impedir o evitar los accidentes de trabajo, con la finalidad de reducir los efectos en este campo. Determinadas las principales causas, el tratamiento preventivo debe abarcar básicamente los siguientes aspectos:

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a). Higiene industrial b). Clínicas de trabajo c). Organos de prevención; y, d) Instituciones de difusión social2. Igualmente de conformidad con el Art. 405 del Código de Trabajo, establece. " Los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para la salud o su vida. Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo ".

ACTUACIÓN DEL ESTADO ECUATORIANO FRETE A SITUACIONES DE RIESGO:

El ordenamiento jurídico de actual vigencia establece con certera claridad las obligaciones que tiene el empleador para con sus empleados, asunto que no merece mayor detalle pues a sido tratado con anterioridad, pero lo que al respecto podemos apreciar es que, de conformidad con las disposiciones del Código de Trabajo, la Ley de Seguridad Social y reglamentos respectivos, el Estado protege al empleado de eventuales situaciones de riesgo mediante las regulaciones legales, las cuales obligan a los empleadores a garantizar los medios de seguridad de los empleados, de hecho los hemos enumerado con anterioridad. Bien lo hemos expresado con anterioridad: “Mientras mayor sea la empresa mayor es el riesgo”, de tal manera que el Estado establece el MODO mediante la Ley, y el empleador está en la obligación de PRACTICAR LAS GARANTÍAS que aseguren la integridad física de los trabajadores. En esta parte es justo reconocer que hay amplias deficiencias legales en la aplicación de tales disposiciones. Con este precedente, el mecanismo jurídico del Estado ecuatoriano debe apresurarse en establecer el marco legal que permita reforzar las garantías inherentes a los trabajadores, además de políticas de Estado que faciliten la práctica de los enunciados de del Derecho Social.

2

GÓMEZ - GOTTCHSALK - BERMUDEZ; Curso de Derecho de Trabajo, Tomo I, pág. 403

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14. PRINCIPIOS DE LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL:



Solidaridad es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distinción de nacionalidad, etnia, lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educación, ocupación o ingresos, con el fin de financiar conjuntamente las prestaciones básicas del Seguro General Obligatorio. Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema. Al respecto la doctrina se pronuncia así: "El Principio de Solidaridad, impone sacrificios a los jóvenes respecto de los viejos; a los sanos, ante los enfermos; a los ocupados laboralmente, frente a los que carecen de empleo que quieren y necesitan; a los ocupados laboralmente, frente a los que carecen de empleo que quieren y necesitan; a los vivientes, con relación a las familias de los fallecidos; a los carentes de carga de familia, para los que soportan económicamente al menos; y a las actividades en auge y a las empresas prósperas, respecto de sectores deprimidos y quehaceres en crisis. En otros términos la solidaridad horizontal según la cual los que más ganan y por lo tanto más aportan al IESS, ayudan a los que perciben remuneraciones inferiores y por lo mismo aportan menos al Seguro Social; solidaridad vertical o intergeneracional que significa la obligatoriedad de las generaciones actuales de financiar la vejez de sus antecesores.



Obligatoriedad es la prohibición de acordar cualquier afectación, disminución, alteración o supresión del deber de solicitar y el derecho de recibir la protección del Seguro General Obligatorio. Este principio se convalida con el in dubio pro operario del Derecho Laboral, de tal manera que el ejercicio de esta igualdad jurídica prescribe la preferencia en toda decisión al asegurado. De este modo se encuentran expresamente garantizados los derechos de solicitar y recibir la protección del Seguro General Obligatorio y la taxativa prohibición de convenir perjuicio de índole cualquiera al afectar, disminuir, alterar o suprimir el normal uso de estos derechos garantizados en el Art. 1 de la Ley de Seguridad Social. 39

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

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Universalidad es la garantía de iguales oportunidades a toda la población asegurable para acceder a las prestaciones del Seguro General Obligatorio, sin distinción de nacionalidad, etnia, lugar de residencia, sexo, educación, ocupación o ingresos. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida; Se refiere a los sistemas que se inclinan por la de todos los necesitados, y la de todos cuando lleguen a necesitar ocasionalmente. Así se declara que "uno de los principios fundamentales que orienta a la seguridad social es tendencia a cubrir o amparar a todos los hombres, sin hacer distingos". Contra la universalidad absoluta se aduce que las personas con recursos medianos y holgados se encuentran en condiciones de constituirse en sus propios aseguradores sociales.



Equidad es la entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio en proporción directa al esfuerzo de los contribuyentes y a la necesidad de amparo de los beneficiarios, en función del bien común. Esta disposición encuentra fundamento en el principio de proporcionalidad. Resulta bastante sensato y de gran conveniencia asegurar taxativamente que las prestaciones equivaldrán al esfuerzo de cada cual. Mejora la prestación siempre y cuando el esfuerzo de contribución también mejore. Es bastante errado pensar que

podría

recibir

una

prestación

elevada

quien

no

ha

aportado

convenientemente una buena cantidad. Recíprocamente, quien con esfuerzo a aportado durante el transcurso de su vida activa económicamente,

pues

proporcionalmente recibirá la cantidad que sea correlativa a las contribuciones depositadas. 

Eficiencia es la mejor utilización económica de las contribuciones y demás recursos del Seguro General Obligatorio, para garantizar la entrega oportuna de prestaciones suficientes a sus beneficiarios.

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Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente 

Subsidiariedad es el auxilio obligatorio del Estado para robustecer las actividades de aseguramiento y complementar el financiamiento de las prestaciones que no pueden costearse totalmente con las aportaciones de los asegurados. El Principio de Subsidiaridad Comprendido en tres funciones: a). La subsidiaridad estricta, que se concreta en que lo factible por una entidad menor no debe efectuarlo una mayor, por deber reservarse ésta para circunstancias de mayor amplitud y gravedad; b) La Supletoria, en virtud de la cual las agrupaciones mayores han de auxiliar a las menores, para un mejor desempeño y para aportar lo que no esté al alcance de estas últimas; c) La coordinadora, que asigna a los núcleos sociales mayores la planificación general de sectores más reducidos y la conciliación de las acciones respectivas, para evitar superposiciones o abandonos. (Tratado de Política Laboral y Social, III Tomo páginas 339, 400 y 401).

ANÁLISIS CRÍTICO:

Como puede apreciarse del texto de los Arts. 172, 176, 177, 178 y 181 de la Ley de Seguridad Social, ninguno de estos tres principios de la Seguridad Social, enunciados en el Art. 56 de la Constitución Política se cumplen en las disposiciones legales citadas, cuyos enunciados contrarían en forma irreconciliable el mandato constitucional, particularmente los principios de solidaridad y subsidiaridad al establecer regímenes jurídicos de seguro social distintos a los afiliados menores de 40 años de mayores 50 años, y de igual forma a los afiliados según sus ingresos 41

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mensuales determinándolos diferentes niveles de cobertura de acuerdo a los montos de tales ingresos y por ende diferentes niveles de jubilación. En este punto coincide el Tribunal Constitucional, en la Resolución 209-2001-TP, publicada en el R. O. No. 438 del martes 23 de octubre del 2001, cuando al referirse a la determinación de los niveles de cobertura dice: "Que para dictaminar, se debe considerarse en la especie el principio de solidaridad consagrado en el Art. 56 de la Constitución, razón de ser de la seguridad social, de conformidad con la doctrina en la materia, y sin el cual ésta no pasaría de ser un artificio técnico sin raíz comunitaria, que impone sacrificios a los jóvenes a favor de los viejos, de los sanos a los enfermos, de los empleados a los cesantes, de quienes no tienen cargas familiares respecto de los que las tienen, etc., en una relación de interdependencia recíproca de miembros del grupo que viven comunitariamente, que puede ser entendido como un sistema de reparto de cargas, en relación con el principio de responsabilidad colectiva y recíproca en orden a un destino y objetivo común; la seguridad social, cuyas prestaciones deben ser financiadas conjuntamente, principio que, además y de modo general, propende a la redistribución de la riqueza y, por añadidura, al cumplimiento de los principios de equidad y justicia, de tal suerte que quién gana más aporta, específicamente, al sistema de seguridad social".

OTROS PRINCIPIOS DE GENERAL ACEPTACIÓN: 

Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del Sistema.



Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.



Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral;



Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible; y

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15. PRACTICA LABORAL: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON UNA MENOR DE EDAD PARA DESEMPEÑAR EL SERVICIO DOMESTICO:

En la ciudad de Loja, a los 15 días del mes de Junio de 2005, ante el señor Inspector de Trabajo de Loja, señor Dr. José Emmanuel Yépez Yánez, sin ninguna limitación legal asisten: Por una parte la Sra. MARTHA RAFAELA MORA DE PÉREZ, y por otra parte el Sr. MARTÍN GUZMÁN JARA de Cedula de ciudadanía número 1109856705, ecuatoriano, mayor de edad, domiciliado en la cuidad de Loja, en representación de su hija la menor adulta XIMENA GUZMÁN MICHELENA de Cédula de ciudadanía número 1107345685 ecuatoriana, domiciliada en la cuidad de Loja a quien desde este momento se la llamara “empleada”; que concurren con motivo de celebrar el presente CONTRATO DE TRABAJO PARA SERVICIO DOMESTICO de conformidad con las cláusulas contractuales que se disponen seguidamente:

PRIMERA: La empleada se desempeñará a tiempo completo en la residencia de la Familia PÉREZ MORA, conformada por dos adultos y dos niños, trabajo al que asiste después de expresar predisposición para las labores hogareñas y el cuidado de los niños.

SEGUNDA: La empleada realizará las actividades siguientes: aseo y limpieza de la casa, lavado y planchado de las prendas de vestir de los integrantes de la familia, y cuidado de los niños solamente por las tardes.

TERCERA: La empleada se compromete a laborar por jornadas de trabajo distribuidas en el transcurso de la semana en seis horas diarias, de ocho a doce del día, y de una de a cuatro la tarde, los días de lunes a viernes.

CUARTA: El empleado empezará a trabajar según lo previsto en la cláusula PRIMERA a partir del día lunes 2 de julio de 2005. La relación contractual y todas las previsiones legales al respecto entran en vigencia a partir de la fecha expresada.

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QUINTA: De conformidad con lo dispuestos en el Código del Trabajo, los primeros quince días se considerarán como periodo de prueba, durante el cual cualquiera de las partes puede darlo por terminado.

QUINTA: El salario que pagará la Familia MORA PÉREZ, por intermedio de la Sra. MARTHA RAFAELA MORA DE PÉREZ, a la empleada se realizará de modo quincenal en un monto de

273,40 USD. (Doscientos setenta y tres dólares con cuarenta

centavos americanos).

SEXTA: Conforme a lo previsto por el Código de Trabajo, el empleado domestico no puede abandonar su trabajo sin causa grave, incomodidad o perjuicio al empleador. La empleada deberá permanecer por lo menos 15 días o dejar en su lugar un reemplazo que sea aceptado por el empleador.

SÉPTIMA: De acuerdo con lo dispuesto por el Art. 65 del Código de Trabajo, son días de descanso obligatorio, los sábados y domingos, el 1o. de enero, viernes santo, 1o. de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de diciembre, 18 de noviembre y 8 de diciembre. Salvo otra consideración, estos son los únicos días que durante el año son de descanso obligatorio.

OCATAVA: La empleada tendrá derecho a escoger un día de descanso, cual fuere, cada que transcurriese quince días de labores cumplidas.

NOVENA: Este contrato surtirá efecto hasta el quince de enero de 2006, fecha en la que se termina la relación contractual entre las partes.

DÉCIMA: Los contratantes señalan como domicilio la ciudad de Loja, y se someten de modo expreso a la jurisdicción y competencia de los Jueces y Tribunales de Loja, y a las disposiciones legales en todo lo referente al actual contrato.

En honor a la verdad y como evidencia de lo declarado en el presente documento obligacional, a continuación, firman las partes en tres ejemplares firmados unánimemente el día jueves 15 de junio de 2005. 44

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f). XIMENA GUZMÁN MICHELENA Empleada

f). Sr. MARTÍN GUZMÁN JARA Representante del empleado

f). Sra. MARTHA RAFAELA MORA DE PÉREZ Empleador

f). DR. JOSÉ EMMANUEL YÉPEZ YÁNEZ Inspector de trabajo.

16. PRACTICA LABORAL: CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA:

En la ciudad de Loja, a los veintidós días del mes de septiembre, del dos mil dos, ante el Sr. Inspector de Trabajo de Loja, comparecen por una parte la compañía SERMITEC S.A., representada por el Sr. Doctor Bolívar Alejandro Espinosa Izquierdo, a quien se le denominará en adelante el Empleador, y por otra el SR. VÍCTOR HUGO SALGADO, que se le conocerá como el Trabajador, ambos domiciliados en la ciudad de Loja, capaces ante la Ley para celebrar cualquier acto o contrato, concertado libremente en celebrar el presente CONTRATO A PRUEBA estipulándose las siguientes cláusulas:

PRIMERA: El segundo de los comparecientes, el Sr. Víctor Hugo Salgado, se compromete a prestar sus servicios personales y líticos en calidad de visitador médico, debiendo cumplir sus funciones con absoluta dedicación y esmero. SEGUNDA: El Trabajador se compromete en la prestación de sus servicios a laborar indistintamente dentro y fuera de la ciudad, dada la calidad de trabajo a efectuar.

TERCERA: El Trabajador prestará sus servicios en jornadas completas de trabajo en horarios de 7H00 a 12H30 y de 14H30 a 18H00, estimándose que este horario podrá variar de acuerdo a los requerimientos de la Compañía cortante, siendo así mismo convenido por las

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partes que el trabajador laborará tiempo suplementario y extraordinario cuando las circunstancias lo ameriten y tan sólo por orden escrita del Empleador. CUARTA: El Trabajador recibirá como contraprestación por los servicios que ejecute una remuneración mensual de trescientos dólares de los Estados Unidos de América, más todas las bonificaciones establecidas en la Ley, debiéndose descontar al Trabajador los valores que conforme a la legislación vigente esta obligado. SEXTA: Para el caso de incumpliendo de las partes a las normas que reglan el presente contrato, éstas se sujetan a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite verbal sumario. Leído que fue el presente contrato en su integridad, las partes ratifican en todo su contenido firmando para la constancia en tres ejemplares idénticos y quedando el original registrado en esta Inspectoría de Trabajo de Loja.

