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DERECHO LABORAL II - COLECTIVO

2013-II

Docente:

TEÒFILA T. DÌAZ AROCO

Ciclo:

IX

Módulo I

Nota:

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Dirección Universitaria de Educación a Distancia Escuela Académico Profesional de Derecho

Datos del alumno: Apellidos y nombres:

ARTURO PAOLO ESPINOZA NIETO Código de matrícula:

2008153484 Uded de matrícula:

FECHA DE ENVIO:

Hasta el DOMINGO 11 DE AGOSTO 2013 Hasta las 23.59 PM

FORMA DE ENVIO:

Comprimir el archivo original de su trabajo académico en WINZIP y publicarlo en el CAMPUS VIRTUAL, mediante la opción:

TAMAÑO DEL ARCHIVO:

LIMA

Capacidad Máxima del archivo comprimido: 4 MB

Recomendaciones:

Guía del Trabajo Académico

1.

Recuerde verificar la correcta publicación de su Trabajo Académico en el Campus Virtual. Revisar la opción:

2.

No se aceptará el Trabajo Académico después del 11 DE AGOSTO 2013

3.

Las actividades que se encuentran en el libro servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser remitidas. Usted sólo deberá realizar y remitir obligatoriamente el Trabajo Académico que adjuntamos aquí.

4.

Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno: El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso. Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta Nº 3. y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluación del trabajo académico: 1

Presentación adecuada del trabajo

Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato. Valor: 2 ptos

2

Investigación bibliográfica:

Considera la consulta de libros virtuales, a través de la Biblioteca virtual DUED UAP, entre otras fuentes. Valor: 3 ptos

1

3

Situación problemática o caso práctico:

4

Otros contenidos considerando los niveles cognitivos de orden superior:

Considera el análisis de casos o problematizadoras por parte del alumno.

la

solución

de situaciones Valor: 5 ptos Valor: 10 ptos

PREGUNTAS: 1. (4P) Después del análisis crítico de un fallo jurisprudencial en el que el Juzgador haya recurrido al Convenio Internacionales N° 87, N°98 o 151, precise:

Caso: La autonomía sindical (Convenio nº 87 de la OIT): Sin embargo el caso que directo que analizaremos es el artículo 3.2 del mismo Convenio, que impone al Estado el deber de abstenerse de toda intervención que tienda

a

limitar

este

derecho

o

a

entorpecer

su

ejercicio

legal”.

Dicha sentencia aplica el principio de autonomía sindical. A) Los fundamentos del fallo. Este caso reveló la pertinencia de exigir y otorgar tutela judicial a los derechos fundamentales de los trabajadores reconocidos en nuestra Constitución o en Tratados Internacionales ratificados por Perú que se encuentren vigentes. Es decir, que dichos tratados y la constitución tengan una aplicación directa en las decisiones jurisdiccionales

sin

poder

presentar

excusas

al

tribunal

en

la

audiencia.

Sin embargo, para que los derechos fundamentales para que sean efectivos requieren de una ley, que se aplique de manera directa a controversias jurídicas y pueden sostener una decisión jurisdiccional, aunque la legislación no establezca un mecanismo de aplicación del mismo, ni un procedimiento especial. La sentencia comentada, amparó el derecho a la autonomía sindical antes de esta última reforma, lo que confirma que el juez debe y puede decidir con arreglo a las normas constitucionales e internacionales aplicables, sin que la ausencia de legislación de desarrollo o de procedimientos específicos puedan ser una excusa para evitar la tutela judicial obligatoria, a lo dicho anteriormente contribuye el mandato constitucional en virtud del cual los tribunales “no podrán excusarse de ejercer su autoridad, ni aun por falta de ley que resuelva la contienda o asunto sometidos a su decisión. (Principio de inexcusabilidad). La sentencia comentada cita como fuente en su decisión, la jurisprudencia de un órgano internacional: el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de

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la OIT, y señala que: “siguiendo en el ámbito de aplicación del Convenio nº 87 de la OIT en el campo de la impugnación de las elecciones sindicales, el Comité de Libertad Sindical nacido al amparo de dicha organización internacional ha observado que en los casos en que sean impugnados los resultados de elecciones sindicales, estas cuestiones deberán remitirse a las autoridades judiciales, quienes deberían garantizar un

procedimiento

imparcial,

objetivo

y

rápido.”

La Corte Internacional de Justicia es el único organismo competente para dar una interpretación autorizada de los convenios y recomendaciones de la OIT, el Comité de Libertad Sindical examina las reclamaciones por vulneración de la Libertad Sindical y formula una recomendación al Consejo de Administración, si a su juicio los casos

merecen

un

examen

por

parte

de

este

Consejo.

