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UNIVERSIDAD PANAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, SOCIALES Y DE JUSTICIA CURSO DE DERECHO LABORAL LIC. JOSE DOMINGO RIVERA LOPEZ

PROGRAMA DE ESTUDIO

SANDRA LISBETH CORZO MORALES CARNE 2016001499

GUATEMALA, 12 DE FEBRERO DEL 2016.

1. NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO. Al analizar el Derecho en General, había que ubicar a nuestra ciencia dentro de la conducta humana. Igualmente ahora que entramos a estudiar el Derecho Sustantivo del Trabajo, debemos encontrar su razón de ser como disciplina autónoma, vale decir ubicarlo dentro de las disciplinas jurídicas y sociales, porque si bien es cierto de todas las ramas del Derecho pertenecen a su tronco común, de donde provienen, también lo es que entre cada disciplina existen diferencias cualitativas concretas . Por ejemplo: el ámbito de acción del Derecho Mercantil es muy diferente ámbito de acción del Derecho del Trabajo. 1.1. ANTECEDENTES HISTORICOS. Fue la Escuela Española, la que por primera vez denomina a nuestra rama como Derecho Social, en observación de la relevancia eminentemente social del trabajo, para luego evolucionar dicha concepción y llamarle a finales del siglo pasado Derecho Laboral, denominación que como sinónimo, aún subsiste conjuntamente con el llamado Derecho del Trabajo, y que es seguida por la Escuela Española e iberoamericana. Pero es precisamente el Derecho Mexicano, como consecuencia de la revolución Agraria de octubre de 1917, el que logra plasmar por primera vez una Teoría General del Derecho de trabajo, a la cual la escuela mexicana denomina DERECHO OBRERO. Ahora bien, la sistematización del Derecho del trabajo y su correlativa codificación, no se debe a concesiones graciosas de la clase social dominante ni del aparato estatal que la protege, si no es el resultado histórico y científico de las luchas de la clase obrera, en la defensa de sus legítimos derechos. Es hasta entonces que, por un lado, surgen los ideólogos que lo plasman y la necesidad de su promulgación. 1.2. EL EDICTO TURGOT: De 1776 Recogía en cierto aspecto las ideas fisiográficas del siglo XVIII y fue inspirado por el ministro Turgot, quién como dice Cabanellas, había proclamado que los males franceses en materia comercial e industrial se encontraba en la facultad de los artesanos del mismo oficio para unirse y reunirse en cuerpo. En consecuencia el edicto prohibió la agremiación. Restablecida poco después las corporaciones de oficios, en el año 1,791.

1.3. ORIGENES 1.4. EN GUATEMALA. La historia de Guatemala es uns explotación constante y, por el contrario, una determinación del pueblo a cambiar las circunstancias. El pueblo maya fue conquistado por el español Pedro de

Alvarado durante la primera parte del siglo XVI, y fue hasta el 15 de septiembre de 1,821 cuando Guatemala ganó su Independencia de España.

Desde la independencia de Guatemala su pueblo ha continuado luchando por su derecho a participar en la política de su país. Los primeros Sindicatos fueron formados por artesanos y trabajadores del ferrocarril, de fincas de bananos y de los puertos durante los años veinte y del Departamento Nacional de Labor fue creado en el año 1,925 pero con limitaciones para los trabajadores en huelga. Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia del General Jorge Ubico en 1,930 a 1,944. Durante ésta época las palabras UNION, TRABAJADOR, HUELGA y DERECHOS LABORALES fueron prohibidas en él vocabulario cotidiano. Personas que las usaban eran consideradas como comunistas y estaban sujetos a castigos, muchos fueron a la cárcel. Sin embargo en los años 70 tuvieron un aumento en la industrialización y también en la participación sindical. En 1,976 El Comité de la Unidad Sindical fue formado. En 1,984 y 1,985 centenares de sindicalistas ocuparon una fábrica de botellas de Coca-Cola que iba a cerrarse ilegalmente. Después de un año los trabajadores ganaron su lucha y la fábrica se quedó abierta. 2. DISTINTAS DENOMINACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO. a) Legislación Industrial. Es la denominación que se le dio y es de origen francés y nacida después de la primera guerra mundial. b) Derecho en el trabajo. Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas. c) Derecho del trabajo. salario y contrato individual de trabajo. d) Derecho después del trabajo. Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones. e) Derecho Colectivo del trabajo. Sindicatos Convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje. 2.1. TERMINOLOGIA. El Derecho del trabajo es una de las disciplinas de derecho más noble. Surgió en base a la necesidad de proteger a la clase trabajadora en vista de la inmisericorde explotación a la que fue sometida al presentarse el sistema capitalista de producción como modo determinante, al destrozar las bases del sistema feudal ya que era obsoleto hasta el siglo XVIII en Europa.