F). INSPECTOR DE TRABAJO

F). EL EMPLEADOR

F). EL TRABAJADOR

17. PRACTICA LABORAL: VISTO BUENO (POR PARTE DEL EMPLEADOR):

SEÑOR INSPECTOR DE TRABAJO DE LOJA

Juana María Carrión Tapia, ecuatoriana, de 30 años de edad, de estado civil, casada, empleada privada, domiciliada en la ciudad de Loja, ante usted comparezco y solicito: 1. ANTECEDENTES: El Sr. Paúl Javier Flores Torres, mediante contrato de trabajo suscrito con la compareciente, viene prestando sus servicios en calidad de chofer, en la Empresa ENCOMIENDAS EXPRESS, en el sector las Pitas, de la ciudad y cantón Loja, de esta provincia, desde el primero de enero de dos mil seis.

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El caso es Sr. Inspector, que el mencionado trabajador, el día cinco de febrero del año en curso, aproximadamente a las 9H00 horas, en circunstancias en las que el personal que labora en el Departamento Financiero se encontraba laborando normalmente cuando ingresó en esta oficina en la hora y día que tengo indicado, en estado etílico y propalando injurias a los compañeros de trabajo, así como a mi persona. La actitud del Trabajador al faltar el respeto a sus compañeros y a la Empleadora, constituye causal injuriosa para dar por terminado la relación laboral, situación que la verificará usted Sr. Inspector, al momento de practicar las investigaciones correspondientes. 2. SOLICITUD: Con los antecedentes expuestos, acudo ante usted Sr. Inspector, fundamentándome en los numerales 2 y 4 del Art. 172 del Código de Trabajo, solicitando el Visto Bueno en contra del Trabajador Sr. Paúl Javier Flores Torres para dar por terminadas legalmente las relaciones contractuales de trabajo que las vengo manteniendo. Las causales invocadas deberán ser consideradas subsidiariamente. 3. SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: La conducta del Trabajador incide, fundamentalmente para que el amparo del Art. 601 del Código de Trabajo solicite a su Autoridad se digne disponer la suspensión inmediata de las relaciones de trabajo. Para lo que consigno el valor de la remuneración equivalente a un mes. 4. NOTIFICACIONES: Al trabajador se lo notificará en su domicilio que lo tiene ubicado en la calle sucre entre 10 de Agosto y Rocafuerte, inmueble signado con el Nro. 15-06 de esta ciudad. Por mi parte, recibiré notificaciones en el casillero Nro. 34 del doctor Francisco Esteban Mendoza, profesional al que autorizo para que suscriba los escritos que fueren necesarios.

5. ANEXOS: Acompaño a la presente solicitud el certificado el IESS que acredita que me encuentro al día con el pago de las cotizaciones, así como el valor de la remuneración mensual del Trabajador, en dinero y dos copias de la presente solicitud.

Del Sr. Inspector de Trabajo de Loja, muy atentamente,

f). Juana María Carrión Tapia

f). Dr. Esteban Mendoza

EMPLEADORA

ABOGADO

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18. PRACTICA LABORAL: ESCRITO DE CONTESTACIÓN AL VISTO BUENO PEDIDO POR EL EMPLEADOR:

Loja, quince de febrero de dos mil cinco, a las 10h00:

V I S T O S: Estimase clara,

precisa y completa la demanda de visto bueno presentada en esta Inspectoría de Trabajo por JUANA MARÍA CARRIÓN TAPIA en contra de PAÚL JAVIER FLORES TORRES, por lo que se la admite a trámite de conformidad con el Art. 618 de la Legislación Laboral vigente. Con la acción propuesta se corre traslado a la demanda, a fin de que sea contestada en el término de dos días, oponiendo las excepciones de que se crean asistidos, con prevenciones legales. Recíbase el día diez y siete de febrero de dos mil cinco, a las 8H00 y 10H00 respectivamente los testimonios de los Sres. José Zapata Iñiguez y Juan Calderón Días, chóferes pertenecientes a la Empresa ENCOMIENDAS EXPRESS, quienes deberán comparecer a este despacho y para este efecto serán notificados mediante boleta dejada en su lugar de trabajo. Téngase en cuenta el casillero judicial de la peticionaria: NOTIFIQUESE dentro de las próximas veinticuatro horas al Sr. PAÚL JAVIER FLORES TORRES en el domicilio señalado para el efecto: HAGASE SABER.

f). El Inspector de Trabajo

19. PRACTICA LABORAL: DEMANDA LABORAL POR DESPIDO INTEMPESTIVO:

SEÑOR JUEZ DE TRABAJO DE LOJA

Yo, VÍCTOR HUGO SALGADO, ecuatoriano, de 50 años de edad, de estado civil casado, empleado privado y domiciliado en esta ciudad de Loja, ante usted comparezco diciendo: Presto mis servicios en calidad de trabajador de la empresa petrolera TEXECO durante quince años y en circunstancias en que me encontraba trabajando como es de costumbre, el día martes 10 de marzo de 2006, he sido intempestivamente cesado en mis funciones mediante escrito firmado por el Gerente de la empresa y sin que medie motivo ni causa legal alguna que justifique la arbitrariedad de la que he sido victima. Lo sucedido me faculta a exigir de su autoridad, señor Juez, que se me reconozca mis derechos establecidos en las leyes laborales en actual vigor. 48

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El ingreso mensual que percibía al momento de producirse mi despido era de DOS MIL TRESCIENTOS TREINTA DÓLARES AMERICANOS,

más beneficios de ley, y el 10%

correspondiente a servicios valores, que me han sido cancelados en su totalidad. Según lo establece el inc. 9º del Art. 188 del Código del Trabajo en vigencia, el Sr. Inspector del Trabajo de la ciudad de Loja ha sido notificado de la constancia escrita de la voluntad del empleador de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, por lo que exijo la comparecencia del Sr. Empleador dentro las 48 horas prescritas por la ley, demás del deposito al que esta obligado por concepto de indemnizaciones legales.

Con los expuestos y al amparo de lo previsto en el Art. 36, 188 y siguientes del Código de Trabajo, acuso ante su Autoridad y demando en juicio verbal sumario a la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI, en la persona del Presidente y representante legal el doctor Ricardo Vásquez Jiménez y solidariamente a ésta por sus propios derechos para que en sentencia se les condene al pago de lo siguiente:

1. Al pago del valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio según lo previsto en el Art. 188 inc. 2º del Código del Trabajo. 2. A la bonificación del 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la empresa, según lo prescribe el Art. 185 del Código del Trabajo. 3. Al pago de las utilidades por el tiempo en el cual presté mis servicios en la empresa. 4. Al pago de los intereses legales. 5. Al pago de las costas procesales 6. Al pago de los honorarios profesionales de mi abogado defensor.

La cuantía la determino en no menos de cuatrocientos cincuenta mil dólares americanos. El trámite de la causa será de procedimiento oral. A la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI se la citará en la persona de su Presidente y representante legal solidariamente y por sus propios derechos, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, cuyo domicilio de habitación se encuentra ubicado en la calle Lourdes y 24 de Mayo Nro. 53-64 de esta ciudad de Loja.

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Posteriores notificaciones las recibiré en la Casilla Judicial Nro. 34 del doctor Francisco Esteban Mendoza, profesional al que autorizo para que suscriba los escritos que fueren necesarios.

Firmo con mi abogado defensor. Dígnese atenderme: f). Dr. Francisco Esteban Mendoza

f). Víctor Hugo Salgado

Mat. Nro. 768 CAL

EL ACTOR

(Fe de presentación3) Presentado el escrito que antecede el día diecinueve días marzo de dos mil seis, a las dieciséis horas treinta minutos. Adjunto con una copia que concuerda con el original y la tasa judicial: EL SECRETARIO:

20. PRACTICA LABORAL: AUTO DE ACEPTACIÓN A TRÁMITE DE LA DEMANDA LABORAL POR DESPIDO INTEMPESTIVO QUE ANTECEDE: Loja, a los veinte días del mes de marzo de dos mil seis, a las dieciséis horas treinta minutos: VISTOS: En virtud del escrito que antecede presentado por el Sr. Víctor Hugo Salgado, en contra de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI en la persona de su Presidente y representante legal solidariamente, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, por DESPIDO INTEMPESTIVO; la demanda es clara completa y precisa por lo que se la acepta a trámite, declarándose procedente el trámite oral que le corresponde y que consta en la demanda, además de reunir los demás requisitos de ley. Cítese al demandado con el escrito de la demanda y el auto de aceptación a la misma, debiendo ser advertida, para posteriores notificaciones, de la obligación que tiene de señalar casilla judicial de un abogado para que le patrocine jurídicamente. Tómese en cuenta la Casilla Judicial señalada por el compareciente y a cuantía de la acción, así como la autorización al Dr. Francisco Esteban Mendoza, para que en representación del accionante suscriba peticiones en su nombre. El señor Inspector de

Aunque anotar la fe de presentación no es un requerimiento en la presente actividad, la incluyo para facilitar la contabilidad del plazo legal de 20 días que prescribe el Código del Trabajo pues con esto se sabrá hasta cuando el Juez puede aceptar a trámite la demanda, asunto que permite cumplir con mayor precisión la tarea. 3

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Trabajo de Loja, en el término de dos días emita su informe investigatorio: Remítase el proceso a la oficina de citaciones, para los fines de Ley: Notifíquese y cúmplase:

f). El Juez de Trabajo de Loja

21. PRACTICA

LABORAL: ACTA DE LA AUDIENCIA PREELIMINAR DE

CONCILIACIÓN:

Loja, ocho de abril de dos mil seis, la 10H00. V I S T O S: En virtud del auto de aceptación a trámite del día veinte marzo de dos mil seis, por la demanda que el Sr. Víctor Hugo Salgado ha entablado en contra de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI en la persona de su Presidente y representante legal, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, por despido intempestivo, el Señor Juez de Trabajo de Loja, doctor Juan Luís Cárdenas Merchán y después de notificar al demandado, ha procedido a señalar día y hora para que se lleve a efecto la AUDIENCIA PRELIMINAR DE CONCILIACIÓN, concluida la misma causa se encuentra en estado de pronunciar la resolución que corresponde, y para hacerlo se considera: PRIMERO: El proceso es válido. Se ha observado en su tramitación todas las solemnidades propias para esta clase de procesos. No existe en autos requisitos de procedibilidad o cuestiones prejudiciales, competencia y cuestiones de procedimiento que puedan afectar la validez del proceso, por lo que expresamente se declara la validez de todo lo actuado; SEGUNDO: Con la comparecencia doctor Ricardo Vásquez Jiménez en calidad de representante legal de TEXECO PETROLEUM COMPANI y el doctor Francisco Esteban Mendoza, abogado defensor del señor Víctor Hugo Salgado al efecto el Señor Juez de Trabajo de Loja dispone que trancurra la hora legal y siendo las nueve horas con diez minutos, se da por reiniciada la diligencia y empieza por declarar parte al doctor Ricardo Vásquez Jiménez por TEXECO PETROLEUM COMPANI y al doctor Francisco Esteban Mendoza por el actor Víctor Hugo Salgado; TERCERO: Se concede la palabra al doctor Ricardo Vásquez Jiménez quien por sus propios derechos y de quien representa dice: Niego los fundamentos de hecho y de derecho de la demanda y por el rechazo de la misma. No me allano con las nulidades existentes y que según el registro que se lleva en la Empresa TEXECO, el reclamante ha trabajado hasta el mes de enero del año dos mil seis fecha en la que ha solicitado vacaciones, pero concluido su periodo de descanso legal no ha asistido a sus labores por más de veinticinco días sin que medie excusa presentada o causa justificable: Seguidamente se concede la palabra al doctor Francisco Esteban Mendoza por el actor

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Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica

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dice: Solicito que se reproduzca los fundamentos de hecho y derecho del escrito inicial donde comparece el Sr. Víctor Hugo Salgado, donde demanda a la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI, en la persona de su representante legal, a fin de que mediante sentencia se apruebe y se mande a cancelar los derechos y obligaciones que dicha empresa le debe, comedidamente solicito se sirva abrir la presente causa a prueba; CUARTO: El Señor Juez insinúa a las partes la posibilidad de llegar a un acuerdo que de por terminado este litigio, insinuación que es rechazada por los comparecientes; QUINTO: De conformidad con lo que establece el Art. 851 del Código de Procedimiento Civil, se abre la causa a prueba, por el término de seis días, lapso que empezará a discurrir una vez que las partes sean notificadas con este acto: Termina la presente diligencia y leída que les fue a los comparecientes el contenido de esta acta, éstos se afirman y ratifican en lo dicho y para constancia firman en unidad de acto con el Señor Juez de Trabajo de Loja e infrascrito Secretario que certifica.

Dr. Juan Luís Cárdenas Merchán JUEZ DE TRABAJO DE LOJA

Dr. Francisco Esteban Mendoza ABOGADO DE LA PARTE ACTORA Dr. Ricardo Vásquez Jiménez REPRESENTATE DE TEXECO

Dr. Richard Moscoso Martínez SECRETARIO

52

22. PRACTICA LABORAL: SOLICITUD PARA REALIZAR PRUEBAS4: Juicio Nro. 010-04

SEÑORA JUEZ SEGUNDO PROVINCIAL DEL TRABAJO DE LOJA.

VÍCTOR HUGO SALGADO, en el Juicio Laboral que tramito en su despacho, en contra del doctor RICARDO VÁSQUEZ JIMÉNEZ, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, a Usted en forma legal comparezco y manifiesto: Dentro del Término de Prueba que se encuentra decurriendo y previa notificación de la contraparte le solicito se sirva disponer la práctica de las siguientes diligencias: I.