Es en estos informes donde se encuentran el alcance y el significado de las cláusulas de los convenios y estas son las doctrinas que invoca la Corte de Apelaciones en su consideración por escrito, el cual es ratificado por la Corte Suprema al conocer la dicha

apelación.

La decisión judicial del caso en estudio, apoyó la decisión de la autoridad administrativa el cual Certifico el acta de dos elecciones de directorio de una misma organización

gremial.

Se destaca que los tribunales superiores peruanos reconocen como fuente del derecho la Constitución y los tratados internacionales ratificados y vigentes, además, de la jurisprudencia y la doctrina emitida por los órganos internacionales con competencia en la materia como es el caso de la que consta en los informes del Comité de Libertad Sindical de la OIT, para fundamentar e instaurar sus decisiones. Las decisiones de la Corte Suprema se distinguen porque deben ser capaces de permitir que las personas conozcan cuales son los criterios jurídicos con los que se aplican las normas, de manera que los ciudadanos y tribunales inferiores cuenten con Orientaciones acerca del alcance de las reglas de convivencia imperativas. Es por esto que el carácter y naturaleza de la Corte Suprema se consolida al configurar una doctrina jurisprudencial que se nutre de distintos caudales jurídicos reconocidos como fuentes del derecho, lo que honra la función superior del sistema de administración de justicia.

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B) Su posición. Estoy totalmente de acuerdo en que están en el derecho de los agremiados definir las condiciones tanto para la elección de dirigentes como para una clara rendición de cuentas. Últimamente los sindicados han sido desprestigiados y han perdido credibilidad gracias a las conductas abusivas de algunos líderes es por ello que se tiene que dar la transparencia sindical para que se restablezca la confianza y la credibilidad en los sindicatos. La autonomía de los sindicatos no debe de verse mermada con la entrada de la transparencia sindical pues ésta ha sido una medida que se debe de tomar precisamente para evitar la mal interpretación en el uso de recursos que se tenga sobre un grupo sindical. Esta medida beneficiará a los líderes que busquen generar mayor confianza con sus agremiados y respeto entre dicho grupo político

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2- (2P) Teniendo en consideración la autonomía del Derecho Colectivo del Trabajo, demuestre: A) Mediante un esquema la relación entre su naturaleza mixta

Naturaleza Jurídica es

El Derecho del Trabajo es de naturaleza mixta. Participa del Derecho Público y del Derecho Privado. Se le reconoce en gran parte un carácter de Derecho Público por causa de la tutela que el Estado se atribuye.

Según:

Según los clásicos la naturaleza del Derecho del Trabajo es un desglose del Derecho Civil, esto debido a que las relaciones de producción se basan en la ley civil y la autonomía de la voluntad. El Estado debe ser sólo un observador. El obrero es pagado con un salario o sueldo, eso es justo.

-Público: porque da normas como por templo jubilaciones, paro, asistencia sanitaria. -Privado: porque tiene en cuenta la voluntad del trabajador a la hora de firmar el contrato de trabajo

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Paul Durant dice que no Derecho Social ni Derecho Mixto sino es un Derecho Particularista, porque tiene principios propios, se crea con el proletariado y que es representación del económicamente débil. Tiene orientación científica, procedimiento propio para resolver problemas laborales vía contenciosa y conciliatoria.

B)

Mediante casos su relación con dos Ramas del Derecho

Derecho Constitucional: Esta rama, regula los derechos y deberes fundamentales de los trabajadores y empleadores como Seguridad Social, atención de la salud, Remuneración mínimo vital, Irrenunciabilidad a los derechos laborales. Primacía sobre la realidad, Vacaciones. Capacitación, Adiestramiento y descanso necesario, Protección de la mujer etc. Derecho Comercial: Regula la Formación de Sociedades comerciales, que entre cada una de las partes integrantes tenga garantizado sus derechos laborales fundamentales, anteriormente descritos. Derecho Penal: Establece lo que es permitido y no es permitido para los empleados y los empleadores. Por ejemplo: El acoso sexual Laboral, es de índole Penal no Laboral. Derecho Administrativo: Regula las relaciones laborales entre el Estado y los Empleados Públicos. Derecho Civil: Las obligaciones que poseen el Derecho Laboral son de Base Cívil.

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3- (4P) Después del análisis crítico e interpretación de la Ley General de Inspección de trabajo Ley N° 28806 y de su Reglamento N° 019-2006 TR: A) Mediante un esquema de contenidos precise la organización, estructura, funcionamiento.

