• Author / Uploaded
• Segundo Huaman Tucto

Citation preview

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 01 1. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO, FINES, FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS: 1.1. ORIGEN: El Derecho del trabajo surge como una consecuencia de la desigualdad: derivada de la inferioridad económica del trabajador. Ése es el origen de la cuestión social y del derecho del trabajo. Las desigualdades sólo se corrigen con desigualdades de signo opuesto. Durante un tiempo, la desigualdad compensatoria se logró porque el Estado puso a favor del trabajador el peso de la ley. Surgió así la legislación del trabajo. Además, "la desigualdad compensatoria se obtuvo por otra vía más propia - en el sentido de más suya y más apropiada - creando la fuerza que deriva de la unión". "Por eso en todo el derecho del trabajo hay un punto de partida; la unión de los trabajadores; y un punto de llegada: el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Derecho individual y derecho colectivo del trabajo son simplemente distintas sendas para recorrer el mismo itinerario". 1.2. FINES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Siguiendo a Néstor De buen, los fines del Derecho Colectivo del Trabajo, serían tres: - La nivelación de las fuerzas sociales: Se parte del reconocimiento que en las relaciones laborales, los sujetos que intervienen, no son iguales económicamente. El Derecho Colectivo Laboral, busca equiparar las fuerzas desiguales.

-

El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones particulares de las empresas. Es decir el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y regulando el derecho de huelga.

1.3. FUNDAMENTOS.

El fundamento del Derecho Colectivo, se encuentra en la necesidad de los trabajadores de enfrentar a los empleadores, en forma conjunta, en el entendido que individualmente no es posible lograr mejores condiciones de trabajo y de vida.

1.4. PRINCIPIOS.

-

-

-

1.4.1. Principio Protector Constituye la propia esencia del trabajo en general, que se da a través de una doble vía: heterónoma y paccionada. Por la primera es el Estado que asume la responsabilidad de emitir las normas jurídicas que van a proteger a quien presta servicios bajo subordinación, por cuenta ajena y a cambio de una remuneración, imponiendo límites a la autonomía de la voluntad de los contratantes. 1.4.2. Principio de autonomía colectiva La autonomía colectiva constituye una de las manifestaciones de la autonomía privada. Por la autonomía privada los sujetos individuales se encuentran facultados para celebrar contratos de trabajo, como expresión de la autonomía privada individual. A su vez los sujetos colectivos (léase organizaciones sindicales) están facultados para celebrar convenios colectivos, a través de la autonomía colectiva, que puede definirse como la facultad que tienen los sujetos laborales para regular sus contrapuestos intereses. 1.4.3. Principio de defensa de intereses y paz laboral. El principio de defensa de intereses encuentra su sustento en la libertad sindical, entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizarse en sindicatos, afiliarse o desafiliarse a ellos, para el fomento y defensa de sus intereses. Art.10° del Convenio N°87 OIT y Art.23° de la declaración Universal de los Derechos Humanos.

2. DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO. 2.1 DIFERENCIAS: AMADEO ALLOCATI, señala las siguientes diferencias: a) Por los sujetos: Porque los trabajadores actúan colectivamente y no individualmente. b) Por su contenido: A diferencia del Derecho Individual, la relación es entre el empleador y un grupo de trabajadores y no entre trabajador y empleador. c) Por sus conflictos: El conflicto es entre el empleador y un grupo de trabajadores. d) Por su finalidad: En la relación colectiva la finalidad es esencial normativa, en el Derecho Individual es contractual. 2.2. CARACTERÍSTICAS: a) Es un derecho que atañe a grupos sociales: Reconoce la existencia de grupos sociales. b)

Constituye un correctivo de la situación de inferioridad trabajador: Busca el equilibrio entre dos partes desiguales.

del

c) Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa: Este es el caso del reconocimiento del derecho de huelga.

3.

d)

Procura la solución pacífica de los conflictos de intereses colectivos: Para ello se reconoce el Derecho a la Negociación Colectiva.

e)

Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho: Los antagonistas crean una norma con el nombre de convenio colectivo.

f)

Es garantía de libertad: La razón es doble: Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad; y porque los hombres aislados carecen de fuerza ante el Estado.

DEFINICIÓN, NATURALEZA COLECTIVO:

JURÍDICA

Y

DENOMINACIÓN

DEL

DERECHO

3.1. DEFINICIÓN: Es un conjunto de principios y normas que garantizan la libre organización de los sindicatos y hacer de éstos una fuerza permanente viva para la superación constante de las condiciones de vida de los trabajadores.

3.2. NATURALEZA JURÍDICA: El Derecho Colectivo Laboral es una rama autónoma del Derecho del Trabajo, pero al mismo tiempo es un derecho de clase porque su finalidad, desde los inicios fue "superar una situación jurídica y social inmediatamente derivada de las relaciones capitalistas de producción; y de otro lado, el esfuerzo del capital por hacer posible el mantenimiento de dichas relaciones". Por último, el Derecho Colectivo Laboral, es un Derecho.

3.3 DENOMINACIÓN: Se dice que la expresión Derecho Sindical, científicamente es preferible "a la equivalente y cada vez menos utilizada de Derecho Colectivo de Trabajo". Para otros "la denominación de derecho colectivo de trabajo es adecuada porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad de ese derecho". Consideramos que la denominación debe ser de Derecho Colectivo Laboral.

4. TRIANGULARIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Se ha dicho que el Derecho Colectivo del Trabajo tiene una "estructura triangular", en cualquier país del mundo. Se asienta en tres institutos fundamentales:

-

5.

La Libertad Sindical (Sindicato). La Negociación Colectiva; y La Huelga. Uno no puede explicarse sin la presencia del otro. Además, ninguno de ellos puede faltar, porque si ello ocurre todo el sistema se resiente o se detiene y no funciona

FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO:

5.1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO.

La vigente Constitución de 1993, ubica los Derechos Laborales en el Capítulo II, de los Derechos Sociales y Económicos, Título 1 de la Persona y de la Sociedad. Los artículos son los que van del 22° al 29°, siendo el artículo 28°, el que se refiere a los derechos de Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Huelga. 5.2. LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Respecto a las facultades asignadas al Congreso de la República para la emisión de leyes, encontramos, dentro de ellas las de carácter laboral, que en forma precisa se indican en la propia Constitución del Estado, a través de lo que podríamos denominar: Programa de Leyes Laborales. En este programa se encuentran la Libertad Sindical, la Negociación Colectiva y la Huelga, como puede verse del artículo 28°. De este modo, la Constitución aparece así como fuente y la Ley como una expresión de ella, cuyo órgano productor es el Congreso de la República, aun cuando pueden serio el Poder. 1.3. LOS TRATADOS INTERNACIONALES Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Los tratados son normas producidas por los sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u Organismos internacionales. Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos internacionales celebran acuerdos o adoptan sus decisiones en sus propios organismos. Los Convenios Internacionales de Trabajo emanados de la OIT, son auténticos tratados internacionales. Los Tratados Internacionales genéricos de ámbito mundial, contienen referencias expresas a los Derechos Colectivos de carácter laboral. 6.

MODELOS DE SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES:

Los modelos son los siguientes: a) Heterónomo, intervencionista o reglamentista: La norma que regula las relaciones de trabajo es heterónoma, dejando poco margen para la actuación de la autonomía colectiva, b) Sistema autonomista o de autonomía colectiva: Se produce un cierto grado de abstencionismo estatal, y los empleadores y sindicato, ejercen ampliamente: 1) al autonomía sindical. 2) la autonomía colectiva privada; y 3). La autotutela (derecho de huelga)

LA LIBERTAD SINDICAL 1. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA AL MOMENTO DE LEGISLAR SOBRE LIBERTAD SINDICAL. 1.1. MODELOS DE REGULACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL: 1.1.1.Modelo de no Intervención Legislativa o Abstención Legislativa: Según este modelo, el derecho de la sindicalización y la organización sindical, no se encuentran regulados por la ley. 1.1.2.Modelo de Intervención Legislativa o Reglamentaria: En este modelo se observa que el Estado interviene para la regulación de la Libertad sindical, llegando al extremo de hacerlo restrictivarnente, obstaculizando su operatividad y dificultando el libre accionar de la autonomía colectiva. 1.1.3. Modelo Promocional de Soporte o de Apoyo: En este modelo se protege y alienta el desarrollo de la actividad sindical. Se establecen mecanismos de protección efectiva y sanciones drásticas para los transgresores del derecho. La protección se da en diferentes maneras. 1.2. DISPOSICIONES FUNDAMENTALES DE JERARQUIA SUPERIOR 1.2.1.La Constitución Política del Estado. El desarrollo legislativo de la libertad sindical tiene que estar en perfecta concordancia con lo establecido por la norma de más alta jerarquía del país, en cuyo artículo 28, reconoce el Derecho a la Libertad Sindical. 1.2.2.Los Tratados Internacionales. Dentro el concepto Tratados Internacionales, se ubican no solamente los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, sino también todas aquellas Declaraciones Universales que han sido emitidas por algunos organismos internacionales, entre los que se encuentran la Organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas. 1.3. BASES CONCEPTUALES ESENCIALES DE LA LIBERTAD SINDICAL 1.3.1. Interdependencia entre los Derechos Sindicales y los Derechos Fundamentales: Está admitido que el desarrollo de la libertad Sindical no será posible sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos o viceversa. Igualmente, no será posible que se ejecuten o practiquen los derechos humanos, sin la vigencia de la Libertad Sindical. 1.3.2. Promoción del Sindicato.La promoción del sindicato responde a la corriente de que debe expedirse una legislación de soporte o apoyo al sindicalismo. La legislación promocional no tiende a reglamentar lo sindical, sino a sancionar normas que le sirvan de soporte o de apoyo a la actividad sindical. 1.3.3. Irrestricta Libertad Sindical.Constituye la tercera base sobre la que debe sustentarse el régimen jurídico sindical. El contenido de los Convenios N° 87 Y 98, reconocen el derecho irrestricto de la Libertad Sindical, estableciendo una adecuada protección para su ejercicio. 2. DEFINICIÓN DE LIBERTAD SINDICAL Se ha dicho que la libertad sindical "se resiste a quedar encorsetada dentro de una definición donde aparezcan sus elementos básicos". Para los efectos de a definición, es preciso, determinar los elementos indispensables que la constituyen. Estos elementos indispensables son dos: el elemento organizativo (estático) y la actividad sindical (dinámico). 2.1. ELEMENTO ORGANIZATIVO: Es el elemento estático y está referido o muy ligado al origen del derecho, que como es sabido, surge del genérico derecho de asociación. 2.2. LA ACTIVIDAD SINDICAL:

Referido al cumplimiento de los fines para el que se constituye la organización: Los trabajadores "actúan" para organizarse y se "organizan" para "actuar". Es decir, para constituir la organización sindical realizan una actividad: la proselitista y la propia constitución del sindicato. 3. FUNDAMENTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL. El fundamento de la libertad sindical se encuentra en la defensa de los intereses de los trabajadores en general. 3.1. DEFENSA DE LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES EN GENERAL: El sindicato no sólo representa los intereses y derechos de sus afiliados, sino que al mismo tiempo los defiende combativamente frente a cualquier agresión o violación, provenga ésta del Estado, del empleador y de otras organizaciones, desde que los intereses en la relación de trabajo son disímiles. 3.2. LA AUTONOMÍA: La autonomía, debe entenderse como la autorregulación de intereses entre grupos contrapuestos. El sujeto sindical busca la defensa de sus intereses intentando lograr, por su propia actuación, la efectiva satisfacción de los mismos. 4. ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL: 4.1. LA ESTÁTICA, CLÁSICA O CONTRACTUALISTA: Según la cual, la defensa de los intereses laborales deben circunscribirse al ámbito económico contractual, al ámbito estrictamente obrero – profesional. 4.2. LA DINÁMICA O POLÍTICA: Esta posición postula que la defensa de los trabajadores rebasa los límites del ámbito económico - profesional y extiende su defensa a todos los asuntos de la vida de una nación en la que están en juego dichos intereses. 5. LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL La protección de la libertad sindical, constituye un presupuesto esencialísimo o condición necesaria para su ejercicio real y efectivo, De aquí que la protección deriva de su propio accionar y consecuentemente de la definición propuesta, cuyo elemento sustancial es la actividad sindical. "la protección o tutela del ejercicio de la libertad sindical es un complemento indispensable de éste", nos dice Elios Sarthou. 6. ASPECTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL: 6.1. ASPECTO INDIVIDUAL DE LA LIBERTAD SINDICAL: Se refiere a todos los derechos que corresponden al individuo, tales como: Derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales, según su elección, Derecho a no afiliarse a las organizaciones sindicales, Derecho a desafiliación, Derecho a constituir sindicatos; y Derecho a no constituir sindicatos. 6.1.1. Libertad Sindical individual positiva: Ubicamos dentro de ella: Derecho de afiliación, Derecho a constituir sindicatos, sin autorización previa y en total libertad. Puede agregarse además: Derecho a elegir sus autoridades sindicales; y Derecho a ser elegido como Representante sindical. 6.1.2. Libertad sindical individual negativa: las cláusulas sindicales. En el Convenio N° 87 Y artículo 2°, no se encuentra ninguna referencia al derecho de no constitución, de no afiliación o desafiliación, que constituyen el aspecto negativo de la libertad sindical individual. Sin embargo ello se deduce de su propia lectura. Este vacío se llena con las declaraciones doctrinarias, respecto a las cláusulas sindicales cuya admisión es polémica, pues hay quienes justifican su existencia y aplicación; y hay quienes señalan que se contraponen al ejercicio irrestricto de la libertad sindical. 6.2. ASPECTO COLECTIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL En el aspecto colectivo de la Libertad Sindical, el sujeto, ya no es el individuo, sino el sindicato, entendido como una organización de trabajadores. Funciona cuando el Sindicato se encuentra constituido y en capacidad de ejercer sus derechos. 6.2.1. La Libertad Sindical ante el Estado: Constituida por la autonomía sindical: es una "manifestación de la autonomía colectiva y se expresa" en la facultad constitutiva y federativa nacional e internacional, en la autonomía interna, referida a la redacción de estatutos y normas administrativas, a la forma y estructura del sindicato, a la

elección de sus dirigentes, a la organización de sus actividades, su administración y su programa de acción y en la autonomía de disolución, la personalidad jurídica, pluralidad sindical y ejercicio de las funciones sindicales. 6.2.2 La Libertad Sindical ante los Empleadores y sus Organizaciones: "Está conformada por el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones sindicales frente a sus empleadores y las organizaciones de estos". Dentro de estos derechos se encuentran: a) El fuero sindical, b) la proscripción de las prácticas desleales, e) la promoción y proscripción de las cláusulas sindicales y d) el principio de pureza. 6.2.3 Libertad Sindical ante otras Organizaciones Sindicales: "Este campo de la libertad sindical colectiva está referido a la protección de las organizaciones sindicales ante otras organizaciones de la misma naturaleza". 6.2.4 Autonomía Colectiva Externa. Como es natural, la acción sindical, incluye, necesariamente el efectivo ejercicio de los derechos de Negociación Colectiva, Huelga, Reivindicaciones y participación, que vendrían a ser las funciones desempeñadas por el Sindicato. 7. EL FUERO SINDICAL Y LA PROTECCIÓN CONTRA LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NORMATIVA NACIONAL E INTERNACIONAL: 7.1. DEFINICIÓN. Concepto amplio de Fuero Sindical: El convenio de la OIT N° 98, establece un criterio amplio respecto al Fuero Sindical que protege al trabajador de cualquier acto anti sindical que pueda provenir, no solamente del empleador, sino también del Estado o de otras organizaciones. Concepto Restringido de Fuero Sindical: Esta tesis postula que el fuero sindical alcanza única y exclusivamente a los dirigentes sindicales. 7.2. ÁMBITOS DEL FUERO SINDICAL. Comprende dos ámbitos: el subjetivo y el objetivo: Ámbito Subjetivo. Referido a los sujetos beneficiarios del fuero sindical: los trabajadores sindicalizados y los dirigentes sindicales. Ámbito objetivo: Se trata de los actos trasgresores de la libertad sindical, así como de los sujetos que transgreden o lesionan este importante derecho, perjudicando de alguna u otra forma a quien ejerce la actividad sindical. 7.3. LEGISLACIÓN SOBRE FUERO SINDICAL: El Convenio N° 98° de la OIT, contiene un concepto amplio de la Libertad Sindical, en sus artículos 1° y 2°. Nuestra legislación regula el Fuero Sindical, en la LRCT, artículos 40, 30° y 31°. El Reglamento, lo hace en los artículos 12°, 13° y 14°. 8. EL SINDICATO COMO EXPRESIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA LEY DERELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: 8.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SINDICATO. Etapa de Prohibición: Corresponde a la primera etapa, en que se producen los primeros intentos de asociación como consecuencia de la Primera Revolución Industrial. La acción sindical es duramente reprimida y tipificada como delito. Etapa de tolerancia o reconocimiento inicial de los sindicatos: En esta etapa, el movimiento sindical no se extinguió, ni tampoco se debilitó por la prohibición del derecho y por el contrario se fortaleció Etapa del reconocimiento o generalización de los sindicatos: Este hecho se produce a fines del siglo XIX en que se reconoce definitivamente el derecho sindical e incluso, se constitucionaliza. 8.2. IMPORTANCIA DEL SINDICATO: Según Ermida Uriarte, el sindicato es importante por las siguientes razones: Por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es uno de los sujetos del derecho del trabajo. Es el protagonista principal del Derecho Colectivo del Trabajo. Es un instituto de auto tutela. "Es necesario e importante. Se

constituye en un elemento democratizador. 8.3. DEFINICIÓN. "Puede definirse como una asociación estable o permanente de trabajadores para la representación y defensa de sus intereses". Montoya Melgar, Alfredo define al sindicato como una "organización asociativa de carácter laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulación de las condiciones de trabajo". 8.4. CLASES DE SINDICATO: Ermida Uriarte, nos presenta la siguiente tipología: Por el rol, función o papel principal que cumple respecto a la sociedad global: Pueden ser: 1) de concertación o negociación, 2) Sindicalismo de contestación o de queja, 3) Sindicalismo revolucionario o de contestación global. Por la orientación ideológica del sindicato: 1) Sindicalismo anarquista, 2) Sindicalismo marxista, 3) Sindicalismo social demócrata y 4) Sindicalismo cristiano. De acuerdo a su autenticidad, los sindicatos pueden ser: 1) Sindicato auténtico, 2) Sindicato inauténtico. De tipo estructural: Según la calificación profesional de sus integrantes: 1) Mixtos, 2) Puros. De acuerdo con la estructura de la organización sindical: 1) Horizontales. 2) Verticales. 8.5. FINES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS. Los fines y funciones se encuentran contenidos en la propia definición y contenido de la libertad sindical, cuya expresión es la organización sindical, como una de las formas de defender los intereses y derechos de los agremiados. De manera específica, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, articulo 8°, reconoce, en una lista abierta, los fines y funciones de las organizaciones sindicales. 8.6.