Que reproduzco y pido que se tenga como prueba de mi parte el contenido de la demanda, el auto de aceptación a trámite y demás constancias procésales.

II.

Que así mismo se tenga por reproducido el contenido de la Audiencia de Conciliación, en todo cuanto me fuere favorable, e impugno lo adverso.

III.

Que tacho y redarguyo de falsa la prueba que presente o que llegare a presentar la contraparte, por ser ilegítima, ilegal e indebidamente actuada, puesto que la misma no se ajusta conforme a derecho.

IV.

Que se sirve disponer se recepten las declaraciones de los testigos señores: María Bermeo, Ángel Ernesto Bermeo, Martha Antonia Ávila Abad y Dr. Gilberth Ramón Torres Jaramillo, quienes depondrán en el Juzgado de su merecido cargo de conformidad al siguiente cuestionario: 1. Sobre edad y mas generales de Ley 2. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted conoce personalmente al señor Víctor Hugo Salgado desde hace algunos años atrás? 3. Diga el declarante si, ¿es verdad que por conocer al señor Víctor Hugo Salgado sabe, y le consta, que yo venía trabajando desde el mes de mayo del año dos mil cinco bajo las ordenes y dependencia del doctor RICARDO VÁSQUEZ JIMÉNEZ,

Bien es cierto que se trata de un proceso eminentemente oral, pero aun así quien solicite la práctica de estas pruebas deberá fundamentar su pedido, a escoger, en forma VERBAL O ESCRITA ante el juez en la misma audiencia, tal como lo dispone el Art. Innumerado 584.2 del Código del Trabajo. 4

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Presidente y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, hasta el nueve de enero del dos mil seis, fecha en la que fue despedido intempestivamente de su trabajo sin que existiere motivo alguno de su parte? 4. Diga el declarante si, ¿es verdad que sabe y le consta que el señor Víctor Hugo Salgado se desempeñaba en calidad de operador de maquinaria la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, y que su horario de trabajo era de 07HOO a 15HOO y de 15H30 a 20HOO de lunes a viernes?

5. Diga el declarante si, ¿es verdad que el señor Víctor Hugo Salgado empezó ganando mensualmente el valor de mil veinte dólares mensuales, mensualidad que la percibía hasta el nueve de enero del año dos mil seis, fecha en la que fue despedida intempestivamente?

6. Diga el declarante si, ¿es verdad que la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY se encuentra ubicado en la calle Bernardo Valdivieso y Catacocha 1288 en esta ciudad de Loja?

7. ¿Diga si declara que da por conocido todo lo preguntado?

Actuadas que sean las mismas se tendrán como justificación de mi parte y prueba a mi favor.

Firmo con mi abogado defensor. Dígnese atenderme:

f). Dr. Francisco Esteban Mendoza

f). Víctor Hugo Salgado

Mat. Nro. 768 CAL

EL ACTOR

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23. PRACTICA LABORAL: Solicitud para realizar pruebas, presentar preguntas

y repreguntas5: NOTA: Al pie de página constan las explicaciones de la cada una de las pruebas solicitadas, asunto que cumple con la exigencia de la distinguida docente para la presente actividad. Juicio Nro. 010-04

SEÑORA JUEZ SEGUNDO PROVINCIAL DEL TRABAJO DE LOJA.

VÍCTOR HUGO SALGADO, en el Juicio Laboral que tramito en su despacho, en contra del doctor RICARDO VÁSQUEZ JIMÉNEZ, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, a Usted en forma legal comparezco y manifiesto: Dentro del Término de Prueba que se encuentra decurriendo y previa notificación de la contraparte le solicito se sirva disponer la práctica de las siguientes diligencias:

I.

Que así mismo se tenga por reproducido el contenido de la Audiencia de Definitiva, en todo cuanto me fuere favorable, e impugno lo adverso.

II.

Que se exhiban los documentos6 que reposan en el Departamento de Personal y Recursos Humanos de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, donde consta: a). el nombramiento del señor Víctor Hugo Salgado como operador de maquinaria de la empresa; b). los roles de pago y demás documentos donde se registra los sueldos y salarios de los empleados y trabajadores de la empresa; c). el registro de asistencias de empleados; d). el visto bueno del Inspector de Trabajo donde, supuestamente, se autoriza a la empresa para declararme despedido; e). el registro de

Art. … (584.2): [Presentación de pruebas]: En la misma audiencia las partes solicitarán la práctica de pruebas (…). Quien solicite la práctica de estas pruebas deberá fundamentar su pedido en forma VERBAL O ESCRITA ante el juez en la misma audiencia. 5

Los documentos que se exhiben a continuación constituye parte fundamental en la presentación de la defensa pues contienen una sutil insinuación de la situación actual del empleado despedido, su comportamiento en la empresa, el trato recibido y las remuneraciones ganadas, asuntos que son potenciales pruebas para demostrar la idoneidad y probidad del defendido, tanto como posibles remuneraciones e indemnizaciones en asuntos salariales que no han sido observados con forme a la ley por la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY. 6

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empleados más destacados de la empresa; f). el registro de asistencia y puntualidad de la empresa. III.

Sírvase, señora Jueza, fijar día y hora para que tenga lugar la inspección judicial7 de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY.

V.

Que los testigos que presente o llegare presentar la contraparte sean repreguntados8 de conformidad con el siguiente cuestionario: 1. Diga el declarante si, ¿conoce el o la declarante sobre las penas establecidas para el perjurio? (se servirá indicarlas el señor Juez) 2. Diga el declarante en donde vive, en que trabaja y cual es su horario de labores. 3. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted no conoce al señor Víctor Hugo Salgado?, en caso contrario: ¿podría indicar cuales son sus características físicas? 4. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted quiere que el doctor Ricardo Vásquez Jiménez gane el presente juicio, y así no resulte perjudicada la empresa? 5. Diga el declarante si, ¿es verdad que a usted le consta que el señor Víctor Hugo Salgado venía laborando desde el cinco de mayo del dos mil cinco hasta el día nueve de enero del dos mil seis, fecha en la que fui despedido? 6. Diga el declarante si, ¿es verdad que sabe y le consta personalmente de que el señor Víctor Hugo Salgado trabajó a órdenes del doctor Ricardo Vásquez Jiménez, en calidad de operador de maquinaria? 7. Diga el declarante si, ¿es verdad que el domicilio legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY se encuentra ubicado en la calle Bernardo Valdivieso y Catacocha 12-88 en esta ciudad de Loja?

Se pide la práctica de la inspección judicial para facilitar el entendimiento de los asuntos accesorios al caso sobre los que el juez deberá dirimir. El entendimiento del lugar, condiciones, ubicación, características, ambiente, salubridad, etc. del lugar de trabajo resulta una fuerte arma de la que se sirve el abogado para convencer al juez de su teoría del caso. 7

La asistencia de los testigos de ambas partes puede anticipar prueba tanto a unos como a otros, por eso resulta altamente conveniente preguntar a los testigos de la otra parte con cuestiones suspicaces a la espera de que revelen algo de lo que se espera que digan para emplearlo a favor de nuestra defensa. 8

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8. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted viene a declarar a pedido expreso del doctor Ricardo Vásquez Jiménez, mas no porque le consten de los hechos personalmente? 9. ¿Diga el declarante si da por conocido todo lo preguntado?

Actuadas que sean las mismas se tendrán como justificación de mi parte y prueba a mi favor.

Firmo con mi abogado defensor. Dígnese atenderme:

f). Dr. Francisco Esteban Mendoza Mat. Nro. 768 CAL

f). Víctor Hugo Salgado EL ACTOR

24. PRACTICA LABORAL: RESPUESTAS PREGUNTAS FRECUENTES:

A. ¿Qué recurso debe plantear el empleador?

El empleador, o quien se considerare perjudicado por la resolución del juez de primera instancia, podrá apelar la sentencia pues conforme al Art. 606 del Código del Trabajo vigente “las sentencias que expidan los jueces de trabajo será susceptibles del recurso de apelación ante la Corte Superior del Distrito, cuando la cuantía de juicio determinada por el actor sea superior a un mil dólares”. B. ¿Dentro de qué tiempo debe plantear el recurso?

El recurso de apelación debe interponerse dentro de los tres días subsiguientes a la fecha de la resolución judicial. Esto se debe al término legalmente establecido para ejecutoriar la sentencia por efecto del transcurso del tiempo, lapso en el que se entiende tácitamente el allanamiento de las partes con el contenido de la sentencia. En caso contrario, dentro de este tiempo, es posible impugnar el fallo.

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C. ¿Ante qué autoridad debe plantear el recurso?

Se debe interponer, plantear o presentar ante el mismo juez que emitió la resolución que se pretende apelar y ante su superior. Lo dicho significa que, en el caso que nos ocupa, la solicitud de apelación debe presentarse ante el mismo juez de trabajo que emitió el fallo, es decir la Jueza de Trabajo, y ante su superior que este caso es la Corte Superior Distrital. En términos del Código de Procedimiento Civil: “Art. 330: La apelación se debe interponer ante el juez de cuya resolución se apela, y para ante el superior inmediato; pero no hay necesidad de expresar cuál es el juez o tribunal para ante quien se apela”.

25. PRACTICA LABORAL: ESCRITO DE SOLICITUD DE APELACIÓN DE LA

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

Juicio Nro. 010-04

SEÑORA JUEZ SEGUNDO PROVINCIAL DEL TRABAJO DE LOJA9.

Yo, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, en el Juicio Laboral Nro. 010-04, por supuesto despido intempestivo que accionaría el señor Víctor Hugo Salgado, que tramito en su despacho, ante de Usted en forma legal comparezco diciendo: Legal y oportunamente apelo de la sentencia para que, en segunda instancia y ante el LA CORTE SUPERIOR DEL DISTRITO, se suba en grado la resolución dictada en el proceso, con la consiguiente condena de costas del Procedimiento y regulación de honorarios Profesionales conforme a derecho. Para estos efectos se me notificará en el Casillero Judicial Nº 34 del Dr. Alfredo Ramos Jiménez.

Como se sabe que el recurso de apelación se debe plantear ante el juez de cuya resolución se apela, y ante su superior inmediato, y como ambos escritos contendrán la misma información, me atrevo a incorporar a la tarea únicamente uno de ambos escritos. 9

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Concédame atenciones: Atentamente, Firmo con mi defensor.

Dr. Alfredo Ramos Jiménez. EL ABOGADO DEFENSOR

Dr. Ricardo Vásquez Jiménez TEXECO PETROLEUM COMPANY

26. PRACTICA LABORAL: SOLICITUD DE DESAHUCIO PARA DAR POR

TERMINADO UN CONTRATO:

SEÑOR INSPECTOR DE TRABAJO DE LOJA

Yo, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, de 45 años de edad, de estado civil casado, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, domiciliado en esta ciudad de Loja, ante usted comparezco diciendo:

1. ANTECEDENTES: El señor Víctor Hugo Salgado, mediante contrato de trabajo suscrito con el compareciente, viene prestando sus servicios lícitos y personales en calidad de operador de maquinaria en la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, en el sector de las Pitas, del cantón y provincia de Loja, desde el primero de enero del dos mil cinco.

Es el caso señor Inspector que el mencionado trabajador, el día 5 de febrero del año en curso aproximadamente a las 9H00, en circunstancias en las que el personal que labora en el Departamento Financiero se ocupaba en sus tareas, el mencionado empleado, irrumpió en las oficinas en estado etílico y propalando injurias a los compañeros de trabajo, así como a mi persona. La actitud del Trabajador al faltar al respeto a sus compañeros y a la Empleadora constituye causal injuriosa para dar por

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terminada la relación laboral, situación que la verificará usted señor Inspector al momento de practicar las investigaciones que a lugar. 2. SOLICITUD: Con los antecedentes expuestos, acudo ante usted señor Inspector, fundamentándome en los numerales 2 y 3 del Art. 172 del Código del Trabajo, solicitando el Visto Bueno en contra del trabajador Víctor Hugo Salgado para dar por terminadas legalmente las relaciones contractuales de trabajo que las vengo manteniendo. Las causales invocadas deberán ser consideradas subsidiariamente.

3. SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: La conducta del trabajador incide fundamentalmente para que al amparo del Art. 601 del Código del Trabajo solicite a su Autoridad se digne disponer la suspensión inmediata de las relaciones de trabajo, para lo que consigno el valor de la remuneración equivalente a un mes. 4. NOTIFICACIONES: Al trabajador se le notificará en su domicilio ubicado en la calle Sucre entre 10 de Agosto y Rocafuerte, inmueble signado con el número 15-06 de esta ciudad de Loja.

Por mi parte, y para los sucesivos efectos jurídicos se me notificará en el Casillero Judicial Nº 34 del doctor Dr. Alfredo Ramos Jiménez.

5. ANEXOS: Acompaño a la presente solicitud el certificado del IESS que acredita que me encuentro al día en el pago de las cotizaciones, así como el valor de la remuneración mensual del trabajador, en dinero y dos copias del presente solicitud.

Concédame atenciones: Atentamente, Firmo con mi defensor.

Dr. Alfredo Ramos Jiménez.

Dr. Ricardo Vásquez Jiménez

EL ABOGADO DEFENSOR

TEXECO PETROLEUM COMPANY

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27. PRACTICA LABORAL: CONTRATO DE TRABAJO CON UN MENOR DE EDAD:

En la ciudad de Loja, a los cinco días del mes de julio de dos mil cinco, el, ante la aceptación y autorización del Sr. Inspector de Trabajo de Loja, el menor SANTIAGO FERNANDO LÓPEZ RAMÍREZ, ciudadano de diecisiete años de edad, con instrucción primaria concluida10 y estudiante del quinto curso del Colegio Nocturno “Manuel Anda Aguirre”, llamado en adelante como el Trabajador, quien asiste a esta suscripción con su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal, y por otra la compañía PARMALAT., representada por el Sr. Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, a quien se le denominará en adelante el Empleador, ambas partes domiciliadas en la ciudad de Loja, habilitadas ante la Ley para celebrar cualquier acto o contrato, han concertado libremente en celebrar el presente contrato laboral estipulándose las siguientes cláusulas: PRIMERA: El segundo de los comparecientes, menor Santiago Fernando López Ramírez, por intermedio y representación del su padre el Sr. Nelson López Padilla, se compromete a prestar sus servicios personales y líticos en calidad de repartidor de productos lácteos11, debiendo cumplir sus funciones con absoluta dedicación y esmero.