EL SISTEMA DE INSPECCIÓN

es

Es un sistema único, polivalente e integrado a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Se compone:

ORGANIZACIÓN El Sistema de Inspección del Trabajo se organiza con sujeción a los principios de sistema único, polivalente e integrado en dependencia técnica directa de la Autoridad Central de la Inspección del Trabajo. La organización territorial de la Inspección del Trabajo se ajustará a las características de cada territorio con aplicación

ESTRUCTURA La estructura de la Inspección del Trabajo está integrada por la Autoridad Central del Sistema de Inspección y por Inspecciones Regionales de Trabajo. Corresponde a la Autoridad Central el ejercicio de las funciones de dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del Sistema de Inspección.

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FUNCIONAMIENTO Planificación y programación de inspecciones La Inspección del Trabajo programará su actuación de acuerdo con los objetivos que determinen las autoridades competentes, con sujeción a los principios de concepción institucional única e integral del Sistema de Inspección. Normas de funcionamiento interno Los inspectores del trabajo desarrollarán la totalidad de los cometidos que tienen atribuidos, bajo las directrices técnicas de la Autoridad Central del Sistema de Inspección Distribución territorial de competencias Servicios dispuestos por las autoridades competentes La Inspección del Trabajo cumplirá los servicios que le encomienden la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo. Informes periódicos sobre el Sistema de Inspección del Trabajo La Autoridad Central de la Inspección del Trabajo elaborará y publicará un informe anual sobre el Sistema de Inspección.

B) A través de casos demuestre y precise la aplicación de una sanción: b.1. Leve, b.2. grave, y b.3. muy grave.

Se trata del caso de un trabajador que venía prestando sus servicios subordinados para la Empresa Arturo S.A., que el día 9 de enero de 2013 asistió a laborar en estado de ebriedad. La falta grave regulada en el inciso e del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. A este respecto, es importante tener en consideración que el artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su inciso e, establece lo siguiente: “Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

a) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo”.

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4. (2P) Precise la norma jurídica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector público.

Registro de un Sindicato del Sector Publico

Base Legal

-Ley Nº 27556 Art. 1° del 23/11/2001; -D.S. Nº 003-2004-TR Art. 1º, 2° y 3° del 24/03/2004, -D.S.Nº 003-82-PCM, Art. 9° 24/01/1982.

Quien se encarga: La Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas, Registros Generales y Pericias, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o de las dependencias que hagan sus veces Direcciones Regionales

¿QUE TIPO DE ACTO, ES EL REGISTRO DE UN SINDICATO? Es un acto formal, no constitutivo, y le confiere personería jurídica.

¿CUALES SON LOS DOCUMENTOS QUE SE REQUIEREN PARA EL REGISTRO? a) Para el caso de nuevas organizaciones sindicales,

 

La solicitud correspondiente, adjuntando los siguientes documentos:

    

Nómina de la Junta Directiva elegida y período de vigencia

Copia fedateada por la entidad del Acta de Asamblea General de Constitución con indicación del número de trabajadores asistentes, debidamente firmado por éstos y conforme a los requisitos de constitución previsto en la normatividad vigente. Copia del Estatuto aprobado en la Asamblea de Constitución Nómina de afiliados, debidamente identificados. Especificar régimen laboral al que pertenecen los trabajadores afiliados: público o privado.

En caso de Organizaciones Sindicales sujetas la solicitud deberá indicar el número de trabajadores, con derecho a sindicalizarse de la respectiva repartición, conforme el artículo 1° y 9° del mencionado Decreto Supremo. b) Para el caso de inscripción automática de organismos sindicales que hallan sido registrados por el INAP, presentar:



Solicitud acompañada de la Resolución del INAP que le concede el registro en original, copia legalizada o fedateada por el Ministerio de Trabajo o PCM

¿QUE OCURRE SI SE HA CUMPLIDO CON TODOS LOS REQUISITOS? Se expedirá la “Constancia de inscripción en el ROSSP, otorgando a la Organización Sindical el número de registro correlativo que corresponda.

¿FISCALIZACIÓN POSTERIOR DEL DOCUMENTO? Si, y en caso de no acreditarse el cumplimiento de los requisitos exigidos, el registrador requerirá, dentro de los tres (3) días siguientes a la presentación de la solicitud, a la organización peticionaría para que, en el plazo de diez (10 días) cumpla con subsanar los defectos observados.

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¿QUE OCURRE TRANSCURRIDO EL PLAZO DE DIEZ DÍAS NO CUMPLE? De subsanar el5.incumplimiento, la Inscripción será denegada. (3P) Teniendo en consideración la interpretación

y aplicación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N° 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N° 011-92-TR, valiéndose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la negociación colectiva y redacte la convención colectiva de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA

Se inicia con la presentación del pliego.