OBLIGACIONES DEL SINDICATO (art. 10° TUOLRCT). Las obligaciones del sindicato se encuentran fijadas en el artículo 100 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley NO 27912, que eliminó el literal f), que establecía como obligación de las organizaciones sindicales de "emitir informes que puedan solicitarles la Autoridad de Trabajo u otras autoridades gubernamentales".

8.7.

IMPEDIMENTOS

DE

LAS

ORGANIZACIONES

SINDICALES

(art.

11°

TUOLRCT). Los impedimentos de las organizaciones sindicales, se encuentran contenidos en cinco incisos del artículo 11°, de los cuales, por Ley 27912, se ha modificado el inciso a), referido a la prohibición de dedicarse institucionalmente "de manera exclusiva a asuntos de política partidaria". En efecto las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social de un gobierno". 8.8.

REGISTRO SINDICAL: EFECTOS. El registro sindical, está constituido por la inscripción del sindicato ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, como un acto formal y no constitutivo, para cuyo efecto deben cumplirse ciertos requisitos, sin cuyo cumplimiento no será posible la inscripción. Una vez inscrito el Sindicato queda facultado para representar y defender a sus asociados.

8.9.

REQUISITOS PARA PERTENECER A UN SINDICATO (art. 120 de la Ley). Estos requisitos se encuentran contenidos en el artículo 120 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y son los siguientes: a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda

según el tipo de sindicato, b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita, c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. 8.10. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN: Para la constitución de un sindicato es menester la existencia de un número mínimo de trabajadores que varía según el tipo de sindicato. Para la constitución de un sindicato de empresa, se requiere el numero de 20 trabajadores y para los sindicatos de actividad, gremio o de oficios varios, se exige 50 trabajadores. Cuando el número de trabajadores de una empresa, no alcanza para la constitución de un sindicato, se eligen a dos (2) delegados para que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. 8.11. LA JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO: “La junta directiva es el órgano de ejecución de la organización sindical; ejerce las funciones relativas a los fines de ésta, pone en práctica los acuerdos de la asamblea general y administra la organización, debiendo dar cuenta de su gestión a la asamblea general”. 8.12. ASAMBLEA GENERAL DE TRABAJADORES: Es el órgano máximo del sindicato, según lo refiere el artículo 21°. Sus atribuciones se encuentran reguladas por el artículo 12°. En lo que se refiere a las atribuciones de la Asamblea General, éstas se encuentran contenidas en el artículo 22°. Las facultades de la Asamblea General, constituyen una manifestación de la autonomía colectiva interna, que constituye el elemento esencial de la libertad sindical, cuyo fundamento se encuentra en el artículo 3° del Convenio 87 de la OIT).

AUTOEVALUACION DE APRENDIZAJE N° 01 1.

Haga una breve reseña de la evolución del Derecho Colectivo del Trabajo, explique los fines fundamentos y principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

EVOLUCION HISTORICA: La historia del derecho colectivo del trabajo viene de la edad media o de los tiempos modernos, principio de la revolución francesa, cuando las antiguas asociaciones de compañeros reclamaron al poder público su reconocimiento legal y la supresión de las disposiciones que la reprimían, continuo en el siglo XIX, en cuyas décadas médiame la expedición de adquirir la categoría de derecho privado y continuo con su reconocimiento constitucional en la declaración de derechos sociales de México en 1917 y en la declaración de Weimar 1619 internacional. La unión de trabajadores esta en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. Los trabajadores tuvieron la necesidad de agruparse para de esta manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente a trabajador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendro la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivo la legislación del trabajo. El derecho de trabajo se origina en la necesidad de protección social de las personas que trabajan en dependencia de alguien. Es el conjunto de normas y principios jurídicos que regulan el trabajo subordinado para protegerlo. Fines del derecho del trabajo son: La nivelación de las fuerzas sociales: partiéndose del conocimiento que en las relaciones laborales los sujetos que interviene no son iguales económicamente, siendo por ello que el derecho colectivo busca equiparar las partes y para cuyo efecto en cumplimiento de su capacidad compensatoria o niveladora, reconoce la existencia de organismos de protección y representen al trabajador en la negociación colectiva. Otro de los fines es, el Reconocimiento del derecho a la Negociación Colectiva. El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y regulando el Derecho de Huelga. El fundamento es: La necesidad de los trabajadores de enfrentar a los empleadores, en forma conjunta ya que individualmente, no les era posible lograr las mejoras de las condiciones de trabajo y de vida, era preciso remontar el carácter individual de las relaciones de trabajo, que debido a las relaciones de superioridad permitía que este por la desigualdad existente impusiera condiciones de trabajo denigrantes, especialmente en el pago del salario, los cuales satisfacen las necesidades de trabajo de su familia. También se puede decir que el fundamento del derecho colectivo se encuentra en la necesidad y logro de equilibrar fuerzas entre capital y trabajo, como una forma de democratizar las relaciones laborales y arrancar al empleador un espacio en las decisiones respecto a la fijación de salarios y los intereses de quienes están incluidos en la propiedad de los medios de producción pero que participan en el proceso productivo transformando la materia prima para obtener un nuevo producto a cambio de una remuneración. Los principios del derecho colectivo: Principio protector: El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra. Principio de autonomía colectiva: Por este principio los agentes colectivos laborales auto regulan y protegen los intereses de su categoría, o sea son todos las posibilidades que tienen los sindicatos y empleadores para auto normarse y tutelar sus propios intereses creando y regulando relaciones jurídicas entre sí. Principio de defensa de interés y paz laboral Este principio encuentra sustento en la libertad sindical, la cual es entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizar sindicatos, afiliarse o desafiliarse de ellos, para el fomento y desarrollo de sus intereses. En lo que se refiere al principio de paz, debe anotarse que el propio ordenamiento laboral constituye una regulación de paz, pues pretende resolver el conflicto que subyace en las relaciones de trabajo, esta función la cumple el convenio colectivo, más que todo en las relaciones que se establecen prohibiciones de hacer uso del derecho de huelga, en tanto se encuentre vigente el convenio colectivo de trabajo.

2. Ubique las diferencias que existen entre el Derecho Colectivo de Trabajo y el Derecho Individual del Trabajo, fijando las propias características del primero. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL. El trabajador actúa individualmente La relación es entre empleador y trabajador En el Derecho Individual es contractual

DERECHO LABORAL COLECTIVO El trabajador actúa colectivamente. La relación es entre empleador y un grupo de trabajadores. El conflicto es entre empleador y un grupo de trabajadores. En la relación Colectiva la finalidad es esencial normativa.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO COLECTIVO  Es un derecho que atañe a grupos sociales: Porque reconoce la existencia de grupos sociales.  Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador: Busca el equilibrio entre dos partes desiguales.    Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa: Está el caso del reconocimiento del Derecho de Huelga.    Procura la solución pacifica de los conflictos de interés colectivos: Para ello se reconoce el Derecho a la Negociación Colectiva.    Reconoce la existencia de una nueva fuente del Derecho: Los antagonistas crean una norma con el nombre de Convenio Colectivo.    Es garantía de Libertad la razón es doble: Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad; porque los hombres aislados carecen de fuerza ante el Estado. 3. Redacte una definición de Derecho Colectivo del Trabajo y diga cuál es la denominación más correcta de esta disciplina y emita su opinión con respecto a su Naturaleza Jurídica. El Derecho Colectivo es una parte del Derecho Laboral que comprende las relaciones que se establecen entre una asociación de trabajadores y empleador o asociación de empleadores. Es un conjunto de reglas y normas que garantizan la libre organización de los sindicaros y hacen de estos una fuerza permanente para la superación constante de la calidad de vida de los trabajadores y se aplica a los trabajadores del sector público y el sector privado. LA DENOMINACION MAS CORRECTA: Es la de Derecho Colectivo del Trabajo, como lo indica Amadeo Allocati, porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad de este Derecho. MI OPINION CON RESPECTO A SU NATURALEZA JURIDICA ES: Más que una rama del Derecho, es un Derecho de Clases porque defiende al trabajador que es la parte más débil, y lo ha hecho a través de constantes luchas en las cuales busca mejorar la calidad de vida, porque desde un inicio su finalidad fue superar una situación jurídica y social inmediatamente derivada de las relaciones capitalistas de producción; y de otro lado el esfuerzo del capital por hacer posible el mantenimiento de dichas relaciones. 4 Diga por que se alude a la triangularidad del Derecho Colectivo del Trabajo y anote las fuentes que conoce de esta disciplina. Se alude a esta triangularidad porque estos institutos son los más importantes y no pueden explicarse uno sin la presencia del otro, también se le podría llamar teoría de la unidad indisociable, todos ellos persiguen una finalidad única pero no por ello pierden su independencia, aunque la supresión de alguna de ellas haría ineficaz al Derecho Colectivo del Trabajo. Fuentes del derecho colectivo del trabajo: * Constitución política del estado. * La Ley como fuente del Derecho Colectivo del Trabajo. * Los Tratados Internacionales y el Derecho Colectivo del Trabajo. 5. Ubique los modelos de Sistemas de Relaciones Laborales y diga a cuál de ellos se adscribe nuestra Ley de relaciones Colectivas de Trabajo. Nuestra ley de relaciones colectivas de trabajo se acoge: al Sistema Autonomista o de Autonomía Colectiva. Porque se produce un cierto grado de abstencionismo estatal, y los empleadores y sindicatos ejercen ampliamente, la autonomía sindical.