SEGUNDA: El Trabajador prestará sus servicios en horarios de 7H00 a 13H00, de lunes a jueves, cumpliendo con una jornada laboral de no más de 6 horas diarias, ni de 24 horas semanales como lo dispone el Art. 84 del Código de la Niñez y de la Adolescencia.

CUARTA: La compañía PARMALAT se compromete a cumplir que el trabajador, ni a pretexto de cumplir con horas suplementarias, asistirá a su empleo en horas de la noche12. SEXTA: El Trabajador recibirá como contraprestación por los servicios que ejecute una remuneración mensual de trescientos dólares de los Estados Unidos de América, más todas las bonificaciones establecidas en la Ley, debiéndose descontar al Trabajador los valores que conforme a la legislación vigente esta obligado.

Instrucción primaria concluida es una de las exigencias del Código de Trabajo para la contratación de menores (Art. 135) 11 La repartición de productos es una de las especies de trabajo que no se encuentran prohibidas por el Código del Trabajo para el desempeño de menores de edad. 12 La empresa se compromete a emplear al menor en labores que no sean en horas de la noche como lo observa el Art. 137 del Código Laboral. 10

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OCTAVA: Para el caso de incumpliendo de las partes a las normas que reglan el presente contrato, éstas se sujetan a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite oral establecido en Código de Trabajo. NOVENA: El menor Santiago Fernando López Ramírez, por intermedio y representación del su padre el Sr. Nelson López Padilla, presenta como documentos habilitantes los siguientes: a). El certificado de haber recibido instrucción secundaria hasta el quinto curso de bachillerato; b). El certificado medico de su padre el Sr. Nelson López Padilla que verifica su actual estado de invalidez; c). El permiso de sus padres para trabajar conforme al contenido de este contrato.

Leído que fue el presente contrato en su integridad, las partes ratifican en todo su contenido firmando para la constancia en tres ejemplares idénticos y quedando el original registrado en esta Inspectoría de Trabajo de Loja. Dr. Marcelo Canelos Ortega

Santiago Fernando López Ramírez

F). INSPECTOR DE TRABAJO

F). EL TRABAJADOR

Dr. Julio César Cárdenas Ruiz

Sr. Nelson López Padilla

F). EL EMPLEADOR

F). REPRESENTANTE DEL MENOR TRABAJADOR

28. PRACTICA LABORAL: CAUSALES POR LA CUALES EL EMPLEADOR PUEDE DAR POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO CON UN MENOR DE EDAD: Para la generalidad de los casos, las causales por las cuales el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo se encuentran detalladas en el Art. 172 del Código del Trabajo. Son las siguientes: 1: Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y

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siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor; 2: Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3: Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador; 4: Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5: Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió; 6: Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7: Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

A saber, la contratación con un menor de edad pueden ser de varios tipos. Por ejemplo los casos detallados en el Art. 163 de los Aprendices del Código del Trabajo. Son los siguientes:

1.

Por faltas graves de consideración a él, a su familia o a sus clientes; y,

2.

Por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o trabajo.

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29. PRACTICA LABORAL: ACTA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO En la ciudad de Loja a los 22 días del mes de junio de dos mil seis, el Sr. Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, que en el presente contrato se lo denomina EMPLEADOR, comunica al menor Santiago Fernando López Ramírez denominado el TRABAJADOR, por intermedio de su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal, la terminación del contrato de aprendizaje y la suspensión de sus servicios a la empresa PARMALAT de conformidad con el numeral 2 del Art. 163 del Código del Trabajo.

La presente solicitud queda a consideración del Sr. Inspector del Trabajo como autoridad competente. Sr. Inspector del Trabajo, Yo Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, representante legal de la empresa PARMALAT, hoy a los 22 días del mes de junio de dos mil seis, conforme a las cláusulas segunda y cuarta del contrato suscrito entre las partes en la Inspectoría del Trabajo a los cinco días del mes de julio de dos mil cinco, dispone: SEGUNDA:

El

Trabajador prestará sus servicios en horarios de 7H00 a 13H00, de lunes a jueves, cumpliendo con una jornada laboral de no más de 6 horas diarias, ni de 24 horas semanales como lo dispone el Art. 84 del Código de la Niñez y de la Adolescencia. (…) OCTAVA: Para el caso de incumpliendo de las partes a las normas que reglan el presente contrato, éstas se sujetan a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite oral establecido en Código de Trabajo; y considerando que el Código del Trabajo permite el despido del aprendiz en casos de manifiesta incapacidad, o negligencia habitual, en el oficio, arte o trabajo, pido la terminación del contrato de trabajo suscrito entre las partes comparecientes conforme al numeral 2 del Art.163, y al Art. 172 numeral 1 del Código del Trabajo.

Para los sucesivos efectos jurídicos se me notificará en el Casillero Judicial Nº 34 del Dr. Alfredo Ramos Jiménez.

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30. PRACTICA LABORAL: ESCRITO PRESENTADO AL INSPECTOR DE TRABAJO PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, de estado civil casado, de 45 años de edad, empresario, representante legal de la compañía PARMALAT, la misma que mantiene en contrato de aprendizaje al menor Santiago Fernando López Ramírez, por intermedio de su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal, quien presta sus servicios en calidad de surtidor de productos, manifiesto ante usted lo siguiente: Que el menor Santiago Fernando López Ramírez, quien presta sus servicios de surtidor de productos, en varias ocasiones ha llegado tarde a su trabajo, asunto que dificulta el trabajo de sus compañeros y produce pérdidas cuantiosas a la empresa, asunto que se convalida con las prohibiciones al trabajador establecidas en el Código del Trabajo.

Con estos antecedentes comparezco ante su autoridad y solicito en mi calidad de empleador afectado por las disposiciones de los Art. 183, Art. 335, y numeral 2 del Art. 163 del Código del Trabajo, la inmediata terminación del contrato de aprendizaje suscrito por la empresa PARMALAT, por intermedio mío, con el menor aprendizaje al menor Santiago Fernando López Ramírez, por intermedio de su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal.

El trámite es el oral previsto por el Código del Trabajo.

Dígnese entenderme: Atentamente,

Dr. Julio César Cárdenas Ruiz F). EL EMPLEADOR

Dr. Alfredo Ramos Jiménez F). REPRESENTANTE LEGAL

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31. PRACTICA LABORAL: ACTA CONSTITUTIVA DE UN SINDICATO DE TRABAJADORES: ANTECEDENTES:

Según consta en el Art. 450 de la legislación laboral del Ecuador en actual vigor: para los efectos de constitución de un sindicato de trabajadores, comité de empresa o también denominada asociación de profesionales, es precisa la concurrencia de miembros “fundadores, en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores” quienes deben remitir al Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos determinada documentación.

Por otro lado, la claridad del Art. 447 del mismo texto normativo en su parte medular expresa: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente…”.

OBSERVACIONES: O

Aun cuando la ley pertinente manda la constitución de un sindicato de trabajadores con un número no menor a treinta miembros, la conformación de MESTLE SA en agrupación laboral con reconocimiento legal dispone de, inicialmente, 28 trabajadores y 150 más que no han obtenido permiso del empleador, asunto legalmente irrelevante pues no necesitan autorización previa de ninguna vertiente para los fines de la constitución; es decir que, con o sin permiso, son 178 trabajadores dispuestos a constituirse como sindicato, y eso en lo único que cuenta.

O

Considerando que son 178 trabajadores dispuestos a constituirse como sindicato, y tomando en cuenta que este número supera ampliamente la exigencia del Art. 450 del Código del Trabajo, entonces debe procederse a hacer la convocatoria para la Asamblea General de Trabajadores de la Compañía MESTLE SA, para realizar el Acta de Constitución del sindicato.

O

Considero además que concierne al secretario ad hoc la redacción del Acta Constitutiva, pero como no hay disposición que prohíba la asistencia del asesor legal del grupo que desea constituirse, entonces puede el Abogado sugerir un modelo de Acta que podría ser observado por el secretario ad hoc en el momento de la redacción del Acta. Lo dicho no significa que el Abogado puede sustituir al secretario en sus

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funciones, a menos que el profesional del derecho sea parte del grupo de trabajadores de la misma empresa, sino que puede sugerir un mero modo de redacción. O

Por todo esto el Acta Constitutiva del Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE SA sería el siguiente:

ACTA CONSTITUTIVA DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MESTLE SA

En la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21 de noviembre del año 2006 en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno de esta ciudad, nos encontramos reunidos ciento setenta y ocho trabajadores (178) de la COMPAÑIA MESTLE SA, quienes conformamos la mayoría absoluta de trabajadores de mencionada compañía, con el objeto de celebrar asamblea general para la formación del sindicato de los trabajadores de dicha empresa. Todos los trabajadores por este acto manifestamos nuestro consentimiento y deseo de formar parte del SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MESTLE SA, el mismo podrá identificarse con las siglas STCNSA, y para el efecto se procede de la manera siguiente: PRIMERO: La asamblea general propone a los compañeros Jorge Luís Montaño, como presidente de debates y a Manuel Márquez Benítez, como secretario de actas provisional quienes por unanimidad son designados para presidir la reunión y elaborar el acta constitutiva; SEGUNDO: El presidente de debates expresa a los comparecientes que el sindicato es una asociación permanente de trabajadores constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes, que se rige por los principios democráticos del respeto a la voluntad de las mayorías, del voto secreto y de un voto por persona; TERCERO: El presidente de debates somete a consideración de la asamblea general el proyecto de estatutos de dicho sindicato que fue elaborado por varios trabajadores con antelación, con la debida orientación y después de darle lectura íntegra a dicho proyecto, y efectuadas las enmiendas sugeridas se sometió a votación y el mismo fue aprobado por unanimidad de los presentes. CUARTO: El presidente de debates expresa a la asamblea general que debe procederse a la elección del comité ejecutivo provisional del sindicato y que los electos deben ser trabajadores de la COMPAÑIA MESTLE SA, y que el número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres, por lo que se deben elegir tantos cargos como secretarías se establecen en los estatutos que fueron aprobados. Así mismo, el presidente de debates expresa a la asamblea general que debe procederse a la elección del consejo consultivo, que los electos deben reunir los mismos requisitos que los miembros del comité ejecutivo, y que dichas elecciones deben hacerse por medio del voto secreto y un voto por persona, por lo que la asamblea general propone como planilla única para la conformación de dichos órganos la siguiente: Comité Ejecutivo: 1) Presidente, 2) Vicepresidente, 3)

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Secretario General, 4) Tesorero. No habiendo más propuestas se somete a votación la planilla anterior, la que es electa por unanimidad de los presentes y por medio del voto secreto, en consecuencia el comité ejecutivo provisional queda integrado en la forma que se describe anteriormente. Acto seguido los miembros del comité ejecutivo provisional declaran: ser trabajadores de la COMPAÑIA MESTLE SA; QUINTO: La asamblea general por unanimidad autoriza a los miembros del comité ejecutivo provisional para aceptar a juicio de ellos y en nombre del sindicato, cualesquiera reforma que indique la Inspectoría del Trabajo y, en general para realizar los trámites para el reconocimiento de la personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción del sindicato en formación. Se termina el presente en el mismo lugar y fecha media hora después de su inicio, y previa lectura íntegra a los presentes, enterados de su contenido, objeto, validez y efectos legales la aceptan y ratifican.

32. PRACTICA LABORAL: ESCRITO DIRIGIDO AL INSPECTOR DEL TRABAJO PARA COMUNICARLE LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO:

SEÑOR INSPECTOR PROVINCIAL DEL TRABAJO DEL AZUAY

Nosotros (03566785679),

Jorge Emma

Luís

Montaño

Santamaría

(0231345678),

Manuel

Márquez

(04356785940),

Lady

Calderón

(05060708093), domiciliados en esta ciudad de Cuenca, quienes en su orden fungimos de dignatarios en el Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE SA en Constitución como: presidente, vicepresidente, secretaria y tesorera, pues prestamos nuestros servicios personales y lícitos en la Empresa mencionada, ante su autoridad hemos concurrido para expresar lo siguiente:

I: Que en la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21 de noviembre del año 2006 en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno de esta ciudad, nos hemos reunido y suscrito ciento setenta y ocho trabajadores (178) de la COMPAÑIA MESTLE SA, con el objeto de celebrar asamblea general para la formación del sindicato de los trabajadores de dicha empresa.

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II: Que en cumplimiento de la disposición del Art. 459 del Código del Trabajo comparecemos para notificarle este particular, de manera que usted notifique a nuestro empleador dentro de las próximas 24 horas de acuerdo a lo que exige el Art. 461 del mismo texto normativo.

III: Que tenemos nuestro propósito de constituirnos como persona jurídica encuentra sustento en la Constitución Política de la República y en la Legislación Laboral en vigencia.

Nuestro empleador el Sr. Dr. Jorge Encalada Suárez, GERENTE LACTEOS MESTLE SA, recibirá notificaciones en sus oficinas ubicadas en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal 41003, de la ciudad de Cuenca.

Por nuestra parte, recibiremos notificaciones en la Casilla Judicial Nº 1102 del Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, profesional del Derecho a quien autorizamos a que firme por nosotros los escritos relativos a la administración de este asunto.

