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• Aurynnella Vanessa Ojeda

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República Bolivariana De Venezuela Universidad Bicentenaria De Aragua San

Joaquín de Turmero Edo. Aragua

Desarrollo Organizacional  

Prof: Maryuri Meléndez

Alumna: .

Aurynnella Ojeda C.I: 20.774.057 Sección: 3

Marzo, 2020 Desarrollo Organizacional

El concepto de Desarrollo Organizacional proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y  aplica las ciencias del comportamiento a la administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización. Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar  la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades  o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención  puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc.  En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano.  Características según Newstrom y David, 1993 1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto 3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído. 4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.

5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio 7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de  un nivel de la organización

así

que

la

estrategia

requerirá

una

o

varias

intervenciones.

 

Modelos del Desarrollo Organizacional Modelo de kurt Lewin

Modelo de Ralph Kilmann

Modelo de Burke y Litwin

Modelo de Planeación Fred David; Kaplan y Norton; y Goodstein, Nolan y Pfeiffer Stoner (1995) Este modelo indica que toda información deber ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio. 1.Exploracion 2.entrada 3.Diagnostico 4.Planeaccion 5.Accion 6.Estabilizaci on y evaluación 7. Terminacion.

Autores

Kurt Nueva York, Lewin (1890Ralph Kilmann 1947), padre de la (1910-1965). psicología social

Warner Burke y George Litwin

Aportes

Kurt Lewin desarrolló y orientó los estudios sobre el llamado liderazgo democrático y actividades que se conocen actualmente como de "participación". Desgraciadamente y bajo la influencia de los problemas políticos que se ligaban a la Segunda Guerra Mundial, estos estudios tienen una clara connotación ideológica y por

Plantean el Modelo Causal del Desempeño Individual y de la Organización. Este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio transformaciona l”.

Ralph Kilmann presenta el modelo de "cambio de sistema total", en el que hay cinco pasos de secuencia: (1) iniciar el programa, (2) diagnosticar problemas, (3) programar las "trayectorias", (4) poner en práctica las "trayectorias" y (5) evaluar los resultados. La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de

Modelo de Investigación Acción

Modelo Faría Mello

Kurt Lewin (18901947), padre de la psicología social

Fernando Achilles De Faria Mello psicólogo 

el modelo de investigaciónacción remarca la utilidad de las intervenciones como un medio para lograr el cambio planeado. A pesar de que todos estos modelos describen claramente una serie de procesos o actividades para el desarrollo de las organizaciones, ello no garantiza que sean utilizados de manera

Presenta un modelo de cambio planeado estableciendo el contacto y una consecuencia lógica , hace del desarrollo organizacional como un proceso dinámico , dialectico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos utilizando estrategias , métodos e instrumentos

Estrategias

lo mismo fueron sustentados con pasión y divulgados profusamente (postulándose el liderazgo democrático como la panacea universal)

ventaja clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las fases que considera este autor son las siguientes: 1. Iniciar el programa. 2. Diagnosticar el problema

El modelo creado por Lewin consta de 3 fases: descongelamiento , cambio y congelamiento La teoría dice que el primer estado o descongelamiento

Para la organización la estructura, la forma de hacer las cosas, sus métodos burocráticos y las responsabilidades de los empleados

apropiada

Burke y Litwin exponen que las intervenciones dirigidas hacia el liderazgo, la misión, la estrategia y la cultura de la organización

Se utiliza la palabra cambio para explicar las transformacio nes que están teniendo lugar en diferentes ámbitos

En el modelo de investigaciónacción, considerado por French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como

para optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante perfeccionamie nto y renovación de sus sistemas . Faria de Mello se basaba en 7 pasos: 1.- identificar el problema 2.-Consulta con un especialista en D.O 3.- Después se realiza la integración de datos y diagnostico preliminar 4.- Se realiza una retroalimentaci òn 5.-Depues un diagnostico detallado del problema a resolver. 6.-Despues de haber analizado el problema se implementa un plan de acción. 7.-Se realiza la integración de datos después del plan de acción.  Creatividad: condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo

Diferencias

comienza cuando se reducen las tensiones y los problemas existentes para poder llevar a cabo un nuevo proceso

de la organización son el eje central para cumplir con las actividades diarias de la organización y poder mantener organizado los procesos, sí es necesario modificarlo se debería ensamblar un esquema con nuevos lineamientos y definir un plan de cambio estructurado

producen un cambio transformaciona l en la cultura y las intervenciones dirigidas hacia las prácticas gerenciales, la estructura y los sistemas, producen un cambio transaccional en el ambiente

relacionados con las instituciones y empresas. Muchos expertos sostienen,  que el entorno dónde viven y del que se alimentan empresas y organizacione s, será sustancialmen te diferente al que hemos conocido hasta hace pocos años. Hay un consenso generalizado sobre la importancia cualitativa de los cambios, algunos de orden estructural; dónde hay discrepancias es en las consecuencias , debido a la gama de incertidumbre s y riesgos asociados que se manejan.

un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.

de buscar nuevos caminos y nuevas ideas. - Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económicofinancieros, tecnológicos, estructurales y administrativos. - Integración: estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos. - Recursos: subsistemas principales de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones, equipos, etc.

Modelo que se define como una

1.- El Modelo de Killman se basa

Este modelo implica

Este Modelo trata de

Este Modelo es considerado de

Modelo dividido en 3

Semejanzas

modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable Compuesto por dos tipos de fuerzas: las fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictivos Este modelo se compone de tres fases: Descongelamient o, Cambio y Recongelamiento. Descarta totalmente la elaboración del control de inventarios por medios manuales

en evaluar 7 aspectos en los cuales cabe destacar La idea de ser evaluado en cuanto a los estilos de negociación es conocerse mejor a sí mismo. Tal como conocer el estilo de aprendizaje que cada uno tiene da lugar a buscar alternativas -aplicables a cada estilo- para comprender realmente lo estudiado, de la misma manera ocurre con el estilo de negociación. El profesional o negociador podrá estar más preparado para llegar a un acuerdo si conoce cómo es que normalmente negocia y hacer las modificaciones necesarias a fin de llegar a un acuerdo.

identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o cambio transaccional y del cambio de segundo orden o cambio transformaciona l. En el Modelo de Burke y Litwin se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la organización t su cultura

además de generar cambios significativos, lo importante es terminar el proceso de la mejor forma posible, poniendo fin a la relación entre el agente de cambio y el

las cinco trayectorias son la trayectoria de la cultura (aumenta la confianza), la trayectoria de las habilidades gerenciales (proporciona nuevas formas de

De manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la organización su cultura. En el

definir las etapas del cambio planeado Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser socializada libremente entre la organización y el agente de cambio y que esta información es utilizada solo si después puede transformarse en planes de acción. El Modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar el éxito del programa Los cambios que se están produciendo en el ámbito socioeconómi co son tan importantes, tan profundos y algunos a tal ritmo, que ya han

amplia aplicabilidad En este modelo se considera el cambio planeado como un proceso cíclico que conlleva colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Se pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implantación. En el Modelo se requiere una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción

El modelo de planeación y el de investigaciónacción utilizan como herramienta primordial las ciencias de la conducta, involucran técnicas de

fases Proceso cíclico En este modelo de Faria Mello en la fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contacto inicial. Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”.  es una forma más estructurada de llevar a cabo un proyecto de D.O. como ya se sabe en clases anteriores se explicó que es el cambio

cliente para que no se genere una relación dependiente y que el cliente pueda continuar el proceso y la resolución de problemas por sus propios medios

enfrentarse a problemas), la trayectoria de creación de equipos (infunde la nueva cultura en cada unidad), la trayectoria de la estrategia estructura (desarrolla un plan estratégico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema de recompensas (establece un sistema basado en el desempeño).

caso del “ambiente de la organización”, todas las personas que integran la organización emiten una evaluación sobre si el lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un clima de calidez o de desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas evaluaciones se conocen como “estudios de clima laboral ”. En el caso del rubro “cultura de la organización ”, se lleva a cabo una evaluación colectiva de la organización, considerando los valores, normas e hipótesis que la empresa vivencia en el día a día.

comenzado a sentirse los efectos en las empresas. En este contexto de incertidumbre no son suficientes los análisis convencional es que se alimentan desde y con datos exclusivos del pasado; se hace imprescindibl e disponer, además, de nuevas herramientas que exploren e iluminen las posibles evoluciones futuras de problemáticas complejas en las que se ven inmersas las empresas.

La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las fases que considera este autor son las siguientes: 1. Iniciar el programa. 2. Diagnosticar el problema La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas.

grupo y reconocen que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa.

organizacional y es aquel cambio planificado para lograr los objetivos de la organización, pero faria mello otro autor que presenta su concepto de desarrollo organización identifica fases de desarrollo; en la inicial establece el modo de entablar contacto con la organización y además pasa de lo general a lo particular de ambas partes: organización y agente de cambio.

Las fases que considera este autor son las siguientes: 1. Iniciar el programa. 2. Diagnosticar el problema La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las fases que considera este autor son las siguientes: 1. Iniciar el programa. 2. Diagnosticar el problema