6. Elabore un resumen de los aspectos que deben tenerse en cuenta al momento de legislar sobre Libertad Sindical. Son tres: a) Modelos de regulación de la libertad sindical: - Modelo de intervención legislativa o abstención legislativa. - Modelo de intervención legislativa o reglamentaria. - Modelo promocional de soporte o de apoyo. b) Las disposiciones fundamentales de jerarquía superior: - La Constitución Política del Estado. - Los Tratados Internacionales. c) Bases conceptuales esenciales de la Libertad Sindical: - Interdependencia entre los derechos sindicales y los derechos fundamentales. - Promoción del Sindicato. - Irrestricta libertad sindical. 7.

Defina la libertad sindical y diga que elementos deben ser considerados para tener una definición completa. Es uno de los Derecho Humanos fundamentales que junto con la Negociación Colectiva y la Huelga conforman la base triangularidad del Derecho Colectivo, es la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, de decidir si se afilian a un sindicato o se desafilian de él. Los elementos indispensables que constituyen la libertad sindical son: el Elemento Organizativo (estático) y la Actividad Sindical (dinámico). 8. Dentro de las teorías que explican el fundamento de la libertad sindical diga cuál de ellas es la más correcta. La Teoría estática Clásica o Contractualista. La Teoría Dinámica o Política. La más correcta es la Teoría Dinámica o Política: porque le fundamento de la libertad estará entonces en la defensa conflictiva y autónoma, de los intereses de la clase trabajadora, no solo del aspecto económico-empresarial, sino también a nivel de toda la sociedad y el Estado. 9. Explique cómo debe protegerse la Libertad Sindical y como se encuentra protegida por la Legislación Laboral. La libertad sindical debe ser protegida porque pueden darse violaciones, transgresiones o desconocimiento, por agentes antisindicales que pueden ser, el estado, los empleadores u otras organizaciones sindicales. La Libertad Sindical se debe proteger: de diferentes maneras, en distinto ámbitos, y puede tener diversos orígenes, en la doctrina existen distintos modelos de protección de la libertad sindical, conocidos en la doctrina y en el derecho comparado. En el nivel de las normas del estado peruano, el derecho de libertad sindical aparece reconocido en la Constitución del Perú de 1993, en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas, D.S. Nº 010-2003-TR, publicado el 05/10/2003 y el Reglamento de esta Ley, D.S. Nº 011-92-TR publicado el 14/10/1992. 10. Elabore un resumen de los aspectos de la libertad sindical: La Libertad Sindical comprende dos aspectos reconocidos por la Doctrina y las Normas Internacionales, los mismos han sido recogidos por nuestro País en la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento. Y son:

A) Aspecto individual de la libertad sindical: todos los derechos que corresponden al individuo, tales como: - Derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales. - Derecho a no afiliarse a las organizaciones sindicales. - Derecho a la desafiliación - Derecho a constituir sindicatos y; - Derecho a no constituir sindicatos.  Libertad sindical individual positiva: derecho a la afiliación, derecho a constituir sindicatos, sin autorización previa y en total libertad. Convenio Colectivo N°87 de la OIT.  Libertad sindical individual negativa: las clausulas sindicales. (derecho de no constitución, no afiliación o de desafiliación)

-

CLOSEP SHOP O TALLER CERRADO (prohíbe al empleador tomar trabajadores que no pertenecen al sindicato). UNIÓN SHOP O TALLER SINDICAL (los trabajadores ingresan a laborar con la finalidad de afilarse al sindicato de lo contrario quedan cesados). MAITENANCE OF REMEMBERSHIP O MANTENIMIENTO DE AFILIACIÓN (el empleador despedirá a los trabajadores que se desafilien del sindicato). HIRING HALL, BOLSA DE TRABAJO O AGENCIA DE CONTRATACIÓN SINDICAL (el empleador de compromete a contratar al personal solo a través del servicio de empleo o agencia de colocación del sindicato). PREFERENTIAL SHOP O CLAUSULA DE PREFERENCIA O PREFERENCIALES (se concede a los trabajadores preferencias, beneficioso ventajas en materia de empleo de asenso de remuneraciones). UNIÓN LABEL O DE MARCA SINDICAL (se coloca en la mercadería un sello o marca que indica a los consumidores que la mercadería ha sido elaborada en condiciones impuestas por la ley con acuerdo sindical). CHEF OFF DE RETENCIÓN DE COTIZACIONES (el empleador se obliga a realizar los descuentos sindicales y entregarlos a la organización sindical). AGENCY CHOP O DE COTIZACIÓN SINDICAL (los trabajadores no afiliados deben aportar a la organización sindical). Clausulas de Exclusión o de Consolidación Sindical: competen al trabajador a afiliarse, caso contrario de afecta su estabilidad laboral: * Closet shop o taller cerrado * Unión shop o taller sindical * Maitenance of remembership o mantenimiento de relación * Hiring hall, bolsa de trabajo o agencia de contratación sindical Clausulas de Preferencia: conceden beneficios a los sindicalizados, son de fácil aceptación. * Hiring hall, bolsa de trabajo o agencia de contratación sindical * Unión Label o de marca sindical * Preferential shop o clausula de preferencia o preferenciales * Agency Chop o de cotización sindical Clausulas Licitas: ejercen presión indirecta sobre los afiliados. * Preferential shop o clausula de Preferencia o Preferenciales * Unión label o de marca sindical * Closep shop o taller cerrado Clausulas Ilícitas: ejercen presión sobre los no afiliados. * Closep shop o taller cerrado * Maitenance of remembership o mantenimiento de afiliación * Hiring hall, bolsa de trabajo o agencia de contratación sindical

11. Elabore una definición de Fuero Sindical y diga a cuál de las dos concepciones se adhiere nuestra Legislación. Es un componente indispensable de la libertad sindical, respecto a la amplitud del fuero sindical existe polémica, ya que algunos opinan que protege a los trabajadores (concepto amplio) y otros que solo protege a los miembros del sindicato (concepto restringido). El concepto amplio de fuero sindical establecido en el artículo 4º de la LRCT situación se agrava por el hecho de haberse eliminado el derecho de reposición, cuando se produce un despido arbitrario, sin embargo la inclinación por el concepto restringido nos permite afirmar que existe una débil protección que hace posible su vulneración por parte de los empleadores, tal como lo indican los siguientes artículos: 30º y 31º de la ley de relaciones colectivas de trabajo. 12. Redacte una breve reseña de la evolución del sindicato, importancia, fines, funciones y clases de sindicato. La evolución del sindicato es paralelo con el surgimiento del derecho del trabajo y sus principales instituciones, fue la necesidad de los trabajadores de defenderse de los abusos de sus empleadores, que no respetaban horarios de trabajo, ni mucho menos condiciones de vida, con remuneraciones misérrimas, lo que los obligan a unirse para enfrentar mas fortalecidos sus reclamos. El sindicato ha pasado por tres etapas: Primera de prohibición.