Es justicia: Saludos cordiales,

Jorge Luís Montaño

Emma Santamaría

0231345678

04356785940

Manuel Márquez

Lady Calderón

03566785679

05060708093

Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade Abogado

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33. PRACTICA LABORAL: PROVIDENCIA DE NOTIFICACIÓN AL GERENTE DE LA EMPRESA CON LA SOLICITUD PRESENTADA POR LOS TRABAJADORES:

Cuenca, 27 de noviembre de 2006, a las 9H00: V I S T O S: Estimase clara, precisa y completa la demanda presentada por trabajadores de la Compañía MESTLE SA, Sres. Jorge Luís Montaño, Manuel Márquez, Emma Santamaría, Lady Calderón, razón por la cual se la acepta al trámite que le corresponde. Con la acción propuesta se corre traslado al Sr. Dr. Jorge Encalada Suárez GERENTE LACTEOS MESTLE SA con la presente demanda, a fin de que sea contestada en el término legal, oponiendo las excepciones de que se crean asistidos, con prevenciones legales Téngase en cuenta el casillero judicial. Agréguese a los autos los documentos que se adjuntan en ésta petición: NOTIFIQUESE al demandado en el domicilio señalado para el efecto: HAGASE SABER.

Dr. Francisco Maturana Gonzáles INSPECTOR DEL TRABAJO

34. PRACTICA LABORAL: ESTATUTOS DEL SINDICATO DE TRABAJADORES:

TITULO I: DE LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MESTLE SA. Artículo 1: Constitución del Sindicato: De conformidad con el ordenamiento jurídico en actual vigor, la Constitución Política del Estado, los cuerpos legales pertinentes de la República, y el Código del Trabajo, se constituye el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MESTLE SA, como máximo organismo democrático de representación laboral, dotado de personalidad jurídica propia, y plena capacidad de obrar con absoluta independencia, con patrimonio propio, sin partido político, y sin ánimo de lucro.

Artículo 2: Denominación social: El Sindicato de Trabajadores de la Compañía Mestle Sa se constituye con el nombre de SIMESTLE.

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Artículo 3: Domicilio del Sindicato: El domicilio del sindicato SIMESTLE se establece en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal 41003, de esta ciudad de Cuenca.

TITULO II: DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DEL SINDICATO CAPÍTULO II: DE LA ASAMBLEA GENERAL DE TRABAJADORES Artículo 4: La Asamblea General: La Asamblea General de Trabajadores de la Compañía Mestle Sa es el órgano supremo, autónomo y democrático de expresión absoluta de la voluntad del Sindicato SIMESTLE mediante el voto de sus miembros. Estará integrada por la Consejo Directivo, las Comisiones y los miembros. Se reunirá en sesiones ordinarias y extraordinarias. El Presidente, Vicepresidente, Secretario, Tesorero, y los Vocales de la Asamblea General de Estudiantes serán los mismos que en el Consejo Directivo.

Artículo 5: Representación legal del sindicato: El Presidente del Consejo Directivo del sindicato SIMESTLE es el máximo responsable y representante ordinario en cada uno de sus ámbitos de actuación.

TITULO III: DE LA FORMA DE ORGANIZAR LA DIRECTIVA DEL SINDICATO CAPÍTULO I: DE LAS DIGNIDADES Y DE SU PERIODO Artículo 6: Determinación del número de miembros y denominación de las dignidades: El Consejo Directivo del sindicato SIMESTLE esta constituido por seis miembros. Las dignidades del Directivo del sindicato son las siguientes: Presidente, Vicepresidente, Secretario, Tesorero, y dos Vocales.

Artículo 7: Vigencia del periodo: Los cargos del Consejo Directivo agotarán su vigencia concluidos dos años contados a partir de la fecha de elección, y hasta el día en el que tome posesión valida el consejo que le suceda.

CAPÍTULO II: DEBERES Y ATRIBUCIONES DE LOS MIEMBROS DE LA DIRECTIVA

Parágrafo 1°: Del Presidente

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Artículo 8: Competencias: Corresponde, al Presidente del sindicato SIMESTLE, las competencias siguientes: a.

Ostentar la representación legal y oficial de la asociación ante cualquier organismo público o privado, así como asumir administrativa y judicialmente la representación de la Asociación en toda clase de actos y negocios jurídicos.

b.

Vigilar el cumplimiento legal, estatutario y reglamentario de los fines de la asociación.

c.

Fiscalizar, dirigir y gestionar el adecuado funcionamiento de la asociación.

d.

Convocar, por medio del Secretario General, las sesiones que celebraren los órganos gubernativos de la Asociación, dirigir sus deliberaciones y decidir el voto dirimente en caso de empate de votaciones, según el procedimiento establecido.

e.

Presidir, moderar y levantar las sesiones que celebraren los órganos gubernativos de la Asociación validamente constituidos.

f.

Levantar, suscribir y conservar actas de las reuniones de la asamblea que llevará el Secretario del sindicato SIMESTLE, en las que necesariamente han de constar el orden del día; los acuerdos alcanzados, las incidencias producidas y cualquier término expresamente requerido por cualquier asociado.

g.

Firmar, conjuntamente con el Secretario General, los acuerdos extendidos por el Consejo Directivo o por la Asamblea general.

h.

Ordenar, conjuntamente con el Tesorero, las liberaciones presupuestarias que correspondan, previo acuerdo del Consejo Directivo.

i.

Presentar al Consejo, conjuntamente con el Tesorero, los informes de la ejecución del presupuesto y los estados financieros.

j.

Proponer el plan de actividades del sindicato SIMESTLE al Consejo Directivo impulsando y dirigiendo sus tareas.

k.

Ordenar la creación de las comisiones eventuales que considerare conveniente, con el voto favorable de la mayoría de los integrantes del consejo directivo.

l.

Ordenar las cuotas acordadas validamente.

m. Ejecutar los acuerdos adoptados por la Asamblea General o la Junta Directiva. n.

Presentar al Consejo, conjuntamente con el Secretario General, los proyectos de suscripción de convenios.

o.

Autorizar con su visto bueno las certificaciones que expida el Secretario.

p.

Cuantas facultades no estén expresamente reservadas al Consejo Directivo o a la Asamblea General

Parágrafo 2°: Del Vicepresidente Artículo 9: Competencia: Corresponde al Vicepresidente, asumir las competencias siguientes: a.

Asistir y colaborar permanentemente con Presidente

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b.

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Suceder al Presidente en caso de imposibilidad temporal o permanente en ejercicio de su cargo.

c.

Cumplir con todas aquellas funciones que le delegue expresamente el Presidente o las que le sean asignadas por la Consejo Directivo.

Parágrafo 3°: Del Secretario general Artículo 10: Competencias: Compete al secretario lo siguiente:

a.

Custodiar y llevar los libros de miembros, de actas, de contabilidad, de otros documentos y el sello de la asociación.

b.

Redactar las Actas de las Reuniones y Asambleas, asistiendo al Presidente durante las mismas.

c.

Asistir al Presidente para fijar el orden del día y cursar las convocatorias.

d.

Expedir las certificaciones propias de su función, como firmar los actos protocolarios, tales como actas, estatutos y demás documentos que requieran de su firma.

e.

Redactar la memoria anual, los planes de actividades y los demás documentos de diversa índole.

f.

Llevar al día un registro de entrada y salida de correspondencia y un fichero con los nombres y datos de afiliación de los miembros, llevando control ordenado en lo referente a las altas y bajas de socios.

g.

Procesar las comunicaciones internas y con otros organismos. Los comunicados deberán tener el visto bueno del Presidente.

h. Las demás que se deriven de los Estatutos y Reglamentos. Parágrafo 4°: Del Tesorero Artículo 11: Competencias: Son competencias del Tesorero las siguientes: a.

Llevar los libros de contabilidad, con las indicaciones de ingresos, gastos y saldos del presupuesto anual, así como el estado de cuentas del año anterior que deben ser presentados al Consejo Directivo para que éste, a su vez, los someta a la aprobación de la Asamblea General.

b.

Custodiar el patrimonio económico, los fondos y valores de la Asociación

c.

Intervenir con su firma todos los documentos de, con el visto bueno del Presidente

d.

Redactar los presupuestos y balances anuales.

e.

Llevar un inventario de los bienes sociales.

f.

Liberar las partidas presupuestarias que correspondan, firmadas conjuntamente con el Presidente. Así como los escritos, cheques y documentos de cobros y pagos, y demás títulos crediticios, responsabilizándose de todas las actividades económicas de la asociación.

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g.

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Informar al presidente, con la periodicidad que él estimare conveniente, de toda la actividad contable de la Asociación.

Parágrafo 5°: De los Vocales Artículo 12: Competencia: De conformidad con el presente estatuto, compete a los vocales el realizar las actividades propias de su área de actuación, y eventualmente, la actividad dispuesta por el presidente de la Asociación en el caso de las vocalías temporales

CAPÍTULO III: EXIGENCIAS PARA SER ELEGIDOS AL CONSEJO Artículo 13: Requisitos para ser elegidos al Consejo: Para pertenecer al Consejo Directivo será indispensable contar con los requisitos siguientes: a) Ser miembro del sindicato SIMESTLE. b) Cumplir con el reglamento interno de elecciones del sindicato SIMESTLE. c)

No encontrarse en etapa de impugnación de cargo.

d) Estar libre de toda acusación ante las leyes de la República e) Las demás disposiciones de este estatuto. Artículo 14: Causales de cese de funciones: Los miembros del Consejo Directivo cesarán en los siguientes casos: a.

Expiración del plazo de mandato.

b.

Fallecimiento.

c.

Renuncia voluntaria aceptada por el pleno del Consejo Directivo.

d.

Cese de la condición de miembro del sindicato.

e.

Revocación acordada por la Asamblea General extraordinaria en aplicación de lo previsto en el presente estatuto.

f.

Por sanción impuesta por el Consejo Directivo.

CAPÍTULO IV: PROCEDIMIENTOS DE REMOCIÓN DE DIGNATARIOS Artículo 15: Sanciones: Los dignatarios del consejo que se ausentaren a las reuniones convocadas por el consejo o su presidente durante 3 veces consecutivas o 5 alternas sin causa justificada, ocasionarán el cese inmediato de las funciones en el cargo respectivo.

El dignatario cesado será sucedido, temporal o permanentemente, por su vicepresidente.

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En caso de sucesión permanente, el nuevo dignatario será posesionado validamente por el presidente del consejo en unidad de acto con los demás miembros del directivo. De este acto quedará constancia en acta suscrita cuya copia idéntica al original será publicada para conocimiento de los estudiantes.

Art. 16: Impugnación a la sanción: Después de dar conocimiento el Consejo Directivo, el miembro que fuere cesado en sus funciones podrá impugnar su expulsión ante la Asamblea General de Trabajadores de la Compañía Mestle Sa, reunida en sesión ordinaria, la que conocerá en una primera sesión después de oir a ambas partes en litigio, las que dispondrán de una etapa de audiencia y descargo de pruebas, y resolverá en una segunda sesión posterior con el voto de las tres cuartas partes de la totalidad de sus miembros. De este acto quedará constancia en acta suscrita cuya copia idéntica al original será publicada para conocimiento de los trabajadores.

Art. 17: Debido proceso: El presidente y los demás miembros del consejo directivo del sindicato SIMESTLE serán los jueces de garantías que vigilen la aplicación del debido proceso en la etapa de impugnación que este estatuto reconoce.

El presidente que argumentare la contestación de la causa en contra del dignatario sancionado no tendrá voto en la decisión tomada por el consejo de presidentes del sindicato SIMESTLE.

Artículo 18: Restitución en el cargo: La petición de impugnación del dignatario que, por resolución de la Asamblea General de Trabajadores

del sindicato SIMESTLE, fuere aceptada y ratificada,

restituirá inmediatamente en el cargo al estudiante que fuera removido.

TÍTULO IV: DE LOS AFILIADOS CAPÍTULO I: DE LAS OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS AFILIADOS Artículo 19: Obligaciones de los afiliados: Todo trabajador de la Compañía Mestle Sa, afiliado al sindicato SIMESTLE, esta obligado a:

a. Prestar su colaboración permanente, y cuantos servicios determinen los estatutos, las normas de régimen interior, las resoluciones promulgadas por el consejo directivo, y los acuerdos de los órganos gubernativos, para la consecución de los fines del sindicato.

b. Desempeñar con debida probidad y diligencia los cargos para los que fuese elegido.

c. Asistir a las Asambleas Generales de trabajadores, como a las reuniones de los órganos del sindicato a las cuales se les convoquen, cumpliendo e informando sobre las funciones que se

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les puedan encomendar. La falta de asistencia no justificada previamente a más de 3 reuniones supondrá la baja como miembro del órgano respectivo.

d. Respetar públicamente la imagen del sindicato SIMESTLE y la dignidad de todos sus miembros.

e. Contribuir a la financiación de la asociación satisfaciendo puntualmente el pago periódico de las cuotas que establezca el Consejo Directivo. f. Respetar y hacer respetar las disposiciones de los presentes estatutos y acuerdos suscritos validamente por los órganos gubernativos de la asociación. g. Promover la hermandad entre los miembros del sindicato SIMESTLE. h. Los demás que estimaren convenientes los órganos gubernativos a través de los cuerpos estatutarios y reglamentarios que se promulgaren y publicaren de conformidad con el presente estatuto.

Artículo 20: Derechos de los afiliados: Todo trabajador de la Compañía Mestle Sa, afiliado al sindicato SIMESTLE, tiene derecho a:

-

Ejercitar, mediante la libre expresión, el derecho de voz y voto en las deliberaciones de la Asamblea General de Trabajadores, y en los demás órganos del sindicato.

-

Participar, de acuerdo con los presentes Estatutos, en cualquiera de los cargos rectores de los Órganos Gubernativos del sindicato, siendo electores y elegibles para los mismos.

-

Postular, ante la Consejo Directivo, las candidaturas para cualquiera de los cargos rectores de los Órganos Gubernativos del sindicato.

-

Proponer, por iniciativa individual o grupal, la reforma a los Estatutos y Reglamentos que regulan las actividades de la Asociación, de conformidad con las disposiciones del presente Estatuto.