Negociación Directa

Huelg a

Arbitraje Conciliación

1

CONVENCIÓN COLECTIVA Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza. Las materias que pueden regular una convención colectiva son: Remuneraciones, Condiciones de Trabajo, Productividad, Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Características de la Convención Colectiva Vigencia: La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma Caducidad y Revisión: La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. Formalidad: Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

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Obligatoriedad: La fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerden con arreglo a ley. Efectos: La convención colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado nivel de negociación, o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a la organización que la suscribió. Tipos de Cláusulas: a) Cláusulas Normativas: En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. b) Cláusulas Obligacionales: Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. c) Cláusulas Delimitadoras: Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

1

6.

(3P)Después del análisis e interpretación del D. S.N° 003-82-PCM, de la Ley N° 27556, del D:S.N°003-2004-TR, a través de un esquema de contenidos demuestre el proceso de la negociación colectiva en el Sector Público y redacte la convención colectiva de trabajo.

Impedimentos al arbitraje El derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos nace de la ley y no de la

Constitución

ni

de

convenios

de

la

OIT

ratificados

por

el

Perú.

Por ello, si las leyes de presupuesto establecen limitaciones o prohibiciones al incremento de remuneraciones entonces, como se trata de una norma de jerarquía legal a la que reconoce el derecho a la negociación colectiva, queda claro que en el ejercicio presupuestal correspondiente la entidad estatal está impedida de negociar sobre dichas condiciones, así como de pactar el sometimiento a arbitraje; y si lo hace dicho acto es nulo. La Constitución Política consagra, en el artículo 28º; los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Asimismo, de manera específica se reconoce, en el artículo 42º, los derechos de sindicalización y huelga de los servidores públicos. Precisando, que no se encuentran comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional La negociación colectiva, como veremos, es un derecho contenido en la libertad sindical que a su vez es considerada un derecho humano laboral; por lo tanto es de alcance a todos los trabajadores, tanto del sector privado como público

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La Negociación Colectiva en el Sector Público

Su:

Procedimiento de negociación

Presentación del pliego El sindicato mayoritario de la respectiva Repartición podrá presentar, anualmente, en forma escrita, su pliego de peticiones sobre condiciones generales de trabajo; el que será presentado como máximo hasta el 31 de marzo de cada ejercicio presupuestal. Al momento de presentar el pliego de peticiones, el sindicato mayoritario deberá acreditar su condición de tal, mediante certificación que expedirá el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos.

Comisión paritaria Recibido el pliego de peticiones, el Titular de la Repartición, procederá a convocar a una Comisión Paritaria, la que en el término de 10 días hábiles evaluará dicho pliego y buscará una fórmula de arreglo. La Comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes del sindicato mayoritario: 4 representantes de la Repartición y 1 representantes del Titular de la misma, quien la presidirá.

Tribunal Arbitral Si la Comisión Paritaria no aceptara las observaciones e insistiera en la fórmula de arreglo propuesta inicialmente, por disposición del Titular de la Repartición, los actuados pasarán a conocimiento del Tribunal Arbitral que se constituirá en cada Repartición.

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Resolución Cuando la fórmula de arreglo, propuesta por la Comisión Paritaria no fuere observada por la Comisión Técnica, el Titular de la Repartición expedirá la resolución aprobatoria correspondiente.

CONVENCIÓN COLECTIVA

En este supuesto la autoridad administrativa emplea la conciliación como medio idóneo para alcanzar un acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la convención colectiva queda reformada durante el resto de su período de vigencia y puede ser prorrogada si persisten las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no alcanzarse la conciliación el conflicto es sometido a arbitraje si afecta servicios públicos esenciales. Las convenciones colectivas con el sector público están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores. En relación con su tramitación, la convención colectiva con el sector público se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su remisión al ente empleador y le solicita el envío de un estudio económico comparativo, que deberá emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores.

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Bibliográficas ALLOCATI Y OTROS. Asociaciones Profesionales y Convenios Colectivos. Buenos Aires. Editorial De Palma. 1993. CABANELLAS, Guillermo. Derecho Sindical y Corporativo. Buenos Aires. Editorial Atalaya. 1946. CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Política Laboral y Social. Buenos Aires. Editorial. Eliasta. 1976. CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tratado de Política Laboral y Social. Buenos Aires. Editorial Eliasta. 1984. DE FERRARY, Francisco. Derecho del Trabajo. Buenos Aires. Editorial. De Palma. 1974. DIAZ AROCO, Teófila. Derecho Colectivo del Trabajo. Volumen I y II. Lima Perú .Editorial Gráfica Horizonte. 2000. Constitución Política del Estado, 1993 Art. 28º TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo INTERNACIONAL: Convenio 98º OIT: Sobre el derecho de sindicación y Negociación Colectiva. -Convenio 154º OIT: Sobre la Negociación Colectiva (no ratificado por el Perú)

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