Segunda de tolerancia Tercera de reconocimiento Montoya melgar afirma que las más remotos antecedentes del sindicalismo están en, China, Egipto, La India, Roma (collegia opefficium romanos) que alcanzaron su gran desarrollo en el siglo VI de nuestra era. Sin embargo el sindicalismo no tiene su antecedente en el gremio, surge como una expresión de voluntad para compensar la situación de poder monopolizado por los empresarios creando poder colectivo con el que hacer frente y neutralizar esta situación de monopolio. Etapa de prohibición: Se producen los primeros intentos de asociación, como consecuencia de la primera revolución industrial, (Edicto de Turgot 1776 y la ley Chapelier 1791). El código penal de Napoleón de 1910, contemplaba sanciones contra los reos de los delitos de coligación y huelga. Inicialmente la oposición fue indiscriminada contra toda intento de asociación. Luego se redujo esta oposición, a la reducción de sindicatos obreros, tolerando el asociacionismo de los empleadores, dando inicio a la discriminación de asociaciones, obreros y patrones. Etapa de tolerancia o reconocimiento inicial de los sindicatos El movimiento sindical no se extinguió, ni se debilito por la prohibición del derecho por el contrario se fortaleció, obligando al estado a revisar su propia disposición y adoptar una actitud de mayor tolerancia.se inicia con la ley el 25 de marzo de 1864, expedida por Napoleón III que modifico los artículos 414 al 416 del Código Penal relativas al delito de colisión, disponiéndose que no toda acción obrera constituía delito. En ese mismo año se crea el sindicato legal (chambre syndicate) Sindicato de zapateros de París. Etapa de Reconocimiento. A la época de la tolerancia siguió una de reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedió a finales del siglo XIX en que se reconoce a los trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse en sindicatos, incluso el derecho se constitucionaliza. IMPORTANCIA DEL SINDICATO: Es un hecho absolutamente incuestionable, señala que es importante por razones: -Por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. -Es uno de los sujetos del derecho del trabajo. -Es el protagonista principal del Derecho Colectivo del Trabajo. -Es un instituto de auto tutela y por tanto condición necesaria para la eficacia del Derecho Laboral. -Es necesario para poder llevar adelante los fenómenos participativos. -Se constituye un elemento democratizador. FINES Y FUNCIONES DEL SINDICATO. Se encuentran contenidos en la propia definición y contenido de la libertad sindical, la ley de relaciones colectivas de trabajo art 8º reconoce en lista abierta como fines y funciones de las organizaciones sindicales los siguientes: -Representa un conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. -Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen. -Representar o defender a sus miembros en la controversia o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente, en forma voluntaria o por mandato de ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar como asesor. -Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros. -Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros. -En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales no con las leyes. CLASES DE SINDICATO:  Por el rol, función o papel principal que cumple respecto a sociedad global: Pueden ser – de concertación o negociación, - sindicalismo de contestación o de queja. – sindicalismo revolucionario o de contestación global.     Por la orientación ideológica del sindicato: sindicalismo anarquista, sindicalismo marxista, social y demócrata y sindicalismo cristiano.     De acuerdo a su autenticidad: sindicato autentico, sindicato inautentico.

    De tipo estructural: mixtos, verticales. 13. Diga cómo se constituye un sindicato, que requisitos deben cumplirse y cuáles son sus efectos: Para la constitución de un sindicato se deben tener en cuenta: La existencia de un número mínimo de trabajadores (art 14º del TUOLRCT, modificado por la ley 27912).este requisito varía según el tipo de sindicato. - Para el sindicato de empresa se requiere como mínimo 20 trabajadores. Para sindicatos de actividad, gremio o de oficios varios 50 trabajadores. Cuando el número de trabajadores de una empresa, no alcanza para la constitución del sindicato, se pueden elegir a dos delegados, para que los representen ante su empleador y ante la autoridad de trabajo. - La elección de los delegados deberá ser comunicada a la autoridad de trabajo y al empleador, dentro de los 5 días hábiles siguientes (art 15º TUOLRTC). - La constitución del sindicato se realizara en asamblea, aprobándose en ella los estatutos, eligiéndose una junta directiva, haciéndose constar en acta los acuerdos, debidamente refundados en notario público, o a falta de este por el juez de paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nomina de asistentes (art 16º TUOLRCT). - Efectos del registro sindical: El registro sindical está constituido, por la inscripción del sindicato ante ministerio de trabajo y promoción social, como un acto formal y no constitutivo, para cuyo efecto deben cumplirse ciertos requisitos, sin cuyo cumplimiento no será posible la inscripción. Una vez inscrito el sindicado adquiere personería gremial, para los efectos previstos por ley, quedando facultado para defender y representar a sus asociados.

-

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 02 1. Ubique la negociación colectiva en la normativa nacional e internacional. Constitución Política del Estado (art 28º). - Convenio Nº 98 de la OIT (principios de Derecho de Sindicación y de Sindicación Colectiva 1949 Art 4º y 5º). - Recomendación 91 de la OIT, sobre los Contratos Colectivos (6 de junio de 1951). - Recomendación 92 sobre la Conciliación y el Arbitraje Voluntario (6 de junio de 1951). - Recomendación 94 de la OIT, sobre la consulta y la colaboración entre empleadores en el ámbito de la empresa (4 de junio de 1962). - Convenio n 154, sobre el fomento de la Negociación Colectiva, del 19 de junio de 1981. - Recomendación nº 164, sobre el Fomento de Negociación Colectiva del 19 de junio de 1981. - Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Nº 25593 de fecha 02 de julio de 1992, ahora Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 0102003-TR, publicado el 05 de octubre del 2010. - Decreto Supremo nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado el 15 de octubre de 1992, en el diario Oficial “El Peruano”.

2. Especifique cuantos modelos de relaciones colectivas conoce y ubique el modelo que sigue nuestra legislación, respecto a la negociación colectiva. Son dos modelos de relaciones colectivas: Modelo Estático o Intervencionista. Modelo Dinámico o Autónomo o Democrático o Negociado El modelo de nuestro ordenamiento es el dinámico. 3. Elabore un resumen del contenido de la ley de de relaciones colectivas de trabajo, en lo que se refiere al Derecho De Negociación Colectiva. El Decreto Ley Nº 25593, ahora Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo 010-2003- TR, publicado el 05 de octubre del 2003, se refiere a la Negociación Colectiva en los artículos que van desde el 41º al 71º - Concepto de Convención Colectiva (art 41 de la Ley y art 27 del Reglamento). - Eficacia de la Convención Colectiva (art 42 y 43, inc. a y 44° de la ley, arts 28 y 29 del reglamento). - Características de la Convención Colectiva art 43 de la ley art 30 del Reglamento. - Capacidad para negociar colectivamente art 47 de la ley arts 31º,32º,34º y 36º del Reglamento. - Representación de los empleadores art 48º de la Ley y 37º del Reglamento. - Designación de la comisión negociadora y sus facultades art 49º y 51º inc. b de la Ley. - Intervención de terceros en la negociación (asesoramiento) (art 50º de la ley). - Pliego de peticiones (proyecto de convención colectiva requisitos art 51º de la ley). - Plazo de presentación de pliego de peticiones art 52º de la Ley. - Presentación del pliego de peticiones art 53º de la ley. - Obligaciones de recibir el pliego y negociar de buena fe. Art 54º de la ley. - Derecho de información art 55º de la Ley y art 38º del Reglamento. - Valorización del pliego de peticiones y examen de la situación económica-financiera de la empresa art 56º de la Ley y art 39 del Reglamento. - Plazos y oportunidades de la Negociación Colectiva –plazo de iniciación. - Facultad del empleador y actas art 57 de la ley y art 40 del Reglamento. - Negociación Colectiva, y solicitud y conciliación art 58º de la ley y 4º y 41º del reglamento. - Etapa conciliatoria 59º de la ley y 42º y 43 del Reglamento. - Facultad de las partes a reunirse y arribar acuerdos que estimen adecuados art 60º de la Ley y 61º del Reglamento. - Arbitraje 61º de la Ley y 46º,48º y 49 del Reglamento. - Ejercicio del Derecho de Huelga en la Negociación y mediación 62º de la Ley y 42º,45º y 46º del Reglamento. - Propuesta de arbitraje durante la huelga (art 63º de la Ley y art 47º del Reglamento. - Árbitros (art 64º de la ley y artículos y art 50º,51º,52º,53º,54º,55º.56º, y primera disposición complementaria del Reglamento. - Laudo arbitral y propuesta final de las partes (art 65º de la ley y art 57º del reglamento). - Laudo arbitral, sus características e impugnación (art 66º de la Ley y arts. 58º,59ºy 60º). - Arbitraje obligatorio (art 67º de la Ley y art 52º del Reglamento). - Conclusión de huelga prolongada, mediante resolución suprema (art 68º de la ley)

- Suspensión de las Negociaciones impedimento para el arbitraje, cuando se producen modalidades irregulares de paralización (art 69 de la ley). 4.

Explique el contenido de la Constitución Política del Estado, respecto al Derecho de Negociación Colectiva. Con la implantación en el Perú de un sistema neoliberal y con los continuos cambios estructurales, nuestra normatividad laboral sufrió una serie de reformas a partir de 1990, influenciadas por nuevas tendencias flexibilizadoras, muchas de las cuales infringían incluso el contenido constitucional, prueba de ello es el D. Leg. 728 LFE y el D. ley 25593 LRCT. Dicho cambio se vio reflejado en la Constitución Política de 1993, porque hoy, al igual que ayer, los factores reales de poder, entre ellos el neocapitalisrno, reclaman libertad para que puedan desenvolverse según las leyes del mercado, adecuándose para ello una constitución real que en propiedad es neoliberal. Esto se debe porque como diría Lassalle "los factores de poder ".son esa fuerza activa y eficaz que informan todas las leyes e instituciones jurídicas en una sociedad en cuestión...". así pues, observarnos en el plano positivo que todo privilegio normativo, toda cláusula obligacional, de parte del estado es inútil y estorbosa; sino veamos como nuestra constitución de 1993, en la cual a los derechos económicos sociales y culturales, dentro de los cuales se encuentran los derechos laborales (artículos 4 a 29) ya no son considerados fundamentales ; pero, para el estado sólo ostentan este título los derechos civiles y políticos, en la perspectiva que aquellos no generarán obligación alguna al mismo. pero esto no es lo peor a nuestro entender, lo es más bien el hecho de que el principio protector se encuentra en forma limitada; esta afirmación la deducimos no sólo del artículo 23° que establece "el trabajo es objeto de atención prioritaria por parte del estado, el cual protege a la madre, al menor y al impedido que trabajan. ..", sino de los otros artículos de la constitución como por ejemplo el articulo 26° inciso 3 que establece que el sub-principio de in dubio pro operario se aplique solamente en casos excepcionales bajo el término de duda insalvable; otro de los ejemplo es el artículo 27° que prescribe "la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario", esta formulación es un recorte al sub-principio de estabilidad laboral al haberse recortado la exigencia constitucional de causa justa para la terminación del vínculo laboral, entre otros. En este orden de cosas, no es posible afirmar que la nueva constitución posibilite la presencia de mayor número de manifestaciones del principio protector (sub-principios) cuando claramente la garantía de estos últimos queda supeditada a la normatividad infra constitucional. Como se ha establecido el Perú ha ingresado a una etapa de reforma de la normatividad laboral, llegando incluso al nivel constitucional, debido a que nuestro novísimo texto constitucional abraza un modelo de constitución amplia -como pretenden hacer ver sus legisladores- es una constitución liberal debido a que adopta la corriente "desreguladora", ya que limita a tal punto que amarra de pies y manos al "principio protector" y por ende a los sub-principios, como ya lo hemos analizado. Es por esto que afirmamos que dicho principio se encuentra pasando por una crisis, de la cual creemos puede salir. Hoy en día, el debate se centra ya no en estar a favor o en contra de la flexibilización, sino, en si es necesario o no reorientar nuestra normatividad laboral, que se encuentra atacada por una desregulación; es por ello que creemos que existe la necesidad de una reforma empezando por el nivel constitucional y que esté acorde con la corriente flexibilizadora propugnada por la doctrina iuslaboralista.