-

Recibir y solicitar información oportuna y detallada sobre las decisiones, actuaciones, actividades y proyectos que se tomen en el seno de la Asociación.

-

Solicitar y conocer los informes sobre los libros de actas, de socios, y de contabilidad del sindicato.

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-

Controlar y, en su caso, censurar, la actividad de los órganos y representantes del sindicato.

-

Presentar quejas ante los órganos gubernativos.

-

Ser atendido por escrito, previamente a la adopción de las medidas disciplinarias, e informado de las causas que motiven aquellas.

-

Proponer por escrito cuantas sugerencias consideraren oportunas.

-

Controlar el trabajo de todo el sindicato, pudiendo exigir todo tipo de información.

-

Utilizar adecuadamente los servicios y bienes del sindicato en actividades únicamente universitarias.

-

Expresarse a través de los órganos gubernativos de la asociación.

-

En general, todos los que deriven de los Estatutos y Reglamentos, y de aquellos que permitan su incorporación a las actividades y a la estructura del sindicato.

CAPÍTULO II: DE LAS CONDICIONES PARA LA ADMISIÓN DE NUEVOS SOCIOS Artículo 21: Calidad de miembro: Son miembros del sindicato SIMESTLE los empleados, trabajadores, a tiempo completo y medio tiempo de la Compañía Mestle Sa, que estén registrados reglamentariamente en el Libro de Afiliados del sindicato SIMESTLE, y después de haber cumplido los requisitos que exige el presente estatuto.

Artículo 22: Condiciones para la admisión de nuevos socios: Serán admitidos como miembros del sindicato SIMESTLE los empleados, trabajadores, a tiempo completo y medio tiempo que mantengan en vigencia su relación laboral con la Compañía Mestle Sa al momento de pedir su admisión al sindicato, y después de cumplir con el siguiente procedimiento:

a) Llenar el formulario de datos que para el efecto elaborare el Consejo Directivo del sindicato SIMESTLE. b) Recibir la aceptación del Consejo Directivo del sindicato SIMESTLE, mediante acto público ante la Asamblea General de Trabajadores. c)

No recibir impugnación alguna en el acto de público de aceptación ante la Asamblea General.

d) No estar inhabilitados por la ley para tales efectos. e) Cumplir con las demás exigencias de los reglamentos del sindicato SIMESTLE.

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TÍTULO IV: DEL RÉGIMEN DE CUOTAS Artículo 23: Procedimiento para la fijación de cuotas: Las cuotas que recaudare para el cumplimiento de sus fines el sindicato SIMESTLE serán establecidas mediante propuesta por el Consejo Directivo del sindicato, previo informe técnico del Tesorero, ante el seno de la Asamblea General Ordinaria de Trabajadores. La cuota podrá incrementarse, mantenerse o reducirse con el voto favorable de la mayoría absoluta de los integrantes de la Asamblea en primera reunión, y con la mitad más uno de los asistentes, media hora después de instalada la sesión. La cuota será aplicable anualmente y para cada ejercicio fiscal posterior.

Artículo 24: Tipos de cuotas: Las cuotas recaudadas por el sindicato SIMESTLE serán de naturaleza ordinaria y extraordinaria según su procedencia y utilidad.

Artículo 25: Forma de pago y determinación del objeto de las primeras: Las cuotas serán cobradas y pagadas puntualmente en los primeros ocho días de cada mes a los afiliados.

Serán de naturaleza ordinaria las que recibieren el voto favorable proveniente del seno de la Asamblea General Ordinaria de Trabajadores y cuya cuota sea aplicable anualmente y para cada ejercicio fiscal posterior. Las demás serán consideradas de naturaleza extraordinaria y serán resueltas por el seno de la Asamblea General Extraordinaria de Trabajadores.

El objeto de las cuotas ordinarias es el que derive de la actividad del sindicato SIMESTLE, y las demás que le reconozca el presente estatuto y la ley relativa. Es objeto de las cuotas extraordinarias el que no se encuentre expresamente establecido en el presente estatuto, siempre que no se oponga al derecho de sociedades civiles y demás legislaciones en vigencia.

Artículo 26: La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador: En ningún caso la cuota que deberá pagar cada afiliado al sindicato SIMESTLE podrá ser inferior al uno por ciento, ni tampoco será superior al diez por ciento de la remuneración mensual.

TÍTULO V: DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO CAPITULO I: DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS Artículo 27: De las sanciones disciplinarias: Son sanciones de carácter disciplinario las siguientes:

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a.

De uno a diez salarios mínimos vitales.

b.

Pérdida temporal la calidad de afiliado al Sindicato SIMESTLE SA.

c.

Pérdida definitiva la calidad de afiliado al Sindicato SIMESTLE SA.

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Artículo 28: Motivos de expulsión: Cualquiera de los afiliados al Sindicato SIMESTLE SA podría perder su calidad de miembro por expulsión, mediante acuerdo por mayoría cualificada de dos tercios de la Asamblea General Extraordinaria, en los siguientes supuestos:

1.

Por comisión de acciones que perjudiquen gravemente los fines e intereses del sindicato.

2.

Incumpliento grave de los Estatutos y demás normas.

3.

Producción de grave quebranto económico o apropiación indebida del patrimonio del sindicato, sin perjuicio de las correspondientes acciones legales que procedan.

4.

Utilizar del sindicato con fines políticos o a beneficio personal.

5.

Mal uso comprobado de los fondos del sindicato.

6.

Inasistencia no justificada a las asambleas de índole ordinario y extraordinario, como a las reuniones que considerare conveniente realizar el consejo directivo.

7.

Por recibir sanción penal por delitos de cualquier naturaleza que perjudiquen gravemente el buen nombre del sindicato y su prestigio público.

Artículo 29: Procedimientos de expulsión: Comprobado cualquiera de los supuestos mencionados en el artículo precedente, para el procedimiento de expulsión de algún miembro, se notificará al miembro sobre la comisión del acto de quebranto disciplinario, aviso que será firmado por los miembros del Consejo Directivo. Contados cinco días laborales después del acto de notificación el imputado recibirá audiencia con los miembros del Consejo Directivo quienes resolverán la situación del miembro hasta el momento de la celebración de la Asamblea General Ordinaria, que será convocada también para resolver sobre el presente asunto.

La Asamblea General Ordinaria de Trabajadores tendrá la potestad de resolver lo que considerare conveniente, aplicando cualquiera de las sanciones observadas en el presente estatuto.

Por ningún motivo podrá la Asamblea agravar la situación del imputado.

La resolución que tomare la Asamblea podrá ser apelada en cualquier momento, reclamación que será resuelta en la Asamblea General Extraordinaria. La resolución que derive de esta es inapelable internamente, salvo apelación ante el Inspector de Trabajo.

Artículo 30: Garantía de ingreso y permanencia: Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendrá apelación por parte del trabajador ante el respectivo Inspector de Trabajo.

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TÍTULO VI: DEL RÉGIMEN DE SESIONES Artículo 31: Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general: La Asamblea General de Trabajadores se reunirá con carácter ordinario dos veces cada trimestre.

Artículo 32: Requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias: La Asamblea General de Trabajadores se reunirá con carácter ordinario por convocatoria del Presidente o por delegación de este a cualquiera de los integrantes del Consejo Directivo, con por lo menos tres días de anticipación mediante anuncios en el domicilio social del sindicato, por citación personal, por anuncio electrónico o por otros medios que garanticen el conocimiento de la convocatoria, expresándose en esta el orden del día.

Artículo 33. Quórum: El quórum necesario para la válida constitución de la Asamblea General ordinaria es de la mitad más uno de sus miembros en primera convocatoria, y los presentes en segunda convocatoria, media hora después. En caso de empate dirimirá el voto del presidente del SIMESTLE.

Artículo 34: Sesiones extraordinarias: La Asamblea General de Trabajadores se reunirá con carácter extraordinario cuantas veces lo considerare conveniente el Consejo Directivo o por solicitud de la tercera parte de los miembros de la asociación, por medio de escrito dirigido al Presidente de la Asociación, autorizado con las firmas correspondientes en el que se exponga el motivo de la convocatoria y el orden del día.

Para la publicación de la convocatoria se procederá de la misma manera que el caso de las sesiones ordinarias.

Art. 35. Quórum: Para la constitución válida de la Asamblea General extraordinaria, el quórum necesario es de las tres cuartas partes del total de los miembros.

TÍTULO VII: DEL RÉGIMEN DE BIENES Artículo 36: Fondos sindicales, patrimonio fundacional y administración de estos bienes: En el momento de su constitución el sindicato SIMESTLE carece de patrimonio fundacional. No obstante, tendrá patrimonio propio e independiente por gestión propia, donaciones, subvenciones, legados, productos de sus actividades lícitas o medios que se establezcan o por los aportes voluntarios de sus miembros. Funcionará en régimen de presupuesto anual. Los bines serán administrados por el Consejo Directivo.

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Artículo 37: Ejecución del presupuesto y presentación de cuentas: El Tesorero y el Secretario general son los responsables del patrimonio y la gestión económica, debiendo llevar un libro registro, rindiendo cuentas semestralmente al Consejo Directivo las que serán expuestas ante la Asamblea general de trabajadores.

TÍTULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES Artículo 38: Clases de prohibiciones: Esta prohibido a los afiliados del sindicato SIMESTLE incurrir, so pena de expulsión, en cualquiera de las siguientes prohibiciones:

a.

Intervenir, directa o indirectamente, en actos de política partidista,

b.

Interponerse en asuntos religiosos que estorben el derecho a la libertad de culto de los demás miembros.

c.

Obligar a sus miembros a intervenir en cualquiera de los casos detallados en los literales anteriores.

TÍTULO IX: DE LA EXTINCIÓN DEL SINDICATO Artículo 39: Casos de extinción del sindicato o asociación profesional: Son causas de disolución de los sindicatos:

A.

La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta ley para su constitución;

B.

Las consagradas en los estatutos;

C.

En los sindicatos de empresa, la extinción de ésta; y

D. El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de los miembros asistentes a la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto

Artículo 40: Modo de efectuar su liquidación: La liquidación del sindicato existente en virtud de este estatuto procede con forme a las siguientes observaciones: a) El sindicato puede extinguirse sólo después de alcanzase el voto favorable de las dos terceras partes del total de los afiliados de la compañía reunidos en Asamblea general extraordinaria. b) El sindicato disuelto entra en liquidación y proceden a ella uno o varios mandatarios llamados liquidadores nombrados con anterioridad por el Consejo Directivo del sindicato en disolución. c)

Disuelto el sindicato, se procede a la división según las reglas de la partición de bienes, es decir las mismas normas para dividir la comunidad serán con intervención judicial.

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d) Como entidad sin ánimo de lucro, en ningún caso podrán ser distribuidos entre los miembros los recursos obtenidos por sindicato o los excedentes anuales.

35. PRACTICA LABORAL: ESCRITO SOLICITANDO LA INSCRIPCIÓN DEL NOMBRE Y CARACTERÍSTICAS DEL SINDICATO:

SEÑOR MINISTRO DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR

Nosotros (03566785679),

Jorge

Luís

Emma

Montaño

Santamaría

(0231345678),

Manuel

Márquez

(04356785940),

Lady

Calderón

(05060708093), domiciliados en esta ciudad de Cuenca, quienes en su orden fungimos de dignatarios en el Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE SA en Constitución como: presidente, vicepresidente, secretaria y tesorera, pues prestamos nuestros servicios personales y lícitos en la Empresa mencionada, ante su autoridad hemos concurrido para expresar lo siguiente:

ANTECEDENTES:

Que según consta en Acta de la Asamblea General de Trabajadores de la Empresa Mestle Sa, suscrita en la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21 de noviembre del año 2006 en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno de esta ciudad.

Que después de que se ha redactado el acta constitutiva, elaborado y aprobado los estatutos, notificado al Inspector del Trabajo sobre el interés del Sindicato en formación, y corrido traslado al Gerente de la Empresa, en cumplimiento de la disposición del Art. 459 y del Art. 461 del Código del Trabajo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO:

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PRIMERO: La autoridad del órgano competente para resolver sobre este asunto es el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos, según consta en el Art. 451 del Código del Trabajo. SEGUNDO: Los solicitantes gozan de legitimación al tener la condición de representantes legales del sindicato en formación, según consta en Acta que adjuntamos a la presente solicitud. Por lo expuesto,

SOLICITO:

I: Que se tenga por presentado este escrito, se sirva admitirlo. II: Que su autoridad ordene el registro del nombre y características del Sindicato SIMESTLE en el libro correspondiente de la Dirección General del Trabajo. III: Que su autoridad ordene esta diligencia en el plazo legal de treinta días que exige el Art. 451 del Código del Trabajo.

Por nuestra parte, recibiremos notificaciones en la Casilla Judicial Nº 1102 del Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, profesional del Derecho a quien autorizamos a que firme por nosotros los escritos relativos a la administración de este asunto.