3. CONCEPTO Y DEFINICION DEL DERECHO DEL TRABAJO. 3.1. DEFINICION Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho Laboral” es según Cabanellas. El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos con otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los servicios, y también a lo relativo de las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad la laboral dependiente.

3.2. CONCEPTO. Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende: a). Derecho al trabajo. Garantías contra el paro y la determinación de las causas de despido. b). Derecho en el trabajo. Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas. c). Derecho del Trabajo. Salario y contrato individual del trabajo. d). Derecho después del trabajo. Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones. e). Derecho Colectivo del trabajo. Sindicatos convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje. UNIDAD NUMERO 2. 4. PRINCIPIO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1) Son muchos los principios que se enumeran en el derecho de trabajo, pero nuestro condigo se basa en enumerar los siguientes: a) El derecho del trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente. b) El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica. c) El derecho del trabajo es realista y objetivo, porque estudia al individuo es su realidad social y considera que para resolver en caso determinado a base de una bien entendida equidad, es necesario ante todo enfocar la situación económica de las partes. d) El derecho del Trabajo es un Derecho Público. Porque al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés público. e) El derecho del trabajo es hondamente democrático, porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituye la mayoría de la

población. Realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino favorece los intereses de los patronos, realizando así una mayor armonía social. 4.1. DEFINICION DE PRINCIPIO JURIDICO. Sirve para determinar la función tutelar del derecho del trabajo, que le da un trato preferente al obrero. Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales. El conocimiento teórico y práctico del Derecho del Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora. 4.2. FUNCION DE LOS PRINCIPIOS En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían normas que regulan las relaciones de trabajo. Fue en la Colonia, cuando los conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo romano Griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para que emitieran algunas leyes de indios y la Reales Cédulas en donde existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Esta situación continúo aun así en la época de la Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creó por parte de los legisladores algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidos No independientemente sino en el Código Civil y esta situación continúo hasta el anterior Código civil.

4.3 EN LA LEGISLACION GUATEMALATECA.

PRINCIPIOS QUE ANIMAN AL DERECHO DE TRABAJO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Tutelar. De irrenunciabilidad Imperatividad. De Realismo y Objetividad. Democrático. De Sencillez o antiformalismo. Es Conciliatorio. La equidad. La Estabilidad. 4. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a) TUTELARIDAD: Es uno de los principales conceptos consagrados por la doctrina y la ley. Solamente el derecho de familia se acerca a contemplar este principio. Mediante él se establece imperativamente que toda norma debe proteger al trabajador, ya sea en lo individual o colectivamente, tomando en cuenta que es la parte más débil, económicamente de la relación laboral, en virtud de que su único bien es su propia fuerza de trabajo. b) CONCILIACION: Este principio consagra que tanto la parte patronal, como los trabajadores, deben implementar todas aquellas actividades tendientes a resolver los conflictos que se presentan con motivo de la relación laboral, lo cual deben de hacer de la mejor buena fe, en la via directa, con estricto apego a la justicia, a la equidad; de manera de que se evite en lo posible la participación de autoridades de trabajo o jurisdiccionales, o si, estando ya en cualesquiera de estas fases se resuelva el conflicto transigiendo ambas partes algunas de sus pretensiones. c) IRRENUNCIABILIDAD: Este principio se refiere a que las garantías mínimas contenida en la parte sustantiva de Código de trabajo y las instituciones consagradas en el mismo o en convenios o pactos colectivos de condiciones de trabajo y demás leyes de trabajo y previsión social, se revisten de un carácter de irrenunciables para los trabajadores, salvo las excepciones que la propia ley establece. El objetivo fundamental de este principio es limitar la libertad de las partes a transigir, toda vez que si esta libertad fuera ilimitada, el trabajador, por la necesidad de recibir sus prestaciones laborales o su propia relación de trabajo, se verá obligado a aceptar proposiciones de las cuales renunciara a dichas garantías mínimas. d). IMPERATIVIDAD: Mediante este principio informativo, el Derecho del Trabajo, se sitúa en un ámbito de acción, dentro del cual trata de evitar el fenómeno de que una ley sea vigente, pero no positiva, dándole énfasis a la eficacia de la ley en función de los principios anteriormente expuestos. e). EQUIDAD: Filosóficamente el Derecho de Trabajo se inspira en que toda relación de trabajo debe convenirse y desarrollarse bajo cánones de justicia. f). OBJETIVIDAD: Este principio busca que las normas jurídicas se apliquen en su correcta dimensión, en forma científica, serena, desapasionada y no al libre albedrío de la parte patronal, que en la mayoría de los casos lo hace en forma subjetiva. g). ESTABILIDAD:

La Estabilidad, como principio, es sumamente importante, una de las mayores luchas de la clase trabajadora, es la de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio- económicos para el trabajador y su familia. h). DEMOCRACIA: Este principio determina por lo menos formalmente, que la relación de trabajo debe despojarse de todo acto impositivo de una persona o entidad hacia el trabajador. i). REALIDAD: Este principio trata de que se plasme efectivamente los derechos, conforme se haya convenido contractualmente, ya sea en forma individual o colectiva, o bien según los convenios o pactos colectivos de condiciones de trabajo, sin que sean violados los principios mínimos establecidos en el Código de Trabajo y demás leyes de trabajo y previsión social.

4.1. DEFINICION DE PRINCIPIO JURIDICO: Los principios jurídicos se constituyen de aquellos principios específicos, desde una cosmovisión dada, fundamentan a un orden jurídico, es decir, se constituyen de aquellas proposiciones más abstractas que dan razón de ser o prestan base y fundamento al Derecho. Constituyen lo que, en sentido propio, se denomina, fenómeno jurídico, y resulta de hechos o conciertos políticos, económicos, culturales. Constituyen la base de las normas legales y consuetudinarias, ofreciendo los medios para interpretarlas, como recurso siempre utilizable en defecto de normas formuladas. 4.2 FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS: Son los elementos esenciales que dan vida al Derecho de Trabajo, es decir, a la formación filosófica del contenido de nuestra ciencia, de los cuales parte du ulterior desarrollo e instituciones. En estos principios, mediante su análisis pormenorizado, podemos encontrar la naturaleza jurídica que anima al Derecho del Trabajo 4.3. EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA: DECRETO 1441. Que estas características ideológicas del derecho de trabajo y, en consecuencia, también las del código de trabajo, por ser éste una concreción de aquél, adaptadas a la realidad de Guatemala se resumen así: a) Es un Derecho tutelar de los trabajadores. b) Constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador. c) El Derecho del Trabajo es necesario e imperativo, es decir de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley.

d) El Derecho de trabajo es realista y objetivo, porque estudia al individuo es su realidad social y su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan. e) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público, al aplicarlo el interés privado debe prevalecer frente al interés social o colectivo. El derecho FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO de trabajo es hondamente democrático, porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores.

5. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO. FUENTES GENERALES Y ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL Las fuentes del derecho son los orígenes de donde nacen las normas que constituyen su razón de ser. 5.1. FUENTES GENERALES. Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma jurídica. En derecho laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del trabajador. Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales, doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurídica. Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales conteniendo normas de carácter general. Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias empresas. 5.2. FUENTES ESPECÍFICAS La Ley: contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y cuál es su jerarquía. La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que más favorezca al trabajador. 5.3. JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte más elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación. La escala jerárquica se presenta así en la legislación laboral Guatemalteca: a) La Constitución Política de !a República; b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y, c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las normas, por la naturaleza de La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal. 6. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DE TRABAJO. La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal. Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente. Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza". El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente técnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de normas que dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples. La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia. En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas más beneficiosa. 7. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO REMUNERADO.

La jornada de trabajo es otra de las instituciones del Derecho del Trabajo y debe de regularse atendiendo a que el trabajo prestado con eficiencia representa una excelente productividad. 7.1. DEFINICION DE JORNADA DE TRABAJO: La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador debe destinar, para prestarle al empleador el servicio pactado en el Contrato de Trabajo. Su horario laboral. 7.2. DEFINICION DE DESCANSO DE TRABAJO. En el ámbito laboral y especialmente quienes trabajan en relaciones de dependencia, cuentan con el tiempo determinado, generalmente estipulado por el contrato, para descansar de las tareas que realizan ininterrumpidamente desde que comienza hasta que caliza su horario laboral.

7.3. DURACION LEGAL DEL TRABAJO. Para el caso de Guatemala, el artículo 116 establece: La jornada de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. CLASES Y LIMITACIONES DE JORNADA. Artículo 116 Código de Trabajo La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder un total de treinta y seis a la semana. Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.

Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente. La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número mayor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más trabajadores. JORNADA: 7.4 CRITERIOS PARA COMPUTAR LA DURACION DE LA JORNADA. Para los efectos del cómputo salarial, basta que el trabajador preste sus servicios durante 45 horas semanales para que obtenga el equivalente de 48 horas, a excepción de los trabajadores agrícolas y ganaderos y en las empresas donde labore un número menor de 10 trabajadores, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero si en la empresa agrícola o ganadera trabaja más de 500 trabajadores, la excepción a la regla no opera y debe regirse a la norma genérica. 7.5 LA JORNADA EXTRAORDINARIA. Toda jornada que se presta fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código de Trabajo, artículo 121. Dicho pago puede aumentarse dicho pago puede aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.

7.6. DESCANSOS SEMANALES Y ANAULES. Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce.

8. SALARIO. 8.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo. Vigente entre ambos. Artículo 88 del Código de Trabajo. El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida, para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.

8.2. CLASES DE SALARIOS Y SUS COMBINACIONES: Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra, conocido éste último también con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en el que el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana, o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra, este salario no es fijo, sino que varía según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El Salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. 8.3. GARANTIAS PROTECTORAS DEL SALARIO. Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono: 1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo; Área Sustantiva Pública Derecho Laboral Página No. 25 2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan. Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos,

salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.); 3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos. Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año. 4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.); 5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. (Art. 60 inciso e. párrafo 2o.); 6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.); 7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.); 8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.); 8.3.2. PROTECCION DEL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL TRBAJADOR 1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.); 2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.); 3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo); 8.3.3. PROTECCION DEL SALARIO CONTRA ACREEDORES DEL PATRONO. (Artículo 101 del C. de T.) 8.3.4. PROTECCION A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR 8.4. SALARIO MINIMO: Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de

salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos. UNIDAD NUMERO 5. 9. LA PRESCRIPCION: 9.1. PROBLEMA DE SU VALIDEZ EN EL DERECHO DEL TRABAJO: L a primera se refiere a que, prescripción es un medio de liberarse de una obligación impuesta por el Código o que sea consecuencia de su aplicación, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el Capítulo primero del Título Octavo del Código. 9.2. TERMINOS LEGALES, EFECTOS E INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION. Su objetivo principal es mantener la seguridad jurídica, en el ejercicio del derecho de acción, motivo por el cual el trabajador debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un despido injustificado, o indirecto tiene 30 días, a partir de la fecha de acaecido el hecho, a efecto de poder reclamar la indemnización respectiva. Y en cuanto a otras prescripciones como vacaciones anuales, aguinaldos, salarios no pagados, etc., tiene dos años. Esto es muy importante ya que si se deja transcurrir el tiempo prescribe el derecho para demanda. ARTÍCULOS 259, 260, 261, 262. Del Código de Trabajo. 10. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. 10.1. PATRONO: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. 10.2. TRABAJADOR: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales e intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo. 10.3. EL PATRONO Y LA EMPRESA. Debe tenerse especial cuidado en no quedarse ahí, únicamente en el artículo segundo pues el concepto de patrono no es absoluto, sino sea la naturaleza de la relación laboral, el patrono adquiere matices diversos, como sucede en los casos de trabajo sujeto a regímenes especiales, en los cuales según sea el trabajo, así será el carácter del patrono, desde el ángulo jurídico. . No es lo mismo un patrono de una empresa industrial que el patrono de una persona de servicios domésticos. Para concretar las diferencias de cualidades que existen en cuanto al concepto de patrono. Véase artículos 138, 256, 161, 167, 170 y 176 del Código de Trabajo.

10.4. AUXILIARES DEL PATRONO. Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 Código de Trabajo). 10.5. REPRESENTANTE DEL PATRONO. "Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquel......". Art. 4° CT.

10.6. CARGOS DE CONFIANZA "Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo. 10.7. EL INTERMEDIARIO Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT. Representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo, como de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos casos, el patrono tendrá todas las obligaciones derivadas de esa contratación como si el mismo hubiere intervenido. 10.8. CARGOS DE DIRECCION. Son los Representantes del Patrono que ejercen funciones de dirección o administración que estén autorizados por el patrono teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono. 10.9. CARGOS DE REPRESENTACION. El caso de los mandatarios, están ligados con el patrono, por un contrato para representar aquel en una situación específica. 10.10. SUSTITUCION DEL PATRONO.

Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta sería nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la relación de trabajo; y (b.) Es una medida de protección del salario de los trabajadores. La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito de los trabajos.

UNIDAD NUMERO 6 11. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Según determina el artículo 18 del Código de Trabajo el contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es El vínculo económico jurídico mediante el cual una persona, queda obligada a prestar a otra, sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de ésta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. 11.1 NATURALEZA JURIDICA DE LA INSTITUCION CONTRATO DE TRABAJO. 11.2. CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración". 11.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El contrato de trabajo está caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y que a la vez determinan su autonomía, distinguiéndolo de cualquier otra clase de contratos. Guillermo Cabanellas, hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: a). La subordinación. b) la estabilidad en el empleo. c) La profesionalidad, d) El salario. 11.4. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante

ese período de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81. Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes: (a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante; (b) Derecho a un día de descanso semana remunerado, después de seis días de trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados; (c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de labores realizadas; (d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario. (e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo; (f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada año calendario; (g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa; (h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del código de trabajo; (i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo. 11.5. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. Los contratos individuales de trabajo se dividen en cuanto al tiempo de duración y en cuanto a su forma. En cuanto a su duración el contrato puede ser: Artículo 25 Código de Trabajo 11.5.1. Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación. 11.5.2. A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. 11.5.3. Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente, o en forma alzada el precio de los servicios de los trabajadores desde que se inicia las labores hasta que estas concluyen. 11.6. SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El Contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias características que lo hacen intrínsecamente ser distinto a cualquier otra contratación debido al ámbito público del Derecho del Trabajo. Y la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana.

11.6.1. CLASES DE SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en materia de trabajo, quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere.

11.6.1.1.

SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL.

Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales; 11.6.1.2.

SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL.

Es aquella que afecta una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. 11.6.2. CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSION INDIVIDAUL DE TRABAJO. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT) • Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrón con goce de salario; • Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y • La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro; CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69) • Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores. • Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo; • La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten. EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si

se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo. Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento. UNIDAD NUMERO 8. 11.7. TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 11.7.1. CONCEPTO. Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación involuntaria; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador. 11.7.2. CLASIFICACION. Causas Voluntarias. Causas Involuntarias. 11.7.2. CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACION: EFECTOS. (a) (b) (c) (d)

Despido directo. Art. 77 del código de trabajo. Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo. Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo. Renuncia.

11.7.3 CAUSAS INVOLUNTARIAS DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO. En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidación judicial. Así mismo el artículo 85 del Código de Trabajo, nos indica cuales son las causas que terminan con los contrato de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.

UNIDAD NUMERO 9.

12.

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO 12.1. GENERALIDADES. El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres propios que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está perfectamente definido, en cuanto a las autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar en cuanto a la política en materia de trabajo, según lo determina la Constitución de la República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. Desde luego que la administración de la política laboral, responde en su dinámica a toda una organización jerárquica, que va desde el Ministerio del Ramo hasta las dependencias e instituciones afines. 12.2. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. Según lo indica el artículo 274 del Código de Trabajo. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene a su cargo, la dirección, el estudio y despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y a la previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean competencia de los tribunales, principalmente los que tengan por objeto directo de fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. 12.3. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO. Otra dependencia de igual importancia en nuestro medio lo constituye la Dirección General de Trabajo, encargada fundamentalmente de la tramitación de los expedientes relacionados con la autorización de sindicatos y su desarrollo, denominada en el Código de Trabajo como DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO. Ver Artículo 276 del Código de Trabajo. 12.4. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO. La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores sociales debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro. 12.5. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. El Ministerio de trabajo tiene las siguientes dependencias:

-

13.

Departamento Administrativo de Trabajo CONSEDER Inspección General de Trabajo. Comisión Nacional del Salario Las demás que determine el o los reglamentos que dicte el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto del expresado Ministerio.

CONSIDERACIONES GNERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Ya han quedado analizadas las principales instituciones del Derecho Individual de Trabajo. Veremos las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo.

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CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. Artículo 38 Código de Trabajo. PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. SINDICATOS.

UNIDAD NUMERO 10. 13.1. CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos. 13.2. DEFINICION DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional. 13.3. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO. Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores básicos.

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

13.4. NACIMIENTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. La historia nos demuestra que la humanidad está en constante desarrollo y, necesariamente, ha de llegar a la suprema aspiración de que todos los seres humanos convivan en un conglomerado colectivo donde sean realidad los valores supremos, desprovistos de explotación, miseria, iniquidad y egoísmo. 13.5. FINALIDADES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación. 13.6 NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

UNIDAD NUMERO 11. 14.

FORMAS DE NORMACION COLECTIVA. 14.1. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversa miento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron

frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entre las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios. El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también. 14.1.1. ANTECEDENTES: 14.1.2. DEFINICION: Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente por cada uno de estos y percibida en la misma forma. 14.1.3. REQUISITOS DEL CONTRATO COLECTIVO. -

Debe celebrarse siempre por escrito. Deben ser tres ejemplares uno para cada parte y el tercero el patrono queda obligado hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

14.2. EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. 14.2.1 ANTECEDENTES.

Es una de las instituciones de mayor importancia en el Derecho de Trabajo y en la Legislación Laboral Guatemalteca, pues en forma es la única manera como se ha logrado algunas exiguas prestaciones económico-laboral y, como excepción en algunas, relativas mejoras que se evidencian excelentes en comparación de la situación general del país. Por el contrario en forma individual es sumamente difícil la obtención de dichas prestaciones y mucho menos por un gesto humano de los patronos. 14.2.2 DEFINICION: Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. 14.2.3. CLASIFICACION: -

PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA. PACTOS COLECTIVOS DE ACTIVIDAD ECONOMICA O REGION DETERMINADA.

14.2.4. DIFERENCIA DEL PACTO COLECTIVO CON EL CONTRATO COLECTIVO. El pacto Colectivo tiene carácter de ley profesional y sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales y reglamenta las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás materias relativas a este. En el Contrato Colectivo el sindicato de trabajadores se compromete a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante la remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de estos. 14.2.5. CARACTERISTICAS DEL PACTO COLECTIVO SEGÚN NUESTRA LEGISLACION. Las estipulaciones del Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley para -

-

Las partes que lo han suscrito Todas las personas que en el momento de entraren vigor el pacto, trabajen en la empresa o centro de producción a que aquel se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no sean miembros del sindicato de trabajadores que lo hubieren celebrado; y Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o centro de producción afectados por e l pacto en el concepto de dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto colectivo.

14.2.6 VIGENCIA Y DENUNCIA DEL PACTO. De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado. DENUNCIA La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de

anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

UNIDAD NUMERO 12. 14.3. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. El Reglamento Interior de Trabajo, está considerado por la doctrina como norma básica que, además de lo estipulado en la contratación individual o colectiva y los convenios o pactos colectivos de trabajo, toda persona que preste sus servicios para una empresa debe observar. El Reglamento trata sobre la actividad de la Empresa, las atribuciones de los empleados, las normas de observancia como seguridad e higiene, jornadas de trabajo tiempo de alimentación régimen disciplinario etc. 14.3.1. DENOMINACION.

14.3.2. DEFINICION: Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley." 14.3.3. CARACTERISTICAS: La característica de esta institución es la que su razón de ser es parte de la desarrollar las disposiciones mínimas contenidas en la ley, la contratación y la convención, de manera que si bien es una norma unilateral, no puede entrar en contradicción con las leyes de trabajo y previsión social ni con los contratos de trabajo ni los pactos de condiciones de trabajo.

15.

LOS SINDICATOS.

Hacer referencia a los sindicatos es expresar a la institución del Derecho Colectivo de Trabajo. De mayor importancia histórica, jurídica y sociológica. 15.1. DEFINICION. Es toda unión libre de personas que ejerzan la misma profesión u oficio o profesiones u oficios conexos, que se constituya con carácter permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes para mejorar sus condiciones económicas y sociales.

15.2. NATURALEZA JURIDICA. El sindicato ha sido la vanguardia organizada de la clase trabajadora de más dos siglos de férrea lucha en contra de la clase antagónicas que se han aferrado a mantener una estructura de poder rígido que les garantice su egoísta disfrute de los medios sociales de producción en los países capitalistas y le augure con sus frutos, productos y beneficios, una holgada vida llena de bienestar material y superficialidad moral y espiritual. 15.3. LA LIBERTAD SINDICAL. Derecho reconocido por algunas constituciones o por algunas leyes para que los trabajadores puedan asociarse libremente en gremios o sindicatos profesionales, pudiendo cada trabajador afiliarse al sindicato que sea más conforme a sus ideas o que le parezca más beneficioso. La libertad se extiende también al derecho al trabajador a no afiliarse a ningún sindicato. 15.4 CLASIFICACION. POR SU NATURALEZA: a) URBANOS: Todos aquellos que sean de patronos o de trabajadores que se constituyen en las ciudades y por consiguiente agrupa a trabajadores o patronos cuya actividad laboral se desarrolla en esas áreas. b) CAMPESINOS: Los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas, o personas de profesión u oficio independientes, cuyas actividades se desarrollan en el campo. POR SU COMPOSICION: a)

DE EMPRESA: Los que se constituyen por trabajadores de distintas profesiones u oficios que prestan sus servicios en una misma empresa o en dos de más empresas iguales. Este tipo de asociación profesional es la más común en Guatemala. b) GREMIALES: Los que se constituyen por trabajadores de una misma profesión un oficio y si se trata de patronos, de una misma actividad económica. c) DE INSDUSTRIA: Los que se constituyen por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad.

UNIDAD NUMERO 13. 15.1 .FORMACIÓN, VIDA Y DISOLUCION DE LOS SINDICATOS. Para que pueda organizarse un sindicato es necesario que haya por lo menos 20 trabajadores fundadores (si es de patronos el mínimo es de 5) y según el artículo 216 del Código de trabajo, debe presentarse la solicitud una vez que se reúnan los fundadores, levanten el acta respectiva y elijan al Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo provisionales. Una vez estudiado el expediente, si se llenan los requisitos de ley, con los dictámenes respectivos se aprueban los estatutos y se confiere, mediante Acuerdo Gubernativo, la Personalidad Jurídica del

Sindicato, momento en el cuál adquiere la calidad de entidad de Derecho Público, o sea, la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones. La disolución es la pena máxima que se le puede imponer a los organismos sindicales y consiste en la cancelación dela inscripción de la personalidad jurídica del sindicato en el Registro Público de sindicatos. Como la imposición de ésta pena se da a instancias del Organismo Ejecutivo y del Ministerio de Trabajo de Previsión Social se establece como garantía del derecho de defensa y del debido proceso de las organizaciones sindicales la imposibilidad de que la disolución pueda acordarse administrativamente y se obliga a que la misma, deba ser promovida en juicio ordinario ante los tribunales de trabajo y previsión social quienes serán los que deban resolver si procede o no la disolución.

15.5.1. REQUISITOS PARA LACONSTITUCION DE UN SINDICATO: Los requisitos para conformar un sindicato se dividen en requisitos de forma y requisitos de fondo en cuanto a las personas. a) DE FORMA: Estos son los requisitos a que se refieren a toda la documentación que los sindicatos deben de presentar a la Dirección General de Trabajo al momento de presentar su reconocimiento e inscripción. Artículo 218 y 220 del Código de Trabajo. -

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Solicitud escrita en papel simple dirigida al director general de trabajo, la cual debe ser presentada dentro de los veinte días contados a partir de la Asamblea en que se acordó constituir el sindicato. Original y copia del acta constitutiva firmada en cada una de sus folios por el Secretario General Provisional y al final por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional. Original y copia del proyecto de estatutos del sindicato firmado en cada uno de sus folios por el Secretario General Provisional y por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional. Declaración en original clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional, indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio, o actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes.

15.5.2. ORGANOS DE UN SINDICATO: Los órganos de un sindicato son La Asamblea General, El Comité Ejecutivo y el Consejo Consultivo, pero puede haber más, según sean los derechos de que se trate de proteger. Las atribuciones están contenidas en los artículos 222 al 224 del Código de Trabajo. 15.5.3. DISOLUCION DE LOS SINDICATOS: a). Cuando los sindicatos pongan al servicio de los intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que fomentan o inician luchas raciales o religiosas. b). Cuando las organizaciones sindicales ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro o utilizan por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y las franquicias

fiscales que el presente Código les concede; para mantener expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines sindicales. C. Cuando hagan uso de la violencia sobre otras personas para obligarlas a ingresar a ellas o para impedirles su legítimo trabajo; o fomenten actos delictuosos contralas personas o propiedades; o cuando, suministren maliciosamente suministren datos falsos a las autoridades de trabajo. 15.5.4. EFECTOS JURIDICOS DE LA EXTINCION DEL SINDICATO. Son nulos ipso jure, los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se deben aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, deben pasar a la federación a la que pertenezca. Si el sindicato no está federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital líquido a otra organización sindical que éste estime conveniente, o el mismo pasará al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. 16.

HUELGA. 16.1. NOCIONES DOCTRINARIAS. Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistentes en el abandono colectivo del trabajo. 16.2. DEFINICION: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

17.

NATURALEZA JURIDICA. Considérese la huelga como un derecho, resulta innegable la facultad de cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quién adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos, pero se habrá de reconocer que los trabajadores tienen el opuesto derecho de no abandonar el trabajo cuando no desean hacerlo. De ahí que cualquier coacción ejercida por unos trabajadores sobre otros para obligarlos a adherirse a la huelga, se considera en algunas legislaciones como delito. 17.1. CLASIFICACION: La huelga se divide en: Huelga Legal y Huelga Ilegal. Legal será aquella que reúna los requisitos establecidos en el Código de Trabajo. Y será huelga ilegal, aquella que no obstante y haberse instaurado el conflicto colectivo ante el juez de trabajo al resolver en su instancia procesal, éste establezca la no concurrencia de algunos de los requisitos establecidos en la ley.

Huelga Justa: La que se presenta del estudio realizado por el juez de trabajo, una vez pedido su pronunciamiento por los trabajadores, se desprende que los motivos que la originaron, son imputables al patrono. Huelga Injusta: Cuando el juez establece que el patrono no está en posibilidades económicas de acceder a lo demandado por los trabajadores, las demandas de estos podrían ser declaradas excesivas y la huelga debe ser declarada injusta. 17.2. PARO o LOCK-OUT. La suspensión o abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre cierre total de la o las empresas en que se declare.

18.

Guillermo Cabanellas, lo define El Paro Patronal como: La decisión voluntaria de los empresarios de cesar en las actividades laborales a fin de mejorar su posición económica o contrarrestar demandas o conquistas de los trabajadores. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO.

a). Trabajo Agrícola y ganadero: Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. b). Trabajo de mujeres y menores de edad: El trabajo de las mujeres y los menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. - El trabajo en el que se emplea a la mujer debe ser acorde a su edad; - El trabajo que se comprometa a desarrollar la mujer debe ser acorde a sus condiciones o estado físico. - El trabajo en el que se emplee la mujer debe ser compatible con su desarrollo intelectual y moral. Los trabajadores menores de edad gozan de un régimen especial del trabajo del menor, y que se dividen en: las que se refieren a la admisión al trabajo y a las que protegen al trabajador joven en el trabajo mismo. c). Trabajo a Domicilio: Son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o dirección inmediata del patrono o del representante de éste. El contrato individual de trabajo que debe celebrar el empleador con el trabajador a domicilio es por su forma un típico contrato escrito y por su plazo un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Trabajo Doméstico: Son los que se dedican en forma habitual y continuas a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no impone lucro o negocio para el patrono.

Se señalan como caracteres de trabajo doméstico, los siguientes: -

La convivencia. La continuidad carente de horario, ya que desde la mañana hasta la noche el trabajador doméstico está a las órdenes del dueño de la casa. Predominio de la prestación de servicio por mano de obra femenino. En lugares donde existan razas diferentes, el desempeño del trabajo doméstico desempeño por la raza menos apreciada. Variación e indeterminación en las tareas, ya que los domésticos realizan toda clase de servicios. La no persecución de lucro por el dueño de la casa.

d). Trabajo de Transporte: Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga o de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. e). Trabajo de Aprendizaje: Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de éste le enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por un tercero, y les de la retribución convenida, la cuál puede ser menor al salario mínimo. El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo, y debe determinar la duración de la enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la retribución que corresponda al aprendiz en cada grado o período de la misma. e). Trabajo en el Mar y

en las Vías Navegables: Son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. 19. PRESTACIONES LABORALES. Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Por su parte los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales. Son días de asueto con goce de salario. En cuanto a las vacaciones anuales, éstas tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo u cuya naturaleza no permiten que se acumule.

BIBLIOGRAFIA GENERAL.

Lic. Luis Alberto López Sánchez

Derecho del Trabajo para el Trabajador.

Manuel Osorio

Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales.

Dr. Landelino Franco

Código de Trabajo Comentado.

Asamble Nacional Constituyente

Constitución Política de la República de Guatemala.