5. Formule un concepto de Convenio Colectivo de Trabajo y explique sus características, así como el ámbito de aplicación y sus niveles. El convenio colectivo es una fuente específica del D.T, nacida del poder normativo ejercido conjuntamente por los representantes de los trabajadores y los empresarios, en virtud del principio de autonomía colectiva. Por tanto, no es una fuente estatal, sino que se materializa a través de entes y organismos privados. Ese poder normativo es ejercitado a través de un derecho: el derecho a la negociación colectiva previsto en artículo 28 de la Constitución. El convenio colectivo surge porque las posiciones de los empresarios y los trabajadores no son iguales. El empresario se encuentra en situación de predominio, en virtud de la cual, se haya capacitado para imponer a los trabajadores las condiciones de trabajo que le interesen. A través de la negociación colectiva, se pretende equilibrar las posiciones de ambas partes. Al mismo tiempo, se intenta superar las insuficiencias de la contratación individual. Así mismo, a través de la negociación colectiva, se pretende la pacificación, en la medida de lo posible, de los intereses en conflicto de ambos grupos sociales. Los intereses en conflicto de los que hablamos, no son la suma de los intereses individuales,

sino que es el interés de cada uno de los dos grupos representados en la negociación. Grupos a los que va destinado la norma que se pacta. Concepto de convenio colectivo. Podemos definirlo como un pacto o acuerdo colectivo suscrito entre organizaciones o asociaciones sindicales de una parte, y empresarios u organizaciones empresariales de otra parte. Pacto a través del cual se fijan las condiciones de trabajo que van a seguir en su ámbito de aplicación. Por esto. - El convenio colectivo es un acuerdo libre de voluntades. - El convenio colectivo es un acuerdo sindical, y es así porque siempre aparecen negociando por la parte de los trabajadores organizaciones o asociaciones sindicales. Así, mientras que por la parte empresarial puede negociar directamente el empresario o sus representantes, por la parte de los trabajadores siempre han de negociar los representantes de los trabajadores, siendo éstos, fundamentalmente, los sindicatos. - Es un acuerdo de eficacia normativa, en tanto en cuanto su objetivo es regular las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. - Es un pacto documentado por escrito y sometido a un proceso de elaboración protegido por la ley. Objetivos que cumple el convenio - A través del convenio colectivo, se consigue la socialización del D.T. Es decir, la participación de los trabajadores y empresarios en la regulación de sus relaciones. - A través del convenio colectivo se pretende equilibrar las posiciones de empresarios y trabajadores, inicialmente desiguales. Pese a todo, las relaciones no se equilibran. - Es una norma muy cercana a sus destinatarios, capaz por ello de adaptarse a las necesidades de éstos y a los cambios técnicos y económicos. CARACTERÍSTICAS:  Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación laboral sobre los que incide.  Los contratos de trabajo quedan automáticamente ligados a aquellos y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.  Rige desde el día siguiente de la caducidad de la convención colectiva anterior.  Rige durante el periodo que acuerden las partes.  Continua rigiendo mientras no sea modificada por la convención colectiva posterior.  En los casos de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otras situaciones similares, el convenio colectivo continuara rigiendo, hasta su vencimiento.  Debe formalizarse por escrito y en tres ejemplares: uno parta cada parte y el tercero para su presentación a la autoridad de trabajo, para su registro y archivo  Ámbito de aplicación de los convenios colectivos NEGOCIACION POR EMPRESA Y NEGOCIACION POR RAMA DE ACTIVIDAD Los requisitos para celebrar una Convención Colectiva por Rama de Actividad o de Gremio se encuentran regulados en el artículo 45º y 46º de la LRCT Niveles de Negociación. 6. Establezca las diferencias que existen entre, Pliego de Peticiones, Negociación Colectiva y Convenio Colectivo. PLIEGO DE PETICIONES: Es el conjunto de peticiones sobre condiciones remunerativas, de trabajo, productividad, y de todas aquellas que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo que presentan los trabajadores a sus empleadores. NEGOCIACION COLECTIVA: Viene a ser el procedimiento que se sigue en la discusión, de los puntos contenidos en el pliego petitorio hasta arribar el convenio, es la discusión de aspectos relativos a remuneraciones, condiciones de trabajo, y de todas aquellas que tienen que ver con relaciones de empleo o de trabajo. CONVENIO COLECTIVO: Es el resultado de la negociación, es el acuerdo suscrito entre trabajadores y empleadores. 7. Ubique en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, las Etapas de Negociación Colectiva y explique cada una de ellas. Etapa de la Negociación Directa.

-Se inicia dentro de los 10 días calendarios después de haber sido presentado el pliego. -Se produce entre las pares sin intervención de terceros.

-Se realizara en los plazos y oportunidades que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada de trabajo.

-El empleador puede proponer clausulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en Convenios Colectivos vigentes.

-No es obligatorio que conste en acta los pedidos u oferta de las pares. Etapa: conciliatoria.

-Se llega a esta etapa cuando concluye la anterior y no hubo acuerdo entre las partes. -Se inicia a petición de parte, o de oficio por la Autoridad de Trabajo, cuando no fue solicitada. -Se caracteriza por la flexibilidad y simplicidad en su desarrollo. -Se realizaran tantas reuniones de conciliación que sean necesarias. -A diferencia de la etapa de Negociación Directa, aquí si pueden intervenir: 1. 2.

Un grupo técnico especializado del Ministerio de Trabajo. De personas privadas, si las partes acuerdan encomendarle la función conciliatoria, deberán remitir a la autoridad copia de las actas que se levanten.

8. Defina el Conflicto Colectivo, diga cuantas clases de Conflicto conoce y la manera de solucionarlos. Conflicto Colectivo: Se puede definir, según Changala Ricardo y Fernández Hugo, como la “serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo”, otros como Cabenellas Guillermo, dice que “el conflicto se da cuando los trabajadores pretenden superar las condiciones laborales existentes”. Según el conflicto laboral tienen una triple dimensión o contenido: a) ECONÓMICO: porque los trabajadores buscan superar el monto de las remuneraciones percibidas por la prestación de servicios. b) SOCIAL: es la presión o pugna que se produce entre dos intereses contrapuestos (medios de producción –fuerza de trabajo); y c) JURÍDICO: se produce ante la insuficiencia del derecho en su tarea preventiva de los conflictos. El conflicto colectivo de trabajo representa todo un océano de acontecimientos, su exteriorización es polimorfa, abierto a modalidades visibles e invisibles de manifestación, y sometido a reglas formales e informales de solución. -

Clases de Conflictos: Individuales: aquellos que tienen que ver con el interés concreto de uno o más trabajadores. Colectivos: atienden a un interés abstracto de categoría. Solución de Conflictos Soluciones Directas: Huelga y Lock Out. Soluciones Indirectas: supone la presencia de un Tercero: La Conciliación, La Mediación, Arbitraje y la Decisión Jurisdiccional.

9. Respecto al Arbitraje, elabore un concepto, ubíquelo en la Ley y el Reglamento y diga cuantas Clases de Arbitraje conoce. El Arbitraje se ha constituido como una forma civilizada de justicia privada, siendo un procedimiento para resolver un conflicto o controversia mediante la fórmula de encomendar la solución a un tercero (persona individual o comisión de personas), escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses de las partes en conflicto. Es un medio alternativo de suma importancia para la solución de los conflictos, utilizado frecuentemente en el Derecho Internacional para resolver las controversias territoriales o limítrofes entre los estados, pero que en el campo del Derecho Social ha adquirido marcada importancia para la solución de los conflictos colectivos de trabajo, de allí que en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral, el arbitraje es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga o el cierre la empresa. Lo dictaminado por los árbitros en sus actuaciones se materializa en un Laudo Arbitral que tiene fuerza equivalente a la de una sentencia ya que su aplicación es obligatoria. Tiene la eficacia de cosa juzgada, inapelable, pudiendo ser ejecutable de manera forzosa por los Tribunales Ordinarios de Justicia, de forma que los árbitros (personas totalmente ajenas al conflicto planteado), decide el-conflicto. Esta forma heterónoma de solución de los conflictos laborales a diferencia de la conciliación, es facultativa ya que es un recurso voluntario que opera generalmente cuando las partes no se han puesto de acuerdo, cuando fracasa la conciliación, salvo algunos casos, señalados en la Ley.