Autorizado: Saludos cordiales,

Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, Abogado 36. PRACTICA LABORAL: CONTRATO COLECTIVO:

CONTRATO COLECTIVO CELEBRADO ENTRE: LA COMPAÑIA PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA Y EL COMITE DE EMPRESA DE LOS TRABAJADORES DE LA MISMA EMPRESA

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CLÁUSULAS PRIMERA: En la ciudad de Cuenca, Capital de la provincia de Azuay, en la República del Ecuador a los siete días del mes de enero de 2007, ante el Señor Inspector del Trabajo, Dr. Francisco Maturana Gonzáles y el Secretario que certifico Señor Rolando Vera Jaramillo, comparecen por una parte La COMPAÑIA PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA, con suficiente personería jurídica y por ende con capacidad legal para contratar, la misma que en lo posterior se llamará "La Empresa" y en su calidad de dueña de la Fábrica que funciona en los edificios situados en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal 41003, de esta ciudad de Cuenca, representada por su Gerente Señor Doctor Jorge Encalada Suares, debidamente autorizado por el Directorio, y, por otra el COMITÉ DE EMPRESA DE TRABAJADORES de dicha Fábrica, legalmente constituido y con personería jurídica, de conformidad con los estatutos que le rigen debidamente aprobados por el Ministerio del Ramo, representado por su Directiva, de acuerdo con la certificación que se acompaña con el propósito de celebrar el Primer Contrato Colectivo de Trabajo que regirá las relaciones laborales entre la Empresa y los Trabajadores, de conformidad con las estipulaciones que a continuación se consignan. SEGUNDA: El presente Contrato Colectivo ampara y comprende a todos los trabajadores que realizan labor manual dentro de las diferentes secciones y servicios en La COMPAÑIA PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA que opera los edificios situados en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal 41003, de esta ciudad de Cuenca excepción hecha de los Empleados, de los contratistas o subcontratistas o de los que prestaren servicios de carácter ocasional. La Empresa declara que el número de Trabajadores que laboran en la mencionada Fábrica es de 278 y el Comité, a su vez, que son 178 sus afiliados al 7 de enero de 2007. TERCERA: La empresa reconoce como únicos organismos representativos de los trabajadores dentro de ella, al Comité de Empresa y al Sindicato, comprometiéndose a no reconocer, instituciones similares, que surgieren del resultado de perniciosas divisiones o decisiones dentro del personal de trabajadores, advirtiéndose que nos referimos a La COMPAÑIA PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA cuya ubicación se indica en las cláusulas anteriores. CUARTA: El Presente Contrato Colectivo tendrá una duración de tres años contados a partir de la fecha de su suscripción y será revisado en materia de aspiraciones económicas, a los dos años también de su suscripción.

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Faltando sesenta días para su terminación se empezará a discutir el segundo Contrato Colectivo a base del proyecto que presentaran los trabajadores debiéndose entender prorrogada la vigencia del presente hasta que sea legalmente sustituido por uno nuevo. Queda expresamente definido que la duración del presente contrato determinará la estabilidad de los trabajadores. QUINTA: Se entenderá como empleados y por ende no amparados por el presente contrato a todos los que desempeñen función o cargo de servicios en oficinas y de carácter técnico intelectual, tales como: Gerente, Administradores, Directores, Técnicos, Jefes de Departamentos, Auditor, Cajero, Contador General, Supervisores, Inspectores, Pasadores, Empleados de: Contabilidad, Auditoría, Caja, Secretaría, Bodegas, Control de Personal, Producción, y en general todos aquellos que de una manera u otra representan al empleador. Estos puestos están fuera de escalafón y de protección del presente contrato. Los trabajadores que actualmente ocupan puestos de porteros quedan amparados por el presente contrato Colectivo, así como los chóferes. SEXTA: Se llevará en la Fábrica la ficha individual de cada trabajador, la misma que será elaborada por la Empresa, en la que constarán los datos sobre conducta, rendimiento y otros pormenores útiles que constituyan la historia del trabajador en función de sus labores. La ficha podrá ser supervisada por uno de los Secretarios Generales o de Justicia y de haber alguna observación será examinada por el Director de Relaciones Industriales a fin de que pueda ser rectificada. SÉTIMA: El Derecho de Antigüedad del Trabajador se establecerá computando el tiempo de trabajo en la Empresa, incluyéndose: vacaciones, días de descanso obligatorio, y ausencias autorizadas para la Ley y por este Contrato. La Antigüedad Sindical regirá tomando en cuenta el tiempo de afiliación de¡ trabajador al Comité de Empresa o al Sindicato, antigüedad que será considerada como un requisito para los ascensos por la respectiva Comisión Mixta, encargada de elaborar el Escalafón y su Reglamento. OCTAVA: Se llevará en la Fábrica un Escalafón, el mismo que será constituido por los instrumentos estadísticos, en los que consten los listados por Antígüedad, clasificación y las disposiciones pertinentes llamadas a regular los ascensos y los traslados de un trabajador de uno a otro Departamento o sección.

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NOVENA: Hasta que se expida el Escalafón y su "Reglamento, los trabajadores tendrán derecho a ascender a su puesto inmediato superior, a base de su capacidad y de su experiencia y de su antigüedad laboral y sindical. Hasta que se expida el escalafón y su Reglamento, los ascensos de los trabajadores se harán con intervención de la Comisión constituida para formular dichos Reglamentos con la Asesoría del Director de Relaciones Industriales. Esta misma comisión intervendrá para el aumento de maquinaria al trabajador y de acuerdo con éste. De no haber acuerdo con la comisión; la decisión final corresponderá a la Autoridad Competente. DÉCIMA: Dentro de los noventa días inmediatos de la aprobación del presente Contrato se constituirá una Comisión Mixta integrada por tres representantes de la Empresa y tres representantes de los Trabajadores, con el objeto de formular el Escalafón y su Reglamento. Los representantes de los Trabajadores requerirán haber cursado la enseñanza primaría y tener una antigüedad Laboral y Sindical de por lo menos de cinco año. UNDÉCIMO: El Reglamento de la Escalafón contendrá la descripción completa de la clasificación de los trabajadores, U tiempo de trabajo, las condiciones de capacidad, instrucción, estado físico y otras que junto con la Antigüedad Laboral y Sindical, servirán de base para el ascenso en el puesto o función, o para optar una situación nueva dentro de las secciones y departamentos de la Empresa. Los Escalafones se elaborarán por Departamentos y deberán determinar con la mayor claridad, el sistema que deberá regir los ascensos y traslados del trabajador pasando de un Departamento a Otro. DUODÉCIMO- La Comisión Mixta llamada a elaborar el Reglamento del Escalafón, se encargará de revisar los listados por Antigüedad y tramitar los reclamos que pudieran presentarse. DÉCIMO TERCERA: Para mitigar y superar las posibles tensiones en materia de disciplina entre la Empresa y los Trabajadores, se establecerá el Comité Disciplinario y de Reclamaciones que estará integrado por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores, los mismos que durarán un año en sus funciones. Cada delegado principal tendrá dos suplentes que actuarán a falta de aquel por ausencia o excusa legal. Los representantes de los trabajadores, deberán haber concluido la instrucción primaria y contar con la antigüedad laboral y sindical de por lo menos cinco años.

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Tanto la Empresa como sus Trabajadores, podrán cambiar sus representantes, en uso de su autonomía y de acuerdo con sus propios intereses. DÉCIMO CUARTA: El Comité Disciplinario y de Reclamaciones tendrá las siguientes funciones: a) Conocer e investigar los casos de reclamaciones presentados por la Empresa contra los trabajadores y viceversa, para lo cual el Comité elaborará su respectivo informe con un plazo no mayor de siete días desde que avocó conocimiento, siempre y cuando el caso no haya sido solucionado por el Director de la División de Relaciones Industriales. b) En los casos de separación de¡ trabajador previstos en el Art. 171 del Código del Trabajo previamente a la solicitud del visto bueno el Comité Disciplinario examinará la falta cometida a las pruebas que el trabajador presentare en su descargo, debiendo elaborar el respectivo informe dentro de veinticuatro horas a contar de la sesión en que avocó conocimiento el mismo que pasará a conocimiento del Director de la División de Relaciones Industriales en asocio de los Secretarios Generales del Comité de Empresa y del Sindicato y quienes de no llegar a un acuerdo informarán a la Gerencia para su decisión final. c) Intervenir en los reajustes de personal con el mismo procedimiento y atribuciones previstos en el literal b. d) Intervenir en todos los casos en que se impute al trabajador la comisión de faltas sancionadas con "Perjuicio Fábrica", con el mismo procedimiento previsto para los casos de Visto Bueno. e) Se entenderá por "Perjuicio Fábrica", el causado por el trabajador por descuido o negligencia. DÉCIMO QUINTA- Para los fines legales consiguientes; se establece el siguiente cuadro de faltas disciplinarias y sus respectivas sanciones. A. Ausentarse, injustificadamente del lugar de trabajo, durante las horas de labor sin previo permiso del Jefe a quien corresponda otorgarlo. Al efecto siempre habrá un Jefe para solicitar dicho permiso. B. Faltar a las reglas de seguridad establecidos por la Empresa. C.

Dejar de informar sobre las lesiones sufridas por el trabajador o desobedecer las instrucciones del médico o la enfermera.

D. Faltar al cumplimiento de las órdenes emanadas de los superiores, siempre que estas estén de acuerdo con los reglamentos y sean dadas con el comedimiento y respeto que merece el trabajador. E.

Dormirse en el trabajo.

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F.

Gabriel Hidalgo-Andrade

No informar sobre cualquier enfermedad o impedimento físico o mental del trabajador, que pueda poner en peligro la salud o seguridad de los demás compañeros de trabajo.

G. Falta de respeto a los superiores y compañeros. DÉCIMO SEXTA: Las sanciones serán: a) Amonestación. b) Multa con el 5 % de su salario. c) Multa con el 10 % de su salario. d) Suspensión del trabajo hasta por un lapso de quince días. e) Solicitud de Visto Bueno. La sanción podrá ser impuesta por cualquier superior jerárquico, con la necesaria consideración a la dignidad humana. La b) y la c) por los Jefes de Departamento. La sanción d) "Suspensión U Trabajo", hasta por quince días debiendo empezar el primer día de trabajo de la semana, será impuesta por el Director de la División de Relaciones Industriales, previa decisión de la Gerencia y el informe del Comité Disciplinario y Reclamaciones. La solicitud de "Visto Bueno” será decidida por el Gerente previo informe del Comité Disciplinario y Reclamaciones, de acuerdo con el trámite previsto en la cláusula 15a. literal b). Cada una de estas penas se aplicará unitariamente y de ninguna manera acumuladas. DÉCIMO SÉPTIMA: La Empresa pagará los jornales respectivos a los Dirigentes y representantes de las Organizaciones Sindicales, cuando deban abandonar sus labores en cumplimiento de sus deberes como tales, previo conocimiento y autorización de la Empresa. DÉCIMO OCTAVA: Para contribuir a mejorar las condiciones de prevención y seguridad en el trabajo, así como de perfeccionamiento técnico para alcanzar un mayor rendimiento en la producción, en cada Departamento funcionará una Comisión de Seguridad y Sugerencias integradas por el Jefe del mismo, el Inspector de Seguridad de la Empresa y dos trabajadores con instrucción primaria y por lo menos cinco años de antigüedad laboral y sindical, los mismos que serán nombrados por los Organismos.

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Dr. Francisco Maturana Gonzáles INSPECTOR DEL TRABAJO

Señor Rolando Vera Jaramillo SECRETARIO QUE CERTIFICA

Dr. Jorge Encalada Suárez GERENTE LACTEOS MESTLE SA

Jorge Montaño Matute COMITÉ DE EMPRESA DE TRABAJADORES

RAZÓN DEL PROYECTO DE CONTRATACIÓN COLECTIVA:

(Fe de presentación) Presentado el proyecto del contrato colectivo sucrito por La Compañía Productora de Lácteos MESTLE SA y el Comité de Empresa de los Trabajadores de la misma empresa en el escrito que antecede, en la secretaria de la Dirección del Trabajo13 de la provincia del Azuay, el día de hoy cinco de febrero de dos mil seis, a las 09h00. Adjunto con dos copias14 que concuerda con el original: EL SECRETARIO:

f). Joaquín Meza Cordero Secretario de la Dirección del Trabajo del Azuay

PROVIDENCIA INCIAL DE ACEPTACIÓN A TRÁMITE DEL PROYECTO DE CONTRATACIÓN COLECTIVA:

Loja, cinco de febrero de dos mil seis, a las 15h00: VISTOS: Estimase clara, precisa y completa la petición presentada por Jorge Luís Montaño, Manuel Márquez, Emma Art. 242: Formalidades del contrato colectivo: El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito, ante el Director o Subdirector del Trabajo (…). 14 Art. 242: Formalidades del contrato colectivo: (…) y extenderse por triplicado, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será conservado por cada una de las partes y el otro quedará en poder de la autoridad ante quien se lo celebre. 13

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Gabriel Hidalgo-Andrade

Santamaría, Lady Calderón, por lo que se la admite a trámite de conformidad con el Art. 618 de la Legislación Laboral vigente. En consecuencia, señalase para el día seis de marzo de dos mil cinco la diligencia de la inspección judicial a las 16h00. Con la acción propuesta se corre traslado a la demanda, a fin de que sea contestada en el término de dos días oponiendo las excepciones de que se crean asistidos, con prevenciones legales. Téngase en cuenta el casillero judicial y la cuantía señalada por el peticionario. Inscríbase en el libro correspondiente de la Dirección General del Trabajo. Agréguese a los autos los documentos que se adjuntan en ésta petición: NOTIFIQUESE dentro de las próximas veinticuatro horas al Sr. Gerente de la Compañía de Lácteos MESTLE SA, para los efectos jurídicos relativos: HAGASE SABER.

f). Francisco Borrero de la Cuadra Director del Trabajo del Azuay

37. PRACTICA LABORAL: PLIEGO DE PETICIONES PARA DIRIGIRLO AL INSPECTOR DEL TRABAJO. —

SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DEL AZUAY

Nosotros (03566785679),

Jorge Emma

Luís

Montaño

Santamaría

(0231345678),

Manuel

Márquez

(04356785940),

Lady

Calderón

(05060708093), domiciliados en esta ciudad de Cuenca, quienes en su orden fungimos de dignatarios en el Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE SA en Constitución como: presidente, vicepresidente, secretaria y tesorera, pues prestamos nuestros servicios personales y lícitos en la Empresa mencionada, ante su autoridad hemos concurrimos en representación del Comité de Empresa de la misma para expresar lo siguiente:

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Gabriel Hidalgo-Andrade

Considerando que según consta en Contrato Colectivo de Trabajo de la Empresa Mestle Sa, que adjuntamos como documento habilitantante, celebrado y suscrito ante el señor Inspector del Trabajo en la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21 de noviembre del año 2006, exigimos:

FUNDAMENTOS DE DERECHO: PRIMERO: La autoridad del órgano competente para resolver sobre este asunto es el Inspector de Trabajo, según consta en el Art. 475 del Código del Trabajo.