Indudablemente, el arbitraje como medio alternativo para la solución de los conflictos constituye una audaz herramienta e instrumento fundamental para la práctica de la justicia. El Arbitraje en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: (art 61º al 69º). En el Decreto Ley Nº 25593, ahora Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, son los artículos desde el 61º al 69º, los que se refieren a la figura del Arbitraje. En el Reglamento de la Ley (D.SNº 011-92-TR), hay referencia expresa en los artículos 46º al 61º. Clases de Arbitraje: a) Arbitraje Unipersonal. b) Arbitraje por Tribunal Ad-Hoc: es decir designado expresamente para que resuelva el diferendo c) Arbitraje por una institución representativa. d) Arbitraje por la Autoridad de Trabajo. e) Cualquiera otra modalidad que las partes específicamente acuerden. 10. Explique cómo se inicia el arbitraje, cual es su procedimiento y terminación. Diga a que se llama laudo arbitral, cual es el término que tiene las partes para impugnarlo y en qué casos procede la impugnación. ¿Cómo se inicia el arbitraje? Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artículo 62 de la Ley. En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje. El desarrollo del arbitraje en materia laboral colectiva, tiene un trámite sencillo de acuerdo a la LRCT y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 011-92-TR de 14 de octubre de 1992, modificado por Decreto Supremo N.º 009-93-TR de 7 de octubre de 1993, Decreto Supremo n.º 006-2001TR de 22 de marzo de 2001, Decreto Supremo n.º 013- 2006-TR de 7 de julio de 2006 y Decreto Supremo n.º 014-2007-TR de 28 de junio de 2007, que puede describirse de manera general, en los siguientes pasos: Procedimiento 1. ACTA DE COMPROMISO ARBITRAL: En la que se establecerá a cargo de quién estará el arbitraje, y a falta de acuerdo, cada parte nombrará un árbitro y ambos al presidente del tribunal, y a falta de acuerdo, lo nombrará la Autoridad del Trabajo (artículos 6 de la LRCT y 51 de su Reglamento). La falta de acuerdo para celebrar el compromiso arbitral no impide la continuación del arbitraje, pues las normas señaladas establecen los mecanismos para que se lleve adelante el procedimiento. El no acuerdo de las partes sobre este acto inicial no impide ni frustra el proceso arbitral, pues la normativa señalada en el párrafo precedente, actúa supletoriamente, no sólo para nombrar a los árbitros, sino para continuar el proceso, laudar, establecer los honorarios y costas y seguir con todos los aspectos de arbitraje. Hay en este caso un problema específico con el nombramiento de los árbitros, pues el proceso se inicia con su aceptación al cargo ante las partes en la primera audiencia, y sin embargo, estamos frente a un tribunal no vigente que cita a la primera audiencia. Habría que ver si no es más conveniente que el nombramiento y aceptación precedan al inicio del proceso para que, constituido el tribunal, pueda actuar con libertad y autoridad legal. 2.

INICIO DEL PROCEDIMIENTO: A la aceptación del árbitro o árbitros ante las partes y levantamiento del acta respectiva. En este acto cada parte entregará su propuesta final al árbitro o a los árbitros en la forma de proyecto de convención colectiva con copia para la otra parte. Dentro de los cinco días siguientes, las partes pueden formular sus observaciones a dichos proyectos (artículo 54 del Reglamento). 3. PRUEBA: Plazo de 30 días para actuar cualquier prueba o pericia que establezca el árbitro o tribunal y para resolver el conflicto. Este plazo se cuenta desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral mencionada en el párrafo anterior. El árbitro o tribunal actuará de oficio cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad (artículos 64 de la LRCT y 55 del Reglamento).

4. LAUDO: Que se dará a conocer dentro de los cinco días de concluido el proceso levantándose acta de la diligencia. El laudo debe recoger el planteamiento de una de las partes sin establecer una solución distinta ni combinar los planteamientos, aunque por equidad puede «atenuar» algún extremo fundamentando la decisión, como señala el artículo 65 de la LRCT. LAUDO ARBITRAL: es consecuentemente el fallo que dictan los árbitros designados por las partes. Estos árbitros o jueces que no ejercen jurisdicción, son designados por las partes, sea por propia determinación, sea por imposición de la ley, para decidir una contienda conforme a derecho, y según lo alegado y probado. En principio contra el fallo arbitral llamado "laudo" como ya lo dijera, se autorizan los mismos recursos que contra las sentencias de los jueces ordinarios. Al respecto, cabe no confundir a estos árbitros con los "Amigables componedores", que deciden un litigio según su leal saber y entender sin someterse a las reglas de Derecho y contra sus fallos no se autoriza recurso alguno, salvo la acción de nulidad por haberlos hecho fuera de tiempo o sobre puntos no comprometidos a su decisión. El juicio arbitral comprende a toda cuestión entre partes, excepto y bajo pena de nulidad, los asuntos que no pueden ser objeto de transacción, pudiendo recurrirse al mismo antes o después de deducida la cuestión en juicio y cualquiera fuera el Estado del mismo. En el juicio arbitral las partes deben suscribir "el compromiso" que deberá formalizarse por escritura pública o instrumento privado, o por acta extendida ante el juez de la causa , o ante aquél a quien hubiese correspondido su conocimiento. Dicho "compromiso" debe contener, bajo pena de nulidad: fecha, datos y domicilio de los otorgantes, nombre y domicilio de los árbitros, las cuestiones que se sometan al juicio arbitral, con expresión de sus circunstancias y la estipulación de una multa que deberá pagar, a la otra parte, la que dejare de cumplir los actos indispensables para la realización del compromiso. También facultativamente se puede convenir en el compromiso otras cláusulas, como ser el procedimiento aplicable y el lugar, así como el plazo en que los árbitros deben pronunciar y hacer conocer el laudo, la designación de un secretario, la renuncia del recurso de apelación y de nulidad, salvo cuando este último verse en falta esencial del procedimiento, en haber fallado fuera del plazo, o sobre puntos no comprometidos. Asimismo será nulo el laudo que contuviere en la parte dispositiva decisiones incompatibles entre sí. Pero si el proceso se hubiese sustanciado regularmente y la nulidad fuese únicamente del laudo, a petición de parte, el juez pronunciará sentencia, que podrá ser recurrible por aplicación de las normas comunes. Otorgado el compromiso, se hará saber a los árbitros para la aceptación del cargo, con juramento o promesa de fiel cumplimiento. Los árbitros no pueden ser recusados "sin causa", pero sí por las mismas previstas para los jueces. La recusación a su vez tiene un trámite procesal que por razones de brevedad omito detallarlo. También cabe destacarte que los árbitros serán nombrados por las partes, pudiendo el tercero ser designado por ellos, o por los mismos árbitros si estuviesen facultado. Si no hubiere acuerdo, el nombramiento será hecho por el juez competente. Finalmente, refiero que la aceptación de los árbitros dará derecho a las partes para compelerlos a que cumplan su cometido, bajo pena de responder por daños y perjuicios. La impugnación ante la Sala Laboral o Mixta, según el caso del Laudo Arbitral, se hará dentro de los 5 días hábiles de notificado (Art 59º del Reglamento), admitida la impugnación las partes dentro del 3º día podrán presentar sus alegatos, ante la Sala Laboral o Mixta, donde se tramita la impugnación. La Impugnación procede en los siguientes casos: 1. Por razones de nulidad. 2. Por establecer menores Derechos a los contemplados por La Ley a favor de los trabajadores (Art 66º de la Ley).

11. Ubique en la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y en el Reglamento, el Derecho de Huelga. La vigente Constitución Política del Perú en su artículo 28º, reconoce este Derecho. La norma infra constitucional que regula el Derecho de Huelga es el LRCT en los artículos que van del 72º al 86º. Su Reglamento es el Decreto Supremo 011-92-TR del 14-10-92. 12. De un concepto de Huelga y diga si está de acuerdo con la concepción contenida en la LRCT. Es la paralización colectiva y concertada de trabajo, realizado por trabajadores agrupados en una organización de defensa, para lograr de los empleadores o autoridades la restitución de un Derecho conculcado, mejora, o creación de un Derecho. Si estoy de acuerdo, porque en este concepto encierra lo que es en realidad la Huelga, es Colectiva porque es la unión de todos los trabajadores que necesitan ser escuchados y que sus Derechos sean respetados, acordada mayoritariamente porque para que se dé inicio a la Huelga debe estar de acuerdo el 50% de la población trabajadora, es pacifica porque los trabajadores abandonan el centro de trabajo, salvo aquellas ocasiones en que los empleadores hacen uso de pandillaje para ahuyentar a los protestantes. 13. Enumere los requisitos que deben cumplirse para declarar el estado de Huelga, y diga cuando se declara la improcedencia del plazo. Explique en qué caso se declara la ilegalidad. Requisitos: 1. Que tenga por objeto la defensa de los Derechos e interés socio económicos, o profesionales de los trabajadores, en ella comprendidos. 2. Que la decisión sea adoptada en forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la mayoría voluntaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. 3. El acta de la Asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de este por Juez de Paz. 4. Tratándose de Sindicatos de actividad o Gremios, cuya asamblea está conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. 5. Que, sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con 5 días útiles de antelación, o con diez días, tratándose de servicios públicos esenciales, acompañado copia del acta de votación. Improcedencia de plazo: Dentro de los 03 días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo, deberá pronunciarse por su improcedencia, sino cumple con los requisitos del artículo anterior. La Resolución es apelable dentro del tercer día de notificada la parte. La Resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada, dentro de los 02 días siguientes bajo responsabilidad. Ilegalidad de la huelga. a) Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente: El plazo fue calificado y por tanto declarado improcedente, al no haberse dado cumplimiento a los requisitos de fondo y de forma. La resolución debe encontrarse consentida y ejecutoriada, de otra manera no existirá la legalidad de la huelga. b) Por haberse producido con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas: cuando se producen acciones concretas que causan daño a personas y bienes, ya que en nuestro país la violencia la vinculan siempre con el trabajador y nunca con el empleador. Los actos de extrema violencia tal como toma de rehenes o de locales, son causales que permiten declarar la ilegalidad de la huelga. c) Por incurrirse en algunas modalidades previstas en el artículo 81º: por ejemplo cuando se produce una paralización intempestiva, en la que por su propia característica no precise el otorgamiento del plazo previo. d) Se puede dar también el caso de que se produzca una paralización tipificada como irregular, en la que se dio el pre- aviso. e) También existen modalidades irregulares en las que para su constatación se precisa la intervención del ministerio de trabajo, no bastando solo la afirmación del empleador, esto se da por ejemplo en: la reducción liberada del rendimiento, que la encontramos tipificada como falta grave en el art, 25 inc. b del D.S Nº 003-97-TR, para cuya investigación se precisa los servicios intempestivos del ministerio de trabajo.

f) Por no cumplir, los trabajadores con lo dispuesto en el artículo78º u 82º: se refiere a la imposibilidad de paralizar labores que estén consideradas como indispensables para la empresa. Y que se ponga en peligro: las personas, la seguridad y la conservación de los bienes. g) Por no ser levantada después de notificado el Laudo o Resolución definitiva que ponga término a la controversia: La condición para declarar la huelga es que exista un proceso concluido y con resolución favorable a la parte laboral. Dentro de este supuesto no cabe la realización de la huelga cuando el reclamo se encuentra en trámite, por ello se ha dicho que el supuesto del inciso que comentamos, se prid0ce en el caso del arbitraje obligatorio y no en el arbitraje voluntario. Una vez resuelto el conflicto mediante laudo o resolución definitiva, los trabajadores en huelga deben reincorporarse a sus labores habituales, por haber concluido la huelga al ser declarada ilegal. (Art 73º de reglamento de la ley). 14. Explique cuáles son los efectos de la Huelga. La Huelga producirá los siguientes efectos: 1. Suspensión total de las actividades de los trabajadores, exceptuándose al personal de dirección o de confianza y de aquellos trabajadores dedicados a servicios esenciales; por ejemplo los médicos. Por este inciso se entendería a pesar que no lo dice expresamente, como sí sucedía en los anteproyectos que el empleador no podrá contratar trabajadores para que cumplan con las labores de los trabajadores en huelga. Si el empleador lo hiciera, iría en contra de la naturaleza misma del derecho de huelga. 2. Suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar las remuneraciones. 3. Impedimento del retiro del centro de trabajo de las maquinarias, materias primas u otros bienes salvo que la Autoridad de Trabajo tenga conocimiento de ello y haya prestado su autorización. Este dispositivo podría producir consecuencias serias para algunas empresas. Es el caso, por ejemplo, de la empresa que se dedica a vender computadoras. Con la huelga quedaría paralizada la actividad económica que realiza ya que, de la forma como está redactado el artículo pertinente de la Ley, la empresa no podría vender ninguna computadora ya que estaría realizando un retiro del centro de trabajo, hecho que lo prohíbe. Lo único que le restaría a esta empresa sería vender sus computadoras con cargo a una entrega posterior o que, previendo la huelga, el empleador haya retirado todos los bienes para no verse perjudicado. Es necesario que el Reglamento de la ley en comentario prevea esta situación y precise claramente cuál es el espíritu de la norma para lograr un mejor equilibrio. 4. La acumulación de la antigüedad para efectos de la Compensación por Tiempo de Servicios, no se interrumpe ni se afecta. Es importante señalar que el hecho que la huelga sea declarada ilegal, tiene serias consecuencias, por ejemplo en el caso de la Compensación por Tiempo de Servicios ya que los trabajadores perderían por cada día no trabajado 1/30 de su Compensación. Por ejemplo, si entre Mayo y Setiembre hubo 20 días de huelga (que fue declarada ilegal) entonces los trabajadores que acataron esta huelga habrían perdido 20/30 de su compensación por tiempo de servicios. Asimismo, para establecer el récord vacacional, los días no trabajados en una huelga declarada ilegal, tampoco se tomarían en cuenta. En el caso del pago del día de descanso de la semana, este pago es proporcional a los días trabajados. Por ejemplo, si se produjo una huelga que fue declarada ilegal, donde no se trabajó por 4 días, entonces el trabajador habría perdido 4/6 de la remuneración del día de descanso. 15. Ubique en la Ley, las modalidades irregulares en la paralización de labores y diga si ellas constituyen un obstáculo para el ejercicio del Derecho de Huelga. Artículo 81º de la ley.

-

No están amparadas en el presente Decreto Ley las Modalidades Irregulares, tales como: La paralización intempestiva. Paralización de zona o secciones neurálgicas de la empresa. Trabajo a desgano. Trabajo a ritmo lento.

-

Trabajo a reglamento, Reducción deliberada del rendimiento. Cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y; La obstrucción del ingreso al centro de trabajo. Estas modalidades irregulares, si constituyen un obstáculo porque conforman una plena garantía para el empleador que le permite utilizar los mecanismos necesarios y suficientes, para salir airoso del conflicto sin atender la reclamación. Además las modalidades irregulares de la huelga, les permite tener el instrumento legal para declarar su ilegalidad con las consecuencias que ello acarrea: despidos, traslados, suspensiones.

16. Diga cuáles son las obligaciones de los empleadores y trabajadores de los servicios esenciales, en caso de una huelga. Anote además, las excepciones que la ley regula, respecto a determinadas actividades, que en un centro de trabajo no pueden suspenderse. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Garantizar la permanencia del personal Comunicar a los trabajadores que prestan necesario para impedir su interrupción total y servicios esenciales o sus organizaciones asegurar la continuidad de los servicios y sindicales, todos los años y durante el primer actividades que así lo exijan. trimestre (enero -marzo): a) el número y Proporciona la nómina de los trabajadores ocupación de los trabajadores necesarios que seguirán laborando, cuando se produzca para el mantenimiento de los servicios. b) los la huelga. horarios y turnos que deben cumplir. c) la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. Excepciones que la Ley regula: No se suspenden las labores indispensables cuya paralización ponga en peligro: a) A las personas. b) La seguridad de la empresa. c) Los bienes de la empresa Se incluye dentro de calificativo de labores indispensables, aquellas cuya paralización impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez que haya concluido la huelga. 17. Explique en qué momento puede ejercerse el derecho de huelga, en la negociación colectiva, precisando cuales son las limitaciones que la ley impone para su ejercicio. El arbitraje viene a constituir una tercera etapa de la negociación. La ley de relaciones colectivas de trabajo reconoce la opción al sector laboral para decidir entre optar por el arbitraje o la huelga, una vez que ha concluido la negociación directa o la conciliación sin que se hubiese resuelto el pliego de peticiones (art 62º de la Ley). Impedimentos del derecho de huelga: - Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución). - Los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (artículo 153° de la Constitución). Debe anotarse que el inciso 3 del artículo 28º de la Constitución señala, por equivoco conceptual, que la huelga debe ejercerse en armonía con el interés social. En el campo del derecho público es evidente la diferencia conceptual entre el interés público y el interés social. Este último se utiliza como medida tuitiva en favor de sectores económicosociales que soportan condiciones desventajosas de vida. En rigor, la huelga debe ejercerse en armonía con el interés público, que hace referencia a las medidas dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto. El Tribunal Constitucional deja constancia de ello, en razón a las atribuciones estipulativas que contienen sus decisiones jurisdiccionales. Evaluación de la constitucionalidad de los artículos impugnados 18. Diga si la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, extiende su ámbito de aplicación a los servidores públicos, en lo que se refiere al Derecho de Huelga. El artículo 86º de la LRCT, se refiere únicamente al ejercicio del Derecho de Huelga, por cuanto la sindicación se encuentra regulada en norma distinta. En lo que se refiere a la calidad de huelga, deberá efectuarse por el titular del sector correspondiente o por el jefe del pliego de la institución respectiva.