SEGUNDO: Los solicitantes gozan de legitimación al tener la condición de representantes legales del sindicato en formación, según consta en Acta que adjuntamos a la presente solicitud.

TERCERO: Que según consta en la cláusula OCTAVA del Contrato Colectivo:

“Se llevará en la Fábrica un Escalafón, el mismo que será constituido por los instrumentos estadísticos”. De manera que los trabajadores asciendan y perciban el salario correspondiente a su experiencia, antigüedad laboral y sindical tal como lo dispone el contrato.

CUARTO: Que según consta en la cláusula DÉCIMO SÉPTIMA del Contrato Colectivo: “La Empresa pagará los jornales respectivos de acuerdo al salario mínimo determinado por el Consejo Nacional de Remuneraciones, el mismo que periódicamente ira incrementándose hasta que a final del año se haya homologado con el costo oficial de la canasta básica”. De manera que sean remunerados todos los trabajadores en la diferencia salarial que les corresponde por exigencia dispuesta en esta cláusula del contrato.

Por lo expuesto,

SOLICITAMOS:

I: Que se tenga por presentado este escrito, y se sirva admitirlo.

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II: Que su autoridad ordene la notificación de esta diligencia en el plazo legal de 24 horas que exige el inciso 2do., del Art. 475 del Código del Trabajo al empleador de la EMPRESA MESTLE SA. III: Que su autoridad se sirva recibir el siguiente PLIEGO DE PETICIONES para que en virtud de su autoridad, y de la vigencia del Contrato Colectivo de Trabajo con la Empresa Mestle Sa el empleador se obligue a pagar: 

Un mes de remuneración por cada año, por todo el tiempo de servicios prestados, esto es de conformidad con lo previsto el Art. 188 del Código del Trabajo.



Al pago del 25% del equivalente a su última remuneración mensual por cada una de las actividades que desempeña con su respectivo sueldo del conformidad con lo previsto en el Art. 185 del Código del trabajo.



Al pago de horas suplementarias y extraordinarias que nunca fueron canceladas con los recargos legales del 50% y 100% por el trabajo realizado en los días sábados, domingos y feriados, como también los días ordinarios de conformidad con lo previsto en el Art. 55 del Código del Trabajo.



Al pago de las utilidades obtenidas por el demandado y que nunca fueron cancelados conforme con lo previsto en el Art. 95 del Código del Trabajo.



Al pago del décimo tercer, décimo cuarto, décimo quinto y décimo sexto sueldo durante todo el año de servicios.

Por nuestra parte, recibiremos notificaciones en la Casilla Judicial Nº 1102 del Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, profesional del Derecho a quien autorizamos a que firme por nosotros los escritos relativos a la administración de este asunto.

El demandado responde al nombre Juan Manuel Aristizabal García, es ingeniero comercial, y será notificado en su domicilio en la ciudad de Cuenca ubicado en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno de esta ciudad.

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Gabriel Hidalgo-Andrade

Es justicia:

Saludos cordiales,

Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade Abogado

Jorge Luís Montaño

Manuel Márquez

0231345678

03566785679

Emma Santamaría

Lady Calderón

04356785940

0506070809

38. PRACTICA LABORAL: PROVIDENCIA CON LA CUAL SE ACEPTA A TRÁMITE EL PLIEGO DE PETICIONES:

CUENCA, a 13 de enero de 2007: Las ocho horas y cinco minutos: Del escrito presentado que antecede, propuesto por el Comité del Empresa del Sindicato SIMESTLE, sobre la firma del Contrato de Trabajo Colectivo suscrito con la Empresa MESTLE SA, es considerado como clara, completa y precisa, por lo que se acepta a trámite el pliego de peticiones presentado en el presente, ya que reúne los requisitos que exige la ley. Cítese al empleador o su representante en la Empresa MESTLE SA dentro de las próximas veinticuatro horas con el presente escrito y el auto de aceptación a trámite. El demandado que dispone de tres días para contestar al pliego de peticiones que antecede, debiendo ser advertida la obligación que tiene de señalar el casillero judicial del abogado para posteriores notificaciones. Tómese en cuenta el casillero judicial señalado por los

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Gabriel Hidalgo-Andrade

comparecientes, así como la autorización que le da al Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade para que suscriba peticiones a su nombre: Notifíquese y cúmplase:

Dr. Rómulo Remo Romano INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA

39. PRACTICA LABORAL: CONTESTACIÓN AL PLIEGO DE PETICIONES:

SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DEL AZUAY Juan Manuel Aristizabal García, ingeniero comercial, empleador en la EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma, ante su autoridad comparezco dentro del término legal para expresar lo siguiente:

Sirviéndome del término legal del que dispongo según el Art. 475 del Código del Trabajo, además de cumplir con el propósito de concluir cuanto antes este litigio según consta bajo la luz del texto contenido en el Art. 476 del mismo cuerpo legal, y considerando el alto costo de vida en la actualidad:

Me allano parcialmente a las exigencias del pliego de peticiones presentada en su despacho por el Comité de Empresa de la Compañía MESTLE SA., de manera que solicito que se convoque, por su intermedio, a la sesión de mediación obligatoria según consta en el Art. 477 del Código del Trabajo, para convenir en una solución amigable. Solicito que se corra traslado a la Dirección de Mediación Laboral para que a través de sus funcionarios convoque a las partes cuantas veces considere necesarias, con veinticuatro horas de anticipación, dentro del términos máximo de quince días.

Ruego considerar las consecuencias jurídicas en caso de inasistencia.

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Gabriel Hidalgo-Andrade

Recibiré notificaciones en el casillero Nº 456 del Dr. Jorge Encalada Suárez, de la Corte Superior de Justicia de la ciudad de Cuenca.

Dígnese atenderme,

Atentamente,

Juan Manuel Aristizabal García EMPRESA MESTLE SA

Dr. Jorge Encalada Suárez ABOGADO

40. PRACTICA LABORAL: PROVIDENCIA QUE REMITE EL EXPEDIENTE A LA DIRECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL:

CUENCA, a 03 de febrero de 2007: Las ocho horas y cinco minutos: En la reclamación laboral Nº 847-06 propuesta en esta Inspectoría del Trabajo por el Comité del Empresa del Sindicato SIMESTLE, que versa sobre el Contrato de Trabajo Colectivo suscrito con la Empresa MESTLE SA, por considerar la pertinencia, y en vista de que el presente conflicto laboral entre el sindicato y el empleador configura el contenido del Art. 477 del Código del Trabajo, remito al Señor DIRECTOR DE MEDIACIÓN DEL AZUAY el presente expediente que contiene los documentos de esta reclamación para que se convoque, por su intermedio, a la sesión de mediación obligatoria según consta en el mismo artículo de la legislación laboral en vigencia. Solicito que se corra traslado con la convocatoria a las partes cuantas veces considere necesarias, con veinticuatro horas de anticipación, dentro del términos máximo de quince días. Tómese en cuenta el casillero judicial señalado por las partes, así como la autorización que le da al Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade para que suscriba peticiones en nombre del Comité de Empresa, así como autorización que el Dr. Jorge Encalada Suárez para patrocinar jurídicamente al empleador:

Dr. Rómulo Remo Romano INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA

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41. Practica laboral: Acta de declaratoria de huelga15:

Acta de la Asamblea General Extraordinaria del Sindicato SIMESTLE, celebrada el día 10 de febrero de 2007, en el domicilio social del Comité con la asistencia de ciento setenta y ocho trabajadores (178) de la COMPAÑIA MESTLE SA, que suscriben abajo quienes, conformamos la mayoría absoluta de trabajadores de mencionada compañía, con el objeto de declarar lo siguiente:

VISTO:

El Expediente Nº 847-06 que se ventila actualmente en la Dirección de Mediación Laboral, donde a fs 9 y 10 se observa que Juan Manuel Aristizabal García, empleador en la EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma, se allana a las exigencias del pliego de peticiones presentadas por este Comité de Empresa de la Compañía MESTLE SA presentado

a 13 de enero de 2007, en la Secretaria del la

Inspectoría del Trabajo; y,

CONSIDERANDO: Que a fs. 23 y 24 se corre traslado con la convocatoria al señor empleador en la EMPRESA MESTLE SA para que concurra a las sesiones de mediación obligatoria, convocadas y presididas por la Dirección de Mediación Laboral; Que en el señor ingeniero Juan Manuel Aristizabal García, empleador en la EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma no ha asistido injustificadamente a más de dos reuniones consecutivas como exige el Art. 477 del Código del Trabajo;

Que, a fs. 32 y 33, se adjunta la correspondiente declaración jurada de cargos, de la cual no surge situación de incompatibilidad, según lo la exigencia del Art. 477 inciso 3ro;

Que este comportamiento vulnera la palabra del señor empleador en la EMPRESA MESTLE SA al allanarse a nuestras justas exigencias; y,

En el presente caso es absolutamente procedente una declaratoria de esta naturaleza por haberse configurado el hipotético contenido en el Art. 504 numeral 6 del Código del Trabajo (inasistencia injustificada a las sesiones obligatorias de conciliación) 15

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Por ello, amparados en el Art. 504 numeral 6 del Código del Trabajo, y en ejercicio de las atribuciones conferidas en el Art. 54 del Estatuto de esta organización sindical: EL CONSEJO DIRECTIVO DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MESTLE SA (SIMESTLE SA)

RESUELVE: ARTÍCULO 1°: Convocar a una paralización inmediata de actividades laborales en la Empresa por flagrante incumplimiento del Contrato Colectivo suscrito de la misma, amparados en el Art. 474 del Código del Trabajo que reconoce el derecho del trabajador a reclamar por intermedio de la huelga.

ARTÍCULO 2°: Declarar el paro indefinido de actividades laborales hasta que el señor empleador en la EMPRESA MESTLE SA se resuelva a aceptar nuestras exigencias.

Jorge Luís Montaño

Emma Santamaría

Presidente del Sindicato

Secretaria del Sindicato

0231345678

04356785940

En adjunto firman los miembros del sindicato:

Providencia en la que se ordena la conformación del Tribunal de Conciliación y Arbitraje:

CUENCA, a 13 de febrero de 2007: Las nueve horas: En la reclamación laboral Nº 847-06 propuesta en esta Inspectoría del Trabajo por el Comité del Empresa del Sindicato SIMESTLE, que versa sobre el Contrato de Trabajo Colectivo suscrito con la Empresa MESTLE SA, y no habiendo prosperado las sesiones de mediación obligatoria que dispone el Art. 477 del Código del Trabajo por ausencia injustificada en estas por parte del señor empleador, en más de dos ocasiones, se

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ha dado por terminada la etapa de mediación y por lo tanto esta INSPECTORIA DE TRABAJO, después de haber recibido el expediente del asunto ordena que las partes nombren dentro de cuarenta y ocho horas a los vocales principales y suplentes que integrarán el Tribunal del Conciliación y Arbitraje, quienes se posesionarán en este despacho, cumpliendo con las exigencias de ley, dentro de las veinte y cuatro horas de haber conocido su designación. Solicito que se corra traslado con la presente orden de designación de representantes a las partes, para los correlativos fines de derecho. Tómese en cuenta el casillero judicial señalado por las partes: Notifíquese:

Dr. Rómulo Remo Romano INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA

Fallo aceptando lo solicitado en el pliego de peticiones:

CUENCA, a 17 de febrero de 2007: Las nueve horas: En la reclamación laboral Nº 847-06 propuesta en esta Inspectoría del Trabajo por el Comité de Empresa del Sindicato SIMESTLE, que versa sobre el Contrato de Trabajo Colectivo suscrito con la Empresa MESTLE SA, y considerándose que según consta en la cláusula OCTAVA del Contrato Colectivo: “Se llevará en la Fábrica un Escalafón, el mismo que será constituido por los instrumentos estadísticos”; en el mismo sentido la disposición de la cláusula DÉCIMO SÉPTIMA del Contrato Colectivo: “La Empresa pagará los jornales respectivos de acuerdo al salario mínimo determinado por el Consejo Nacional de Remuneraciones, el mismo que periódicamente ira incrementándose hasta que a final del año se haya homologado con el costo oficial de la canasta básica”, y señalando que tales disposiciones contractuales se han incumplido pero que en la Audiencia de conciliación celebrada el día de hoy el señor ingeniero Juan Manuel Aristizabal García, empleador en la EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma se ha allanado enteramente a favor de las exigencias de los trabajadores de la Empresa mencionada se dispone la

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aplicación de las siguientes mediadas: 1. Un mes de remuneración por cada año, por todo el tiempo de servicios prestados, esto es de conformidad con lo previsto el Art. 188 del Código del Trabajo; 2. Al pago del 25% del equivalente a su última remuneración mensual por cada una de las actividades que desempeña con su respectivo sueldo del conformidad con lo previsto en el Art. 185 del Código del trabajo; 3. Al pago de horas suplementarias y extraordinarias que nunca fueron canceladas con los recargos legales del 50% y 100% por el trabajo realizado en los días sábados, domingos y feriados, como también los días ordinarios de conformidad con lo previsto en el Art. 55 del Código del Trabajo; 4. Al pago de las utilidades obtenidas por el demandado y que nunca fueron cancelados conforme con lo previsto en el Art. 95 del Código del Trabajo; 5. Al pago del décimo tercer, décimo cuarto, décimo quinto y décimo sexto sueldo durante todo el año de servicios. De tal manera que la Presidencia de este Tribunal de Conciliación y Arbitraje pone a consideración de los vocales del Tribunal la redacción del borrador del fallo que acepta lo solicitado en el pliego de peticiones presentado por los trabajadores de la COMPAÑÍA MESTLE SA, asociados en el Sindicato SIMESTLE: Salvo su más ilustre criterio:

Dr. Rómulo Remo Romano INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA